2021-2022企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師通關(guān)提分題庫(考點梳理)

2021-2022企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師通關(guān)提分題庫(考點梳理)單選題（共80題）1、以下關(guān)于勞動爭議的說法，正確的是（）。A.只有存在勞動關(guān)系的情況下才會發(fā)生勞動爭議B.是否遵循法律規(guī)范和合同規(guī)范是勞動爭議的實質(zhì)C.權(quán)利爭議通常是因訂立.變夏勞動合同所引起的D.不存在勞動關(guān)系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A2、()是通過建立一定指標(簡稱效標)來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B3、下列選項中，屬于狹義的人力資源規(guī)劃的是（）。A.人員培訓開發(fā)計劃B.員工薪酬激勵計劃C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人員晉升計劃【答案】D4、能比較素質(zhì)測評量化對象之間差距大小的量化形式是（）。A.一次量化B.順序量化C.等距量化D.當量量化【答案】C5、（）就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的。A.關(guān)鍵分析法B.標桿基準法C.目標分解法D.目標綜合法【答案】A6、下列對勞動合同的變更表述不正確的是（）。A.可以變更合同的內(nèi)容B.可以變更合同的主體C.提出變更合同的一方應提前書面通知對方D.雙方當事人平等協(xié)商一致后方能變更合同【答案】B7、崗位橫向分類的原則，不包括()A.程度原則B.時間原則C.單一原則D.協(xié)調(diào)原則【答案】D8、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括：①設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是（）。A.④③⑥①②⑤B.⑥④③①②⑤C.①②③④⑤⑥D(zhuǎn).⑥③④①②⑤【答案】A9、下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確的是（）oA.任何一種激勵方法都不是萬能的B.對員工的激勵不一定達到滿意效果C.員工對激勵做出的反應需要一定時間D.對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應【答案】D10、下列屬于在職管理人員培訓的主要方法的是（）。A.職務輪換B.替補訓練C.專家演講學習班D.角色扮演【答案】A11、組織理論與組織設(shè)計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，兩者的關(guān)系是（）。A.組織理論應該包括組織設(shè)計理論B.組織設(shè)計理論應該包括組織理論C.組織設(shè)計理論應該大于組織理論D.組織設(shè)計理論應該小于組織理論【答案】A12、()一般由企業(yè)外部專業(yè)的咨詢公司完成。A.企業(yè)薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查【答案】B13、養(yǎng)犬的人越來越多，犬糞犬吠干擾他人的正常生活，你認為（）。A.養(yǎng)犬沒有實際意義，應該禁止所有的居民養(yǎng)犬B.治理養(yǎng)犬的關(guān)鍵是征繳高額費稅C.提高養(yǎng)犬的人文明素質(zhì)最重要D.人們應相互寬容理解【答案】C14、以下關(guān)于行為模仿法的說法，錯誤的是()。A.能夠提高學員的行為能力B.適用于高層管理人員的培訓C.根據(jù)培訓的具體對象確定培訓內(nèi)容D.使學員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系【答案】B15、薪酬水平低的企業(yè)應關(guān)注的市場的薪酬點位為()。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】A16、模擬訓練法的缺點不包括()。A.模擬情景準備時間長B.對學員要求較高C.模擬情景質(zhì)量要求高D.對組織者要求高【答案】B17、以下關(guān)于行為模仿法的說法，錯誤的是()。A.能夠提高學員的行為能力B.適用于高層管理人員的培訓C.根據(jù)培訓的具體對象確定培訓內(nèi)容D.使學員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系【答案】B18、以下關(guān)于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是()。A.被派遣勞動者應與用工單位訂立勞動合同B.勞動派遣用工是企業(yè)用工的補充形式C.被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利D.同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員同工同酬【答案】A19、（）是克服績效考評寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差的最佳方法。A.簡單排列法B.強迫分布法C.成績記錄法D.成對比較法【答案】B20、下列關(guān)于勞動關(guān)系與勞務關(guān)系的說法中，錯誤的是()A.勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系B.勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因是社會分工C.勞務關(guān)系中，違反合同的沒有行政責任D.勞動關(guān)系中，違反合同的有行政責任【答案】B21、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成不包括（）。A.勞動行政部門代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.客戶方面代表【答案】D22、()是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。A.特別任務法B.工作輪換法C.個別指導法D.工作指導法【答案】D23、下面關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度的表述,正確的是()。A.它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B.它規(guī)定了勞動關(guān)系的運行規(guī)則C.它規(guī)定了勞動關(guān)系的全部內(nèi)容D.它規(guī)定了實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度實施的手段【答案】D24、利用360度考評法對服務人員進行考評，（）更為重要。A.同級評價B.上級評價C.自我評價D.客戶評價【答案】D25、企業(yè)效益提高對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法是（）。A.物價性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎勵性調(diào)整D.效益性調(diào)整【答案】D26、(）是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。A.專項協(xié)議B.勞動關(guān)系C.勞動協(xié)議D.勞動合同【答案】D27、如果朋友聚會，要求喝酒而你開車了，你會（）。A.友情為重，放開喝B.少喝一點，以便開車回去C.視情況而定D.謹記喝酒不開車，并向朋友說明【答案】A28、無領(lǐng)導小組討論是指由一定數(shù)量的一組被評人在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進行討論，無領(lǐng)導小組討論的人數(shù)一般是()人。A.4～6B.6～10C.6～9D.8～10【答案】C29、（）一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復后達成一致意見。A.經(jīng)驗預測法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲法【答案】D30、關(guān)于雙向傾聽式績效面談的表述，不正確的是（）。A.聽取下屬的意見，給予下屬充分發(fā)表意見的機會B.在綜合歸納各方面考評意見基礎(chǔ)上，作出總體評估C.上級主管根據(jù)下屬自評報告，認真聽取其總結(jié)匯報D.它首先要求上級主管對下屬過去的工作進行回顧【答案】D31、在公司里工作，你一般最信得過的人是（）。A.上司B.同學或老鄉(xiāng)C.自己在公司里結(jié)識的幾個朋友D.沒有值得信任的人【答案】A32、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點不包括()。A.決策人員的來源廣泛B.提高了決策的主觀性C.決策人員不是唯一的D.運用了運籌學的原理【答案】B33、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，錯誤的是()。A.在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性B.定員標準通過主觀努力能夠達到C.定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境D.定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者【答案】D34、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（）。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進與培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)【答案】C35、設(shè)計績效考評指標體系無需遵循()A.明確性原則B.靈活性原則C.針對性原則D.科學性原則【答案】B36、利用()無法進行培訓效果的反應評估。A.訪談法B.電話調(diào)查法C.心得報告法D.綜合座談法【答案】C37、英國思想家威廉?葛德文說：“個人習慣于說他明明知道的假話，或者掩蓋他明明知道的真相，必定處于一種不斷墮落的狀態(tài)之中”該句話的意思是（）。A.說假話是人的天性B.人說假話時，一般不知道自己是在說假話C.人們知道事情的真相，但總想掩蓋起來D.說假話是一個人道德墮落的開始【答案】D38、（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。A.建立精確的考評標準體系B.建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C.對考評者進行適當?shù)呐嘤朌.建立嚴謹?shù)墓ぷ饔涗浿贫取敬鸢浮緽39、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，錯誤的是()。A.在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性B.定員標準通過主觀努力能夠達到C.定員的執(zhí)行需要有一個適宜的內(nèi)外部環(huán)境D.定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨立的商品生產(chǎn)者【答案】D40、無領(lǐng)導小組討論題目的設(shè)計流程包括：①聘請專家審查；②編寫試題初稿；③進行試題復查；④組織進行試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改和完善。排序正確的是（）。A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B41、在()的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.調(diào)解達成協(xié)議B.調(diào)解達不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D.調(diào)解協(xié)議送達后當事人反悔【答案】A42、下列關(guān)于勞動力市場的說法，不正確的是()。A.企業(yè)是勞動力的供給方B.勞動力市場的功能與其他市場相似C.決定工資是勞動力市場的基本功能D.勞動力市場供求運動調(diào)節(jié)著勞動資源的配置【答案】A43、（）可以進行人力資源供給預測A.定員定額法B.灰色預測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】D44、以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員丁的是()A.案例分析B.公文筐測試C.管理游戲D.無領(lǐng)導小組討論【答案】D45、某些公司員工在業(yè)余時間里兼職，以增加收入。但長此以往，由于體力精力不濟等原因影響了本職工作的正常開展。對此，你的看法是（）。A.應該制定新制度，規(guī)范員工的兼職行為B.允許員工兼職，但兼職工作收入的一部分要上繳公司C.兼職是在業(yè)余時間進行的，是員工的權(quán)利D.兼職活動是無法監(jiān)督的，隨他去吧【答案】A46、工資指導價位在每年()月發(fā)布，每年發(fā)布一次。A.1～2B.3～4C.6～7D.9～10【答案】C47、集體合同由()代表職工與企業(yè)簽訂。.A.工會組織B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A48、()與缺勤率和流動率呈負相關(guān)。A.組織效率B.組織承諾C.工作績效D.工作分析【答案】B49、《勞動合同法》于()起施行。A.2006年1月1日B.2006年5月1日C.2007年1月1日D.2008年1月1日【答案】D50、人事測評方法通常采用四個指標，即效度、公平程度、實用性和（）。A.測評時間B.近因誤差C.相關(guān)分析D.成本【答案】D51、關(guān)于人力資源預測方法的論述，不正確的是（）。A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個B.經(jīng)濟計量模型法不需要考慮自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源供給的預測D.馬爾可夫法可以進行企業(yè)人力資源需求的預測【答案】B52、通過對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉(zhuǎn)化情況的培訓評估是（）。A.行為評估B.學習評估C.反應評估D.結(jié)果評估【答案】D53、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會（）。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對方問起單位里的事情時，會把話題岔開【答案】A54、企業(yè)設(shè)置培訓課程應體現(xiàn)的基本原則不包括()。A.要滿足企業(yè)和學習者的需求B.應盡可能緊跟當前行業(yè)發(fā)展趨勢C.應體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律D.主要依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】B55、某公司的某位員工抱怨，雖然工作職位一樣，但是同一部門同事基本工資卻比自己高出25％，這種情況屬于未能保證薪酬的（）。A.結(jié)構(gòu)公平B.個人公平C.內(nèi)部公平D.外部公平【答案】C56、參與型培訓法是()的方法。A.以學習知識為目的B.調(diào)動員工積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調(diào)整和心理訓練【答案】B57、勞動力市場的基本功能是()。A.實現(xiàn)勞動資源的配置B.決定就業(yè)量與工資C.解決生產(chǎn)什么的問題D.解決如何生產(chǎn)的問題【答案】A58、雇員是基于()，為了獲取工資而有義務處于從屬地位，為他人即雇主提供勞動的勞動者。A.經(jīng)濟關(guān)系B.勞動合同C.社會關(guān)系D.法律規(guī)范【答案】B59、績效的（）說明員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。A.發(fā)展性B.動態(tài)性C.多維性D.多因性【答案】B60、對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為()。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A61、企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則不包括()A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】D62、下列關(guān)于勞務派遣的表述，不正確的是()A.勞務派遣是一種組合勞動關(guān)系B.雇主是勞務派遣單位C.本質(zhì)特征是雇用和使用相統(tǒng)一D.雇員是被派遣勞動者【答案】C63、（）是“社會人”假設(shè)的代表人物。A.梅奧B.馬斯洛C.泰羅D.舒爾茨【答案】A64、()不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢分析方法。A.簡單平均法B.百分位法C.加權(quán)平均法D.中位數(shù)法【答案】B65、對企業(yè)高層管理者的培訓，應側(cè)重于培養(yǎng)（）。A.經(jīng)營理念B.溝通技巧C.專業(yè)知識D.工作方法【答案】A66、現(xiàn)代培訓按其性質(zhì)分為：①知識培訓；②技能培訓；③觀念培訓；④思維培訓；⑤心理培訓等五個層次。這五個層次的順序依次為()A.①②③④⑤B.①②④③⑤C.①④②③⑤D.②①④③⑤【答案】B67、培訓課程實施的前期準備工作不包括()。A.確認培訓時間B.準備相關(guān)資料C.培訓后勤準備D.培訓器材維護【答案】D68、對勞動力市場工資指導價位相關(guān)信息的采集方法，錯誤的說法是（）。A.兩次調(diào)查時間間隔為兩年B.按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進行統(tǒng)計調(diào)查C.調(diào)查范圍包括市行改區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況【答案】A69、培訓課程設(shè)計的基本要求是（）。A.滿足企業(yè)員工需求B.體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律C.體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理D.進行人力資源開發(fā)【答案】B70、人事測量是()在人事管理領(lǐng)域的應用。A.行為測量B.心理測量C.物理測驗D.情商測驗【答案】B71、勞動合同制度、集體合同制度本身就是一種()。A.利益激勵機制B.利益妥協(xié)機制C.綜合平衡機制D.利益博弈機制【答案】A72、建立戰(zhàn)略導向KPI體系的意義不包括()A.有助于員工的自我實現(xiàn)B.對戰(zhàn)略導向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強調(diào)對員工行為的激勵【答案】A73、（）是指企業(yè)和培訓管理人員用來評價培訓成果的統(tǒng)一尺度和規(guī)范。A.評估培訓成果的標準B.培訓評估體系C.培訓評估方法D.培訓評估規(guī)劃【答案】A74、人力資源預測的作用不包括（）。A.提高組織的競爭力B.有助于調(diào)動員工的積極性C.有助于開拓市場空間D.是實施人力資源管理的重要依據(jù)【答案】C75、企業(yè)內(nèi)部開發(fā)的培訓師與外部培訓師相比，其優(yōu)勢在于（）。A.對企業(yè)情況比較了解B.內(nèi)部可選擇的范圍較大C.易于在學員中樹立威望D.可帶來許多全新的理念【答案】A76、勞動關(guān)系的當事人可以協(xié)議約定勞動條件標準，但該標準不能()國家規(guī)定的標準。A.高于B.等于C.優(yōu)于D.低于【答案】D77、()是崗位橫向分類的最后一步。A.職級的劃分B.崗級的劃分C.職系的劃分D.崗等的劃分【答案】C78、工作性質(zhì)不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的不同職系的崗位同一級別的是()。A.職組B.職門C.崗級D.崗等【答案】D79、在安全生產(chǎn)責任制度中，()在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務。A.企業(yè)法定代表人B.分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員C.總工程師D.工人【答案】D80、（）指的是公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓需求，決定相應的培訓，為培訓提供可利用的資源及管理者和同事對培訓活動的支持，以保證企業(yè)培訓的內(nèi)容符合企業(yè)整體目標和戰(zhàn)略要求。A.組織分析B.戰(zhàn)略分析C.人員分析D.任務分析【答案】A多選題（共35題）1、在制定培訓規(guī)劃時，陳述目標的結(jié)果包括()。A.工作人員面臨的情境B.使用的輔助工具或工作助手C.每項行為所需的技能D.對每種情境須做出的反應行為E.行為及其結(jié)果的標準【答案】ABD2、(2016年11月)解決勞動爭議，應該根據(jù)事實，遵循（）原則，依法保護當事人的合法權(quán)益。A.合法B.公正C.及時D.著重調(diào)解E.強制調(diào)解【答案】ABCD3、面試根據(jù)進程不同可分為()A.次性面試B.小組面試C.單獨面試D.團體面試E.分階段面試【答案】A4、同一職業(yè)勞動力市場工資價位水平有高、中、低之分，具體可由()等因素決定。A.企業(yè)規(guī)模B.企業(yè)經(jīng)濟效益C.就業(yè)狀況D.企業(yè)經(jīng)濟類型E.不同層次的勞動者【答案】ABD5、勞動安全衛(wèi)生保護費用包括（）。A.教育培訓費B.人工成本費C.工傷保險費D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用【答案】CD6、企業(yè)集團是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括()。A.業(yè)務關(guān)聯(lián)企業(yè)B.控股成員企業(yè)層C.參股成員企業(yè)層D.協(xié)作成員企業(yè)層E.核心企業(yè)【答案】BCD7、薪酬市場調(diào)查的主要方法包括（）。A.問卷調(diào)查法B.電話調(diào)查法C.面談調(diào)查法D.分析比較法E.文獻收集法【答案】ABC8、勞動爭議仲裁過程中，當事人的權(quán)利包括（）。A.直接回避的權(quán)利B.強制執(zhí)行的權(quán)利C.自行和解的權(quán)利D.提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利E.提起仲裁申請、答辯的權(quán)利【答案】CD9、解決勞動爭議應當根據(jù)事實，遵循（）的原則，依法保護當事人的合法權(quán)益。A.及時B.效率C.著重調(diào)解D.公正E.合法【答案】ACD10、最低勞動標準包括（）。A.最低工資標準B.最低勞動條件C.最低社會保障D.最差就業(yè)環(huán)境E.最長勞動時間標準【答案】A11、一般來說，基層管理人員培訓的重點內(nèi)容包括()。A.管理理念B.管理前沿理論C.管理知識技巧D.管理工作的實施技能E.企業(yè)管理面臨的內(nèi)外部環(huán)境【答案】CD12、一般來說，影響員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的主要因素包括()。A.勞動責任B.勞動強度C.勞動技能D.勞動環(huán)境E.社會心理【答案】ABCD13、有效的績效信息反饋應具有適應性，即()。A.反饋信息要因人而異B.信息反饋是為了溝通而非命令C.應解析員工的心理動機D.應集中于重要的、關(guān)鍵的事項E.應考慮到下屬的心理承受能力【答案】ABD14、集體合同的內(nèi)容包括()。A.勞動條件標準部分B.一般性規(guī)定C.實現(xiàn)目標的主要措施D.過渡性規(guī)定E.有效期間應達到的具體目標【答案】ABCD15、在設(shè)計補充養(yǎng)老保險時，和企業(yè)支付能力相關(guān)的有（）。A.養(yǎng)老金的支付流程B.養(yǎng)老金的計算基礎(chǔ)額C.養(yǎng)老金的管理辦法D.員工和企業(yè)的繳費比例E.養(yǎng)老金的支付形式【答案】BCD16、潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害的誘發(fā)條件包括（）。A.勞動組織的不完善B.勞動條件的不良狀態(tài)C.管理制度的不健全D.對自然規(guī)律認識不足E.錯誤管理與錯誤操作行為【答案】ABD17、關(guān)于職業(yè)道德規(guī)范“敬業(yè)”，正確的說法是（）。A.對于自己不喜歡的崗位，可以不敬業(yè)也難以做到敬業(yè)B.敬業(yè)要求一輩子只從事一種職業(yè)或者在一個崗位上堅持到底C.敬業(yè)是一種職業(yè)精神，貫穿于各種行業(yè)和工作之中D.當企業(yè)困難時加倍努力工作，更加體現(xiàn)敬業(yè)精神【答案】CD18、在企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓師的缺點有()A.開發(fā)成本高B.培訓過程較難控制C.內(nèi)部教師不易于在學員中樹立威望D.選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍E.受環(huán)境限制，內(nèi)部教師很難上升到新的高度來看待問題【答案】CD19、狹義的人力資源規(guī)劃包括()A.人員培訓計劃B.人員補充計劃C.人員配備計劃D.人員薪酬計劃E.人員晉升計劃【答案】BC20、關(guān)于制定工資指導線的說法，正確的有（）。A.只需符合企業(yè)的需求B.應注意與國際經(jīng)濟發(fā)展狀況相適應C.堅持平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長D.堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長E.應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求【答案】CD21、企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有()A.復員轉(zhuǎn)業(yè)軍人B.流動人員C.其他組織在職人員D.失業(yè)人員E.大中專院校在讀生【答案】ABCD22、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求有（）。A.整體性與系統(tǒng)性B.全面性與完整性C.公正性與客觀性D.明確性與具體性E.相關(guān)性與有效性【答案】BCD23、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括（）。A.調(diào)整B.發(fā)展C.保持D.錄用E.考評【答案】ABCD24、在制定勞動力市場工資指導價位時，應注意（）。A.堅持工資幅度標準B.定期公開發(fā)布C.堅持企業(yè)利益最大化D.堅持實事求是E.堅持市場取向【答案】D25、人口的()等因素都對勞動力供給有影響。A.城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)B.素質(zhì)結(jié)構(gòu)C.年齡結(jié)構(gòu)D.性別化E.總體規(guī)?！敬鸢浮緽C26、下列關(guān)于無領(lǐng)導小組討論的表述，不正確的是()A.它有效地運用密集性群體討論的方式B.它可以快速地誘發(fā)被評價者特定的行為C.它可用于選拔員工，也可以進行培訓診斷D.它可以用來判斷被評價者所具有的個性特征E.考官可以在現(xiàn)場臨近觀察并直接寫出評定意見【答案】A27、勞動法的體系包括（）。A.促進就業(yè)法律制度B.勞動合同和集體合同制度C.勞動標準和職業(yè)培訓制度D.社會保險和福利制度E.工會和職工民主管理制度【答案】ABCD28、不同地區(qū)工資指導價位的差異會受到本地區(qū)的（）等因素影響。A.經(jīng)濟發(fā)展水平B.就業(yè)狀況C.經(jīng)濟發(fā)展速度D.物價水平E.勞動力供求結(jié)構(gòu)比例【答案】ABCD29、企業(yè)不同的組織結(jié)構(gòu)形式對應著不同的組織發(fā)展戰(zhàn)略，下列選項中，相匹配的“戰(zhàn)略一組織結(jié)構(gòu)”組合是()。A.多種經(jīng)營戰(zhàn)略一矩陣制結(jié)構(gòu)B.擴大地區(qū)戰(zhàn)略一職能制結(jié)構(gòu)C.增大數(shù)量戰(zhàn)略一簡單組織結(jié)構(gòu)D.人才培養(yǎng)戰(zhàn)略一矩陣制結(jié)構(gòu)E.縱向整合戰(zhàn)略一事業(yè)部制結(jié)構(gòu)【答案】ABC30、()不是勞務派遣現(xiàn)象的表達術(shù)語。A.人才租賃B.勞動派遣C.勞動租賃D.勞動力派遣E.勞動輸出【答案】C31、人力資源需求預測的方法分定性和定量預測兩類，-FN方法中（）屬于定量方法。A.轉(zhuǎn)換比率法B.人員比率法C.趨勢外推法D.生產(chǎn)模型法E.經(jīng)驗預測法【答案】ABCD32、(2017年11月)勞動爭議當事人的義務包括()A.尊重其他仲裁參加人的義務B.按規(guī)定交納仲裁費的義務C.尊重對方當事人的義務D.回答仲裁員提問的義務E.如實陳述案情的義務【答案】ABCD33、社會救濟與公力救濟相結(jié)合的權(quán)利救濟機制，其顯著特征包括（）A.貫徹“三方性原則”B.對象的廣泛性C.國家的強制性D.范圍的全面性E.嚴格的規(guī)范性【答案】AC34、管理人員薪酬的構(gòu)成包括（）。A.基本工資B.獎金C.紅利D.福利E.津貼【答案】ABCD35、筆試法用于了解學員已掌握的知識，采用筆試法需要設(shè)計起草測試題目。下列關(guān)于起草測試題目的說法正確的有（）。A.測驗題目的形式主要有回憶型題目和識別型題目B.回憶型題目是學員憑記憶就可回答的問題C.識別型題目是要求學員從提示的答案選項中選出正確答案的問題D.回憶型題目包括判斷題和多項選擇題等形式E.識別型題目包括問答題和問答題等形式【答案】ABC大題（共18題）一、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨攬著公司的決策大權(quán)，整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領(lǐng)導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負責實施，其領(lǐng)導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務小組一負責在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例。回答以下問題：(1)實施新的組織變革計劃后。該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化?(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪些重要的啟示?【答案】(1)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生以下新的變化：①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會，獨攬公司重大決策權(quán)，組織形態(tài)為矩陣式，加強了橫向聯(lián)系，機動性加強。但是成員有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領(lǐng)導，有時不易分清責任。②2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層，成立了由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成的董事會。③責權(quán)更加明確。向董事會報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，業(yè)務集團總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)領(lǐng)導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任，改變了責任不清的局面。④國際協(xié)調(diào)由網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成，研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負責實施，領(lǐng)導責任不再是H國或者B國的總部機構(gòu)，而是歸屬于中心的專家。⑤成立國際業(yè)務小組，公司的一些協(xié)調(diào)活動在很大程度上由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助。(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，給我們的重要啟示如下：對組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。需要認真論證、反復評估、慎重對待、穩(wěn)步推進，不能草率從事，并且做到：①組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀。②盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。同時，還要將作業(yè)流程的改進、考評指標的變化與員工的培訓，以及薪酬制度的調(diào)整等項工作密切地結(jié)合起來，有計劃、有步驟地推進各項配套工作的進行。二、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月8日陳經(jīng)理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因為個人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時，對方在我公司大門El將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭吵，相互撕扯中從大門外打到大門內(nèi)，最終這位派遣工將對方打傷?，F(xiàn)在，對方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司也要承擔賠償責任。總裁聽說后，感覺挺冤，認為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關(guān)，不應該為他的行為承擔賠償責任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r間聽聽你的意見，請你趕快準備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復內(nèi)答：1．準備文件依據(jù)：公司是否要承擔賠償責任，關(guān)鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任務，”與他是否是派遣工沒有區(qū)別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務并無關(guān)系。受害人應當直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣協(xié)議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對派遣工的情況進行評價。對與本公司合作的勞務派遣公司進行一下梳理。(3分)5．勞務派遣單位有協(xié)助本單位進行員工管理的義務，應加強對員工的教育管理。(2分)6．檢查現(xiàn)有崗位用人情況，除了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務派遣工。(2分)7．本公司對勞務派遣工的日常管理仍負有主要責任，要嚴格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關(guān)，即使發(fā)生在工作時間、工作地點，用人單位也不承擔責任，由該員工自己承擔。(2分)9．如果勞務派遣協(xié)議沒有約定年休假等相關(guān)待遇，必須盡快就此做出補充約定。(2分三、H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴重。經(jīng)過認真細致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關(guān)系技巧、團隊合作精神、領(lǐng)導能力、語言表達能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領(lǐng)導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術(shù)來有針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相關(guān)籌備工作。假設(shè)你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項工作寫出具體評價方法和實施方案。根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本次評估可采用無領(lǐng)導小組討論方法。無領(lǐng)導小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被測評者(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導者或主持人。具體的實施方案如下。(1)前期準備(2)具體實施階段(3)評價與總結(jié)【答案】(1)前期準備①編制討論題目。A．首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應該具備的特點和技能。B．根據(jù)上述擬任的特點和技能進行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評者的防御心理。C．對所編制出的備選答案進行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗和修正。②設(shè)計評分表。評分表包括評分標準和評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權(quán)重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設(shè)計評分表時確定測評能力指標是重點。A．應從崗位分析中提取特定的評價指標。B．評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內(nèi)。C．確定各能力指標在整個能力指標中的權(quán)重及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個等級分配分值。③編制計時表無領(lǐng)導小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時間一般應控制在一個半小時以內(nèi)(人數(shù)加減則時間也要相應加減)。④對考官的培訓。在評分前，應選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或心理學家的系統(tǒng)培訓，深入理解無領(lǐng)導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標和評分標準。⑤選定場地。A．無領(lǐng)導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B．考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C．座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。D．考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被測評者應該保持一定的距離，以減輕應聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。為被測評者分組時應將競聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實施階段①宣讀指導語。A．主考官向應試者宣讀無領(lǐng)導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B．主考官要使用規(guī)范的指導用語，指導用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務、時間和注意事項。②討論階段。A．主考官宣讀完指導語后一般不作任何發(fā)言。接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。B．討論最后必須達成一致意見(當然也會出現(xiàn)有的小組無法達成一致意見的情況)。C．評價者的觀察要點如下。發(fā)言內(nèi)容，應聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點，應聘者是怎么說的?發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用?D．在考試完畢后，由考官收回應試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散。最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。(3)評價與總結(jié)①在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)。A．參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言的次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。B．影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。C．決策程序。評價者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后作決策，最后決策時據(jù)是否充分，作決策的時候有沒有考慮到對小其他成員的影響等。D．任務完成情況。最終討論的結(jié)果是考查討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。E．團隊氛圍和成員共鳴感。評價者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明、活躍、凝聚的，成員之間的團隊合作精神如何，每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過評分討論會，評價者能夠?qū)Ρ粶y評者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標進行評分。然后結(jié)合具體的測評維度權(quán)重系數(shù)，計算得出被測評者的綜合得分。對于不同評價者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進行排序，或者不對自己先前的評分作任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者作出一個整體的評價，重新計算得分。③最后，根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果和報告，說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、評價者的建議等。四、安巖公司最近的員工流失問題十分嚴重，離職的員工不僅有對公司發(fā)展非常重要的技術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：A：我2007年進入公司，從那時起薪酬制度就沒有變過，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒有；B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過去了我的收入連動都沒動；c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長幅度是0，現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒法和兩年前的2000多塊錢相比；D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢；E：我是設(shè)計人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點的一線工人差不多，我覺得不公平；F：副總一年收入30萬，生產(chǎn)線長一年10萬，我年收入3萬多點，這差距也太大了，關(guān)鍵是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對薪酬的具體滿意度情況，請設(shè)計一份薪酬滿意度調(diào)查問卷。【答案】薪酬滿意度調(diào)查問卷示例如下：薪酬滿意度調(diào)查問卷調(diào)查問卷說明：(1)本調(diào)查問卷共有30個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)此次調(diào)查問卷以匿名方式填寫。(3)本調(diào)查問卷的任何信息都將嚴格受到保密，所以你可以放心作答。(4)當有超過50%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(5)請你按實際情況作答，否則將影響調(diào)查結(jié)果。性別：__________年齡：__________學歷程度：__________職位：__________入職年限：__________五、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)。《勞動法》第三條規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品?？梢姡瑒趧颖Ｗo用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。六、問答題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題18分，共54分）4、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1)企業(yè)員工素質(zhì)測評，導致測評結(jié)果誤差的原因是什么?（5分）(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。(7分)(3)員工素質(zhì)測許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）【答案】答：(1)引起測評結(jié)果誤差的原因包括：①測評的指標體系和參照標準不夠明確。②暈輪效應。③近因誤差。④感情效應。⑤參評人員訓練不足。(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計方法有集中趨勢分析、離中趨勢分析、相關(guān)分析和因素分析等。(3)集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學中叫集中董數(shù)，其功用有二：①它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況。②可以用來進行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。七、去年1月，李某通過招聘進入A保健品公司下屬的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方擬立了為期3年的勞動合同。去年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會上，總經(jīng)理認為李某主導的市場拓展部和公關(guān)工作效果不明顯，也導致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低兩個級別，從原來的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來兩個季度市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同。而李某認為，上一年的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等。而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負責拓展與醫(yī)院、社團及政府的公共關(guān)系。李某還認為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申述，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復，于是李某到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁庭經(jīng)審理后做出裁決，認定該公司減薪行為違法，應予補發(fā)李某應得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議。【答案】（1）對本案的評析：①企業(yè)違反了勞動合同勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權(quán)利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因履行勞動合同產(chǎn)生爭議，勞動合同本身可以成為裁判的依據(jù)。本案例中，由于勞動雙方訂立了為期3年的勞動合同，在合同期間，企業(yè)對員工進行降薪違反了勞動合同。②勞動者享有提請勞動爭議處理的權(quán)利根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》第九條規(guī)定，用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。因此，李某有權(quán)提請勞動爭議處理。（2）企業(yè)避免此類勞動爭議發(fā)生的對策包括：①建立和完善企業(yè)用工合同勞動（雇傭）合同是雇員與雇主確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。勞動關(guān)系的建立是通過締結(jié)合同的形式確立的，合同規(guī)定了當事人的權(quán)利義務，在履行合同的過程中，任何一方當事人違反合同的約定，都屬于違約行為，須承擔相應的責任。因此，企業(yè)在用工之前應該根據(jù)勞動者以及現(xiàn)行市場的具體情況對勞動合同做出相應的調(diào)整，使之能夠適應新環(huán)境的變化，也為公司獲得更大的利益做出相應的保障。②公司應設(shè)立勞動糾紛處理部門公司在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立法律顧問職位或者法律部門，在第一時間解決涉及企業(yè)的勞動糾紛以及其他法律事務。這不僅能夠避免公司受到法律事物的干擾，還能夠幫助企業(yè)樹立法律意識、增長法律知識。③公司應該嚴格遵守勞動法律法規(guī)廣義的勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和，是根據(jù)憲法制定的處理勞動事務的法律，目的是保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。公司遵守法律法規(guī)不僅能夠避免勞動爭議，而且可以保證公司合法權(quán)益受到法律保護。八、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司對應屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門培訓的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應聘學生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中:第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預定的方案，向應聘者提問，應聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當?shù)臅r機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題；第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如:①請問你在哪些單位實習過?②你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?③如果你的上司分配給你一項任務，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?④請你舉一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用?！疽?】該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點?【答案】該公司的復試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標準的結(jié)構(gòu)化。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題①屬于背景性問題。即關(guān)于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認為什么是一個人成功的標準？”、“你怎么看待大學教師在外兼職的問題？”等。問題③屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做？”、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”等。問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。【要求2】該公司人員選拔方法的優(yōu)點主要有：①選拔過程完整。該公司針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴格執(zhí)行。②測試內(nèi)容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，其研發(fā)部門的選拔還要求應聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，考核的內(nèi)容十分全面。③面試考官經(jīng)過了培訓。面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結(jié)果的科學性和客觀性。④面試環(huán)境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行，為選拔提供了良好的環(huán)境。⑤面試過程設(shè)計科學。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，南淺入深、循循善誘地進行著，整個程序設(shè)計得十分科學。⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預定的方案，向應聘者提問，而結(jié)束時應聘者也可向考官提幾個自己關(guān)心的問題，面試題目不拘一格。九、K(中國)公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓課程以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。②培訓課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓范圍和對象、培訓內(nèi)容和方式。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學習氛圍，鼓勵員工不斷學習。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。④培訓課程針對性強。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，都具有很強的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓制度對我們有以下啟示：①員工培訓應該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓應該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2．4億元。要成為適應激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓工作。③員工培訓的方式、方法應該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實際需要。最好為員工量身定制培訓與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓課程不一樣，而且培訓課程也應該因人而異。④員工培訓應該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”。在科學技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機會。因此，在員工培訓方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強人力資源的優(yōu)化配置，強調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓應該與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。企業(yè)在對員工進行培訓時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應當計劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。一十、利用訪談法談談對培訓效果評估的程序和步驟。相關(guān)試題：簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟?！敬鸢浮坷迷L談法進行培訓效果評估時，其具體程序和步驟如下：(1)明確要采集的信息。(2)設(shè)計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計類似。(3)測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。(4)全面實施。(5)進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。一十一、譚某是某M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品?？梢?，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關(guān)系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。一十二、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：王睿勞動關(guān)系與安全主管收電人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月17日秦經(jīng)理：您好!我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關(guān)事務，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應對措施。文件三的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午2點30分回復內(nèi)容：(1)立即向主管總裁匯報。(2)立即根據(jù)公司應急預案組成事故處理小組。(3)聯(lián)系相關(guān)醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治。(4)聯(lián)系傷亡員工家屬。(5)聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益。(6)與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應商的關(guān)系，求得理解。(7)做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備。一十三、某大型超市為了提高服務質(zhì)量，減少顧客在收銀臺結(jié)賬排隊的等待時間，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設(shè)計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結(jié)合本案例回答以下問題：收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內(nèi)容并舉例說明?！敬鸢浮?1)技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉(zhuǎn)換兩個方面。因此收銀員培訓的技能成果評估應當包括學習評估和行為評估。1.學習評估，衡量學員對培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設(shè)計考卷考查受訓人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。2.行為評估，衡量學員在培訓后的行為是否因為培訓導致。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設(shè)備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。一十四、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法。【答案】答：(1)按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評分方法：對考評指標、考評標準計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法。(8分)一十五、趙陽是一家家政公司經(jīng)理，公司最近接了一項工程，就是承包了一個即將交房的小區(qū)的清潔工作，具體來說就是打掃每間房屋，以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來。剛開始的時候，他是按小時給家政人員20元，但是他發(fā)現(xiàn)有些家政工人雖然打掃得很干凈，但是速度太慢，比如說李姐，干活非常認真，打掃的得很干凈，但是不管怎么催她，她進度都非常慢，而且一到下午4點，李姐就離開準備回家接孩子。趙陽也找李姐談過，因為小區(qū)交房在即，時間非常緊，他希望李姐能加快速度，并且每天再晚一個小時回家。可是李姐事后，還是一如從前。趙陽必須想出辦法解決，他的解決方式是按每間房給付20元，而非每小時20元。趙陽認為，李姐若能每天打掃10間房，就可以比她原來掙的多了，就等于小幅的加薪?？偟膩碚f，此方法實施得不錯，但是目前還有幾個小問題，李姐的工作品質(zhì)相比以前降低了，而且經(jīng)理也須計算清掃房間數(shù)目，而且房間大小不一，很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求：(1)假設(shè)你服務于管理咨詢公司，趙陽向你提出咨詢，此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政，請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認為更適合家政工人的獎勵制度?！敬鸢浮?1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議：若此計劃要立即推廣至其他分公司的家政工人，尚須先考慮解決下列問題。①執(zhí)行以件數(shù)績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質(zhì)量。②每一位家政工人的能力水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各人的能力，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作量，及擔任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。這樣一來就很好地解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把房間根據(jù)大小和布局的不同，分成同類別，對其進行等級劃分，根據(jù)難度定價。③評估每一位家政工人的能力水平。可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平，每半年提高其技術(shù)水平一級。一十六、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領(lǐng)到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權(quán)利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權(quán)的具體體現(xiàn)。《勞動法》第三條規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。勞動安全