高校人才考核評價體系中存在的問題和解決對策

高校人才考核評價體系中存在的問題和解決對策高校人才考核評價體系中存在的問題和解決對策

中圖分類號：G640文獻標識碼：ADOI：10.16400/jki.kjdks.2022.06.006

OntheProblemsandSolutionsinCollegeTalentAssessmentSystem

XUMengxia

〔PersonnelDepartment，TianjinNormalUniversity，Tianjin300380〕

AbstractEvaluationsystemofcollegeteachersintheteachingstaff，arethekeyelementsofpersonnelmanagement，theexistingevaluationsystem，inindexdesign，implementationprocess，thereareproblemswiththeresultsoftheuseoffeedback.Targetclassificationmanagementshouldbeintroduced，thescientificuseofexaminationresults，andbuilddevelopmentalassessmentsystem.

Keywordscollegetalentassessment;problem;countermeasures

構(gòu)建一支高素質(zhì)的師資隊伍，建立完善的高校人才考核評價體系，對進一步完善高校人事制度改革，提升高校人才培養(yǎng)、科學研究和效勞社會的能力，具有舉足輕重的意義。經(jīng)過多年的實踐和探索，現(xiàn)有的考核評價體系已逐步健全完善，但高校工作具有復(fù)雜性和特殊性的特點，還是存在諸多的問題，本文將對其加以分析，提出合理化對策。

1高校人才考核評價體系的開展背景

我國相對正規(guī)的教師考核始于20世紀60年代，文革期間有所停滯，文革后得以恢復(fù)。1979年11月，教育部頒發(fā)了?關(guān)于高等學校教師職責及考核的暫行規(guī)定》，主要從政治表現(xiàn)、業(yè)務(wù)水平、工作成績?nèi)齻€方面對高校教師工作進行考核。1991年5月，全國第一次教育督導工作會議公布?教育督導暫行規(guī)定》，標志著我國教師的績效考核工作全面展開。21世紀以來，隨著高校管理體制改革文件的逐步出臺，高校相繼根據(jù)自身開展的需要，建立“按需設(shè)崗，擇優(yōu)聘任〞的崗位設(shè)置與聘任制度，建立與聘用制和崗位管理相適應(yīng)的高校人才考核評價制度?？己酥鸩较蛱岢鹬亟處焸€性差別、強調(diào)人性化溝通反應(yīng)、構(gòu)建開展性考核體系邁進。

2高校人才考核評價體系中存在的問題分析

2.1高校人才考核評價體系在指標設(shè)計中的問題

一是現(xiàn)有考核評價指標沒有按照考核對象不同實施分類管理。院校不同、類型不同、崗位不同的教師，其工作內(nèi)容、任務(wù)要求、專業(yè)特點等方面都不盡相同?？己酥笜撕蛢?nèi)容沒有按照考核對象的多樣性進行設(shè)置，全國各高校往往執(zhí)行類似的考核評價指標，共性考核多，個性評價少，沒有一個合理、系統(tǒng)、完善分類考核管理方法。共性考核指標和個性指標沒有做到分層分類，造成考核時教職工不能合理對號入座，考核內(nèi)容并不與教職工實際工作內(nèi)容相對應(yīng)，只能做出籠統(tǒng)評價。這樣的考核評價指標脫離實際，難以到位，造成高校間、部門間、崗位類型間的考核參差不齊。

二是無視教師的“教書育人〞和“效勞社會〞兩大根本使命。大學的三大職能是教學、科研和社會效勞，目前高?？己嗽u價制度，一般側(cè)重于對學術(shù)成果的檢驗，對教學工作和社會工作的考核還遠遠不夠。由于教學成果的顯現(xiàn)存在明顯滯后性，很難運用簡單的方式去全面衡量教學工作的質(zhì)和量，并給予教師客觀公道的評價。相比之下，科研水平可以通過量化的方式對進行統(tǒng)計和辨認，比擬容易判斷。有很大一局部高校直接就把教師業(yè)績年度考核等同于對當年發(fā)表的學術(shù)論文和出版的著作的評比。很多高校教師在重科研輕教學的指標設(shè)計指引之下，采取了與之相適應(yīng)的工作行為。

三是考核評價指標普遍存在重短期、輕長期現(xiàn)象。目前大多數(shù)高校所運用的考核評價制度針對的是相對短期的任務(wù)目標，科學研究是一個長久、系統(tǒng)的項目，在短期內(nèi)可能并不能做出學術(shù)成果，需要一個循序漸進的積累過程。日益強化的短期量化考核對科研所帶來了諸多負面作用，包括高校教師重科研輕教學導致教學質(zhì)量的下降、教師發(fā)明性成果含金量變低、學術(shù)成果重量不重質(zhì)、教師與學校管理部門產(chǎn)生對立情緒。這使得科研工作者們把大量時間用在了應(yīng)付考核、完成工作量上，一局部教師對教學工作失去興趣和信心，對科研工作急功近利，不能潛心做學問。

2.2高校人才考核評價體系在實施過程中存在的問題

傳統(tǒng)考核評價方法受人情、權(quán)力、面子等人的主觀因素影響較大，使得考核不夠客觀，不足公道性。有些單位考核結(jié)果優(yōu)秀的，并不是那些在工作中勇于創(chuàng)新、敢于負責的同志，而是人際關(guān)系處理得比擬好的“老好人〞。還有局部的高校那么是領(lǐng)導拍板為主，有效溝通缺失，無視了教職工的自主權(quán)利，考核評價結(jié)果由少數(shù)人決策。有些單位把考核作為平衡內(nèi)部關(guān)系的伎倆，或者干脆搞起論資排輩、輪流優(yōu)秀，其結(jié)果與考核初衷背道而馳。

考核程序不嚴，容易使考核評價淪為形式主義。目前考核評價實施過程中還存在很多不到位和不標準的地方。高校的考核任務(wù)往往不能僅靠人事部門來完成，要將任務(wù)下派到學院和相關(guān)部門。由于考核程序不夠標準化，導致一些部門存在對考核評價工作不重視的情況，有的以書面形式代替會議形式，有的省略局部環(huán)節(jié)，還有的干脆僅以投票方式確定考核等次。考核實施過程的簡單草率，使局部教職工認為考核工作只是走過場而已，造成惡性循環(huán)。2.3高校人才考核評價體系在結(jié)果的運用和反應(yīng)上存在的問題

目前考核評價結(jié)果的運用多僅限于體現(xiàn)在工資上，對于與教職工所聘崗位升降、職稱評聘、績效獎勵等相關(guān)因素掛鉤并不明顯，考核結(jié)果與教職工全面開展關(guān)系不密切?，F(xiàn)在的考核評價過程中，往往只強調(diào)少數(shù)教師受到懲辦或給予獎勵，絕大多數(shù)教師成為被無視的群體，考核合格成為默認值。由于這樣的簡單評價體系忽略了大多數(shù)教師的個體需求，教師對考核參與的積極性不高，對管理制度產(chǎn)生質(zhì)疑和不信任。

考核評價結(jié)果不足公開反應(yīng)環(huán)節(jié)，就會使得考核成了“空〞的考核，考核評價的實施達不到真正的目的。沒有績效反應(yīng)環(huán)節(jié)，教職工就無法知道自己的工作是否得到了學校的認可;沒有績效反應(yīng)環(huán)節(jié)，領(lǐng)導層面就不能有的放矢地指出部門教職工的缺乏，更無法給工作中遇到問題的教師提出合理化倡議，限制教師的進步和開展;沒有績效反應(yīng)環(huán)節(jié)，考核評價制度不夠完整，影響人事管理水平的有效提高。

3解決高校人才考核評價體系中存在問題的倡議對策

3.1明確考核目的，實施分類管理，設(shè)計科學合理的考核指標

考核指標的設(shè)計和建構(gòu)是一個系統(tǒng)性項目，必須要明確考核的目的，充沛了解考核評價的對象。高校人才考核應(yīng)該進一步貫徹落實分類管理，考核指標設(shè)計應(yīng)針對各個系列、層次、崗位的所有人加以辨別。一個完整的考核機制是建立在明確崗位職責、崗位分析和崗位權(quán)利的根底上進行的。各類崗位的考核和評價要充沛與崗位聘任條件相結(jié)合，根據(jù)不同崗位類型特點制定考核規(guī)范和評價方式，體現(xiàn)客觀公道、民主公開、注重實績的原那么。既要明確各類崗位應(yīng)承當?shù)慕虒W、科研、學科建設(shè)和社會效勞方面的任務(wù)，數(shù)量和質(zhì)量兩手抓，又要強調(diào)教學的核心地位和師德的關(guān)鍵性作用。各類崗位的考核和評價指標體系的設(shè)計要體現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧、突出辦學特色的原那么?？己藘?nèi)容在兼顧整體指標全面性的同時，通過不同的權(quán)重配比，實現(xiàn)考核評價指標能夠突出體現(xiàn)各崗位職責特點?？己艘?guī)范既要切合實際，關(guān)照到全體教師的覆蓋面，又能充沛發(fā)揮考核評價對教職工的引領(lǐng)作用，應(yīng)當制定嚴格的分級分類考核制度。要用多把“尺子〞衡量教職工水平，為教職工提供多元化、人性化的職業(yè)開展平臺。要加強動態(tài)管理，適當?shù)貫榻處煛皽p負〞，使考核指標系統(tǒng)化、合理化、科學化。

3.2實行考核反應(yīng)機制，科學高效地運用考核評價結(jié)果

高校人才考核評價體系的完善，離不開健全的考核反應(yīng)機制，到達充沛調(diào)動廣闊教職工的工作積極性的目的?？己朔磻?yīng)機制的落實，有利于建立切實有效的鼓勵機制，倡導良性競爭，引領(lǐng)各類型教職工可持續(xù)開展，從而促進學校整體工作目標的實現(xiàn)。應(yīng)當把考核結(jié)果及時、有效、準確地反應(yīng)給教職工本人，使考核評價的效果得以強化。要從管理層面入手，建立、健全領(lǐng)導與教職工的溝通和反應(yīng)制度。通過面談等方式，實現(xiàn)考核主體和客體對于考核評價結(jié)果的溝通和確認。

考核工作應(yīng)當采取以聘期考核為主，平時考核、年度考核與聘期考核相結(jié)合的方式，管理者要重視考核評價結(jié)果的運用。聘期考核結(jié)果應(yīng)作為續(xù)聘、解聘及崗位調(diào)整的重要參考，聘期考核不合格者，應(yīng)當?shù)推浮⒉辉倮m(xù)聘或轉(zhuǎn)聘其他崗位。被考核人員不同意調(diào)整崗位的，學校方有權(quán)解除聘用合同。每個聘期結(jié)束后，續(xù)聘人員可根據(jù)考核結(jié)果申請崗位類別調(diào)整。平時考核應(yīng)該對年度考核起到適當?shù)闹笇ё饔?。年度考核結(jié)果可以與績效工資掛鉤，作為職稱晉升、崗位晉級、各項獎懲和獎勵性績效發(fā)放的依據(jù)。

3.3構(gòu)建開展性考核評價系統(tǒng)，實現(xiàn)個人目標、組織目標、社會開展目標的一致性

要積極構(gòu)建開展性考核評價系統(tǒng)，全面、科學、系統(tǒng)地考核高校教職工。加強對管理人員的培養(yǎng)，全面提高管理人員的素質(zhì)，管理人員的定位不應(yīng)該是裁判，而是傾聽者、對話者和合作者。教師在考核評價中是平等的參與者，更應(yīng)是考核評價的主體。要完善監(jiān)督機制，加大考核監(jiān)督力度。在考核評價中，對各級管理人員要明確職責、任務(wù)和工作紀律，實行公示制，增加考核結(jié)果的透明度，讓考核評價工作在大眾監(jiān)督中發(fā)揮有效作用。

高等教育工作者背負著教學、科研和效勞社會的三重責任，是培養(yǎng)高級人才、撐持高校開展、推動社會進步的重要群體，其工作水平直接影響到高校效勞于社會的能力。要注重考核評價體系中教職工個體