上海人力資源管理師二級-培訓上機考題庫

第三篇培訓與開發(fā)一、判斷題（下列判斷正確的請打，錯誤的打“X”）1、虛擬培訓組織引用社會化的培訓工具和培訓手段，借助現(xiàn)代化的服務方式而達到培訓的目的。2、適合危險或復雜工作培訓是虛擬現(xiàn)實的優(yōu)點。3、企業(yè)人力資源狀況總是與戰(zhàn)略要求存在一定差距，人力資源的配置總是在適應未來戰(zhàn)略為集距一4、沒有企業(yè)的培訓開發(fā)，員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃難以實現(xiàn)。5、在企業(yè)實際培訓與開發(fā)工作當中，培訓與開發(fā)之間的界限是涇渭分明的。6、培訓需求分析是整個培訓開發(fā)工作流程的出發(fā)點，其準確與否直接決定了整個培訓工作的規(guī)范性。7、外部聘請講師理應成為企業(yè)培訓師資隊伍的主體。8、高級主管的培訓模式相對來說具有特殊性，因為它首先強調企業(yè)管理系統(tǒng)、員工培訓系統(tǒng)、主管選拔系統(tǒng)的相互獨立。9、過渡型培訓模式是系統(tǒng)型培訓模式與企業(yè)戰(zhàn)略和學習的結合體。10、過渡型組織的主要特點是保留了系統(tǒng)培訓模式的長處，把培訓工作放到了企業(yè)環(huán)境之中，操作性指導較強。11、持續(xù)發(fā)展型培訓模式是指通過一系列符合邏輯的、科學的、規(guī)范的步驟有計劃地實施各項培訓計劃。12、分項管理培訓收益是持續(xù)發(fā)展型培訓模式的特點。13、工作輪換法不足之處在于此答激勵“通才化”，適合于職能管理人員的培訓，不適用于一般直線管理人員。14、個別指導法是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。15、人與計算機共同參與模擬活動適用于管理培訓，人際關系和溝通能力的訓練，以及職業(yè)行為訓練等。16、游戲法是員工培訓中常用的一種主要訓練方法。17、監(jiān)督能力提高法最早產(chǎn)于英國，是針對生產(chǎn)、經(jīng)營第一線的工作人員的培訓方法。18、KJ法是解決復雜問題、開發(fā)創(chuàng)造力的典型方法，該方法側重于發(fā)現(xiàn)問題的實質。19、要制定好崗位培訓制度，基礎工作是參訓人員的資格界定。20、企業(yè)的培訓考核應該兼顧檢驗培訓的最終效果以便為培訓機構內部管理制度的確立提供依據(jù)，以及規(guī)范培訓相關人員行為兩種目的。21、企業(yè)培訓開發(fā)制度的根本作用在于為培訓開發(fā)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓開發(fā)沿著法制化、規(guī)范化軌道運行。22、培訓開發(fā)規(guī)劃的第一原則是要尋求足夠的政策保障八23、企業(yè)應有公開、透明的培訓政策，并給予培訓開發(fā)活動自下而上的支持24、有效的系統(tǒng)性是指設計必須標準、廣泛、一致和可靠。25、了解員工知識、技能構成，以及學習發(fā)展意愿只要通過研究工作說明書來完成。26、排序的方法可以根據(jù)績效考核的結果進行，也可以依據(jù)部門任務的分解結果進行。27、培訓規(guī)劃總是需要得到高層管理者的批準，而高層管理者除了關心規(guī)劃是否完善可行外，更關注培訓的成本效益分析。28、培訓管理者就是培訓計劃的執(zhí)行人或者實施人。29績效表現(xiàn)不好無外乎四個方面的原因：知識不夠；技能欠缺；態(tài)度有問題；其他可控的因素。30、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對培訓與開發(fā)需求分析的H要作用在于它明確指出了企業(yè)希望員工擁有什么樣的專長與技能，從而為企業(yè)確定培訓開發(fā)戰(zhàn)略指出了方向。31、不重要的、小規(guī)模的需求評估，沒布?必要制定一個行動計劃。32、素質模型對于我國大多數(shù)企業(yè)來說是一個全新的概念，事實上國外的一些大公司在上世紀80年代就開始研究。33、提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求具體詳細。34、需求分析實施的背景不是培訓需求分析報告內容之一35、雖然培訓需求調查的日的不同，但是培訓需求調查工，’乍所應實現(xiàn)目標有相同。36、培訓任務完成以后，培訓工作就真正結束了。37、維持能力是指長時間待續(xù)應用通過培訓獲得的知識、技能、技巧、方法等能力的過程。38、如果受訓者不具備掌握所學能力的基本技能，缺乏自信，不相信自己能夠充分運用所學的知識。39、工作環(huán)境是指能夠影響培訓轉化的員工工作的環(huán)境。40、培訓效果是建立在培訓效果評估基礎I二的。41、培訓評估實質上是對有關培訓信息進行理解和分析的過程。42、只有真正了解培訓評估的重要作用，才能真:正提高對涪訓評估的重視。43、培訓管理者和培訓實施者提供白培訓產(chǎn)品的好壞并非只決定于培訓活動的最終壞節(jié)，而決定于培訓過程中的每一步做得好壞。44、學習評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項H的主觀感覺或滿意程度。第-級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的完成情況。45、第一級評估目標往往包括對培訓項目的肯定式意見反饋和既定計劃的未完成情況。46、學習評估往往在培訓之前或之中進行，山教師或培訓輔導員來負責實施。47、對于第三級評估來講，其目標涉及更廣泛的領域，即培訓的應用領域，包括重要的在崗活動。48、行為評估的實施時間往往是在培訓結束后的兒天之后?49、收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的責任人包括學員白己、主管、區(qū)域培訓協(xié)調員或者外部的評估人員。50、反應評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。51、撰寫評估報告的的在于向那些參與評估的人提供評估結論并對此做出薪釋。52、許估目的和評估性質是必須在導言中介紹的。53、詳估結果部分與方法論部分是相互獨立的。54、加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學，結論是否合理。55、撰寫報告提要時，在內容上要注意結構統(tǒng)一，層次統(tǒng)一，構成行機聯(lián)系的整體。56、占者必須以?種直接的方式論述培訓結果中的消極方而，以便加以改正和防范。57、培訓與開發(fā)必須建立在長期雇傭關系的基礎之上。58、培訓與開發(fā)的各項活動，是促進員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。59、良好的職業(yè)生涯管理能夠促使組織以前和現(xiàn)在的人力資源的需要得到及時的補充和滿足。60、組織對處于立業(yè)與發(fā)展階段的員工要給他們提供在知識、技能上具7T挑戰(zhàn)性的工作和任務，并放手讓他們大膽去干。61、職業(yè)發(fā)展的目標是萩得工作生活的平衡。62、職業(yè)生涯發(fā)展新特點包括員工對一個職業(yè)不再長期堅守。63、對于普通員工來說，能夠在公司的職業(yè)階梯E向上爬是評價成功的重要標準。64、納向發(fā)展模式不是沿著職業(yè)階梯向上攀登，而是在機構內部不同職能部門之間輪換，或者走職業(yè)專家的道路。65、組織能夠正確評價每個員工個人的能力和潛力是職業(yè)汁劃制定和實施的關鍵。二、單項選擇題（下列每題的選項中，只711個是正確的，清將其代號填在模線空白處）1、培訓與開發(fā)的最終目的是（）A向員工傳授更為廣泛的技能。B通過提升員工的能力實現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。C強化員工對組織的認同，提高員工的忠誠度。D加速員工的核心專長與技能的形成。2、下面（）是網(wǎng)絡培訓的優(yōu)點A培訓成果轉化一般B受到網(wǎng)絡快速限制C簡化培訓管理過程D開發(fā)成本高3、企業(yè)要想保證并持續(xù)加速員工的核心專長與技能的形成，就必須建立有效的（）系統(tǒng)。A招聘與配置B績效管理C培訓與開發(fā)D薪酬管理4、培訓成果的轉化在很大程度上受到（）的影響。A個人能力B企業(yè)管理者C工作環(huán)境D工作性質5、培訓要滿足組織不斷發(fā)展的需要，要符合組織戰(zhàn)略H標，尤其是（）戰(zhàn)略目標。AK遠B中期C短期D現(xiàn)階段6、高級主管培訓模式要建立真正的企業(yè)文化，樹立培訓是（）的積極意識。A投資、管理B規(guī)劃、管理C規(guī)劃、獎勵D投資、獎勵7、下列（）不是系統(tǒng)性培訓模式的特點。A培訓是一系列連續(xù)性的循環(huán)步驟。B注重結構，強調計劃性，能夠突出評價對培訓工作的重要作用。C與組織營銷故略緊密聯(lián)系。D以對組織的整體理解和對個人培訓需求的理解為基礎。8、高級杠桿培訓模式是適合于（）組織的培訓方式，非常注重企業(yè)文化的建設。A發(fā)展型B學習型C過度型培訓計劃；（4）制定培訓政策；A(4培訓計劃；（4）制定培訓政策；A(4)(2) (1) (3) (5)B(2)(4) (1) (3) (5)C(1)(2) (4) (3) (5)D(1)(4) (2) (3) (5)11、講授法是（）的培訓方法。()A成本最低、B成本最高、C成本最高、D成本最低、最浪費時間

最節(jié)省時間

最浪費時間

最節(jié)省時間12、 企業(yè)培訓中常用的實踐法不包括（ ）A工作指導法B工作輪換法C職位升降法D特別任務法13、 企業(yè)培訓中自學法的特點是（）A適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓B適用于崗前培訓，不適用于在崗培訓C不適用于崗前培訓，適用于在崗培訓D不適用于崗前培訓，不適用于在崗培訓14、 與實踐法比，特別是對于風險較大，培訓成本較高的崗位的培訓，

和成本相對較低。A講授法B游戲法C自學法D模擬法15、（）不適用于網(wǎng)上培訓方式。A案例分析B人際交流的技能C理論知識講解D教材更新16、解決問題的過程有七個環(huán)節(jié)正確步驟： （）A找問題（列主次（權衡（析原因（拿對策（決策（B找問題（析原因（列主次C找問題（列主次（析原因D找

問題（列主次（析原因17、 管理者訓練的培訓對象是（（拿對策（權衡（決策（（權衡（拿對策（決策（（拿對策（權衡（決策）實施實施實施實施（）實施的代價D系統(tǒng)型9、過渡型培訓模式的基本思想是：（）A培訓是組織的一種獎勵方式B培訓是組織的一種管理方法C培訓是組織的一種素質提升D培訓是組織的一種投資10、系統(tǒng)性培訓模式的正確步驟：（1）確定培訓目標與計劃；（2）確定培訓需求；（3）實施（5）對計劃需要進行全面的審核和評估。A中低層管理人員B中高層管理人員C低層管理人員D高層管理人員18、入職培訓制度就是規(guī)定員工（）必須經(jīng)過全面的培訓。A上崗之后和任職之前B上崗之后和任職之后C上崗之前和任職之前D上崗之前和任職之后19、崗位培訓的制度化核心是（）。A培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行B提高員工工作效率C企業(yè)戰(zhàn)略目標健康發(fā)展D提高員工整體素質20、（）是企業(yè)培訓制度最基本和最重要的組成部分。A入職培訓制度B崗位培訓制度C培訓考核評估制度D培訓獎懲制度21、目前的培訓評估多傾向于考核（）一方。A企業(yè)管理者B企業(yè)員工C受訓員工D培訓管理者22、培訓項目實施的核心工作是（）。A確定培訓開發(fā)的內容B制定培訓與開發(fā)制度C明確培訓與開發(fā)方法D擬訂培訓與開發(fā)計劃23、培訓資源分析實際上也是（）。A可比性分析B成本效益分析C可行性分析D客觀性分析24、任職資格管理體系是確定（）的基本依據(jù)之一A企業(yè)培訓開發(fā)制度B企業(yè)培訓開發(fā)需求C企業(yè)培訓開發(fā)內容D企業(yè)培訓開發(fā)計劃25、工作任務安排非常緊湊的員工不宜對其采用（）進行培訓需求調查。A問卷法B觀察法C重要事件詢問法D面談法26、對于專業(yè)技術性較強的員工一般不用()進行培訓需求調查。A面談法B問卷法C觀察法D重要事件詢問法27、培訓需求分析的實施程序()。(1)實施培訓需求調查工作(2)制定培訓需求調查計劃(3)分析與輸出培訓需求結果(4)做好培訓前期的準備工作A(4)(2)⑴⑶B⑴(3)(4)⑵C⑶(4)⑴⑵D(4)⑵⑶⑴28要想成功地完成培訓項目，受訓者就必須盡可能地將所學的技能、技巧、知識等充分運用到具體工作當中，這個具體運用的過程，叫做()A培訓成果的評估B培訓成果的轉化C培訓成果的運用D培訓成果的反饋29、()屬于培訓前評估的內容A培訓對象工作成效及行為評估B培訓進度與中間效果監(jiān)測評估C培訓環(huán)境監(jiān)測評估D培訓活動參與狀況監(jiān)測30、行為評估是第()級評估，即評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。A一B二C三D四31、()是學習評估的方式A問卷、行為觀察，訪談、績效評估B問卷、面談、座談、電話調查C考試、演示、講演、討論、角色扮演D個人與組織績效指標、缺勤率、離職率、成本效益分析32、行為評估的弊端是()A必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關的數(shù)字B花很多時間和精力，人力資源部門可能忙不過來C壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍D因為對老師有好感而給課程全部高分，或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。33、()不是評估報告的撰寫要求A調查培訓結果時必須注意接受調查的受訓者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓者群體回答評估者提出的問題B評估者只要對主要培訓效果作出闡述，無須面面俱到。C組織對培訓投入大量的時間和精力，必然力圖通過評估來證明培訓的價值。D評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性。34、職業(yè)生涯的立業(yè)與發(fā)展階段年齡一般在（）A剛剛涉足職業(yè)到25歲左右B25-44歲C45—60歲D60歲以后35、（）跳槽率相對較高。A職業(yè)探索性階段B立業(yè)與發(fā)展階段C職業(yè)中期階段D職業(yè)生涯后期三、多項選擇題（下列每題的選項中，至少有2個是正確的，請將其代號填在橫線空白處）1、對培訓效果的評價，通常有（）要素。A知識B態(tài)度C行為D反應E成效2、成效就是受訓者行為改變的結果如何，包括（）A人員流動是否減少B顧客的投訴是否減少C廢品率是否降低D業(yè)績是否提高E管理是否更加有序3、從企業(yè)的角度來說，如果不能組織有效的員工職業(yè)生涯開發(fā)和管理活動，會產(chǎn)生的后果（）A員工對組織的忠誠度就會下降B員工士氣下降C員工事業(yè)發(fā)展受挫D在關鍵時刻難以尋覓到合適的管理者繼任人選4、有效的職業(yè)生涯開發(fā)與管理活動能夠（）A有效地滿足組織的人力資源需求計劃B增強組織培訓與開發(fā)經(jīng)費使用的針對性C充分調動員工的工作積極性D實現(xiàn)組織與員工之間的雙贏5、屬于直接從外部聘請的培訓師的是（）A專職培訓講師B企業(yè)經(jīng)理人員C企業(yè)內部培訓師D大學老師6、企業(yè)培訓開發(fā)活動通常包括（）A培訓需求分析B培訓計劃制定C培訓活動組織實施D培訓效果評估E培訓報告的撰寫7、美國學者提出的“五項修煉”是（）A不斷自我超越B改善心智C團隊學習D創(chuàng)新思維E系統(tǒng)思考F建立共同愿景8、建設學習型組織，可以開展：（）A高層管理者重視審視學習的效果與過程。B重新審視培訓、培訓管理者在組織中的地位與作用。C從各種可能的方向支持學習。D鼓勵開放性學習。E根據(jù)學習的需要分配工作。9、持續(xù)發(fā)展型培訓模式的主要內容包括（）A制定內容充實的政策。B重點強調培訓職能的長期強化和提高。C通過計劃、任務說明書等確定培訓機會與要求，并進行專項評審。D把培訓放到了廣泛的組織背景之中，以探索與其他發(fā)展活動的聯(lián)系。F提出了有利于實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一系列相關活動。10、講授法的優(yōu)點是（）A能夠滿足學員個性需求。B一次性傳授內容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才。C對培訓環(huán)境要求不高。D員工平均培訓費用較低。11、個別指導法的不足（）A指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響。B消除剛從高校畢業(yè)的學生進入工作的緊張感。C指導者不良的工作習慣會影響新員工。D為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的經(jīng)驗、技術，從而使指導流于形式。E傳授方式較為枯燥，不大會吸引受訓者的注意12、案例研究法的適用范圍：（）A培養(yǎng)員工間良好的人際關系B了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性C適宜各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性D通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力13、管理能力的培訓的具體方法（）A工作指導法B改進工作法C人際關系法D工作輪換法E特別任務法14、頭腦風暴法培訓對象（）A決策人員B管理人員C監(jiān)督人員D技術人員E一般員工15、人際溝通能力的培訓方法包括（）A敏感性訓練法B交往分析法C面談溝通訓練D假想構成法16、企業(yè)的培訓制度應包括以下幾方面內容：（）A制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)B實施企業(yè)員工培訓的目的C員工培訓制度的內容D員工培訓制度實施辦法E企業(yè)培訓制度的核準與施行F培訓制度的解釋與修訂17、培訓考核評估制度制度內容包括（）A被考核評估的對象B評估的執(zhí)行組織C批準和執(zhí)行D參訓人員的資格界定E結果的簽署確認18、保證員工對獎勵制度的重視的方法（）A獎懲制度要符合公司企業(yè)文化B獎懲制度完全由公司高層管理者制定C與同類企業(yè)比較，指定更完善的獎懲制度D加強獎懲制度的執(zhí)行力度19、制定培訓開發(fā)規(guī)劃要遵循這樣的原則（）A開拓創(chuàng)新B資源保障