企業(yè)文化相關(guān)問(wèn)題的新思考

企業(yè)文化相關(guān)問(wèn)題的新思考企業(yè)文化相關(guān)問(wèn)題的新思考

中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4117〔2022〕06-0296-02

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵延伸

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的篩選、歸納、積累，最后成為一種組織內(nèi)部待人處事的制約氣氛，因此具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，不易變動(dòng)。眾多管理學(xué)家都認(rèn)為，一般而言，當(dāng)人們討論企業(yè)文化時(shí)，指的是一個(gè)組織內(nèi)個(gè)體所享有的主觀性文化。比方Stock與McDermott認(rèn)為企業(yè)文化是員工工作時(shí)采取的一組隱晦的根本假說(shuō)、價(jià)值及觀念，并且相當(dāng)穩(wěn)定而不易改變；Leisen等人也認(rèn)為企業(yè)文化是眾人共享的價(jià)值與信念，有助于個(gè)體了解組織的運(yùn)作，而且能提供個(gè)體在企業(yè)內(nèi)的行為標(biāo)準(zhǔn)；Matins那么指出企業(yè)文化是組織獨(dú)有的特質(zhì)，通過(guò)決策過(guò)程與規(guī)章制度的建立而顯現(xiàn)，它代表著一組根本假說(shuō)，因歷史運(yùn)作良好而被接受成為組織內(nèi)部具體出來(lái)的文化信念。這些假說(shuō)體現(xiàn)在人際互動(dòng)的過(guò)程，以及態(tài)度和行為上。

綜合各種企業(yè)文化內(nèi)涵的表述，可以認(rèn)為，企業(yè)文化已經(jīng)內(nèi)化成正式的組織結(jié)構(gòu)與管理格調(diào)。我們也可以通過(guò)顯性與隱性兩個(gè)層面來(lái)考察企業(yè)的文化特質(zhì)，顯性層面是可以通過(guò)直接察看的方式來(lái)了解企業(yè)文化的特質(zhì)，包括建筑物、穿著、人際互動(dòng)的過(guò)程、規(guī)那么、故事、語(yǔ)言以及儀式，或者可以從成員對(duì)企業(yè)組織的認(rèn)同感、團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化程度、人本思想、單位整合、控制力、風(fēng)險(xiǎn)容忍度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、績(jī)效導(dǎo)向與組織對(duì)外部環(huán)境適應(yīng)性上下等因素來(lái)考量企業(yè)所具備的文化傾向?yàn)楹?；而隱性層面那么是指無(wú)法直接由察看來(lái)了解企業(yè)文化特質(zhì)的因素，包括員工共享的價(jià)值觀、標(biāo)準(zhǔn)、信念以及植入組織成員心中的種種行為假說(shuō)，這必須身臨其境，與員工實(shí)際交流，才能從中體會(huì)到成員在工作行為與態(tài)度上的文化假定。

二、文化類型與變革活動(dòng)

不同企業(yè)文化類型下的組織成員，不管在決策制定、工作態(tài)度與行為標(biāo)準(zhǔn)上都有著不同的要求與規(guī)范。這些影響充沛體現(xiàn)在組織成員個(gè)人的特質(zhì)、可答應(yīng)的含糊程度、職能設(shè)計(jì)與文化氣氛等層面上，進(jìn)而對(duì)員工在工作稱心度與自我對(duì)未來(lái)工作的期許產(chǎn)生顯著的效果。Harris也認(rèn)為文化的影響會(huì)體現(xiàn)在個(gè)人管理格調(diào)中，比方計(jì)劃決策的制定、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)與競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)度，以及與同事的相處之道上，他在比擬美國(guó)企業(yè)與日本企業(yè)管理格調(diào)上的差別后，提出了官僚、技術(shù)與管理三種文化類型。Williams那么進(jìn)一步針對(duì)企業(yè)文化對(duì)人與人、人與團(tuán)體及團(tuán)體與團(tuán)體間的互動(dòng)功效進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，如果組織的員工發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)行為與企業(yè)文化中的價(jià)值觀、信念或根本的若相抵觸，將會(huì)引起合作上的沖突對(duì)立，因?yàn)檫@將挑戰(zhàn)企業(yè)長(zhǎng)久以來(lái)植入成員心中的信賴感與向心力。因此，企業(yè)想要將某些新的管理策略推廣到既有的組織中，必須先考察其文化類型，然后才能設(shè)計(jì)適宜的導(dǎo)入策略。

許多專家學(xué)者都指出企業(yè)在推動(dòng)各種流程再造與變革活動(dòng)的時(shí)候，企業(yè)文化的類型是一個(gè)很重要的干擾因素，比方Jassawalla和Sashittal的研究就指出，成員共享的價(jià)值觀與根本信念會(huì)塑造出一種獨(dú)特的文化氣氛，它會(huì)和員工的工作態(tài)度與行為準(zhǔn)那么深刻結(jié)合在一起，就像是一個(gè)固定的參考框架，這在新產(chǎn)品開發(fā)策略上會(huì)產(chǎn)生顯著的影響。而Ruppel和Harrington的研究也指出，從外表上看，企業(yè)文化對(duì)組織建構(gòu)的直接效益并不高，但是，它絕對(duì)是一個(gè)長(zhǎng)效指標(biāo)。

在Ruppel和Harrington的研究中，更進(jìn)一步將組織面對(duì)轉(zhuǎn)型時(shí)，成員改變其價(jià)值觀與信念的難易度，以及組織對(duì)外部環(huán)境變遷的敏感度劃分成四種不同的文化類型，即：開展文化、理性文化、層級(jí)文化和團(tuán)隊(duì)文化四類。他們認(rèn)為，開展文化下的組織面對(duì)轉(zhuǎn)型的彈性高，對(duì)外部環(huán)境變遷的敏感度也很高，成員相信改變才是維持組織成功的法那么；理性文化下的組織面對(duì)轉(zhuǎn)型的彈性低，但對(duì)外部環(huán)境變遷的敏感度高，組織現(xiàn)有的架構(gòu)呈現(xiàn)出一個(gè)高凝聚力的效果，通過(guò)既有的組織結(jié)構(gòu)回應(yīng)環(huán)境的挑戰(zhàn)；層級(jí)文化下阻滯面對(duì)轉(zhuǎn)型的彈性低，對(duì)外部環(huán)境變遷的敏感度也很低。組織不將環(huán)境視為一個(gè)會(huì)顯著影響經(jīng)營(yíng)功效的因素，管理者的重大責(zé)任就是強(qiáng)調(diào)績(jī)效、強(qiáng)調(diào)制式化的工作內(nèi)容；團(tuán)隊(duì)文化下的組織面對(duì)轉(zhuǎn)型的彈性高，對(duì)外部環(huán)境變遷的敏感度卻很低，組織重視已有的運(yùn)行良好的組織心痛，不會(huì)輕易變更，但是卻激勵(lì)員工間的合作關(guān)系。

三、企業(yè)文化與創(chuàng)新機(jī)制

隨著時(shí)代變化，企業(yè)要求生存，勢(shì)必要不斷追求進(jìn)步，創(chuàng)新求變，創(chuàng)新機(jī)制必須足夠強(qiáng)大，才能有成功的時(shí)機(jī)。這就意味著，企業(yè)組織必須能快速適應(yīng)外在環(huán)境的變化，并通過(guò)信息科技來(lái)強(qiáng)化內(nèi)外部資源整合的能力，這就是所謂的動(dòng)態(tài)能力說(shuō)。

Matsuno針對(duì)企業(yè)文化、市場(chǎng)占有率與新產(chǎn)品投入/回收率之間的關(guān)系進(jìn)行的研究結(jié)果顯示，當(dāng)組織越傾向集權(quán)化組織結(jié)構(gòu)時(shí)，因?yàn)槭袌?chǎng)導(dǎo)入文化的特質(zhì)被抑制，使得市場(chǎng)占有率與新產(chǎn)品投入/回收率就會(huì)明顯下降。不過(guò)，在2022年，Harris與Ogbonna的研究指出，這樣的文化類型也可以經(jīng)由開放性的領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)而降低它對(duì)經(jīng)營(yíng)功效的負(fù)面效應(yīng)。在Jassawalla與Sashittal2022年針對(duì)企業(yè)文化對(duì)組織新產(chǎn)品創(chuàng)新策略與功效的研究中，那么進(jìn)一步從企業(yè)文化的顯性與隱性兩個(gè)層面提出創(chuàng)新機(jī)制的導(dǎo)向：

Ruppel與Harrington進(jìn)一步認(rèn)為，從不可察看的層面來(lái)看，組織隱性的價(jià)值觀與信念必須傾向開放、誠(chéng)懇與真誠(chéng)的人格特質(zhì)，從可察看的層面來(lái)看，組織顯性的行為表征必須通過(guò)完善與健全的授權(quán)制度，讓成員都能有被上級(jí)充沛信任的感受，而能自動(dòng)自發(fā)地建構(gòu)知識(shí)分享與交流的根本若，強(qiáng)化自己的知識(shí)能力與市場(chǎng)敏感度。因此，他們從成員價(jià)值觀與信念轉(zhuǎn)變的彈性，以及組織對(duì)外部環(huán)境變化的敏感度劃分出四種不同的文化類型。根據(jù)相關(guān)研究證實(shí)，管理者都相信組織變革的彈性越高，對(duì)整體創(chuàng)新的提升越有幫忙。

從以上的分析可見(jiàn)，創(chuàng)新機(jī)制就是指組織內(nèi)部授權(quán)制度、員工參與決策的程度、成員對(duì)上級(jí)的信任度、團(tuán)隊(duì)合作的融洽度，以及組織對(duì)外部環(huán)境變化的敏感度等問(wèn)題的整合，從企業(yè)文化的外顯性因素的層面來(lái)看，它會(huì)體現(xiàn)在員工自主性、組織集權(quán)化程度、團(tuán)隊(duì)合作與知識(shí)分享程度等問(wèn)題上；從內(nèi)隱性因素的層面來(lái)看，它會(huì)隱藏在組織追求勝利的決心、員工對(duì)上級(jí)的信任感、成員或組織對(duì)外部環(huán)境的敏感度與員工本身的人格特質(zhì)內(nèi)。

四、企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)

創(chuàng)新機(jī)制被重視企業(yè)文化開展的組織日益重視，但是要如何落實(shí)那么需要領(lǐng)導(dǎo)者充沛的決心與毅力。從管理學(xué)理論的角度來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)功能是管理者運(yùn)用的最具藝術(shù)性的指標(biāo)，那是一種影響他人的力量，融合了權(quán)威、尊重與信任等因素。Roger1995年認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)對(duì)變革的態(tài)度、反饋及行為都會(huì)影響組織內(nèi)部創(chuàng)新擴(kuò)散的功效，這回體現(xiàn)在組織集權(quán)化的程度、正式化的程度、內(nèi)部資訊的流通性、對(duì)投入資源的態(tài)度上，另外，領(lǐng)導(dǎo)者在連接組織內(nèi)外部環(huán)境的開放程度等也會(huì)塑造成員看待變革的行為指標(biāo)。因此，從團(tuán)隊(duì)的角度來(lái)看，領(lǐng)導(dǎo)就是通過(guò)對(duì)成員言行的影響力，來(lái)引導(dǎo)成員努力的方向，使其同心協(xié)力奔赴目標(biāo)的過(guò)程。

綜合以上的探討與歸納，我們認(rèn)為，管理者本身對(duì)創(chuàng)新求勝的積極態(tài)度，在面對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變動(dòng)時(shí)，也能以開放、互動(dòng)與學(xué)習(xí)的態(tài)度去面對(duì)，努力讓自己成為該領(lǐng)域中的佼佼者，同時(shí)也能在組織中發(fā)揮自己的企業(yè)家精神，激勵(lì)成員都能勇于創(chuàng)新嘗試，不怕失敗，這就形成了開放性的領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)。所謂領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)就是指管理者鼓勵(lì)部屬以及協(xié)調(diào)成員的態(tài)度與做法，選擇最有效的溝通途徑以解決成員間的沖突，其最終目的在于鼓勵(lì)與引導(dǎo)員工的行為朝組織目標(biāo)的方向前進(jìn)。所