招聘程序和策略詳解

分享中人網(wǎng)·共建中人網(wǎng)招聘知識解析一、人力資源管理活動是現(xiàn)代企業(yè)管理工作的核心人力資源管理活動實際上可以歸結(jié)為兩類：一是輔助性工作；二是功能性工作。輔助性工作主要包括：工作分析和人力資源計劃兩種。功能性工作主要指人力資源管理其他的幾大模塊。外部環(huán)境影響外部環(huán)境影響經(jīng)濟條件勞動力市場法律法規(guī)政策規(guī)定人力資源管理活動輔助性活動工作分析人力資源規(guī)劃功能性活動招聘配置培訓(xùn)開發(fā)績效測評薪酬福利其他活動人力資源管理結(jié)果企業(yè)組織經(jīng)營效率提高市場競爭力增強企業(yè)員工工作生活質(zhì)量提高工作滿意度增強圖一人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用二、人力資源計劃概述1、人力資源計劃的內(nèi)容（1）人力資源的的未來需求（2）人力資源未來的供給（3）審視內(nèi)外部環(huán)境（4）確定人力資源的供需差距（5）制定行動計劃經(jīng)營經(jīng)營計劃組織計劃預(yù)估的人力資源需求當前員工數(shù)量內(nèi)部流入和流出預(yù)估的人力資源供給內(nèi)外環(huán)境影響供需差距行動計劃招聘配置其他人力資源活動圖二：人力資源計劃通用模型2、制定人力資源計劃的基本程序人力資源計劃制定的基本原則充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化確保企業(yè)的人力資源供給是企業(yè)和員工都得到長期的利益人力資源計劃的制定大致可分為四個階段如圖三所示組織目標組織目標經(jīng)營計劃內(nèi)、外部環(huán)境變化組織人力資源現(xiàn)狀人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測人力資源缺口分析人力資源平衡分析人力資源計劃的實施和評估圖三人力資源計劃流程圖三、招聘的工作流程人員選拔和招聘工作是一個復(fù)雜的、系統(tǒng)的而又連續(xù)性的程序化操作過程。從廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段。狹義的招聘即指招聘的實施階段，期間主要包括招募、篩選、錄用三個步驟。、準備階段根據(jù)人力資源計劃及提供的信息，明確以下問題：是否一定要進行招聘？如果是，則需要了解招聘的崗位是什么？需要多少人？通過外部，還是內(nèi)部招聘?根據(jù)工作分析及其信息資料，弄清楚招聘崗位有什么特征和要求，明確這些崗位對應(yīng)聘者知識、技能等方面的具體要求。在上述兩方面工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境制定具體的、可行性高的招聘計劃和招聘策略。同時擬定招聘工作的執(zhí)行者，組織者，并且明確各自分工。（2）、實施階段實施階段是整個招聘活動的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個步驟。招募階段本階段的重點就是運用各種渠道將招聘信息發(fā)布出去，以吸引求職者。常用手段包括：發(fā)布招聘廣告、到大中專院校發(fā)布信息、向內(nèi)部員工公開招募信息等。篩選階段通過上一階段的初步識別和篩選，選出一部分求職者，形成“求職者蓄水池”。此時的工作中心應(yīng)該轉(zhuǎn)移到測試和評估方面。常用的測試手段有，面試、筆試、模擬情景測試等。結(jié)合這種評判對照工作崗位要求和報酬標準來衡量求職者與所要崗位的匹配程度。3、錄用階段根據(jù)評價結(jié)果及人崗匹配程度等因素，做出錄用決策。（3）、評估階段本階段主要包括兩個方面：一是對招聘計劃的和錄用結(jié)果進行評價（數(shù)量和質(zhì)量）。二是對招聘工作本身驚醒的評估。四、招聘程序和策略組織準備組織準備招聘工作組織內(nèi)部人員調(diào)整校園招聘網(wǎng)上招聘篩選測試與面試錄用人員崗前培訓(xùn)試用期考察試用期滿考察上崗任職解除解除圖四招聘工作流程圖具體的招聘程序可分為以下幾個相對獨立而又聯(lián)系的階段：準備階段要明確招什么樣的人？多少人？用什么方法招聘？制定招聘計劃獲取人員需求信息（人力資源計劃中明確規(guī)定的人員需求；企業(yè)離職人員產(chǎn)生的空缺；部門經(jīng)理遞交的用人申請并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準）招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道初步確定招聘團初步選擇確定考核方案明確招聘預(yù)算編寫招聘工作時間表草擬招聘廣告樣稿招聘計劃的一般內(nèi)容人員需求清單（擬招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格等）招聘信息發(fā)布的時間和渠道招聘團人選（人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)）應(yīng)聘者考核方案（考核的場所、大體時間、題目設(shè)計等）招聘的截止日期新員工的上崗時間招聘費用預(yù)算（資料費、廣告費、人才交流會費等）招聘工作時間表招聘廣告樣表招聘策略在招聘過程中必須結(jié)合本企業(yè)實際情況和招聘對象特點，給招聘計劃注入有活力的東西，這就是招聘策略。包括：招聘地點的選擇、招聘渠道的選擇、招聘時間的決定、招聘宣傳戰(zhàn)略的選擇、篩選方法的選擇等。確定招聘團成員“千里馬易尋，而伯樂難得”要發(fā)現(xiàn)人才，就必須有一個善于發(fā)現(xiàn)人才的招聘團。招聘團成員應(yīng)符合以下標準：工作積極的人對工作充滿熱情的人有幽默感的人豐富的專業(yè)知識、心理學(xué)知識和社會經(jīng)驗的人品德高尚、舉止儒雅、文明、辦事高效、有魅力的人招募階段吸引求職者、又建立求職者蓄水池，并進行初步篩選。發(fā)布信息報刊（覆蓋面大但成本高，讀者并不一定注意）電視通過中介機構(gòu)（人才網(wǎng)站、職業(yè)介紹所、人才市場）由“內(nèi)部人”發(fā)布信譽（大公司）建立“求職者蓄水池”初步篩選（主要是求職簡歷的篩選）這個過程就是要尋求求職者的文件資料與職務(wù)說明書相匹配的過程。此過程中，只要遵循“合格”原則即可，而并不要求“優(yōu)秀”。但應(yīng)注意以下幾點：全面利用求職者資料中所包含的信息發(fā)現(xiàn)虛假信息和遺漏信息初步篩選時應(yīng)注意的信息（年齡、性別、國籍、教育程度、工作經(jīng)驗等）初步篩選時應(yīng)做好以下幾項工作：（與通過初步篩選的人建立聯(lián)系；為非公司或企業(yè)所在地的求職者提供交通費、住宿費；給被淘汰的求職者表達歉意）（三）篩選階段對應(yīng)聘者進行篩選是在初步篩選的基礎(chǔ)上來決定誰是符合要求的求職者，他是招聘中的一個重要組成部分，其目的是比較各應(yīng)聘者的綜合能力和素質(zhì)，從中選出最符合公司發(fā)展需要的人才?；谶@一階段的重要性，篩選應(yīng)由招聘團在運用各種技巧、方法，在對應(yīng)聘者，進行綜合評判的基礎(chǔ)上審慎的做出。篩選要以職務(wù)說明書上要求的知識、技術(shù)、能力、素質(zhì)來判斷候選人的資格。（四）錄用階段錄用是最終決定雇傭篩選出的應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程。經(jīng)過兩道三次不同方式的選擇考核，企業(yè)一般可以在應(yīng)聘者中發(fā)現(xiàn)幾個符合招聘要求的人選，這時便進入錄用階段。當然，，如果空缺職位要求較高，企業(yè)也可能發(fā)現(xiàn)沒用符合標準的人選。這時又要返回到招募階段。錄用階段有四項工作要做：可雇傭性調(diào)查對符合錄用條件的人，用人單位在征得其同意的條件下，可以和其以前的幾個工作單位去的聯(lián)系，合適應(yīng)聘者在簡歷里、面試過程中提供信息的真實性。另一方面，用人單位還應(yīng)仔細核查候選人能否與其現(xiàn)單位解除勞動關(guān)系。對于不能解除勞動關(guān)系的人，用人單位用他就會觸犯勞動法，可能會起糾紛。確定起薪要結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境，進行確定。既要有競爭力，以吸引人才，又要符合公司的實際。簽訂勞動合同崗前培訓(xùn)（五）事后評估對招聘工作進行評估是招聘的最后一道程序，通過對招聘工作的總結(jié)評價，用助于招聘人員尋找工作中的不足，總結(jié)招聘中的經(jīng)驗和教訓(xùn)，從而積累經(jīng)驗，為下一次招聘工作打下基礎(chǔ)。評估內(nèi)容包括以下幾個各方面:數(shù)量評價是否招足招聘計劃內(nèi)列出的需求人數(shù)，空缺的職位是否得到了補充，雇傭率是否準確地符合招聘計劃的設(shè)計。質(zhì)量評價本次招聘是否招聘到了高質(zhì)量的人才，這可以用被錄用者的平均學(xué)歷，水平職稱等來測定。效率評價計算每雇傭一個人的平均費用，或招聘成本收益率。綜合評價方法方法職位廣告技能清單招聘廣告校園招聘網(wǎng)上招聘管理對應(yīng)聘者進行重新訪問、時間控制、考核種類、考核次數(shù)職位工資、工作機會、地點、晉升機會收益填補職位空缺所花費的時間“求職者蓄水池”的規(guī)模和質(zhì)量提供出去的職位被接受的準則合格的申請者占總申請者的比例招聘