勞動關(guān)系勞動法規(guī)與員工關(guān)系管理實(shí)務(wù)

勞動關(guān)系勞動法規(guī)與員工關(guān)系管理實(shí)務(wù)第1頁/共65頁一、目前勞資糾紛的特點(diǎn)突發(fā)事件并非突然---員工撕毀合同、惡意辭職個(gè)體事件上升為群體事件---本田罷工，廣東九起罷工勞資糾紛成為“要命”問題---富士康接連跳、工傷員工故意殺人案第2頁/共65頁影響勞動關(guān)系的主要外部因素3第3頁/共65頁影響勞動關(guān)系的三個(gè)關(guān)鍵管理因素4第4頁/共65頁應(yīng)對當(dāng)前員工關(guān)系危機(jī)的策略1、完善基本管理制度2、執(zhí)行制度規(guī)范到位3、以人為本有效溝通第5頁/共65頁三項(xiàng)基本制度確立和運(yùn)用1、績效考核制度：績效為導(dǎo)向、考核為手段2、薪酬福利制度：同工同酬為原則、按貢獻(xiàn)取酬為標(biāo)準(zhǔn)3、勞動管理制度：操作細(xì)則為基礎(chǔ)、價(jià)值取向?yàn)橐龑?dǎo)第6頁/共65頁（二）近期主要員工關(guān)系立法與核心內(nèi)容介紹1、《勞動合同法》2、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》3、《社會保險(xiǎn)法》第7頁/共65頁8《勞動合同法》概況2007年6月29日第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過實(shí)施日期：2008年1月1日共8章98條（包括總則、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、特別規(guī)定、監(jiān)督檢查、法律責(zé)任、附則）第8頁/共65頁9立法的重點(diǎn)內(nèi)容完善合同制度——?jiǎng)趧雨P(guān)系管理：

1，入職管理；

2，在職管理；

3，離職管理。規(guī)范用工形式——用工關(guān)系管理：

1，勞務(wù)派遣；

2，非全日制用工；

3，其他形式用工。第9頁/共65頁<勞動爭議調(diào)解仲裁法>共四章、54條調(diào)解共7條（10-16條）仲裁共35條（17-54條）第10頁/共65頁11法律規(guī)定新變化舉證責(zé)任仲裁時(shí)效勞務(wù)派遣爭議中的當(dāng)事人部分案件一裁終局仲裁免費(fèi)第11頁/共65頁《社會保險(xiǎn)法》十二章，共98條明確五大保險(xiǎn)和社會保險(xiǎn)體系細(xì)化經(jīng)辦和法律責(zé)任六處國務(wù)院另行具體規(guī)定2011年7月1日實(shí)施第12頁/共65頁社會保險(xiǎn)基本體系第13頁/共65頁關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）新增：勞動者以用人單位未為其辦理社會保險(xiǎn)手續(xù)，且社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致其無法享受社會保險(xiǎn)待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理。第14頁/共65頁（三）員工關(guān)系管理常見問題和案例分析

1、管理中常見問題員工的類型和應(yīng)對策略2、違紀(jì)員工處理中的關(guān)鍵事項(xiàng)和案例分析3、不勝任員工管理的要求和案例分析4、員工培訓(xùn)與流動協(xié)議約定管理5、多元化用工法律風(fēng)險(xiǎn)和管控案例分析第15頁/共65頁問題員工管理成本越來越高

1、80%的時(shí)間，用于處理不足20%的問題員工2、不足20%的問題員工，影響超過80%的員工3、70%以上的勞資糾紛來自問題員工管理第16頁/共65頁問題員工的類型按照原因分析：1，員工違紀(jì)違法犯罪；2，管理習(xí)慣和價(jià)值沖突；3，化學(xué)元素不合。第17頁/共65頁18員工的管理分類1、功高蓋主的員工2、有個(gè)性的員工3、脾氣暴躁的員工4、缺勤的員工5、平庸的員工6、追求完美的員工7、愛找碴兒的員工8、光說不干的員工第18頁/共65頁

王某因做一個(gè)小手術(shù)連續(xù)三天未能上班，根據(jù)C公司與王某簽訂的《勞動合同書》約定，員工未經(jīng)公司事先書面同意，連續(xù)缺勤三天，屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司可以解除勞動合同，并不支付任何補(bǔ)償。C公司通過郵寄的方式向王某發(fā)出了《解除勞動合同通知書》。

王某認(rèn)為自己不是無故曠工，而是因?yàn)槭中g(shù)涉及隱私不愿說明，但是確實(shí)事出有因，并且已經(jīng)電話請假。因此請求仲裁撤消《解除勞動合同通知書》，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案情介紹

FL第19頁/共65頁思考問題規(guī)章制度對員工連續(xù)曠工可否定為嚴(yán)重違紀(jì)？

因生病未履行請假流程，能否解除勞動合同？FL第20頁/共65頁新法下的問題員工管理方式

解除勞動合同/勞動關(guān)系

一、違紀(jì)：

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

兼職產(chǎn)生利益沖突的

因欺詐、脅迫乘人之危致使訂立勞動合同無效的；

二、違法：

被勞動教養(yǎng)的

三、犯罪：

被依法追究刑事責(zé)任的。

FL第21頁/共65頁22<勞動合同法>39條1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正；

5、因欺騙、脅迫公司或提供虛假信息致使勞動合同無效；

6、被依法追究刑事責(zé)任的。

第22頁/共65頁

唐某是某日資企業(yè)總務(wù)處經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司人事行政工作。后唐某組織該企業(yè)部分員工成立了企業(yè)工會，唐某被選為工會主席。擔(dān)任工會主席后，唐某即積極維護(hù)員工權(quán)益，針對公司違法事件向有關(guān)部門舉報(bào)，并支持和代理公司員工就權(quán)益維護(hù)與公司仲裁和訴訟。此后，唐某向有關(guān)部門舉報(bào)公司自備水井衛(wèi)生不合格。衛(wèi)生檢疫部門經(jīng)過檢查發(fā)現(xiàn)該公司衛(wèi)生許可證沒有及時(shí)年檢，遂作出罰款5000元的行政處罰。根據(jù)這種情況，公司認(rèn)為唐某在任總務(wù)處經(jīng)理期間負(fù)責(zé)衛(wèi)生許可證年檢工作，由于其工作失職，導(dǎo)致公司被行政處罰，蒙受經(jīng)濟(jì)損失，便以唐某嚴(yán)重失職，給公司帶來重大損害為由解除勞動合同。

案例：FL第23頁/共65頁違紀(jì)職工處理敗訴原因剖析1、證據(jù)不足；2、送達(dá)程序不當(dāng)；3、適用法律不當(dāng)；4、制度制訂、運(yùn)用違法；5、處理程序不符合要求；6、側(cè)重弱勢群體保護(hù)的結(jié)果；7、忽視了道德與法律的關(guān)系。FL第24頁/共65頁取證/確認(rèn)可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：1）“檢討書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明等2）有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄；3）其他員工及知情者的證明；4）有關(guān)物證；5）有關(guān)書證及視聽資料；6）政府有關(guān)部門處理意見、處理記錄及證明等

第25頁/共65頁取證的幾種思路1、眾目睽睽/做賊心虛2、僥幸心理/蒙混過關(guān)3、手段違法/目的“高尚”4、混合過錯(cuò)/大家扯平5、拒不承認(rèn)/以退為進(jìn)第26頁/共65頁問題員工的處理流程27談話調(diào)查取證記錄本人意見工會意見記錄過失證明判斷違紀(jì)性質(zhì)尋找行為對應(yīng)規(guī)則討論處理方案及選擇就預(yù)案與員工交流獲得員工本人意見尋求軟處理可能性作出最后決定起草書面通知送達(dá)書面通知第27頁/共65頁——事先將理由告知工會——事中將決定送達(dá)本人——事后作好關(guān)系轉(zhuǎn)接處理問題員工的程序履行和方式FL第28頁/共65頁29

紀(jì)律就像一個(gè)很燙的爐子放在那里，只要你碰到這個(gè)爐子(違反紀(jì)律)，就會嘗到它的厲害。遵循四項(xiàng)原則A、預(yù)先警告原則B、即時(shí)原則C、一致性原則D、公正性原則違紀(jì)員工管理的基本原則:燙爐原則第29頁/共65頁案例：

范某是某飯店倉庫保管人員，某日其在值夜班睡覺中，小偷進(jìn)入倉庫，盜走電視機(jī)一臺。飯店經(jīng)過調(diào)查，認(rèn)為范某在崗睡覺，造成財(cái)產(chǎn)損失，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，遂作出了解聘決定。范某不服，認(rèn)為自己在崗睡覺是不對，但是睡覺不是造成損失的直接原因，而飯店倉庫庫房玻璃損壞沒有安裝，屬于飯店沒有提供勞動條件，所以造成損失應(yīng)該是玻璃安裝問題，解聘處理明顯過重。FL第30頁/共65頁31小結(jié)：問題員工管理守則

1、忌未經(jīng)調(diào)查、取證而當(dāng)場肯定員工的錯(cuò)誤；2、要在公平、公正的前提條件下進(jìn)行處理；3、選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)、相關(guān)人員與被解

雇的員工進(jìn)行面談。4、安排人分正面、反面與員工進(jìn)行交談，避免員工情緒激動。5，問題員工管理不求快，但求穩(wěn)。第31頁/共65頁問題員工酒駕被抓，公司能否解除員工的勞動合同？FL第32頁/共65頁不勝任員工管理案例

某部門2008年5月招聘錄用4名銷售崗位的員工，這4名員工近一年的銷售業(yè)績都較差，其中2人更差。部門擬以不勝任工作為由，向公司提出與這2名員工解除勞動合同，并希望立即解除。但員工以公司在不勝任解除方面沒有明確的規(guī)定，且不符合勞動合同法規(guī)定，不同意公司的決定，要求繼續(xù)與公司履行勞動合同。

1、部門要求立即與員工解除勞動合同合法嗎？2、員工提出的繼續(xù)履行勞動合同合法嗎？

第33頁/共65頁不勝任認(rèn)定法律要素1，制度規(guī)定考核關(guān)鍵詞2，證據(jù)證明考核實(shí)際程序和結(jié)果3，員工溝通輔助證明4，培訓(xùn)證明和調(diào)崗安排證明履行義務(wù)5，員工申訴或者違紀(jì)行為證明6，送達(dá)決定證明第34頁/共65頁

張某進(jìn)入某公司從事銷售代表工作，2006年公司以未能完成工作任務(wù)發(fā)出績效改進(jìn)計(jì)劃書，安排進(jìn)行培訓(xùn)，為期三個(gè)月。張某對此不認(rèn)可，三個(gè)月后仍未能完成任務(wù)。公司于是延長三個(gè)月培訓(xùn)期并書面通知了張某，并且公司安排專人對張某進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，并三次書面溝通，明確培訓(xùn)期間的工作任務(wù)數(shù)額。培訓(xùn)期滿，張某仍然沒有完成任務(wù)，公司即以培訓(xùn)未能通過為由解除了勞動合同。張某不服訴至仲裁。案例第35頁/共65頁一、面談㈠

面談準(zhǔn)備

1、可供員工選擇的崗位，包括相關(guān)崗位的職責(zé)、要求等說明信息；

2、公司關(guān)于考核不勝任作轉(zhuǎn)崗處理或脫崗培訓(xùn)安排的規(guī)定；

3、確定面談人員及時(shí)間、地點(diǎn)等，需確定2名證明人一并面談，并通知相關(guān)人員有關(guān)面談的安排。第36頁/共65頁㈡

面談實(shí)施

1、告訴不勝任人員后續(xù)可選擇轉(zhuǎn)崗或脫崗培訓(xùn)，并詳細(xì)說明期間待遇等相關(guān)信息。

2、向不勝任人員提供可供選擇的崗位。

3、當(dāng)事人接受公司安排的，填寫《不勝任職位要求人員面談記錄表》并簽字確認(rèn)，由部門給予后續(xù)安排；當(dāng)事人提出申訴的，在《不勝任職位要求人員面談記錄表》說明申訴理由并簽字確認(rèn)，部門按員工申訴程序處置；當(dāng)事人拒不選擇也不簽字確認(rèn)的，由2名證明人簽字確認(rèn)完成送達(dá)，由所在部門按轉(zhuǎn)崗降薪或脫崗培訓(xùn)處置。第37頁/共65頁二、轉(zhuǎn)崗降薪

1、轉(zhuǎn)崗崗位，業(yè)務(wù)應(yīng)轉(zhuǎn)到行政崗位，其它崗位序列可根據(jù)實(shí)際需要保持不變。

2、用人部門與人力資源部協(xié)商確定轉(zhuǎn)崗崗位。

3、人力資源部下發(fā)定崗文件給用人部門；用人部門下發(fā)定崗文件給當(dāng)事人本人。

4、定崗發(fā)文后，由用人部門履行送達(dá)義務(wù)，或由當(dāng)事人反饋申訴意見達(dá)成送達(dá)目的。第38頁/共65頁情況1、當(dāng)事人接受公司安排

⑴

用人部門郵件通告人力資源部并附送達(dá)憑證掃描件，原件由部門綜合口存檔備用。⑵用人部門督促員工辦理工作交接，員工填寫《員工轉(zhuǎn)崗工作交接單》并到新崗位報(bào)到。工作交接單綜合口、工作接受人和員工本人各留存一份。

情況2、當(dāng)事人提出申訴請用人部門告知當(dāng)事人需先行前往新崗位報(bào)到上崗工作，其申訴事宜按公司申訴處理程序辦理。第39頁/共65頁情況3、拒絕申訴、拒絕簽收定崗文件的

1、用人部門以《人事文件傳閱登記表》進(jìn)行送達(dá)筆錄，安排2名以上證明人簽字確認(rèn)，并將此憑證掃描件以郵件形式通告人力資源部招聘中心、績效管理中心，原件留用人部門存檔備用。

2、人力資源部招聘管理中心安排錄音電話回訪，并告知其不到崗上班將視為曠工（按違紀(jì)辦理）；同時(shí)通告用人部門開始對其進(jìn)行考勤管理。

第40頁/共65頁情況4、上崗考察

1、上崗后考察期一年。2、考察期結(jié)束一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行考核。考核合格的，公司可予以重新定崗定級，并自重新定崗定級當(dāng)月起享受新級別待遇；考核仍不合格的，按不勝任解除。

第41頁/共65頁脫崗培訓(xùn)與上崗考核

1、對于自愿選擇或公司安排參加脫崗培訓(xùn)的不勝任人員，由部門安排進(jìn)行為期兩周的脫崗業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

2、脫崗培訓(xùn)通知由用人部門履行送達(dá)義務(wù)，由當(dāng)事人上簽字或以當(dāng)事人反饋申訴意見達(dá)成送達(dá)目的。

第42頁/共65頁

1、部門對每個(gè)參加脫崗培訓(xùn)的不勝任人員指定一名專人作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人；

2、在培訓(xùn)開始時(shí)，由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人向參訓(xùn)人員傳達(dá)培訓(xùn)安排，具體內(nèi)容包括：⑴

培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)；⑵

培訓(xùn)內(nèi)容；⑶

培訓(xùn)紀(jì)律及處罰措施；⑷

培訓(xùn)期間待遇；⑸

培訓(xùn)結(jié)束后的上崗考核安排及后續(xù)處置。

三、脫崗培訓(xùn)安排第43頁/共65頁四、上崗考核

(1)

上崗考核不合格的，按不勝任職位要求解除勞動合同，或由部門按轉(zhuǎn)崗降薪方式處理。(2)

上崗考核合格的進(jìn)入一年的考察期。第44頁/共65頁不勝任處理的選擇對于考核不勝任職位要求的人員，可采取1、員工主動離職2、勞動合同到期自然終止3、協(xié)商一致解除勞動合同4、中止履行勞動合同的方式處理。

第45頁/共65頁案例某外企市場部產(chǎn)品經(jīng)理因工作不順，與同事及客戶關(guān)系緊張，不宜繼續(xù)留任，但其本人拒絕辭職，要求公司以解雇方式付高額補(bǔ)償金，公司不同意，遂不安排工作，停發(fā)工資。

員工擬去勞動仲裁上訴……FL第46頁/共65頁討論案例

某公司市場部職員吳某的勞動合同于2008年7月31日到期。公司于2008年6月6日發(fā)出書面通知，通知她合同到期不再續(xù)訂，工資截止日為2008年7月31日。

吳某接到通知后情緒激動，造成辦公秩序混亂。2008年6月9日，吳某接到公司另一份書面通知，告知她6月6日已通知內(nèi)容，并要求她自2008年6月9日起，不得到公司辦公區(qū)域上班，在保安監(jiān)管下交出門卡、信用卡、網(wǎng)絡(luò)密碼等物品。問題：這是解除合同還是終止合同？

FL第47頁/共65頁企業(yè)備忘錄1、判斷的依據(jù)是勞動權(quán)利義務(wù)是否終結(jié)2、管理容易產(chǎn)生混淆，必須注意細(xì)節(jié)3、欲速則必不達(dá)4、問題員工處理尤其不能有問題5、思維定勢必須當(dāng)作風(fēng)險(xiǎn)考量FL第48頁/共65頁培訓(xùn)的法律規(guī)定

《勞動法》68條用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本單位實(shí)際，有計(jì)劃地對勞動者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。

《勞動合同法》22條用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

第49頁/共65頁案例

2007年夏天，某制藥公司在中國啟動了一項(xiàng)針對新員工的未來之星的研修培訓(xùn)的計(jì)劃，在中國范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀新員工送到澳洲的關(guān)聯(lián)公司進(jìn)行研修培訓(xùn)。被選拔的員工將在海外工作學(xué)習(xí)一年，之后回到國內(nèi)為公司服務(wù)三年。經(jīng)過公司的選拔，第一批15名新員工成為勝出者，公司與他們簽署了《海外研修培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議》，約定了海外工作時(shí)間和回國后的服務(wù)期限，并且明確如果員工服務(wù)期限不滿離職，則需要向公司支付海外研修培訓(xùn)期間的費(fèi)用10萬元。

2008年下半年開始，這些人員陸續(xù)回國，開始為這家制藥公司服務(wù)。但是，劉海卻在回國工作了兩個(gè)月后提出書面辭職。第50頁/共65頁

公司按照《海外研修培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議》的約定向其提出賠償違約金的要求。但是，劉海卻提出，其在海外期間一直在工作，每天長達(dá)10個(gè)小時(shí)，根本沒有學(xué)習(xí)培訓(xùn)過，公司也沒有發(fā)生過任何培訓(xùn)費(fèi)用，拒絕賠償違約金。公司則提出劉海出國期間公司承擔(dān)的五萬元左右差旅費(fèi)用和生活補(bǔ)助的票據(jù)。在協(xié)商不成的情況下，公司將已經(jīng)離職的劉海告到了仲裁庭，要求其按照約定支付違約金。第51頁/共65頁爭議焦點(diǎn)1，海外研修是不是培訓(xùn)？2，培訓(xùn)費(fèi)用如何確定？2，這種培訓(xùn)能否約定服務(wù)期和違約金？第52頁/共65頁如何確認(rèn)屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)？用人單位的舉證內(nèi)容：1、培訓(xùn)的內(nèi)容明確：專業(yè)、專門、技術(shù)2、培訓(xùn)的方式選擇：脫產(chǎn)、在職、混合3、培訓(xùn)的目標(biāo)和結(jié)果：計(jì)劃書、時(shí)間表、評估表4、培訓(xùn)的費(fèi)用和明細(xì)。第53頁/共65頁培訓(xùn)費(fèi)用的范圍1、用人單位支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用2、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用3、因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用第54頁/共65頁當(dāng)前企業(yè)用工的基本類型1、直接勞動用工2、勞務(wù)派遣用工3、個(gè)人承包和勞務(wù)用工4、業(yè)務(wù)外包用工5、人事代理用工第55頁/共65頁《勞務(wù)派遣規(guī)定》草案若干問題1、勞務(wù)派遣定義2、假派遣的界定3、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)設(shè)定4、使用派遣崗位的界定和違法后果5、外事派遣的特殊性規(guī)范6、派遣用工的備案和責(zé)任7、派遣員工的勞動合同內(nèi)容與期限8、派遣員工的同工同酬認(rèn)定9、派遣員工勞動合同的解除和終止10、派遣中的保險(xiǎn)處理11、派遣各方的權(quán)利和義務(wù)12、費(fèi)用列支和管理13、派遣各方的違約責(zé)任14、爭議處理的法律適用第56頁/共65頁57要求1、社會保險(xiǎn)成為用工的必備法律要素2、立法有顯著的兩個(gè)傾向3、人工成本的顯性化趨勢必須正視4、一體化的管理意識必須建立完善5、優(yōu)勝劣汰是控制成本的根本選擇第57頁/共65頁模糊關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)個(gè)人承包業(yè)務(wù)是否合法？發(fā)生爭議如何認(rèn)定？第58頁/共65頁個(gè)人承包帶來的風(fēng)險(xiǎn)1、勞動關(guān)系確認(rèn)2、事實(shí)勞動關(guān)系確認(rèn)3