人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)通用人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)通用標(biāo)準(zhǔn)(5篇)

人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)通用人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)通用標(biāo)準(zhǔn)(5篇)人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)通用一

2、負(fù)責(zé)公司人事團(tuán)隊建立和治理;

3、進(jìn)展人事行政工作規(guī)劃的實施和引導(dǎo);

4、負(fù)責(zé)人事的聘請、培訓(xùn)、薪酬、績效及員工關(guān)系等工作的執(zhí)行和協(xié)調(diào)

5、負(fù)責(zé)每月考勤的審核和薪酬的核算;

6、負(fù)責(zé)公司制度和流程的完善并督導(dǎo)實施，其他部門的協(xié)作工作;

7、負(fù)責(zé)公司各項會議的統(tǒng)籌和安排協(xié)調(diào);

8、負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化建立;

9、負(fù)責(zé)員工的轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、降薪等治理。

10、統(tǒng)籌公司安防報警系統(tǒng)、保險治理工作。

人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)通用二

一、目標(biāo)概述：

人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有很多不行預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比擬重要的局部。包括：建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制;企業(yè)文化的塑造和宣貫;辦公室治理等三局部。

建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立安康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避開因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊急、工作協(xié)作度低、缺乏互信等不良傾向;企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和分散力會不斷增加，企業(yè)的團(tuán)隊精神和拼搏精神也特別明顯。辦公室的治理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一?！痢聊耆肆Y源部將此三項工作進(jìn)展有針對性的加強(qiáng)。

二、詳細(xì)實施方案：

1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。

①人力資源部在xx年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私消失思想波動的時機(jī)進(jìn)展，平常人力資源部也可以有針對性地對與員工進(jìn)展工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進(jìn)展文字記錄，晤談把握的信息必要時應(yīng)準(zhǔn)時與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)展反應(yīng)，以便于依據(jù)員工思想狀況有針對性做好工作。

②設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對公司建立各個方面、公司內(nèi)部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特別要求，提倡署名但不反對匿名。對總經(jīng)理依據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時，做處處理準(zhǔn)時、反應(yīng)準(zhǔn)時。

③建立民主評議機(jī)制。

人力資源部規(guī)劃在xx年對公司部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)展民主評議。原則上規(guī)劃半年一次。對部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作力量、工作效率、工作成績、榜樣作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進(jìn)展綜合評議。評議結(jié)果作為年度部門經(jīng)理績效評價參考依據(jù)之一。通過評議建立一個對部門經(jīng)理的監(jiān)視機(jī)制，也可以避開公司對部門經(jīng)理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，簡單造成因一方遺忘而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個人誤會與沖突，利于工作的開展。人力資源部在xx年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的標(biāo)準(zhǔn)。

④其他溝通機(jī)制的完善。如員工滿足度調(diào)查、部門經(jīng)理睬議等傳統(tǒng)人力資源部將連續(xù)保持和完善。

2、企業(yè)文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不行推卸的義務(wù)和責(zé)任。xx年，人力資源部在連續(xù)編輯好《特刊》的根底上，全力塑造××公司獨具特色的企業(yè)文化。

①制訂《員工手冊》，將企業(yè)理念、企業(yè)精神、企業(yè)進(jìn)展簡史、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標(biāo)等內(nèi)容增加進(jìn)《員工手冊》，并在第一季度內(nèi)完成此項工作。交付印刷保證每位員工人手一本。

②加強(qiáng)對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚(yáng)正氣。

③對全部新進(jìn)員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓(xùn)和工作培訓(xùn)，還要做好企業(yè)文化的培訓(xùn)。做到讓每一位新人都喜愛，讓每一個非騰牛人都憧憬。

3、辦公室治理。由于歷史遺留的緣由，目前辦公室的治理工作屬于穿插治理，但由于責(zé)任界限不清，目前治理還存在很多問題。人力資源部規(guī)劃在xx年對辦公室治理的力度進(jìn)一步加強(qiáng)。建議把辦公室治理劃歸人力資源部負(fù)責(zé)。辦公室治理的難點主要是中層治理的榜樣作用不佳，各部門只注意工作任務(wù)的治理，未進(jìn)展本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀(jì)律遵守的治理。人力資源部xx年重點抓好以下幾個方面：

①考勤治理。不管是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部xx年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。

②辦公紀(jì)律治理。針對吃零食、扎堆談天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打嬉戲、串崗等突消失象重點整治。

③辦公室的5s治理。目前公司辦公室的5s工作比擬薄弱，xx年，人力資源部將把每個職員的5s工作作為績效評價的工程之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。

④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部都將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)視檢查。

⑤對辦公室工作保密制度進(jìn)展催促。對員工因公、因私會客，員工對自己負(fù)責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括打印機(jī)、傳真機(jī)等可能涉及企業(yè)隱秘文電的工具使用，人力資源部將進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)治理。

三、實施目標(biāo)留意事項：

1、實施內(nèi)部溝通機(jī)制時，應(yīng)留意全部溝通機(jī)制應(yīng)以發(fā)覺問題、解決問題為原則，留意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀看、多傾聽、多思索，找出合理有效的溝通方法。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司隱秘。對發(fā)覺的思想問題能解決的人力資源部負(fù)責(zé)解決，不能解決的必需準(zhǔn)時向相關(guān)部門或上級反應(yīng)。

2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團(tuán)結(jié)廣闊員工，將每個員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)全部人員共同認(rèn)同價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標(biāo)準(zhǔn)。

3、辦公室治理工作必需堅持寬嚴(yán)相濟(jì)的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要表達(dá)公司的人性化治理。不能因辦公室治理導(dǎo)致員工的抵觸心情。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團(tuán)結(jié)、自覺的辦公室氣氛。

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部全部職員

五、目標(biāo)實施需支持與協(xié)作的事項和部門：

1、溝通機(jī)制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力協(xié)作;

2、企業(yè)文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結(jié)果。需要公司領(lǐng)導(dǎo)供應(yīng)支持;

3、辦公室治理在目前條件下需要各部門協(xié)作共同做好。xx年的工作職責(zé)劃分還需要公司總經(jīng)理裁定。

人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)通用三

一般來說，相比銷售經(jīng)理、市場經(jīng)理，hr經(jīng)理們有更多的時機(jī)接觸到最新的治理理念和治理學(xué)問，同時也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。hr們盼望幫忙員工做好職業(yè)規(guī)劃，為企業(yè)更好地保存人才。然而，近年來，hr從業(yè)人員越來越多，但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。許多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的外表，工作了3、5年后卻發(fā)覺抱負(fù)與現(xiàn)實差距很大。許多人非常迷茫，對于自己的職業(yè)生涯進(jìn)展通道并無清楚的規(guī)劃，對自己的進(jìn)展缺乏信念。”

事實上，hr職業(yè)的進(jìn)展前景雖好，但進(jìn)展如何卻是因人而異。并不是全部的hr都能成為聘請經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)，大多數(shù)人都只是一般的專員，每天應(yīng)付大量簡潔乏味的行政事務(wù)性工作。他們中有相當(dāng)一局部人是抱著去幫忙他人更好地進(jìn)展而投奔了hr領(lǐng)域，但現(xiàn)實卻要hr們站在資方角度去處理問題?，F(xiàn)實與預(yù)期落差巨大，企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃究竟該怎么做，僅僅是停留在根本概念上。與此同時，由于缺乏必要的專業(yè)培訓(xùn)，許多hr雖然盼望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃，但卻往往是閱歷主義，缺乏科學(xué)的專業(yè)學(xué)問和閱歷。

最終，每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的hr，自己的職業(yè)進(jìn)展卻消失了問題。那么，人力資源hr從業(yè)者究竟該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢？：

人往高處走，水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作閱歷，加之hr從業(yè)者本身出眾的個人素養(yǎng)，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所固然成為企業(yè)高層的候選對象。很多企業(yè)hr員認(rèn)為，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼里，hr豐富的與人打交道的閱歷和閱歷，在有了機(jī)遇之后更簡單把握和適應(yīng)，所以hr治理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展，而且更有實踐閱歷和閱歷。事實上，很多企業(yè)的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于hr。

在企業(yè)日益注意培訓(xùn)的今日，隨著企業(yè)培訓(xùn)市場的升溫柔火爆，培訓(xùn)師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè)。但要成為培訓(xùn)師，進(jìn)入門檻還是比擬高的。首先，最好具有國外留學(xué)經(jīng)受或國內(nèi)名牌大學(xué)碩士以上的學(xué)歷；其次，最好有聞名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)受，如做過中高層治理人員更佳；三是，要有豐富的培訓(xùn)經(jīng)受和相關(guān)工作業(yè)績（比方為x企業(yè)做過培訓(xùn)）；第四，具有良好的溝通力量和口才；第五，在某一領(lǐng)域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓(xùn)師最重要的一點）。作為企業(yè)內(nèi)的hr，假如你的公眾表達(dá)力量較強(qiáng)，共性與培訓(xùn)師的職業(yè)性格相匹配，那么不妨有意識地加強(qiáng)該方面力量的培育。

人力資源內(nèi)部治理專家包含了諸多領(lǐng)域，如：員工聘請、績效考核、薪資治理、企業(yè)培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建立、高績效團(tuán)隊治理、溝通治理、時間治理等等，這些都可以結(jié)合自己的特長、興趣進(jìn)展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必需要做得足夠?qū)I(yè)。比方，成為以下方面的專業(yè)人士：

薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不行無視，人力資源治理者的豐富薪酬治理閱歷和學(xué)問，作為薪酬專家肯定能有所進(jìn)展?？冃Ы?jīng)理?？冃е卫淼暮诵淖饔檬沟盟梢元毘梢患?，擁有豐富績效治理閱歷的hr治理者做績效治理會更有發(fā)揮的精力和時間，更能供應(yīng)獨特的治理工具和治理閱歷。勞動爭議處理專家和法規(guī)詢問。豐富的法律法規(guī)學(xué)問使他們完全有理由成為這方面的專家。hr從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的查找最正確位置。

隨著國內(nèi)治理詢問行業(yè)的快速進(jìn)展，hr人員進(jìn)展也消失了另外一條路子，就是當(dāng)hr治理者在積存了肯定的閱歷之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐閱歷，為企業(yè)供應(yīng)治理診斷詢問，轉(zhuǎn)向從事專業(yè)詢問工作，成為外部的人力資源參謀。以企業(yè)工作閱歷為依托，詢問會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性，也簡單得到企業(yè)的認(rèn)可。固然，要從事詢問工作，對各種治理案例必需很熟識，特殊是要有自己的一套良好的可操作的解決方法。同時，最好有聞名公司的工作背景和較高的學(xué)歷。

當(dāng)我們求職就業(yè)不如意、職業(yè)進(jìn)展不滿足時、遭受各類職業(yè)困惑時，就需要到專業(yè)機(jī)構(gòu)尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫忙，掃清職業(yè)生涯進(jìn)展中的各種障礙，走出困局，使職業(yè)生涯進(jìn)展越來越好。近年來人們對職業(yè)規(guī)劃、生涯治理的意識變得越來越強(qiáng)，期望得到職業(yè)規(guī)劃詢問與輔導(dǎo)的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫。hr治理者在企業(yè)的人事治理中積存了豐富的聘請閱歷和用人學(xué)問，培育自己的獨特用人理念和聘請眼光，走出去的一個出路就是立足于當(dāng)前的企業(yè)，在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃詢問機(jī)構(gòu)兼任職業(yè)規(guī)劃專家。

人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)通用四

1、在人力資源部主任領(lǐng)導(dǎo)下,負(fù)責(zé)公司及下屬單位的日常人事治理工作;

2、幫助起草有關(guān)人事、薪酬、考核、培訓(xùn)等治理制度，工作流程及相關(guān)政策;

3、幫助擬定人力資源進(jìn)展規(guī)劃和員工培訓(xùn)規(guī)劃;

4、負(fù)責(zé)編制勞動用工規(guī)劃;

5、負(fù)責(zé)員工聘請工作，制定聘請規(guī)劃，組織實施各項聘請活動;

6、負(fù)責(zé)勞動合同、協(xié)議治理;

7、幫助治理員工職務(wù)任免、調(diào)配、解聘、離退休的申請報批手續(xù);

8、負(fù)責(zé)治理員工勞動關(guān)系、職稱考核、勞保福利等工作并辦理有關(guān)手續(xù);

9、幫助開展員工績效考評工作;

10、負(fù)責(zé)員工溝通，了解員工狀況，把握員工思想，準(zhǔn)時提出對策或建議;

11、負(fù)責(zé)治理員工培訓(xùn)活動，檢查評估培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果;

12、幫助實施公司的企業(yè)文化建立，組織開展有關(guān)各項活動;

13、完成人力資源部主任交辦的其它工作任務(wù)。

人力資源部經(jīng)理崗位職責(zé)通用五

：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，基于此，結(jié)合人才培育工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析討論。

企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)在進(jìn)展過程中，依據(jù)自身進(jìn)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)內(nèi)外獵取人力資源并對其進(jìn)展培育、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面，即從全局動身整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進(jìn)展培育，這是企業(yè)為實現(xiàn)將來進(jìn)展戰(zhàn)略的需要。只有實現(xiàn)了員工的個人進(jìn)展，企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的進(jìn)展。

在以往的人力資源工作中，人才培育工作是職業(yè)規(guī)劃的一局部，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r間內(nèi)能夠獵取進(jìn)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進(jìn)一步的培育。在人才培育工作的支撐下人力資源供應(yīng)能夠充分，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順當(dāng)實現(xiàn)。因此企業(yè)必需能夠?qū)砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和猜測。只有了解了將來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作。對于人才培育的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培育工作開展之前必需予以考慮的。

人力資源戰(zhàn)略治理思想中的一項重要內(nèi)容就是人才培育，人力資源是企業(yè)進(jìn)展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和構(gòu)造方面的特征。在人力資源總量不變的狀況下，人力資源構(gòu)造的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的學(xué)問、技術(shù)、力量等綜合素養(yǎng)，這些方面的素養(yǎng)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值，而且也能夠最大程度的幫忙他們獲得個人職業(yè)進(jìn)展。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推動，他們在這些方面的學(xué)問和力量也會相應(yīng)的落后。就員工個人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價值與企業(yè)的同步提升。同時在企業(yè)方面來說也必需通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價值，加強(qiáng)企業(yè)人才培育工作。

企業(yè)必需了解和把握自身的人力資源構(gòu)成，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和將來的人力資源構(gòu)成。實現(xiàn)對本錢的相應(yīng)猜測，同時還需要連續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求。組織的人力資源供應(yīng)需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下到達(dá)平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略消失在企業(yè)內(nèi)部工作中，并且應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作。

1.需求構(gòu)造。需求構(gòu)造產(chǎn)生的根底是企業(yè)的進(jìn)展目標(biāo)。企業(yè)在實現(xiàn)自身制定的進(jìn)展目標(biāo)的根底上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質(zhì)資源的需求、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求