職員雇員的工資福利和社會保障ppt

職員雇員的工資福利和社會保障主講人：李文雄工作單位：深圳市人事局工資福利與退休退職處第一部分：職員的工資安排事業(yè)單位工資安排制度改革職員工資安排制度的制定與管理一、事業(yè)單位工資安排制度改革

改革背景改革的政策依據(jù)改革的總體思路和主要內(nèi)容改革的基本原則改革后的工資管理體制改革的背景

現(xiàn)行工資制度仍存在一些問題，導致其激勵功能沒有得到充分的發(fā)揮，難以適應事業(yè)單位發(fā)展的須要。推行以聘用聘任制和職位管理為重點的事業(yè)單位人事制度改革，須要相應改革工資安排制度，進一步完善事業(yè)單位的激勵機制和管理機制。改革的政策依據(jù)

《中共中心國務院關(guān)于進一步加強人才工作的確定》（中發(fā)[2003]16號）中心組織部和國家人事部聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的看法》（人發(fā)[2000]78號）廣東省委辦公廳下發(fā)的《廣東省深化事業(yè)單位人事制度改革實施方案》《深圳市事業(yè)單位職員管理方法（試行）》（深圳市人民政府令第137號）《關(guān)于印發(fā)〈深圳市事業(yè)單位職員社會保障暫行規(guī)定〉的通知》（深府[2004]168號）改革的總體思路實行政府限制工資總額，行業(yè)有別、單位自主安排的工資管理模式，取消以等級制為基礎(chǔ)的工資安排形式。改革的主要內(nèi)容改革管理體制，在實行工資總額包干和健全指導與監(jiān)督機制的基礎(chǔ)上，賜予事業(yè)單位工資安排自主權(quán)。完善管理機制，實行以職位績效工資制為主體的工資制度，建立重實績、重貢獻的安排管理機制。實行檔案工資與實際工資相分別的管理方法。改革的基本原則

貫徹按勞安排與按生產(chǎn)要素安排，效率優(yōu)先、兼顧公允的原則。加強宏觀管理與發(fā)揮自主性相結(jié)合的原則。改革、發(fā)展、穩(wěn)定相協(xié)調(diào)的原則。

改革后事業(yè)單位工資管理體制政府人事主管部門、財政部門的職責。事業(yè)單位行政主管部門的職責。各事業(yè)單位的職責。政府人事主管部門、財政部門的職責

★制定全市事業(yè)單位工資安排制度改革指導看法，并依據(jù)各自職能對各區(qū)、市屬各系統(tǒng)和各單位工資安排制度改革的實施予以必要的指導、監(jiān)督，剛好總結(jié)和推廣好的閱歷和做法；

★對各單位的工資包干總額支配進行核定；★政府人事主管部門對各系統(tǒng)、各單位的工資分配方法進行事前備案管理；★按現(xiàn)行工資管理機制對職員檔案工資進行管理。事業(yè)單位行政主管部門的職責

★各事業(yè)單位行政主管部門協(xié)作政府人事主管部門、財政部門核定下屬各事業(yè)單位的工資總額；★可以制定本系統(tǒng)的工資安排指導看法；★對所屬事業(yè)單位工資安排方法的制定和實施進行指導、審核和監(jiān)督。各事業(yè)單位的職責在核定的工資包干總額內(nèi)，享有工資安排自主權(quán)，并擬定本單位具體的工資安排方法，按程序報送部門審核和備案。二、職員工資安排制度的制定與管理制定工資安排制度的基本流程事業(yè)單位的基本工資制度——職位績效工資制探究建立多種工資安排模式檔案工資的管理工資包干總額的管理

制定工資安排制度的基本流程

草擬工資安排方法單位領(lǐng)導集體探討通過提交本單位職員（工）大會或職員（工）代表大會審議報上級行政主管部門審核（沒有行政主管部門的干脆報同級政府人事主管部門核準）報同級政府人事主管部門備案工資安排方法實施制定工資安排方案應做好的幾項工作把握工資政策的精神，確定工資安排的原則。職位評估。工資水平調(diào)查。確定工資分等及標準。事業(yè)單位的基本工資制度

——職位績效工資制職位績效工資制的涵義職位績效工資結(jié)構(gòu)職位績效工資制的實現(xiàn)形式職位績效工資的制定和運行職位績效工資制的涵義以職位要素為重點，以績效考核為核心，把職員的工資收入與其所聘任職位及績效表現(xiàn)掛鉤，實行以職定薪、職變薪變、多勞多得、績變薪變的工資安排模式。職位績效工資結(jié)構(gòu)及占工資包干總額的比例職位工資：60-70%績效工資：30-40%職位工資與績效工資的特點

職位工資主要從職位勞動的質(zhì)量方面反映和區(qū)分勞動的差別，并相應確定職位工資標準，特點是“對職不對人”，相對穩(wěn)定?？冃ЧべY主要反映同一職位職級內(nèi)部的工作績效差別，它根據(jù)職員實際的、最終的勞動成果和實際貢獻來確定其工作報酬，特點是“既對職也對人”，相對靈活。職位績效工資制的實現(xiàn)形式職位績效工資安排形式可以多樣化，不同的單位，職位績效工資制度可以有不同的實現(xiàn)形式。職位工資的制定和運行

確定職位工資標準的依據(jù)職位的任職資格條件、責任大小、技術(shù)含量、工作難易、工作強度及工作環(huán)境等因素。確定職位工資標準的權(quán)限各行政主管部門可以依據(jù)本系統(tǒng)、本行業(yè)的特點制定本系統(tǒng)統(tǒng)一的職位工資標準，也可以放權(quán)由各事業(yè)單位制定本單位的職位工資標準。制定職位工資標準的模式

一職一薪制一職數(shù)薪制單位內(nèi)部每個職級不再分層次，則一個職級相應確定一個職位工資標準。單位內(nèi)部的職級分為若干層次，則同一職級內(nèi)可確定若干職位工資標準。一職一薪制職位職級工資標準行政管理職類二級3500校長三級3000院長四級2500主任五級2000副主任六級1500科員七級1000辦事員一職數(shù)薪制職位職級工資標準行政管理職類二級A3500校長B3300三級A3000院長B2800四級A2500主任B2300五級A2000副主任B1800六級A1500科員B1300職位工資的兌現(xiàn)

依據(jù)職員所聘任的職位職級“對號入座”，做到以職定薪、薪隨職變?？冃ЧべY的制定和運行

依據(jù)職員實際的、最終的勞動成果和實際貢獻來確定其工作酬勞，一般以職員的工作質(zhì)量和數(shù)量來計算和支付。確定績效工資標準的依據(jù)績效工資的項目名稱發(fā)放條件和方式績效工資是除職位工資之外部分的統(tǒng)稱。包括各種嘉獎性工資、各種津貼和補貼，具體項目、名稱、標準、享受范圍、發(fā)放條件和方法等由各系統(tǒng)、各單位自主確定。確定績效工資標準的方法

目前常用的幾種確定績效工資標準的方法：系數(shù)法計分法定檔增減法計件法系數(shù)法

職位系數(shù)法工作量系數(shù)法考核系數(shù)法適用于規(guī)模較大、職位較困難、職位性質(zhì)差異明顯的單位。適用于職位比較簡潔，工作量比較簡潔計量的單位。適用于規(guī)模較小、職位單一的單位。計分法

將工作數(shù)量、質(zhì)量、效益等因素予以細化定分，然后按考核得分多少進行安排。此方法適用于工作任務易于量化打分、便于業(yè)績考核的單位。定檔增減法

依據(jù)各職位的工作特點和實際狀況定出相應的目標管理指標和津貼標準檔次，同時規(guī)定超額或沒有完成工作目標的津貼檔次增減方法。此方法適用于工作不太困難、工作量相對穩(wěn)定的單位。

計件法

即按件計酬的方法。適用于對職員的工作量可以計件考核的事業(yè)單位。探究建立多種工資安排模式有條件的單位可在堅持職位績效工資制為基本工資安排制度的基礎(chǔ)上，探究建立多種工資安排模式。對管理和生產(chǎn)經(jīng)營起重大作用的突出人才，可實行敏捷的安排政策，主動探究管理、資金、技術(shù)、信息、學問、獨創(chuàng)等生產(chǎn)要素參與收入安排的途徑和方法。檔案工資的管理

檔案工資的構(gòu)成檔案工資的功能檔案工資的運行機制檔案工資的管理體制

檔案工資的構(gòu)成

即職員原基本工資職務工資津貼部分（活工資）特區(qū)津貼保留津貼檔案工資的功能

作為計算職員繳納養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險的基數(shù)；作為計算退休退職費的基數(shù)；作為計算住房補貼等福利待遇的基數(shù)；作為職員轉(zhuǎn)移工資關(guān)系的依據(jù)。檔案工資的運行機制

以職位分類為基礎(chǔ)，建立改革后職員職位職級與現(xiàn)行職務級別的對應關(guān)系；當職員新聘任或所聘任職位職級發(fā)生變動或聘任到另一個職類時，按對應關(guān)系和現(xiàn)行確定工資檔次、標準的政策及核準程序確定其檔案工資；按現(xiàn)行工資檔次正常晉升機制正常晉升檔案工資檔次。

檔案工資的管理體制仍按現(xiàn)行的工資政策、工資管理權(quán)限、工資核準程序核定職員的檔案工資。人員過渡時檔案工資的核定方法依據(jù)現(xiàn)行職務變動、轉(zhuǎn)變工資系列的工資政策和運行機制核定職員的檔案工資。其中由較高職級職務受聘到較低職級的人員任原職務滿5年、距法定退休年齡不足5年且符合訂立聘用至退休合同條件的，其檔案工資不作變動。工資包干總額管理

工資包干總額的構(gòu)成工資包干總額的管理模式工資包干總額的調(diào)整工資包干總額的核定程序

工資包干總額構(gòu)成財政核撥經(jīng)費單位財政核撥補助（定項）單位或經(jīng)費按“收支二條線”管理的自收自支單位☆編制內(nèi)實有人員的檔案工資（包括年度內(nèi)按現(xiàn)行政策正常晉級增資部分）☆本單位編制內(nèi)實有人員按政策規(guī)定發(fā)放的各項生活性補貼、工作性津貼和獎金。按現(xiàn)行規(guī)定進行核定職員的住房補貼、獨生子女費不納入工資包干總額，仍執(zhí)行現(xiàn)政策并干脆發(fā)放給個人。

工資包干總額的管理模式

工資包干總額支配原則上每年核定一次；期間增人不增工資總額，減人不減工資總額。

工資包干總額的調(diào)整

政策性調(diào)整工資、津貼發(fā)放標準；單位分設(shè)、撤銷、合并的；核定工資包干總額后，單位新聘請職員人數(shù)較多，應實發(fā)工資總額超過工資包干總額支配10%以上的。工資包干總額的核定程序申報計劃行政主管部門初審政府人事主管部門、財政部門核定其次部分：職員的福利待遇

職員的基本福利政策改革后職員福利待遇的計算方法一、職員的基本福利政策此次事業(yè)單位人事制度改革后，職員政策性福利仍按現(xiàn)行政策執(zhí)行，但由于事業(yè)單位工資安排制度改革后，實行實際工資與檔案工資分開管理的機制，涉及的有關(guān)工資待遇、補助的計算標準將相應發(fā)生變更。二、改革后職員福利待遇的計算方法

保障性福利待遇的計算以職員的檔案工資為基數(shù)計發(fā)。與實際工作相關(guān)的待遇計算發(fā)放比例和辦法仍按現(xiàn)行政策執(zhí)行。其中，改革前以基本工資作為計發(fā)基數(shù)的改革后則以職位工資作為計發(fā)基數(shù)改革前以全部工資作為計發(fā)基數(shù)的改革后職位工資部分仍作為計發(fā)基數(shù)績效工資部分的計發(fā)由單位自主確定。需扣發(fā)工資的，相應扣發(fā)住房補貼。第三部分：職員的社會保障職員的退休退職職員的社會保險繳費基數(shù)和計提比例

一、職員的退休退職事業(yè)單位改革后職員退休退職政策調(diào)整狀況。二、職員的社會保險繳費基數(shù)

和計提比例1、社會保險繳費基數(shù)改革前以工作人員的基本工資作為繳費基數(shù)改革后以職員的檔案工資作為繳費基數(shù)2、單位和職員社會保險繳費計提比例第四部分：雇員的薪酬待遇

和社會保障雇員的薪酬待遇雇員的社會保障一、雇員的薪酬待遇雇員薪酬的管理模式一般雇員薪酬的管理體制一般雇員工資福利性經(jīng)費核撥標準的制定制定一般雇員工資安排方法的原則雇員薪酬的管理模式

高級雇員實行協(xié)議工資制。普遍雇員實行工資福利性經(jīng)費包干、單位自主確定具體分配辦法的管理模式。一般雇員薪酬管理體制市人事主管部門財政部門雇用單位制定并公布的普通雇員工資福利性經(jīng)費核雇撥標準根據(jù)市人事主管部門公布的標準，向雇傭單位劃撥普通雇員工資福利性經(jīng)費在普通雇員工資福利性經(jīng)費總額內(nèi)自主確定具體工資分配辦法一般雇員工資福利性經(jīng)費核撥標準的制定分類分級制定標準專業(yè)技術(shù)崗位