薪酬定位問題

問題一.人員定薪問題的處理如何實現(xiàn)薪酬體系落地：與“人”對接？體系與現(xiàn)狀差異的處理：過高、過低狀況如何處理？如何為新聘請的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪？問題一.人員定薪問題的處理1、計算員工任職資格得分2、計算員工所在崗位任職資格要求得分3、計算員工的崗位符合度崗位符合度＝員工任職資格得分/崗位任職資格得分4、依據(jù)員工的崗位符合度系數(shù)，確定薪級/薪檔問題一.人員定薪問題的處理1、計算員工任職資格得分2、計算員工所在崗位任職資格要求得分實力要求：依據(jù)實力素養(yǎng)符合度問題一.人員定薪問題的處理核心實力素養(yǎng)序列實力素養(yǎng)專業(yè)實力素養(yǎng)員工表現(xiàn)經(jīng)驗豐富，業(yè)績優(yōu)秀，有機會可晉職滿足期望，業(yè)績優(yōu)秀勝任崗位者有經(jīng)驗者初學者在困難或者環(huán)境變化的情況下，能夠迅速、高標準、高質(zhì)量、創(chuàng)造性的完成交給的工作在規(guī)定期限內(nèi)提前完成工作，并能幫助他人加快進度；所完成的工作沒有缺陷在規(guī)定的時限內(nèi)積極主動完成工作；所完成的工作偶爾有缺陷，可以獨立完善能夠獨立工作，只有例外情況下需要給予適當?shù)闹笇?；所完成工作?jīng)常有缺陷，但可以獨立完善掌握了從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識；只能在指導下從事一些簡單的、局部的工作工作經(jīng)驗該崗位所需的最低工作經(jīng)驗，本公司專業(yè)經(jīng)驗2年以上該崗位所需的最低工作經(jīng)驗，本公司專業(yè)經(jīng)驗1年以上該崗位所需的最低工作經(jīng)驗，本公司專業(yè)經(jīng)驗半年以上該崗位所需的最低工作經(jīng)驗，本公司專業(yè)經(jīng)驗三個月以上薪酬檔次7～8檔5～6檔3～4檔2檔1檔初次定薪時，依據(jù)以上原則，對在崗員工評估后進行初步定薪，再依據(jù)后期業(yè)績狀況進行調(diào)整。

業(yè)績考核試運行的結果也可以作為初次定薪的參考。沒有實力素養(yǎng)模型做依據(jù)：問題一.人員定薪問題的處理綠圈指員工的薪資低于最小值。緣由有：

尚在試用期或培訓期的員工快速或新提升的員工，尚處于學習階段，還未能完全稱職由于過去的業(yè)績不佳，薪資增長較慢原有薪資體系的薪資過低企業(yè)重組或職位調(diào)整。如何處理員工現(xiàn)有薪資與該崗位薪資區(qū)間不匹配的問題綠圈紅圈紅圈指員工的薪資高于最大值。其緣由有：具有特殊實力或技能的員工由于杰出的業(yè)績，薪資增長較快年資較長從其他企業(yè)挖人企業(yè)重組或職位調(diào)整綠圈紅圈處理方法員工的薪資低于薪改定級后的水平或低于最低值處理方法：一般不建議作一次性調(diào)整，可視察在職人員的績效表現(xiàn)，通過增加調(diào)薪頻率，漸漸將其納入薪酬體系中的薪資范圍。調(diào)薪頻率：月度調(diào)薪依據(jù)：月度績效考核得分大于75分時就啟動調(diào)薪，每次晉級1檔，直至調(diào)整到位。調(diào)整到位后該員工按公司《薪酬管理制度》進行正常的薪資管理。處理方法（續(xù)）員工的薪資高于薪改定級后的水平或大于最高值處理方法：方法一：加大績效工資對該員工提出較同崗位人員高的業(yè)績目標，超額部分劃入績效工資/季度獎金/年度獎金中，依據(jù)其業(yè)績狀況獲得。方法二：業(yè)績調(diào)薪調(diào)薪依據(jù)：月度/季度業(yè)績考核得分低于75分時就啟動調(diào)薪，針對超額部分工資，每次降低25%，直至調(diào)整到位；調(diào)整到位后按公司《薪酬管理制度》進行正常管理?；谑袌鏊降母缎襟w系職位、績效與薪酬間的關系職位（崗位）