勞動爭議的救濟途徑

勞動爭議的救濟途徑第1頁/共71頁二、勞動爭議解決的途徑

勞動爭議的處理途徑有四種：當事人協(xié)商解決；向調(diào)解組織申請調(diào)解；勞動爭議仲裁委員會仲裁；人民法院審判解決。第2頁/共71頁

第二節(jié)勞動仲裁制度一、勞動仲裁概述

(一)勞動仲裁的概念和特點

勞動仲裁是勞動法律關系主體在發(fā)生勞動爭議時,依法請求勞動爭議仲裁委員會就雙方的勞動權利和義務作出裁決的活動。第3頁/共71頁勞動仲裁具有以下特點:1、主體的特定性勞動仲裁是基于勞動法律關系發(fā)生的,因此勞動仲裁的主體只能是勞動法律關系的主體一一勞動者和用人單位,其中提起勞動仲裁的一方稱為申訴人,被提起勞動仲裁的一方稱為被訴人。無論勞動者還是用人單位都可以提起勞動仲裁。第4頁/共71頁2、無需仲裁協(xié)議

《中華人民共和國仲裁法》規(guī)定,仲裁協(xié)議包括合同中訂立的仲裁條款和以其他書面方式在糾紛發(fā)生前或糾紛發(fā)生后達成的請求仲裁的協(xié)議。仲裁協(xié)議是當事人申請仲裁的前提,達不成仲裁協(xié)議的,仲裁委員會不予受理。

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3、仲裁前置

我國勞動法確立了勞動爭議案件處理的一般原則,即人民法院受理勞動爭議案件,必須以勞動爭議仲裁作為前置程序,未經(jīng)勞動爭議仲裁委員會處理的案件,人民法院不能受理。

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4、仲裁的非終局性

（法律另有規(guī)定的除外）。依照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五十條規(guī)定：“當事人對本法第四十七條規(guī)定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。”第7頁/共71頁（二）勞動仲裁的分類確認勞動仲裁、變更勞動仲裁、給付勞動仲裁。這是根據(jù)仲裁申訴人提起仲裁的目的和要求分的。

1、確認勞動仲裁,是指請求勞動爭議仲裁委員會確認雙方當事人存在或者不存在某種法律關系的勞動仲裁,如確認勞動合同是否有效。第8頁/共71頁

2、變更勞動仲裁,是指請求勞動爭議仲裁委員會對雙方當事人之間現(xiàn)有的法律關系作出調(diào)整的勞動仲裁,包括變更或者解除雙方之間的勞動關系。

3、給付勞動仲裁,是指請求勞動爭議仲裁委員會裁決對方當事人向自己給付相應待遇的勞動仲裁,如給付工資和補償金、給予工資和補償金、給予假期、提供勞動保護等。第9頁/共71頁（三）新《勞動爭議調(diào)解仲裁法》諸多變化新《勞動爭議調(diào)解仲裁法》于2008年5月1日起實施。該法與2008年年1月1日起實施的《勞動合同法》一樣體現(xiàn)了“傾斜立法”的原則，強化了對勞動者權利的傾斜。《勞動合同法》的實體權利傾斜和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的訴訟程序傾斜，兩者的結合，形成一個整體，全面提高了我國勞動法律制度對勞動者權益的保障。第10頁/共71頁與國務院1993年發(fā)布的《企業(yè)勞動爭議處理條例》和全國人大常委會1994年通過的《勞動法》所確立的現(xiàn)行的勞動爭議處理程序制度相比，新《勞動爭議調(diào)解仲裁法》有諸多變化。第11頁/共71頁1、更快

。

原有勞動爭議處理程序審理周期長可說是最大的問題，是本次立法著力要改變的。新法大大縮短了勞動爭議的審理時間，讓勞動者更快解決問題。第12頁/共71頁一方面，新法實行了部分案件的“一裁終局”，凡數(shù)額較小，及有關勞動標準的案件都可。原有的勞動爭議處理程序實行的“一裁二審”，即所有案件都必須先勞動仲裁，如果不服可到法院再經(jīng)一審、二審。整個程序最少也要一年。而“一裁終局”只經(jīng)勞動仲裁就作出終局裁決，當然“更快”。第13頁/共71頁其中，“數(shù)額較小”是指不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議。按照上海目前960元/月的最低工資標準計算也就是11520元以內(nèi)的糾紛就可“一裁終局”。另一方面，勞動仲裁的審理期限也大大縮短。現(xiàn)行的仲裁期限規(guī)定，從申請到受理的期限為7天，審理期限為60天，總共為67天，經(jīng)過批準，可以延長30天。因此，勞動爭議仲裁階段的最長期限為97天。第14頁/共71頁但是按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，一般的期限是50天，其中5天是受理的批準期限，45天是仲裁期限，最長可延長15天，整個過程不超過65天，周期縮短了32天。與現(xiàn)行規(guī)定相比，仲裁審理期限縮短了1/3。而且如果仲裁機構“逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟?！钡?5頁/共71頁2、更寬。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》從適用范圍到適用對象都做了擴大，保護勞動者的范圍更寬。按照新的規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；第16頁/共71頁（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。”第17頁/共71頁與原有的規(guī)定相比，受案范圍增加了“因確認勞動關系發(fā)生的爭議”。勞動關系的確認是適用勞動法的基本前提，其擴大使得未來一些模糊的勞動關系可以得到認定，從而有效防止用人單位通過改變雇傭方式規(guī)避法律責任。第18頁/共71頁此外，新法還規(guī)定：“事業(yè)單位實行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。”將事業(yè)單位實行聘用制工作人員也覆蓋進了新法。第19頁/共71頁3、更長?！秳趧臃ā匪?guī)定時效是：“自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”?！皠趧訝幾h發(fā)生之日”是“指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。第20頁/共71頁實踐當中勞動者勞動爭議案件敗訴很大一部分原因就是超過了仲裁申請的60天仲裁時效，從而無法主張自己的正當權益。新法將時效由“60日”延長到“一年”，讓勞動者可以主張維護自己權利的期限更長。第21頁/共71頁4、更易。對許多勞動者而言，打勞動官司的最大困難就是“舉證”。因為大部分的證據(jù)都掌握在用人單位的手中，由于沒有證據(jù)，很多勞動者都明知事實如此，卻苦于沒有證據(jù)，最后只能“啞巴吃黃連”。第22頁/共71頁新法對此規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”。第23頁/共71頁同時，“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。”以后，勞動者就不怕用人單位藏著證據(jù)不提供，導致勞動者敗訴的情況了。第24頁/共71頁5、更便宜。新法實施后，勞動爭議仲裁將完全免費，勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。勞動者將不再有經(jīng)濟上的負擔。原來上海勞動爭議仲裁委員會仲裁費每案收費標準為300元。第25頁/共71頁二、勞動仲裁的范圍和程序

(一)勞動仲裁的受案范圍

1、因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

5、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。第26頁/共71頁(二)勞動仲裁的管轄

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。第27頁/共71頁

《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》規(guī)定，勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經(jīng)注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。案件受理后，勞動合同履行地和用人單位所在地發(fā)生變化的，不改變爭議仲裁的管轄。多個仲裁委員會都有管轄權的，由先受理的仲裁委員會管轄。

第28頁/共71頁上海市勞動爭議仲裁委員會的管轄范圍？

1、注冊資金壹仟萬美元以上（或者相當于壹仟萬美元以上）的本市外商獨資企業(yè)和勞動者發(fā)生的勞動爭議案件（浦東新區(qū)除外）；2、本市企業(yè)與其取得合法就業(yè)資格的外籍人員、臺港澳人員和定居國外人員發(fā)生的勞動爭議案件；3、有重大影響的勞動爭議。

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區(qū)（縣）勞動爭議仲裁委員會的管轄范圍是什么？由各區(qū)、縣（浦東新區(qū)除外）勞動爭議仲裁委員會管轄的范圍，包括本行政區(qū)域內(nèi)除由市勞動爭議仲裁委員會管轄以外的勞動爭議案件。

浦東新區(qū)行政區(qū)域內(nèi)的勞動爭議案件，包括浦東新區(qū)內(nèi)的注冊資金壹仟萬美元以上（或者相當于壹仟萬美元以上）的外商獨資企業(yè)和勞動者發(fā)生的勞動爭議案件，由浦東新區(qū)勞動爭議仲裁委員管轄的范圍。

第30頁/共71頁案例11999年6月4日，女職工小杜進上海某實業(yè)公司擔任營業(yè)員，雙方未簽訂勞動合同。2000年4月杜懷孕，6月4日起，公司要求杜停止上班。此前，杜以自由職業(yè)者身份自行繳納社會保險費至2000年7月止。隨后杜申請勞動勞動仲裁，要求公司補繳1999年6月至2000年5月社會保險費。經(jīng)調(diào)解，公司同意為杜補繳1999年6月至2000年5月的社會保險費。同時杜又向區(qū)勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求公司恢復與其的勞動關系，補發(fā)停工期間的生活費。仲裁委裁決：公司應恢復與杜的勞動關系，但補發(fā)停工期間生活費的請求不予支持。雙方均不服裁決，向一審法院提起訴訟。杜訴稱，女職工在“三期”內(nèi)，單位不得解除勞動關系，堅持要求公司補發(fā)停工期間的工資。公司則不同意恢復雙方的勞動關系。第31頁/共71頁討論題1、杜曾以自由職業(yè)者身份繳費，但能否以此推翻雙方存在的事實勞動關系？2、杜某恢復勞動關系的請求是否合理、合法，能否得到法院的支持？第32頁/共71頁一審法院判決：公司與杜存在事實勞動關系；應按每月800元標準支付杜自2000年6月14日至判決生效之日的工資。公司不服判決，上訴稱，杜在公司工作期間，以自由職業(yè)者身份繳納了社會保險費，與公司間不是勞動關系，不存在恢復勞動關系的情況，公司不應支付其離開公司后工資。二審法院認為，雙方存在事實勞動關系，杜雖曾以自由職業(yè)者身份繳費，但不能以此推翻雙方存在的事實勞動關系，且勞動法規(guī)定女職工在“三期”內(nèi)，單位不得解除勞動關系，而公司至今也未辦理杜的退休手續(xù)，故杜與公司的勞動關系應順延至其三期屆滿之時，該公司應支付期間的工資。第33頁/共71頁1、杜與公司間存在事實勞動關系。社保機構允許勞動者以自由職業(yè)者身份自行繳納社會保險費，是為了使部分無固定工作的勞動者也能得到一定的社會保障。但也有一些用人單位為逃避繳納義務，要求勞動者以自由職業(yè)者的身份進行繳納社會保險費。因此，僅以勞動者已以自由職業(yè)者身份繳納過社會保險費，即認定其是自由職業(yè)者缺乏依據(jù)。本案中一方提供勞動、接受管理，另一方實施管理、給付報酬，雙方間屬于事實勞動關系。2、不得終止孕期女職工的勞動關系?！秳趧臃ā贰ⅰ秳趧雍贤ā?、《婦女權益保障法》、《上海市勞動合同條例》第三十九條等現(xiàn)行法律、法規(guī)對女職工特殊勞動保護均予明確規(guī)定，女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期即“三期”內(nèi)勞動合同期滿，勞動合同應順延至“三期”屆滿。對事實勞動關系的女職工而言，其與用人單位間只是勞動關系建立的形式有欠缺，其在懷孕、生育、哺乳期內(nèi)，同樣適用勞動法及有關法規(guī)規(guī)定的特殊保護規(guī)定。即合同期間無違紀行為，企業(yè)不得解除勞動合同；合同期滿的，順延至上述情況消失。第34頁/共71頁案例2廣西貴港市一茶廠員工尹某工作了十幾年，2003年突然被茶廠解雇，但其五年后才向法院提起訴訟索賠，法院審理查明，1988年6月起貴港市某茶廠雇傭尹某從事機修工作，后因該茶廠經(jīng)營不善，無法維持正常生產(chǎn)，于2001年解雇了尹某，后又返聘為水電工，工資發(fā)至2008年10月止。社會保險金發(fā)至2001年6月止。后尹某因補償金問題于2008年4月23日向貴港市勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，該仲裁委員會于同日作出不予受理案件書。尹某于2008年12月1日訴至該院。討論題1、尹某的訴訟是否超過受法律規(guī)定的訴訟時效？第35頁/共71頁法院審理認為，被告作為用人單位在解除勞動合同關系時，應當依法向勞動者支付解除勞動關系的經(jīng)濟補償金。但作為勞動者的尹某在遭被告解雇沒有獲得相應的經(jīng)濟補償時，就已經(jīng)知道或應當知道自己的權利受到侵犯。應及時向用人單位主張權利。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第八十二條和最高法《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的三條的規(guī)定，尹某的訴訟顯然已超過受法律規(guī)定的訴訟時效。遂依法駁回原告尹某的訴訟請求。第36頁/共71頁法院駁回張某的訴訟請求的理由是什么？張某原系慈溪某民辦中學的事業(yè)編制教師。2002年2月5日，張某與該中學簽訂教師聘用合同書，合同約定聘期為3年。2004年5月張某向學校提出調(diào)離申請，同年6月校方同意張某在合同期滿后調(diào)離被告單位。張某離開該中學后多次以電子郵件、信函、上訪等形式，向慈溪市教育局、慈溪市政府、寧波市教育局等部門反映該中學拖欠其2004年8月份工資及相關福利待遇問題。

2007年7月27日，張某向慈溪市勞動爭議仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請。同日，該仲裁委以張某的申請已超過仲裁時效為由，作出了不予受理的通知。此后，張某又向法院提起訴訟，要求學校支付拖欠工資、賠償損失。法院經(jīng)過審理駁回了張某的訴訟請求。第37頁/共71頁張某要求學校支付拖欠工資、賠償損失的請求已超過仲裁申請的期限，又無時效中止、中斷或延長的情形。因此，法院駁回了張某的訴訟請求。首先，張某與學校勞動爭議發(fā)生之日應為雙方勞動關系終止之日，雙方簽訂的教師聘用合同應屬勞動合同關系。故本案勞動爭議發(fā)生之日應為雙方合同約定的履行期限屆滿之日。其次，張某向仲裁委提出仲裁申請，已明顯超過60日仲裁期限。張某要求學校支付2004年8月份工資及相關的福利待遇，屬勞動爭議范疇。按照勞動法的規(guī)定，張某應在勞動爭議發(fā)生之日起的60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。根據(jù)最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會根據(jù)勞動法第八十二條的規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。因此，無論張某的訴請是否合理，都無法得到法院支持。第38頁/共71頁權利受侵害維權需及時宋某于2003年5月8日進入上海一家盲人按摩廳（以下簡稱“按摩廳”）擔任店長一職。2008年6月20日，按摩廳口頭通知與宋某解除勞動關系。2009年7月20日，宋某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求（1）確認與按摩廳存在勞動關系；（2）按摩廳支付宋某2008年5月1日至同年6月20日期間的工資人民幣4200元及25%的經(jīng)濟補償金；（3）按摩廳支付宋某2003年5月8日至2008年6月20日期間的休息日加班工資78000元；（4）按摩廳支付宋某2008年2月1日至同年6月20日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額10500元；（5）按摩廳支付宋某違法解除勞動關系的賠償金21000元；（6）按摩廳為宋某開具退工日期為2008年6月20日的退工單。第39頁/共71頁根據(jù)《最高人民法院關于審理民事案件適用訴訟時效制度若干問題的規(guī)定》之規(guī)定：以時效為抗辯理由需由當事人提出。當事人未提出訴訟時效抗辯，人民法院不應對訴訟時效問題進行釋明及主動適用訴訟時效的規(guī)定進行裁判。以時效未抗辯理由需在一審期間提出。當事人在一審期間未提出訴訟時效抗辯，在二審期間提出的，人民法院不予支持，但其基于新的證據(jù)能夠證明對方當事人的請求權已過訴訟時效期間的情形除外。當事人如果未按照該規(guī)定提出訴訟時效抗辯，以訴訟時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。在本案中，宋某由于在2008年6月20日就已經(jīng)與按摩廳終結了用工關系，宋某應當自用工關系終結之日起1年內(nèi)申請勞動仲裁，但宋某于2009年7月20日才提出，而又沒有法定的仲裁時效中斷、中止的情形，因此，宋某的申訴請求已經(jīng)過了仲裁申請時效，喪失了申訴權，得不到裁審機關的支持。第40頁/共71頁趙某于2008年2月15日應聘到法國某醫(yī)療公司北京代表處（以下簡稱北京代表處）從事銷售主管工作，具體負責山東省，月工資8000元，但雙方一直未簽訂勞動合同。2008年3月13日，北京代表處與濟南某外企服務公司簽訂協(xié)議，受北京代表處委托，趙某的工資由外企服務公司發(fā)放；養(yǎng)老保險費由其繳納。趙某工作至２００９年２月１５日。2009年3月10日，北京代表處口頭通知趙某離職，并由外企服務公司發(fā)放了趙某２月份的勞動報酬，但未支付趙某經(jīng)濟補償。趙某于2010年2月1日向濟南市歷下區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求北京代表處和外企服務公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資及解除勞動合同經(jīng)濟補償。外企服務公司辯稱，自己與趙某系人事代理關系，無實際用工關系。北京代表處辯稱，法國某醫(yī)療公司才是本案中的用人單位，其有義務與趙某簽訂勞動合同；本代表處只是用工單位，沒有與趙某直接簽訂勞動合同的義務與責任。同時，北京代表處對管轄權提出異議。第41頁/共71頁討論題1、多個仲裁委有管轄權誰先受理誰管轄嗎？2、趙某能否向工資發(fā)放地的勞動爭議仲裁委員會提起申訴呢？第42頁/共71頁仲裁委審理后認為，趙某與北京代表處存在事實勞動關系。根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第12條、第14條規(guī)定，勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。多個仲裁委員會都有管轄權的，由先受理的仲裁委員會管轄。當事人提出管轄異議的，應當在答辯期滿前書面提出。外企服務公司的注冊地在濟南市歷下區(qū)，此案涉及兩個被訴主體，故屬于歷下區(qū)勞動爭議仲裁委的管轄范圍。趙某要求被申請人支付2008年2月15月至2009年2月1日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資的仲裁請求，已經(jīng)超過勞動仲裁申請時效；根據(jù)《勞動合同法》第82條規(guī)定，趙某要求被申請人支付2009年2月2月至2009年2月15日期間未簽訂勞動合同雙倍工資的仲裁請求，應予支持；趙某要求被申請人支付補償金的仲裁請求，應予支持。因北京代表處未按時到庭，無法進行調(diào)解。根據(jù)《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》等規(guī)定，仲裁庭裁決：北京代表處支付趙某2009年2月2日至2009年2月15日期間未簽訂勞動合同的雙倍工資4000元、補償金8000元第43頁/共71頁第三節(jié)勞動爭議的司法救濟

一、人民法院勞動爭議民事訴訟案件的受理范圍

我國目前對勞動爭議的處理實行“一裁兩審”制，即對勞動爭議，當事人首先必須向勞動仲裁機構申請仲裁，對勞動仲裁機構裁決不服的，可以向人民法院起訴，對一審法院的判決不服的，可以向上一級人民法院上訴，二審法院的判決是勞動爭議的終局判決。第44頁/共71頁二、勞動爭議訴訟的主要環(huán)節(jié)

(一)起訴和受理

即當事人向法院提出起訴和人民法院受理起訴。這一階段的中心任務是審查起訴是否符合條件和能否立案審理。如果決定受理，訴訟便由此開始。第45頁/共71頁

(二)案件審理前的準備

這一環(huán)節(jié)主要是人民法院為案件的正式審理作好各方面的準備，包括調(diào)查收集證據(jù)，準備有關材料。這一環(huán)節(jié)是案件正式審理的基礎。第46頁/共71頁

(三)開庭審理

即審判組織召集訴訟參加人和其他訴訟參與人正式開庭審理案件。這是全部訴訟的核心環(huán)節(jié)，是訴訟活動的集中體現(xiàn)和典型形態(tài)。第47頁/共71頁

(四)裁判

即對案件的事實作出認定，并依據(jù)所選擇適用的法律，對案件的爭議作出實體判決和程序上的裁定。第48頁/共71頁

(五)上訴

上訴是指當事人一方或雙方不服一審法院的裁判而向上級人民法院上訴，上訴審人民法院由此對該案進行審查的過程。上訴環(huán)節(jié)的任務在于通過對案件，尤其是對一審法院的裁判進行審查，保證案件最終處理的正確性。第49頁/共71頁

(六)強制執(zhí)行這一環(huán)節(jié)的主要任務是對當事人不履行法院判決或其生效法律文書所確定的義務，而通過法定手段和形式強制義務人履行。除了這六個環(huán)節(jié)外，對于已經(jīng)發(fā)生法律效力的裁判，如發(fā)現(xiàn)確有錯誤，還可按審判監(jiān)督程序進行再審。這一環(huán)節(jié)是一種補充，不屬于訴訟正常的、必備的環(huán)節(jié)。需要說明的是，雖然上述六個階段共同構成勞動爭議訴訟的整體，但并不是每一具體的訴訟都要經(jīng)歷這六個階段。第50頁/共71頁

有些案件在一審終結后，不再上訴，案件便由此而終結，不需再經(jīng)過上訴審環(huán)節(jié)；有些案件，當事人在起訴后，開庭審理前便撤訴，案件便不必再經(jīng)歷以下環(huán)節(jié)。這六個環(huán)節(jié)是一個完整的勞動爭議訴訟經(jīng)歷的全部階段，而各階段必須依次進行，不能逾越。第51頁/共71頁勞動爭議案件處理的十點訴訟常識勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實現(xiàn)勞動權利、履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。隨著我國市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，勞動關系日益市場化和契約化，在市場法則的作用下，用人單位和勞動者各自有著不同的利益追求，這種經(jīng)濟利益上的分化決定了勞動爭議的發(fā)生在所難免。勞動爭議案件已成為近年來增長幅度最快、涉及范圍最廣、影響程度最深、社會關注最多的案件類型。第52頁/共71頁一、勞動爭議的范圍根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條之規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列爭議屬于勞動爭議（1）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。第53頁/共71頁在實踐中，有不少勞動者就公積金的繳納以及行政處分如警告處分而與用人單位發(fā)生爭議，訴至勞動爭議仲裁委員會，實際上，勞動者如果與用人單位就公積金繳納發(fā)生爭議的，不屬于勞動爭議范圍，勞動爭議仲裁委員會不會受理。另外，如果是純粹的行政處分如警告而與用人單位發(fā)生爭議，不涉及到扣發(fā)勞動報酬的，也不屬于勞動爭議范圍，只有當由于用人單位的行政處分涉及到員工的勞動報酬事項時，才屬于勞動爭議。第54頁/共71頁二、勞動爭議的被申請人（被告）的確定根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十二條之規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。此外，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十三條之規(guī)定，與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。第55頁/共71頁三、勞動爭議案件的管轄根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十一條之規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。此外，根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十二條之規(guī)定，勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經(jīng)注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。第56頁/共71頁在實踐中，勞動爭議仲裁委員會有時可能對管轄權作出錯誤判斷而受理不屬于其管轄的案件。為了使當事人有機會向勞動爭議仲裁委員會表達關于管轄權問題的不同意見，同時也為了使勞動爭議仲裁委員會能夠在充分聽取當事人意見后對管轄問題作出審慎的決定，使法律關于管轄的規(guī)定得到正確適用，我國的勞動爭議處理制度中還設立了管轄權異議制度。管轄權異議，是指當事人向受訴勞動爭議仲裁委員會提出的該會對案件無管轄權的主張。管轄權異議，是當事人一項重要的訴訟權利，當事人正確行使該項權利，有利于幫助人民法院正確確定對案件的管轄權。根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十四條之規(guī)定，當事人提出管轄異議的，應當在答辯期滿前書面提出。當事人逾期提出的，不影響仲裁程序的進行，當事人因此對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院起訴或者申請撤銷。第57頁/共71頁四、勞動爭議的仲裁時效仲裁時效，是指權利人在法定期間內(nèi)，不行使權利即喪失請求勞動爭議仲裁委員會保護的權利。超過訴訟時效期間，在法律上發(fā)生的效力是權利人的勝訴權消滅，即喪失請求勞動爭議仲裁委員會、法院保護的權利。第58頁/共71頁根據(jù)《勞動爭議仲裁法》第二十七條之規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。并且仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。另外，如果是勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受上述的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。第59頁/共71頁五、勞動爭議案件的仲裁、訴訟收費勞動爭議作為一種具有人身性又具財產(chǎn)性的案件，未了減小當事人通過法律途徑維護全權利的障礙，勞動爭議處理過程中采用不收費或者少收費的模式。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五十三條之規(guī)定，在勞動爭議仲裁階段不收費，勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。根據(jù)《訴訟費用交納辦法》第十三條之規(guī)定，勞動爭議案件每件交納10元，也就是說勞動爭議在法院審理階段，如果按照普通程序審理的話需要10元的訴訟費，而如果適用簡易程序，則訴訟費減半收取，即只需要交納5元訴訟費。第60頁/共71頁六、勞動爭議案件的處理程序根據(jù)我們國家目前的勞動爭議處理體制，發(fā)生勞動爭議，可以有四種解決渠道：協(xié)商——調(diào)解——仲裁——訴訟。勞動者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達成和解協(xié)議。勞動者與用人單位任何一方不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；勞動者對仲裁裁決不服的，可以向基層人民法院提起訴訟（即一審），對一審不服的，可以向中級人民法院提起上訴（即二審）。第61頁/共71頁也就是說，我們國家的勞動爭議處理體制，除了協(xié)商和調(diào)解之外，對勞動者而言，是一裁兩審。而對于用人單位來說，則是部分勞動爭議是一裁兩審，部分爭議則是一裁終局，當然。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條之規(guī)定，除了某些特殊情況外，下列兩類爭議仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（1）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；（2）因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。第62頁/共71頁七、勞動爭議案件的審限審限是指從立案的次日起至裁判宣告、調(diào)解書送達之日止的期間，是勞動爭議仲裁委員會和人民法院審理案件必須遵守的期限。審限制度的設立有利于提高司法效率，防止案件久拖不決，久審不判。勞動爭議案件的審限包括兩類：勞動爭議仲裁階段的審限和勞動爭議訴訟階段的審限，其中勞動爭議訴訟階段的審限又包括勞動爭議一審和二審的審限。第63頁/共71頁根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十三條之規(guī)定，仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內(nèi)結束。案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。也就是說，勞動爭議仲裁的一半審限是四十五日，而案情復雜的，經(jīng)過延長最長不能超過六十日。第64頁/共71頁勞動爭議一審階段的審限根據(jù)適用的審判程序的不同而有所不同，分為普通程序的審限和簡易程序的審限。首先，普通程序的審限，根據(jù)《民事訴訟法》第一百三十五條之規(guī)定，人民法院適用普通程序審理的案件，應當在立案之日起六個月內(nèi)審結。有特殊情況需要延長的，由本院院長批準，可以延長六個月；還需要延長的，報請上級人民法院批準。其次，簡易程序的審限，根據(jù)《民事訴訟法》第一百四十六條之規(guī)定，人民法院適用簡易程序審理案件，應當在立案之日起三個月內(nèi)審結。第65頁/共71頁勞動爭議二審階段的審限根據(jù)是判決的上訴還是裁定的上訴而有所不同，首先，對判決的上訴案件的審限