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公司績(jī)效考核制度回公司績(jī)效考核制度1一、總貝y1.1目的制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益,提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性,并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合,把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的,而是激勵(lì)員工的一種手段,增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力,凝聚力。通過(guò)考核,讓每位員工把工作做得更精細(xì),充分展示自身才華,提高工作效率,杜絕偷奸耍滑,“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度,勇于承擔(dān)責(zé)任,從而取得合理的回報(bào),推動(dòng)項(xiàng)目更好的發(fā)展。1.2制定原則:競(jìng)爭(zhēng)性原則;公平性原則;經(jīng)濟(jì)性原則;可操作性原則。1.3考核對(duì)象:項(xiàng)目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)1.4負(fù)責(zé)部門:由綜合部負(fù)責(zé)考核,財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān);2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān);3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理能力及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。1.6保密原則:全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。二、員工薪酬制度2.1薪酬體系1、年薪制:適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jī)效考核獎(jiǎng)。2、提成工資制:適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,其他津貼,提成工資、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。3、結(jié)構(gòu)工資制:適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。4、固定工資制:工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等,薪資包括基本工資,職務(wù)工資,崗位工資,工齡工資,加班工資,其他津貼,年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。5、試用人員工資:試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放,試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。2.2薪酬組成員工薪酬由以下幾部分組成:基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成(銷售部門)、非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)?;拘劫Y:根據(jù)滿足基本生活,崗位性質(zhì),工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資,崗位工資,)??己斯べY:由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成,每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核工資,年終發(fā)放年終績(jī)效考核工資(次年2月份左右,農(nóng)歷春節(jié)之前)。補(bǔ)貼:公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼,及其他補(bǔ)貼福利:根據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等其他獎(jiǎng):項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng),該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。項(xiàng)目收益獎(jiǎng):根據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾,參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù),由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放提成:根據(jù)銷售提成制度發(fā)放非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì):?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等內(nèi)部方案2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放每月薪酬二基本工資+季度績(jī)效工資(年薪制)+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)全年薪酬二每月薪酬+年度績(jī)效工資(年薪制)+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)基本工資:另附基本工資表季(年)度考核:季(年)度考核工資二季(年)度績(jī)效工資基數(shù)—考核系數(shù)。福利與補(bǔ)貼:見附表。其他獎(jiǎng):根據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等情況確定提成:根據(jù)銷售部提成制度計(jì)算年終獎(jiǎng):根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。項(xiàng)目收益獎(jiǎng):根據(jù)項(xiàng)目收益情況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及分配原則三、考核辦法3.1考核內(nèi)容績(jī)效考核的主要內(nèi)容:一是針對(duì)各部門計(jì)劃工作,交辦(含口頭交辦)工作完成情況,工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。參考內(nèi)容:各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度,另附崗位職責(zé)細(xì)則。3.2具體實(shí)施辦法由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作計(jì)劃及考核分值,每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計(jì)劃及考核分值,每季制定的工作計(jì)劃,以完成全年總計(jì)劃為原則,部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的,說(shuō)明原因,擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書面和電子版本方式提交給綜合部,書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分,考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后,交財(cái)務(wù)部,作為當(dāng)月考核工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。年底綜合考核以全年工作計(jì)劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分3.3考核分值確定采取百分制記分法,季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分,全年工作計(jì)劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。員工個(gè)人考核得分二部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分??己讼禂?shù):90分(含)以上考核系數(shù)為1;80分(含)以上-90分考核系數(shù)0.9;70分(含)以上-80考核系數(shù)0.8;60分(含)以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含)以上-60分考核系數(shù)0.6,如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分?jǐn)?shù)極低,另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。有下列行為,取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格,情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過(guò)失行為,給公司造成重大損失的;2、工作態(tài)度惡劣或其他原因,嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的;3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆,嚴(yán)重影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤;5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力,致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤,造成項(xiàng)目部出現(xiàn)重大損失者;6、無(wú)正當(dāng)理由,故意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者;7、其他經(jīng)討論確定事項(xiàng)。回公司績(jī)效考核制度2第一條?工作績(jī)效考核,簡(jiǎn)稱考核。目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī).工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn).工作調(diào)動(dòng)以及提薪.晉升.獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。第二條?績(jī)效考核原則??伎?jī)不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處.短處,以揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改進(jìn).提高;考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。第三條?適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員??己似陂_始進(jìn)人公司的員工;因私.因病.因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條?本公司員工考核分為試用考核?平時(shí)考核?年終考核三種。(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短.延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用,不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。(二)平時(shí)考核各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率.操行.態(tài)度.學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核,其有特殊功過(guò)者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。(三)年終考核員工于每年12月底舉行總考核1次??己藭r(shí),擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。第五條?考核年度自1月1日至12月31日止。第六條?考核標(biāo)準(zhǔn)(一)人事考核的種類。人事考核可以分為兩種:能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評(píng)定。業(yè)績(jī)考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評(píng)定。(二)人事考核必須把握的能力。人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的.可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的,并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識(shí)技能.體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力,則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量),以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:知識(shí).潛在能力.體力.能力.經(jīng)驗(yàn)性能力.顯在能力.工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量.態(tài)度第七條?考評(píng)者的職責(zé)。第一次考評(píng)者,必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上,并且,對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。第二次考評(píng)者,必須在職務(wù).級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ),或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方,必須予以注明。特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評(píng)者的意見,有必要的話,相互商討,對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果,告訴給第一次考評(píng)者。裁定.拍板者,參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告,作出最終評(píng)語(yǔ)。在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門,二次考核可以省掉。為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感.同情心等偏見,排除對(duì)上.對(duì)下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)??己苏邞?yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論,對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。在考核過(guò)程中,要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開發(fā),通過(guò)被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見和建議,以便上下級(jí)之間相互理解。第八條?考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā).利用員工能力工作的關(guān)鍵。調(diào)動(dòng)調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭(zhēng)考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。晉升。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ),作為參考資料加以運(yùn)用??己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。提薪。在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ),決定提薪的幅度。獎(jiǎng)勵(lì)。為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。第九條?考核結(jié)果的反饋。部門經(jīng)理通過(guò)面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待.目標(biāo)和條件等等。第十條?考核表的保管與查閱(一)考核表的保管。保管者??己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。保管期限考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休.退職人員有關(guān)的考核表,自退休.退職之日起,保存一年。(二)表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條?考核者的培訓(xùn)(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。(二)培訓(xùn)包括:理解考核制度的結(jié)構(gòu);確認(rèn)考核規(guī)定;理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)?;毓究?jī)效考核制度3基本原則(一)堅(jiān)持科學(xué).系統(tǒng).客觀.公開.公平.公正的原則;(二)建立面向公司戰(zhàn)略.全過(guò)程監(jiān)控的績(jī)效考核體系;(三)按照權(quán)責(zé)對(duì)等的要求,進(jìn)一步明確上級(jí)和下級(jí)之間的管理關(guān)系.責(zé)任關(guān)系;(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求,公司各級(jí)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效管理的職責(zé),切實(shí)承擔(dān)起績(jī)效責(zé)任和績(jī)效管理責(zé)任;(五)績(jī)效考核工作與評(píng)選先進(jìn)工作相結(jié)合,兼顧部門績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效,兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;(六)注重持續(xù)不斷的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)??傮w要求(一)考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),客觀.公正的對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估;(二)考核者要把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作,通過(guò)績(jī)效考核過(guò)程中的績(jī)效輔導(dǎo).績(jī)效溝通.績(jī)效反饋,指導(dǎo).幫助.激勵(lì)直接下屬更好的工作.更好的成長(zhǎng),不斷提升自身的管理能力;(三)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督,對(duì)員工反映的問題,要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理,追究有關(guān)人員的責(zé)任。三?考核指標(biāo)(一)部門績(jī)效考核:結(jié)合年度全面預(yù)算工作,在各部門上報(bào).匯總分析的基礎(chǔ)上,由公司財(cái)務(wù)管理部牽頭組織,各部門配合,共同制定部門年度績(jī)效考核指標(biāo)(即各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作).方法和程序,報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定,并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績(jī)效合約,在公司年度工作會(huì)議上簽訂。(二)員工績(jī)效考核:包括中層管理人員的績(jī)效考核和一般員工的績(jī)效考核??己酥笜?biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì),盡可能量化,不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績(jī),由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和一般績(jī)效指標(biāo)組成。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化;一般績(jī)效指標(biāo)基于對(duì)工作職責(zé)的考核。公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jī)效考核指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》,并對(duì)該指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,每年進(jìn)行修訂.完善,公司分管領(lǐng)導(dǎo).中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容.部門工作計(jì)劃.員工所承擔(dān)的崗位職責(zé),在溝通的基礎(chǔ)上,分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容,人力資源部匯總后報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。中層管理人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo).一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為60%.40%;—般員工的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo).一般績(jī)效指標(biāo)權(quán)重分別為50%.50%;四?組織實(shí)施(一)績(jī)效考核實(shí)行統(tǒng)一組織.分步實(shí)施.分級(jí)負(fù)責(zé)。(二)公司財(cái)務(wù)管理部負(fù)責(zé)部門績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。制定年度內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法;組織實(shí)施對(duì)各部門季度.年度的績(jī)效考核工作;對(duì)各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定;對(duì)員工績(jī)效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。(三)人力資源部負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是:制定員工績(jī)效考核管理制度.流程,改進(jìn).完善員工績(jī)效考核體系;組織實(shí)施績(jī)效考核培訓(xùn),對(duì)考核者.被考核者進(jìn)行績(jī)效考核輔導(dǎo);協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo),組織實(shí)施對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核工作;協(xié)助部門負(fù)責(zé)人,組織實(shí)施對(duì)一般員工的績(jī)效考核工作;收集考核信息數(shù)據(jù),匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。(四)公司各部門負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工的績(jī)效考核實(shí)施工作。具體是:提出本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求,組織實(shí)施本部門員工的績(jī)效考核工作;向本部門員工反饋考核結(jié)果,制定績(jī)效改進(jìn)措施。(五)員工績(jī)效考核工作每年度進(jìn)行兩次,半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實(shí)施開展,一般情況下,分別安排在每年6月底和12月底。五?基本程序(一)起草通知.實(shí)施準(zhǔn)備每年6月底和12月底,由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知,印發(fā)績(jī)效考核評(píng)價(jià)打分.結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí),需召開全體員工動(dòng)員大會(huì)。(二)個(gè)人述職被考核者起草并提交年度述職報(bào)告,中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職,一般員工由各部門自行組織述職,個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。(三)綜合評(píng)價(jià)公司全體員工以無(wú)記名的'方式互相評(píng)價(jià)打分,人力資源部匯總評(píng)分結(jié)果,綜合評(píng)價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行,評(píng)價(jià)結(jié)果作為評(píng)選先進(jìn)的參考。(四)績(jī)效評(píng)估員工績(jī)效評(píng)估是績(jī)效考核的核心環(huán)節(jié),在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對(duì)員工績(jī)效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查,目的是肯定成績(jī).指出不足,提出下半年工作的改進(jìn)方向,半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。中層管理人員:由公司總經(jīng)理.分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理30%,分管領(lǐng)導(dǎo)70%??偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià),并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。一般員工:由公司總經(jīng)理.分管領(lǐng)導(dǎo).部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià)打分,評(píng)分權(quán)重為總經(jīng)理10%,分管領(lǐng)導(dǎo)20%,部門負(fù)責(zé)人70%??偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)一般員工進(jìn)行評(píng)價(jià),總經(jīng)理.分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評(píng)價(jià)打分依據(jù)。匯總績(jī)效評(píng)估得分人力資源部匯總中層管理人員的績(jī)效評(píng)估得分,各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績(jī)效評(píng)估得分,計(jì)算方法為:績(jī)效評(píng)估得分二工[考核者打分(或平均分值)X考核者評(píng)分權(quán)重]描述性評(píng)語(yǔ)根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分,由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)中層管理人員形成描述性評(píng)語(yǔ),各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門員工形成描述性評(píng)語(yǔ),描述性評(píng)語(yǔ)一般應(yīng)包括被考核者績(jī)效狀況.績(jī)效優(yōu)劣點(diǎn).績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。(五)考核結(jié)果審核人力資源部將公司各部門中層管理人員.一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議審核,并形成決議。(六)考核結(jié)果反饋.績(jī)效面談根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,按照分級(jí)負(fù)責(zé)的原則,公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果.中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。在半年考核.年度考核結(jié)果反饋的同時(shí),考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jī)效面談(績(jī)效溝通),并形成績(jī)效面談?dòng)涗?。考核者要真?shí).客觀的肯定被考核者的成績(jī)和進(jìn)步,指出被考核者的不足之處,并共同研究制定績(jī)效改進(jìn)方案。(七)考核結(jié)果存檔人力資源部將績(jī)效考核表格.結(jié)果存檔。(八)例外情況年度內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員,由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核;年度內(nèi)變動(dòng)部門.工作崗位的一般員工,由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核;其他特殊情況,由公司經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。六?考核的等級(jí)根據(jù)員工績(jī)效評(píng)估得分,考核等級(jí)分為A.B.C.D.E五個(gè)等級(jí)。A級(jí),績(jī)效評(píng)估得分為90分(含)以上;B級(jí),績(jī)效評(píng)估得分為80分(含)以上90分以下;C級(jí),績(jī)效評(píng)估得分為70分(含)以上80分以下;D級(jí),績(jī)效評(píng)估得分為60分(含)以上70分以下;E級(jí),績(jī)效評(píng)估得分為60以下。七.考核結(jié)果的運(yùn)用(一)部門績(jī)效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。(二)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽.職務(wù)晉升.教育培訓(xùn).輪崗轉(zhuǎn)崗.確定年度優(yōu)秀中層管理人員.優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》,員工連續(xù)兩年考核成績(jī)均為基本稱職以上的(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為D級(jí)以上),可從下一考核年度相應(yīng)月份(入職滿兩年)起,在本崗位所對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。(四)根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》,對(duì)在公司連續(xù)工作滿三年,且年度考核均為優(yōu)秀的員工,可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。(五)根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》,連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對(duì)應(yīng)考核等級(jí)為E級(jí))的員工,公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。八?考核申訴被考核者對(duì)本人考核結(jié)果有異議時(shí),應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通,仍不能解決時(shí),在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi),向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,填寫考核申訴表。人力資源部將組織有關(guān)人員對(duì)申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí),并提出處理意見,報(bào)公司經(jīng)理辦公會(huì)議審定。九附則(一)本辦法適用于公司各部門.全體正式員工。(二)本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。(三)下屬子公司應(yīng)參照本辦法,制定本公司的部門.中層管理人員.一般員工的績(jī)效考核辦法。回公司績(jī)效考核制度4一、績(jī)效考核的目的為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jī),確保公司年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),公司決定實(shí)行績(jī)效管理,對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核,將考核結(jié)果作為支付績(jī)效工資,評(píng)選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過(guò)考核達(dá)到充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性,提高勞動(dòng)效率,增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的目的。二、績(jī)效考核制度(一)工資及崗位績(jī)效工資構(gòu)成1、店長(zhǎng)(營(yíng)業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)(1)基本工資(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性,一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資,一般設(shè)為20元每月,以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資,每次增加10兀每月)。(3)全勤獎(jiǎng)(50元)1)工作業(yè)績(jī)崗位績(jī)效工資構(gòu)成2)工作能力3)工作態(tài)度2、崗位績(jī)效工資分配崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額單位:元單位職位店長(zhǎng)1200元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的3%在績(jī)效工資上再加100元每月營(yíng)業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的2%在績(jī)效工資上再加50元每月試用營(yíng)業(yè)員900元無(wú)業(yè)務(wù)提成3、店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式月工資總額二基本工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+崗位績(jī)效工資(1)基本工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放(2)崗位績(jī)效工資:根據(jù)月終考核得分乘崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。(二)績(jī)效考核,店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核項(xiàng)目店長(zhǎng)營(yíng)業(yè)員工作業(yè)績(jī)管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分1、工作業(yè)績(jī)得分(1)店長(zhǎng):工作業(yè)績(jī)得分=70分X店月銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值(2)營(yíng)業(yè)員:工作業(yè)績(jī)得分=70分X個(gè)人銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值2、管理能力(工作能力)得分,由考核者打分。3、工作態(tài)度得分由考核者打分。4、崗位績(jī)效工資=(工作業(yè)績(jī)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)X業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金(三)獎(jiǎng)懲辦法公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制,各門店、營(yíng)業(yè)員對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé),小目標(biāo)保大目標(biāo),層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對(duì)店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核,按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得績(jī)效工資。1、月考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰▲獎(jiǎng)勵(lì):月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)分值超10%加10分超10%—20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注:以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說(shuō)明:該店長(zhǎng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分,完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷售任務(wù),完成計(jì)劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70X125%=87.5+30+30=147.5分月底結(jié)算工資為店長(zhǎng):1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000X3%X147.5%=2372元營(yíng)業(yè)員:1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000X2%X147.5%=1805元▲懲罰:月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分,則當(dāng)月績(jī)效工資獎(jiǎng)乘以40%例:某店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬(wàn)元,完成計(jì)劃70%(即1.4萬(wàn)元),工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70X70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長(zhǎng)=1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000X3%X40%=1438元營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000X2%X40%=1182元2、季度考核與懲罰▲季度考核達(dá)到評(píng)優(yōu)分值,獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)金值店長(zhǎng)(1)店長(zhǎng)季度考核達(dá)標(biāo):評(píng)優(yōu)秀店長(zhǎng)、特級(jí)店長(zhǎng):增加績(jī)效工資獎(jiǎng)金。1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上,評(píng)為優(yōu)秀店長(zhǎng),崗位績(jī)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核),即1200+200(基本工資)435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%,有1個(gè)月超額完成110%70X120%+40+30=154X2=30870X110%+20+30=1272)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上,評(píng)為特級(jí)店長(zhǎng),崗位績(jī)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核),即1200+400(基本工資)516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%,有1個(gè)月超額完成120%70X130%+60+30=181X2=36270X120%+40+30=154注:增加績(jī)效工資從下季度初開始,保留一個(gè)季度,待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動(dòng)取消。從新確認(rèn)績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。(2)店長(zhǎng)季度考核不達(dá)標(biāo),下調(diào)績(jī)效工資獎(jiǎng)金1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上,崗位績(jī)效工資下調(diào)10%,即T20元265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%,—個(gè)月完成90%70X85%+27=86.5X2=17370X90%+29=922)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上,崗位績(jī)效工資下調(diào)20%,即-240元240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%,一個(gè)月完成73%70X80%+26=82X2=16470X73%+25=763)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者,下季度開始直接降為營(yíng)業(yè)員,并按新績(jī)效工資算營(yíng)業(yè)員獎(jiǎng)勵(lì)1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到435分以上,評(píng)為優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員,崗位績(jī)效工資加100元。1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)到516分以上,評(píng)為特級(jí)營(yíng)業(yè)員,崗位績(jī)效工資加200元,同時(shí)升級(jí)為店長(zhǎng)。懲1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足265分,崗位工資下調(diào)10%,即TOO為900元1季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加不足240分,崗位工資下調(diào)20%,即-200為800元不足240分營(yíng)業(yè)員給予一個(gè)月觀察時(shí)間,如未改善直接辭退。3、年終獎(jiǎng)考核達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)店長(zhǎng)年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀:獎(jiǎng)勵(lì)500元年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級(jí):獎(jiǎng)勵(lì)1000元年終考核3個(gè)特級(jí)1個(gè)優(yōu)秀:獎(jiǎng)勵(lì)1500元年終考核達(dá)到4個(gè)特級(jí):獎(jiǎng)勵(lì)20__元營(yíng)業(yè)員年終考核達(dá)到4個(gè)優(yōu)秀:獎(jiǎng)勵(lì)500元年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級(jí):獎(jiǎng)勵(lì)1000元年終考核3個(gè)特級(jí)1個(gè)優(yōu)秀:獎(jiǎng)勵(lì)1500元4)年終考核達(dá)到4個(gè)特級(jí):獎(jiǎng)勵(lì)20__元三、績(jī)效考核辦法(一)績(jī)效考核程序分二級(jí)考核1、經(jīng)理考核各店店長(zhǎng)2、各店店長(zhǎng)考核所屬員工(二)績(jī)效考核原則公開、公正、公平、客觀原則。(三)考核時(shí)間1、月考核1)各店店長(zhǎng)于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長(zhǎng)考核表送財(cái)務(wù)。2、季度考核1)各店店長(zhǎng)于下季度初5個(gè)工作日將評(píng)選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評(píng)選的季度優(yōu)秀店長(zhǎng)考核表送公司會(huì)審。3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金三、考核內(nèi)容(1)考核三方面內(nèi)容1、工作業(yè)績(jī)考核2、工作能力考核3、工作態(tài)度考核(2)分值分配三方面考核按百分制打分1)店長(zhǎng)(100分)工作業(yè)績(jī)考核70分其中業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)50分管理能力考核20分其中計(jì)劃、執(zhí)行、控制能力10分;工作總結(jié)、經(jīng)營(yíng)分析能力5分;遵守公司規(guī)定制度5分。工作態(tài)度考核10分其中工作責(zé)任心5分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。2)營(yíng)業(yè)員(100分)工作業(yè)績(jī)考核70分學(xué)習(xí)掌握運(yùn)用專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)能力50分工作能力考核15分工作能力10分;遵守公司規(guī)定制度5分。工作態(tài)度考核15分工作責(zé)任心10分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。五、績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、工作業(yè)績(jī)考核工作業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分,采用定量考核法,以月銷售計(jì)劃為目標(biāo)計(jì)算得分。工作業(yè)績(jī)應(yīng)得分值=70X銷售完成百分比+獎(jiǎng)勵(lì)分值獎(jiǎng)勵(lì)分值:銷售比計(jì)劃超5%—10%加10分銷售比計(jì)劃超10%—20%加20分銷售比計(jì)劃超20—30%加30分銷售比計(jì)劃超30%以上加40分.回公司績(jī)效考核制度5一、目的本著公平、公正的原則,在公司內(nèi)推行績(jī)效考核工作,以建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定和規(guī)范的績(jī)效考核制度。通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度的評(píng)價(jià),挖掘員工潛力,幫助員工正確認(rèn)識(shí)自我。為員工升遷、獎(jiǎng)懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù),同時(shí)為員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì),并使員工清楚公司對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。二、適用范圍本規(guī)定適用于20__年9月30日以前入職員工??己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括:項(xiàng)目部主管及以上管理人員;一般員工包括:副主管以下員工;所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表。三、考核依據(jù)和原則以考核前的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對(duì)被考核人員的工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)要客觀、公正,盡量使用量化指標(biāo)衡量,必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實(shí)作出評(píng)價(jià)。必須排除考核者對(duì)被考評(píng)者的好惡、同情心等偏見。四、考核辦法及程序1、考核分為自評(píng)、初評(píng)、復(fù)評(píng)、審核。2、自評(píng):應(yīng)由被考核人自己給自己打分。被考核人應(yīng)客觀、公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)自己,自評(píng)分?jǐn)?shù)不計(jì)入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對(duì)公司、對(duì)項(xiàng)目部或?qū)T工績(jī)效考核的意見和建議。3、初評(píng):由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評(píng)價(jià)小組??己苏邞?yīng)在評(píng)核前與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談,聽取被考核人意見,指出其成績(jī)和不足以及應(yīng)努力的方向。初評(píng)者在意見欄里詳細(xì)填寫對(duì)被考核人的考察意見,針對(duì)被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。4、復(fù)評(píng):由再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評(píng)判,如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評(píng)打分相差懸殊,應(yīng)進(jìn)一步深入了解情況,以求得更加公正、客觀。同時(shí)對(duì)初評(píng)者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個(gè)了解。5、審核:由人事行政部根據(jù)初評(píng)、復(fù)評(píng)打分進(jìn)行加權(quán)平均,得出最終分?jǐn)?shù),并對(duì)各項(xiàng)目部所有員工績(jī)效考核情況進(jìn)行綜合統(tǒng)計(jì)。6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,制定員工晉級(jí)、加薪、降薪、辭退等方案。7、本次績(jī)效考核增加對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的考核,除了延續(xù)以前的績(jī)效考核方式:一線普通員工參加工資固定調(diào)整績(jī)效考核;部門、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績(jī)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jī)效考核。項(xiàng)目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分的績(jī)效考核。8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎(jiǎng)金額度下發(fā)到項(xiàng)目部,項(xiàng)目經(jīng)理于每月10日前將獎(jiǎng)金分配表報(bào)到人事行政部。項(xiàng)目經(jīng)理的獎(jiǎng)金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎(jiǎng)金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況確定。五、考核程序自評(píng)初核物業(yè)公司績(jī)效考核細(xì)則范本—中士1997—新浪博客復(fù)核普通員工員工自評(píng)直接主管項(xiàng)目經(jīng)理主管級(jí)員工員工自評(píng)項(xiàng)目經(jīng)理副總經(jīng)理/總監(jiān)總部人員員工自評(píng)本部門經(jīng)理總經(jīng)理經(jīng)理級(jí)員工員工自評(píng)總經(jīng)理六、績(jī)效考核的時(shí)間要求1、各項(xiàng)目部于20_年12月25日前將績(jī)效考核表交到人事行政部。2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績(jī)效考核表?;毓究?jī)效考核制度6一?績(jī)效考核的目的:績(jī)效考核的目的是使上級(jí)能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確的評(píng)價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動(dòng)員工工作積極性.提高工作績(jī)效,亦是對(duì)員工職務(wù)的調(diào)整.薪酬福利.培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的重要依據(jù),明確員工的導(dǎo)向,保障組織有效運(yùn)行,給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。二考核范圍實(shí)業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度.年終考核)。三?考核原則:3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容.程序與方法為準(zhǔn)繩;3.2考核力求公平.公開.公正的原則來(lái)進(jìn)行。四?考核公式及其換算比例:4.1績(jī)效考核計(jì)算公式二KPI績(jī)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%4.2績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占20%。五?績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋:5.1績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性.業(yè)績(jī).能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察.分析和評(píng)價(jià)。KPI(Keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端.輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置.取樣.計(jì)算.分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。5.4個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤.培訓(xùn).工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議.突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。六?績(jī)效考核指標(biāo)及細(xì)則KPI績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總
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