一把鑰匙開一把鎖

一把鑰匙開一把鎖-情境領(lǐng)導(dǎo)理論與實(shí)踐初探伴隨職場(chǎng)與人力資源市場(chǎng)的一些變化，情境領(lǐng)導(dǎo)近年來逐漸成為領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的一個(gè)重要分支提倡領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間積極、適時(shí)、適當(dāng)?shù)鼗?dòng)，促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。情景領(lǐng)導(dǎo)基本理念情景領(lǐng)導(dǎo)模型有三個(gè)基本假定：—所有人都希望能滿足自身發(fā)展?jié)摿Φ囊?。作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從正面評(píng)價(jià)，所有人都希望成長(zhǎng)和具有發(fā)展的潛力?！I(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是一種伙伴關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)不是一種被動(dòng)的上下級(jí)關(guān)系?！藗?cè)趨⑴c和溝通中不斷成長(zhǎng)。情境領(lǐng)導(dǎo)模型認(rèn)為：—領(lǐng)導(dǎo)是影響他人行為的一種過程，通過與下屬一起努力來實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的整體目標(biāo)?！獙?duì)領(lǐng)導(dǎo)來說，重要的是你不在場(chǎng)時(shí)員工的表現(xiàn)?！獩]有一種最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，只有一種最適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。員工發(fā)展階段情景領(lǐng)導(dǎo)是指按照不同情境、不同情況變化來選擇領(lǐng)導(dǎo)模式。在部屬的不同發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)者采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。員工的發(fā)展階段可以從兩個(gè)維度來定義：1，工作能力和技能，從事某一特定目標(biāo)或任務(wù)時(shí)，部屬所展現(xiàn)的相關(guān)知識(shí)和技能及可以轉(zhuǎn)移的知識(shí)和能力；2，工作意愿，針對(duì)特定目標(biāo)或任務(wù)時(shí)，部屬的積極性與信心。通過能力與意愿這兩個(gè)角度，可以把員工分成四個(gè)發(fā)展階段：熱情高漲的初學(xué)者（D1）剛剛參加工作或走到新崗位，對(duì)新工作熱情很高，信心十足，非常愿意從事這項(xiàng)工作。憧憬幻滅的學(xué)習(xí)者（D2）學(xué)習(xí)者從事工作以后遇到一些失敗、挫折。在失敗和挫折的打擊下可能喪失信心，對(duì)原來的期望破滅，這時(shí)候可能要打退堂鼓，想撤出去。有能力但謹(jǐn)慎的執(zhí)行者（D3）如果他能從第二個(gè)階段過渡到第三個(gè)階段，繼續(xù)努力學(xué)習(xí)，那么他的能力就提高了，但還不是特別強(qiáng)。所以他在工作的時(shí)候，情緒波動(dòng)比較大：如果工作比較順利，他熱情就比較高，信心十足；遇到挫折的時(shí)候，他馬上又變得比較保守、比較謹(jǐn)慎。獨(dú)立自主的完成者（D4）這時(shí)員工的能力已經(jīng)非常高了，自信心、積極性也大為增強(qiáng)。領(lǐng)導(dǎo)模式領(lǐng)導(dǎo)模式可以從兩個(gè)角度來定義：一類是指導(dǎo)性活動(dòng)，包括計(jì)劃、組織、教練、督導(dǎo)；另一類是支持性活動(dòng)，包括鼓勵(lì)、傾聽、詢問、解釋。領(lǐng)導(dǎo)模式的兩種角度組合成四種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)：1，指令型領(lǐng)導(dǎo)模式。以指導(dǎo)為主，支持為輔。2，教練型領(lǐng)導(dǎo)模式。高指導(dǎo)、高支持，既要給他提供指導(dǎo)，又要提供支持3，支持型領(lǐng)導(dǎo)模式。以支持為主，指導(dǎo)為輔。4，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)模式。低指導(dǎo)、低支持。四種領(lǐng)導(dǎo)模式對(duì)應(yīng)員工四個(gè)發(fā)展階段第一個(gè)階段，初學(xué)者，熱情很高，不需要更多的鼓勵(lì)，主要是教他怎么做，給他提供指導(dǎo)。第二個(gè)階段，員工能力比較低，又沒有信心。這時(shí)候既要高指導(dǎo)，同時(shí)也要多支持、多鼓勵(lì)，幫他度過當(dāng)前的困難時(shí)期。第三個(gè)階段，員工已經(jīng)有一定能力，但信心有時(shí)會(huì)發(fā)生波動(dòng)。這時(shí)候以支持為主，放手讓員工自己做一些工作，這樣更有利于他的發(fā)展。第四個(gè)階段，員工已經(jīng)具有很高的能力，又有信心做好這個(gè)工作。這時(shí)候應(yīng)該完全授權(quán)，不要再去束手束腳、到處管他。把員工的不同發(fā)展階段與四種領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)結(jié)合起來，可以正面地促進(jìn)員工發(fā)展，更好地提高工作績(jī)效。通過綜合運(yùn)用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，可以進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目績(jī)效。報(bào):報(bào):Vi；?Vf" 卩 指導(dǎo)'丁為逋 -Ik''''工作實(shí)踐中的迷思實(shí)際工作中，有相當(dāng)一部分員工處于D1和D2階段。領(lǐng)導(dǎo)好這部分部屬，對(duì)于提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，具有非常重要的意義。如下列舉管理者經(jīng)常遇到的幾種迷思。1，試用期應(yīng)該關(guān)注當(dāng)前技能還是發(fā)展?jié)摿?？?duì)于基礎(chǔ)崗位，無論入職前是否有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，我們都不妨將試用期的員工列為D1階段。有些基層經(jīng)理喜歡在試用期考察部屬的潛力，指派一個(gè)開放式、研究式、無明確考核目標(biāo)的任務(wù)，而結(jié)果常常達(dá)不到預(yù)期效果。實(shí)際上，試用期的員工對(duì)于工作任務(wù)、流程、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及團(tuán)隊(duì)環(huán)境都在熟悉和適應(yīng)過程中。這個(gè)階段比較適合采取指令式的領(lǐng)導(dǎo)模式，指派目標(biāo)明確、流程清晰的任務(wù)，通過操作過程和實(shí)現(xiàn)結(jié)果來考評(píng)部屬的工作技能與勝任能力。如果指定一個(gè)開放性的任務(wù)，熟悉環(huán)境、獲取資源就需要一些時(shí)間和精力，遇到波折在所難免，試用期限很快結(jié)束，既沒有考察到實(shí)際工作技能，更看不出明顯的潛力。2，新人培訓(xùn)輔導(dǎo)是否越多越好？在對(duì)崗位新人進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，有的主管喜歡在短時(shí)間內(nèi)傳遞幾乎全部相關(guān)知識(shí)和技能，召開長(zhǎng)時(shí)間、密集的會(huì)議。心理學(xué)上有一個(gè)著名的“7±2效應(yīng)”：人類大腦在短時(shí)記憶中一次只能接納7±2個(gè)信息塊，平均是7個(gè)，記憶力較強(qiáng)的人可記住9個(gè)，較差的人只能記住5個(gè)。實(shí)踐證明了這個(gè)規(guī)則，接受填鴨式密集培訓(xùn)的員工，并不能完全聽