員工關(guān)系管理題

員工關(guān)系管理模擬試卷1一、單選1、社會關(guān)系在企業(yè)這個組織系統(tǒng)中的特殊表現(xiàn)形式，20世紀(jì)初期西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的，取代“勞資關(guān)系”的概念的是（）A員工關(guān)系B勞動關(guān)系C雇傭關(guān)系D勞務(wù)關(guān)系2、員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容是（）A企業(yè)愿景B利益關(guān)系C心理契約D員工價值觀3、在員工關(guān)系中，一方即使沒有履行某一相對義務(wù)，他方仍不能免除履行另一義務(wù)，這體現(xiàn)了員工關(guān)系中（）A平等性B個別性C對等性D非對等性4、企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)，是調(diào)整企業(yè)員工行為和人際關(guān)系的持久動力，它是企業(yè)精神的表現(xiàn)，稱之為（）A行業(yè)的的價值觀念B員工的價值觀念C領(lǐng)導(dǎo)的價值觀念D企業(yè)的價值觀念5、在諸多政策環(huán)境中，對于勞動市場以及就業(yè)組織中的員工關(guān)系的影響最為直接的是（）A經(jīng)濟(jì)環(huán)境B技術(shù)環(huán)境C政策環(huán)境D社會文化環(huán)境6、企業(yè)在長期經(jīng)營管理實踐中形成并通過企業(yè)的各種活動表現(xiàn)出來的共同理想、價值觀念和行為準(zhǔn)則等，或是作為特定群體的企業(yè)組織認(rèn)識問題、解決問題和調(diào)節(jié)矛盾的典型和特有方式，稱之為（）A組織結(jié)構(gòu)B工作環(huán)境C經(jīng)營戰(zhàn)略D企業(yè)文化7、當(dāng)沖突發(fā)生時，首先要辨別的是（）A原因B利害關(guān)系C類型D后果8、在沖突中，當(dāng)沖突對方勢均力敵，并且理由合理時，適合采用（）A協(xié)商法B上級仲裁法C拖延法D放任法9、當(dāng)沖突對方敵視情況嚴(yán)重時，并且沖突的一方明顯的不合情理，這時刻采用（）A協(xié)商法B上級仲裁法C拖延法D放任法10、如果雙方的沖突不是很嚴(yán)重，并且是基于基本認(rèn)識的沖突，對于工作沒有太大的影響，則采?。ǎ〢協(xié)商法B上級仲裁法C拖延法D放任法11、對核心人才的績效考核一般是（）A過程導(dǎo)向型B結(jié)果導(dǎo)向型C領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定型D數(shù)據(jù)型12、用人單位錄用決策的依據(jù)，也是勞動者就業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素是（）A思維能力B公關(guān)能力C語言能力D勞動能力13、員工關(guān)系管理的起點是（）A新員工入職管理B新員工培訓(xùn)管理C新員工入崗管理D新員工績效管理14、《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過（）A1個月B2個月C3個月D6個月15、《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）A1個月B2個月C3個月D6個月16、《勞動合同法》規(guī)定：三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過（）A1個月B2個月C3個月D6個月17、A60%B70%C80%D90%A嚴(yán)格性B針對性C時效性D目的性勞動者試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（）18、對于試用期考核來說，最為注重的是考核的（）勞動合同屬于（）A約定合同B法定合同C約定要式合同D法定要式合同勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)相對時，一方的義務(wù)同時也是另一方的權(quán)利。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)幫助另一方履行其義務(wù)，這其實也是為了實現(xiàn)自己的權(quán)利，體現(xiàn)勞動合同履行的（）A實際履行原則B全面履行原則C親自履行原則D協(xié)作履行原則集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等我國集體合同體制主導(dǎo)體制是以企業(yè)的核心內(nèi)容和實質(zhì)是（）發(fā)展人際關(guān)系的最初階段首先是應(yīng)在招聘選拔面試時進(jìn)行的是（19、20、21、22、23、24、25、B4人C5人D10人A基層集體合同B行業(yè)集體合同C地區(qū)集體合同D公司集體合同A培訓(xùn)管理B績效管理C薪酬管理D溝通管理留聯(lián)系方式C深談D溝通B崗前培訓(xùn)溝通C試用期溝通D工作異動溝通A異動溝通B提前溝通C實時溝通D過后溝通每方至少（）A3人A相互認(rèn)識BA入職前溝通在崗位向下調(diào)整中，對于被降職的員工一定要（）溝通要選擇合適的地點，要避免在公共區(qū)域，最佳的選擇是（）A領(lǐng)導(dǎo)辦公室B食堂包間C單位會議室D公司辦公室28、下列不屬于面對面溝通的條件是（）A對方比較忙，可能沒有時間來看你的書面文件B對方對你的問題持相同意見26、17、A60%B70%C80%D90%A嚴(yán)格性B針對性C時效性D目的性18、勞動合同屬于（）A約定合同B法定合同C約定要式合同D法定要式合同勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)相對時，一方的義務(wù)同時也是另一方的權(quán)利。當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)幫助另一方履行其義務(wù)，這其實也是為了實現(xiàn)自己的權(quán)利，體現(xiàn)勞動合同履行的（）A實際履行原則B全面履行原則C親自履行原則D協(xié)作履行原則集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等我國集體合同體制主導(dǎo)體制是以企業(yè)的核心內(nèi)容和實質(zhì)是（）發(fā)展人際關(guān)系的最初階段首先是應(yīng)在招聘選拔面試時進(jìn)行的是（19、20、21、22、23、24、25、B4人C5人D10人A基層集體合同B行業(yè)集體合同C地區(qū)集體合同D公司集體合同A培訓(xùn)管理B績效管理C薪酬管理D溝通管理留聯(lián)系方式C深談D溝通B崗前培訓(xùn)溝通C試用期溝通D工作異動溝通A異動溝通B提前溝通C實時溝通D過后溝通每方至少（）A3人A相互認(rèn)識BA入職前溝通在崗位向下調(diào)整中，對于被降職的員工一定要（）溝通要選擇合適的地點，要避免在公共區(qū)域，最佳的選擇是（）A領(lǐng)導(dǎo)辦公室B食堂包間C單位會議室D公司辦公室28、下列不屬于面對面溝通的條件是（）A對方比較忙，可能沒有時間來看你的書面文件B對方對你的問題持相同意見26、27、2、.心里契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，其基本衡量指標(biāo)是—工作滿意度__、工作參與和__組織承諾__。3、—尊重—和認(rèn)同是員工情感管理中最重要的部分。4、對企業(yè)的員工關(guān)系管理起主要作用的外部環(huán)境有經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、―政策環(huán)境—、法律和制度環(huán)境以及社會文化環(huán)境等。5、員工參與管理有多種形式，最主要的幾種形式是分享決策權(quán)、代表參與、質(zhì)量圈、員工持股、職工代表大會和___建議方案___這幾種形式。6、人本管理的方式有：情感溝通管理、—員工參與管理、員工自主管理、—人才開發(fā)管理—和—企業(yè)文化管理___。7、在主觀理性人的假設(shè)下由—企業(yè)管理研究人員—提出來的。8、工會的產(chǎn)生和發(fā)展總是與—制造業(yè)—和—建筑業(yè)—的發(fā)展相聯(lián)系。9、法律規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定期限勞動合同的，企業(yè)均應(yīng)與員工訂立___無固定期限勞動合同____。10、集體協(xié)商代表中，—首席代表—不得由非本單位人員代理。11、根據(jù)勞動法規(guī)定，集體合同由—工會—代表員工與企業(yè)簽訂。12、集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送—勞動行政部門___。13、管理的最高境界就是在企業(yè)經(jīng)營管理中創(chuàng)造出一種獨有的—企業(yè)精神—和—企業(yè)文化__。14、從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個層次：—技術(shù)層次__、心理層次和__管理層次__。15、離職面談責(zé)任人原則上有—人力資源部_和__員工所屬部門負(fù)責(zé)人—共同組織。16、員工關(guān)系溝通的渠道主要有面對面溝通、—書面溝通—和—電子溝通—三種方式。17、―信息過濾—是指發(fā)送者有意選擇性傳送信息，以使信心顯得對接受者更為有利。18、.聽眾的心理是—獨立意識—與—從眾心理—的矛盾統(tǒng)一。員工關(guān)系管理模擬試題2一、單項選擇1、最早使用“心理契約”這一術(shù)語的是組織心理學(xué)家是（）A德魯克B阿吉里斯C萊文森D佛魯姆2、“心理契約之父”是（）A德魯克B阿吉里斯C萊文森D佛魯姆3、心理契約產(chǎn)生的前提與基礎(chǔ)是（）A溝通B面試通過C勞動合同簽訂D上下級關(guān)系建立4、下列關(guān)于勞動合同與心理契約說法錯誤的是（）A勞動合同是外顯性，心理契約是內(nèi)隱性B勞動合同是客觀的心理契約是主觀的C勞動合同是簡單枯燥的。心理契約是復(fù)雜而豐富的D.勞動合同具有純潔性，心理契約具有交易性質(zhì)5、這是一種短期的、任務(wù)不明確的雇傭關(guān)系.一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過度時期，容易形成沖突的雇傭關(guān)系的心理契約類型是（）A交易型心理契約模式B變動型心理契約模式C平衡型心理契約模式D關(guān)系型心理契約模式6、這是一種動態(tài)的開放型的雇傭關(guān)系，以組織的良好經(jīng)濟(jì)效益和員工良好的職業(yè)發(fā)展生涯為條件。雇傭雙方都有高度關(guān)注對方的發(fā)展，組織的獎賞以其績效結(jié)果為依據(jù)，稱之為（）A交易型心理契約模式B變動型心理契約模式C平衡型心理契約模式D關(guān)系型心理契約模式7、現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系的最佳結(jié)合點是（）A勞動合同B企業(yè)文化C工資待遇D心理契約8、根據(jù)期望理論激勵水平的高低取決于期望值和效價的乘積，它的作者是美國心理學(xué)家（）A德魯克B阿吉里斯C萊文森D佛魯姆9、在心理契約的特點中，心里契約得以建立的前提是（）A可預(yù)測性B主觀性C不確定性D動態(tài)性10、在心理契約的特點中，心里契約沒有正式的文字記錄，而是以心里期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待著對方去理解、估測屬于（）A可預(yù)測性B主觀性C不確定性D動態(tài)性11、在心理契約的特點中，心里契約的本質(zhì)是一種心里期望，它會隨著工作的社會環(huán)境以及個體心態(tài)的交化而發(fā)生改變屬于（）A可預(yù)測性B主觀性C不確定性D動態(tài)性12、企業(yè)心里契約管理的重點和關(guān)健是（）A員工的工作滿意度B員工的歸屬感C員工的價值體現(xiàn)D員工的能力提升13、在員工滿意度調(diào)查方法中，最常見的員工滿意度調(diào)查方式是（）A工作描述指數(shù)法B明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表C彼得需求滿意點查表D現(xiàn)場調(diào)查法14、表現(xiàn)為中層和高層管理人員之間的沖突，曾經(jīng)的下屬與領(lǐng)導(dǎo)之間的沖突的類型是（）A部門之間沖突B上下級之間的沖突C員工之間沖突D有害沖突15、在不同崗位上對待同一個問題或現(xiàn)象時，思考的角度可能不太一樣，因此就容易產(chǎn)生矛盾，沖突的原因是（）A信息缺乏B角色矛盾C環(huán)境應(yīng)激D溝通障礙16、當(dāng)競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度的反應(yīng).這時候彼此之間就可能產(chǎn)生沖突，沖突原因是（）A信息缺乏B角色矛盾C環(huán)境應(yīng)激D溝通障礙17、在處理沖突時，鼓勵沖突雙方把他們厲害關(guān)系結(jié)合起來，是對方要求得到滿足，這種處理沖突的策略稱為（）A合作策略B回避策略C競爭策略D調(diào)和策略18、在處理沖突時，估計雙方?jīng)_突可以通過他們的自我調(diào)解加以解決時，就可以回避沖突，或用暗示的方法鼓勵沖突雙方自己解決分歧，這種處理沖突的策略稱為（）A合作策略B回避策略C競爭策略D調(diào)和策略19、在處理沖突時，允許沖突雙方以競爭取勝對方，贏得別人的同情與支持，這種處理沖突的策略稱為（）A合作策略B回避策略C競爭策略D調(diào)和策略20、在解決沖突過程中，運用情感與安撫的方法，使一方作出某些讓步，以滿足另一方的要求，這種處理沖突的策略稱為（）A合作策略B回避策略C競爭策略D調(diào)和策略21、在沖突處理方法中，這是一種最為常見的解決沖突的方法，也是一種很好的解決方法。當(dāng)沖突雙方勢均力敵并且雙方的理由都合理時，適合采用此方法的是（）A協(xié)商法B教育法C和平共處法D轉(zhuǎn)移目標(biāo)法22、若員工是因為一些不切實際的想法而產(chǎn)生沖突時，管理者可以幫助員工認(rèn)清自身的現(xiàn)實情況，教育員工用正確的方法來看待問題、認(rèn)識問題，從而緩解員工沖突，適合此法的是（）A協(xié)商法B教育法C和平共處法D轉(zhuǎn)移目標(biāo)法23、在員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生階段中，員工團(tuán)體之間產(chǎn)生相對關(guān)系，并出現(xiàn)相對矛盾，對各自利益產(chǎn)生影響屬于（）A萌芽階段B訴說階段C集合階段D組織階段24、在員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生階段中，形成有明確意識的團(tuán)體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對活動進(jìn)行組織策劃屬于（）A萌芽階段B訴說階段C集合階段D組織階段25、處理員工關(guān)系危機(jī)的關(guān)鍵是（）A確認(rèn)員工關(guān)系危機(jī)階段B找到團(tuán)體中的核心人物C進(jìn)行宣傳D進(jìn)行談判、說服26、指當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時，為了阻止違規(guī)行為繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施。如警告、降職等。屬于（）A預(yù)防性紀(jì)律管理B矯正性紀(jì)律管理C治理性紀(jì)律管理D嚴(yán)格性紀(jì)律管理27、違紀(jì)處理程序中的關(guān)鍵執(zhí)行者是（）A同事B老師C管理者D保安28、為讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳，以警告或勸誡員工不要觸犯規(guī)章制度，說明罰款的種類和額度，體現(xiàn)了“熱爐法則”中的（）A警告性原則B驗證性原則C即時性原則D公正性原則29、誰若明知企業(yè)有相關(guān)規(guī)定，還要以身試“法'、觸犯單位的規(guī)章制度，就一定要對其進(jìn)行懲處，以明紀(jì)律、以儆效尤。體現(xiàn)了“熱爐法則”中的（）A警告性原則B驗證性原則C即時性原則D公正性原則30、作為管理者，在進(jìn)行正式的處罰活動之前有義務(wù)（）A及時處理B事先給予警告C報告領(lǐng)導(dǎo)D溝通31、這種處分方式國外比較常見，現(xiàn)在國內(nèi)還不是很流行，指當(dāng)員工犯錯誤的時候，公司采取的策略是對其既不警告也不處罰，而是給其一段時間無薪休假，這種處分方式是（）A熱爐法則B漸進(jìn)的紀(jì)律處分C無懲罰的紀(jì)律處分D不處分32、要管理好問題員工，首先需要鑒別問題員工的（）A個性B類型C問題D學(xué)歷33、對“愛找茬”員工的管理，說法錯誤的是（）A工作上事先與其商量B語言中盡量用“咱們”C經(jīng)常挑其毛病D抓住機(jī)會反將一軍34、管理者有意識的提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責(zé)任。問題員工承受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個職務(wù)，自己就會提出離職，這是淘汰方法中的（）A合理利用合同期規(guī)定B利用業(yè)績考核的硬指標(biāo)C自我“爆炸”法D最高任職年齡35、最低層次的聽和最高層次的聽分別是（）A聽而不聞和專注的聽B敷衍了事的聽和專注的聽C聽而不聞和同理心傾聽D敷衍了事的聽和專注的聽36、集體協(xié)議的切實執(zhí)行提供了唯一的法律保障的是（）A調(diào)解B仲裁C申訴D私了二、填空1、心理契約的___主觀性—與—不確定性—，決定了心理契約具有動態(tài)發(fā)展的特點。2、心理狀態(tài)的三個基本概念是：—工作滿意度—、工作參與和—組織承諾___。3、據(jù)美國管理心理學(xué)家赫茨伯格的研究，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的，可以把它們分為—激勵因素—和—保健因素___。4、造成沖突的根本原因是—利益_和_利益的分配_。5、—建設(shè)性沖突—是指團(tuán)隊成員目標(biāo)一致，但實現(xiàn)目標(biāo)的方法不一致。6、若員工間的沖突是因為雙方的一時沖動引起的，則—轉(zhuǎn)移目標(biāo)法—更為有效。7、員工團(tuán)體成員將各自的感受表達(dá)出來，表示出自己的不滿以及各自的需求，則為—訴說__階段。8、有相同感受和需求的員工自覺或不自覺地集合、團(tuán)結(jié)在一起，由一名或多名發(fā)起人召集，形成一個利益共同體，則為一集合—階段。9、根據(jù)紀(jì)律的功能和作用，可以分為—預(yù)防性紀(jì)律管理—和—矯正性紀(jì)律管理—兩類。10、企業(yè)需要的員工可以分為—合格—的員工和—合適—的員工。11、問題員工—是造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)。12、—淘汰機(jī)制—是有生機(jī)的人事制度的根本保證。13、集體申訴是為了集體利益而提起的—政策性申訴_，通常是工會針對管理方（在某些情況下，也可能是管理方針對工會）違反協(xié)議條款的行為提出的質(zhì)疑。對于處罰或解雇案件的爭議，主要由—雇主承擔(dān)舉證責(zé)任。員工關(guān)系管理模擬試題3一、單選題1、他們具有很強的判斷力，凡事都有應(yīng)對的招數(shù)，是解決問題的高手。個人獨立行事能力非常強，只要不在團(tuán)隊中使用，績效表現(xiàn)一般無問題，根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）AA1（孫悟空型）BA2（孫中山型）CB1（項羽型）DX1（諸葛亮型）2、他們是強理論型的人，凡事都得有個說法，自圓其說能力、表現(xiàn)欲都很強。聯(lián)想豐富，創(chuàng)造力、演說能力也是其長項。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）AA1（孫悟空型）BA2（孫中山型）CB1（項羽型）DX1（諸葛亮型）3、他們急于造勢和取得收獲，是非常容易出績效的員工，績效不好的原因往往是心態(tài)出了問題。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）AA1（孫悟空型）BA2（孫中山型）CB1（項羽型）DX1（諸葛亮型）4、他們思考問題非常縝密，不喜歡做沒有把握、事先沒有準(zhǔn)備、缺乏資源支持的事情，很難適應(yīng)工作的變化。根據(jù)GFT理論，該類人員屬于（）AA1（孫悟空型）BA2（孫中山型）CB1（項羽型）DX1（諸葛亮型）5、這類人細(xì)心，喜歡與人打交道。只要是經(jīng)常與人打交道的工作，100.其績效都不會差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個新的崗位根據(jù)。GFT理論，該類人員屬于（）AA1（孫悟空型）BA2（孫中山型）CB1（項羽型）DX2（袁紹型）6、根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門經(jīng)理的降職由人力資源管理部門提出申請，核定權(quán)限屬于（）A總經(jīng)理B副總經(jīng)理C人力資源管理部D董事長7、根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門一般員工的降職由用人部門提出申請，核定權(quán)限屬于（）A總經(jīng)理B副總經(jīng)理C人力資源管理部D董事長8、指員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職行為。稱為（）A功能性離職B隱性離職C顯性離職D可避免離職9、指員工沒有與組織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為。稱為（）A功能性離職B隱性離職C顯性離職D可避免離職10、指經(jīng)過組織或員工個人的努力可以不發(fā)生的離職。稱為（）A功能性離職B隱性離職C顯性離職D可避免離職11、.1960年首次提出并解釋了“人力資本”的概念的美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（）A德魯克B西奧多-W舒爾茨C萊文森D佛魯姆12、離職面談的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（）A面談方案B和員工面談溝通C做出處理決定D離職手續(xù)辦理13、企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步是（）A事業(yè)留人B待遇留人C感情留人D環(huán)境留人14、建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道屬于（）A事業(yè)留人B待遇留人C感情留人D環(huán)境留人15、營造良好的企業(yè)文化氛圍，這有利于穩(wěn)定隊伍，并促進(jìn)他們進(jìn)一步發(fā)展屬于（）A事業(yè)留人B待遇留人C感情留人D環(huán)境留人16、一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的衰退階段的裁員類型是（）A優(yōu)化裁員B結(jié)構(gòu)裁員C經(jīng)濟(jì)性裁員D破產(chǎn)裁員17、在個人產(chǎn)生工作壓力的情境中，指欲望得到額外滿足的情境可稱之為（）A滿足B機(jī)會C約束D要求18、既不會出現(xiàn)過度焦慮和紊亂也不會感覺到缺乏自我實觀的理想壓力狀態(tài)類型是（）A過度壓力B適度壓力C匱乏壓力D潛在壓力19、超過個體適應(yīng)能力達(dá)到極限時，對組織和員工都有危害的壓力狀況的類型是（）A過度壓力B適度壓力C匱乏壓力D潛在壓力20、因長期靜止、單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現(xiàn)的壓力狀況的類型是（）A過度壓力B適度壓力C匱乏壓力D潛在壓力21、個體目前沒有明顯感覺，但將來會面臨的壓力的類型是（）A過度壓力B適度壓力C匱乏壓力D潛在壓力22、誘發(fā)壓力的第三種社會因素是（）A經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展B文化的進(jìn)步C思想的變化D技術(shù)的高速發(fā)展23、援助計劃20世紀(jì)20年代起源于（）A英國B德國C美國D瑞典24、企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了專門的部門，由有管理、心理咨詢、社工等專業(yè)背景的人員作為專職人員，來對本企業(yè)員工實施員工援助計劃。這種員工援助計劃的設(shè)計模式稱為（）A整合模式B內(nèi)置模式C外設(shè)模式D聯(lián)合模式25、若干企業(yè)聯(lián)合成立一個專門的員工援助計劃服務(wù)機(jī)構(gòu)，由專職人員為這些企業(yè)員工提供服務(wù)。這種員工援助計劃的設(shè)計模式稱為（）A專業(yè)模式B內(nèi)置模式C外設(shè)模式D聯(lián)合模式26、不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行?？缮暾堉俨玫臋C(jī)構(gòu)是（）A人民法院B檢察院C勞動爭議仲裁委員會D工會27、勞動爭議訴訟的前置程序是（）A調(diào)解B協(xié)商C仲裁D控訴28、按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的職工一方，并且有共同理由的集體勞動爭議人數(shù)應(yīng)