一級(jí)人力資源管理師總復(fù)習(xí)串講

一級(jí)人力資源管理師總復(fù)習(xí)串講第一頁，共130頁。第一章、人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人力資源管理思考：2023/3/82第二頁，共130頁。戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)的確立基礎(chǔ)工作的健全程度組織系統(tǒng)的完善程度領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度綜合管理的創(chuàng)新程度管理活動(dòng)的精確程度2023/3/83第三頁，共130頁。目標(biāo)集團(tuán)業(yè)務(wù)單元研發(fā)、銷售、人力資源生產(chǎn)、采購等業(yè)務(wù)戰(zhàn)略功能戰(zhàn)略如何做集團(tuán)戰(zhàn)略愿景使命做什么，不做什么如何為客戶創(chuàng)造價(jià)值如何對(duì)付競爭對(duì)手如何提高競爭能力人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2023/3/84第四頁，共130頁。競爭策略人力資源管理策略吸引策略投資策略參與策略廉價(jià)競爭策略創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策略高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策略特點(diǎn)特點(diǎn)特點(diǎn)人力資源策略與經(jīng)營策略的關(guān)系2023/3/85第五頁，共130頁。內(nèi)容吸引策略投資策略參與策略崗位分析評(píng)價(jià)詳盡、具體、明確廣泛詳盡、明確員工招聘來源外部勞動(dòng)力市場內(nèi)在勞動(dòng)力市場兩者兼顧職位晉升階梯狹窄、不易轉(zhuǎn)換廣泛、靈活多樣較狹窄，不易轉(zhuǎn)換績效管理注重短期目標(biāo)以個(gè)人為主考評(píng)實(shí)際成果注重長期目標(biāo)以小組為主重視行為與成果注重中短期目標(biāo)重視實(shí)際成果個(gè)人和小組綜合評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范圍有限的知識(shí)和技能應(yīng)用范圍廣泛的知識(shí)和技能應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技能工資對(duì)外公平、但水平較低對(duì)內(nèi)公平、水平很高對(duì)內(nèi)公平、水平適中歸屬感較低較高很高雇用保障較低較高很高大多數(shù)企業(yè)是以“吸引策略”為主2023/3/86第六頁，共130頁。人力資源戰(zhàn)略內(nèi)外環(huán)境分析SWOT機(jī)會(huì)(O)威脅(T)內(nèi)部優(yōu)勢(S)內(nèi)部劣勢(W)扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略進(jìn)攻型戰(zhàn)略多樣性戰(zhàn)略防御型戰(zhàn)略四種人力資源戰(zhàn)略模型圖2023/3/87第七頁，共130頁。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)要求信念遠(yuǎn)景任務(wù)目標(biāo)策略為什么活著活成什么樣為誰而活著階段定位措施2023/3/88第八頁，共130頁。外部因素外部因素勞動(dòng)力市場工會(huì)組織法律法規(guī)健全人力資源戰(zhàn)略外部與內(nèi)部環(huán)境因素行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r2023/3/89第九頁，共130頁。內(nèi)部因素企業(yè)文化財(cái)力實(shí)力生產(chǎn)技術(shù)企業(yè)策略定位2023/3/810第十頁，共130頁。組織文化的兩個(gè)維度與四種不同的

企業(yè)文化類型及其特點(diǎn)市場式企業(yè)文化(目標(biāo)導(dǎo)向型，強(qiáng)調(diào)市場)穩(wěn)定性(控制性)(規(guī)則導(dǎo)向型，強(qiáng)調(diào)制度)官僚式企業(yè)文化內(nèi)向性外向性(革新導(dǎo)向型，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新)發(fā)展式企業(yè)文化家族式企業(yè)文化(支持導(dǎo)向型，強(qiáng)調(diào)人際)靈活性2023/3/811第十一頁，共130頁。企業(yè)競爭策略企業(yè)文化人力資源策略廉價(jià)競爭策略官僚式+市場式吸引策略創(chuàng)新產(chǎn)品策略發(fā)展式+市場式投資策略優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略家族式+市場式參與策略2023/3/812第十二頁，共130頁。企業(yè)集團(tuán)的基本特征●企業(yè)集團(tuán)是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體●企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶（不是以契約為主）●企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體●企業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)

2023/3/813第十三頁，共130頁。核心企業(yè)協(xié)作成員企業(yè)層參股成員企業(yè)層控股成員企業(yè)層控股關(guān)系參股關(guān)系企業(yè)集團(tuán)結(jié)構(gòu)圖2023/3/814第十四頁，共130頁。企業(yè)集團(tuán)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)可以分為兩個(gè)層次：第一層次是法人股東和個(gè)人股東之間的結(jié)構(gòu)第二個(gè)層次是法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的有兩個(gè)：一是為了對(duì)公司進(jìn)行控制（法人股東欺負(fù)散戶）二是為了選擇公司的治理結(jié)構(gòu)（對(duì)代理人的控制）2023/3/815第十五頁，共130頁。企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)(1)股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排(2)股東（主要是法人股東）對(duì)董事會(huì)、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評(píng)價(jià)的制度安排(3)對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束機(jī)制的設(shè)計(jì)及實(shí)施辦法(4)企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)，法人股東的行為方式2023/3/816第十六頁，共130頁。企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)包括：（一）股東大會(huì)（最高權(quán)力機(jī)構(gòu)、非常設(shè)機(jī)構(gòu)）（二）董事會(huì)（常設(shè)機(jī)構(gòu)，代表股東大會(huì)行使決策權(quán)）（三）經(jīng)理班子（委托代理關(guān)系）（四）監(jiān)事會(huì)（對(duì)股東或股東大會(huì)負(fù)責(zé)，不參與經(jīng)營決策）集團(tuán)公司的控制主要體現(xiàn)在董事會(huì)席位的多少，通過表決優(yōu)勢實(shí)行對(duì)成員企業(yè)的間接控制(集團(tuán)企業(yè)通過委派董事到成員企業(yè)，使其占多數(shù)席位）2023/3/817第十七頁，共130頁。企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式1.層層控股型：依靠自身資本積累或自辦金融公司對(duì)企業(yè)實(shí)施控股2.環(huán)狀持股型：相互占有對(duì)方股份，防御外部收購、合并與換股等危機(jī)，并相互兼職（即A控股B，B控股C，C再控股A

）3.資金借貸型：以資金借貸關(guān)系為紐帶對(duì)企業(yè)實(shí)行控制（協(xié)作關(guān)系企業(yè)）2023/3/818第十八頁，共130頁。組織結(jié)構(gòu)的影響

因素與變化趨勢（一）變化的外在因素1.市場競爭2.產(chǎn)業(yè)組織政策政府實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)組織政策而采取的手段主要有:①控制市場結(jié)構(gòu)②控制市場行為③直接改善不合理的資源配置3.反壟斷法（二）變化的內(nèi)在因素1.共同投資：加強(qiáng)聯(lián)結(jié)，排斥他人2.經(jīng)營范圍：橫向擴(kuò)張、縱向擴(kuò)張與產(chǎn)業(yè)多元化3.股權(quán)擁有：對(duì)發(fā)展重點(diǎn)實(shí)行更多控股2023/3/819第十九頁，共130頁。企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇（一）橫向結(jié)構(gòu)型企業(yè)集團(tuán)成員企業(yè)采取相互持股而形成的組織形式（二）縱向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)1.企業(yè)系列企業(yè)集團(tuán)總公司是總裝公司，各成員企業(yè)配件公司（以產(chǎn)品為紐帶）2.控股系列企業(yè)集團(tuán)控股系列是指控股公司為頂點(diǎn)，由控股公司直接或間接持有下屬公司的股權(quán)而形成的以資本為聯(lián)結(jié)紐帶的企業(yè)系列（以資本為紐帶）

2023/3/820第二十頁，共130頁。企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的幾種形式1.依托型的職能機(jī)構(gòu)也稱依附型的職能機(jī)構(gòu)，是指由一家實(shí)力雄厚的主題企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)同事作為企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)，即所謂的“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制2023/3/821第二十一頁，共130頁。依托型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)圖集團(tuán)公司成員企業(yè)主體企業(yè)下屬企業(yè)兼任主體企業(yè)職能機(jī)構(gòu)企業(yè)集團(tuán)董事會(huì)主體企業(yè)總經(jīng)理兼任集團(tuán)公司總經(jīng)理集團(tuán)公司職能機(jī)構(gòu)2023/3/822第二十二頁，共130頁。獨(dú)立型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)圖

成員企業(yè)成員企業(yè)成員企業(yè)事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部下屬業(yè)務(wù)公司集團(tuán)公司職能部門集團(tuán)公司總經(jīng)理集團(tuán)公司董事會(huì)成員企業(yè)成員企業(yè)成員企業(yè)事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部事業(yè)部下屬業(yè)務(wù)公司集團(tuán)公司職能部門集團(tuán)公司總經(jīng)理集團(tuán)公司董事會(huì)2023/3/823第二十三頁，共130頁。評(píng)定組織機(jī)構(gòu)工作效率的指標(biāo)有哪些？●組織機(jī)構(gòu)的反應(yīng)速度●決策機(jī)構(gòu)的效率與效果●機(jī)構(gòu)的執(zhí)行能力與執(zhí)行效率●公文的審批效率●公文的傳遞效率2023/3/824第二十四頁，共130頁。知識(shí)人力資本身體技能心理人力資本2023/3/825第二十五頁，共130頁。人力資本戰(zhàn)略實(shí)施模式：●指令型（領(lǐng)導(dǎo)指令，強(qiáng)制執(zhí)行）●變革型（通過變革支持戰(zhàn)略實(shí)施）●合作型（領(lǐng)導(dǎo)參與戰(zhàn)略制定）●文化型（全體員工參與戰(zhàn)略制定）●增長型（高層激勵(lì)下屬制定和實(shí)施戰(zhàn)略）2023/3/826第二十六頁，共130頁?；局R(shí)基本技能個(gè)人社會(huì)角色自我追求動(dòng)機(jī)特質(zhì)第二章：招聘與配置2023/3/827第二十七頁，共130頁。通信業(yè)管理干部勝任特征的冰山模型技能知識(shí)社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)可見的外顯的深藏的內(nèi)隱的10年以上電信工作經(jīng)驗(yàn)大專以上通信專業(yè)學(xué)歷探討、啟發(fā)下屬怎么做我們可以做好宏觀的、全面的權(quán)力動(dòng)機(jī)10年以上電信工作經(jīng)驗(yàn)大專以上通信專業(yè)學(xué)歷權(quán)威、告訴下屬怎么做我可以做好具體的、細(xì)致的個(gè)人功績優(yōu)秀干部一般干部2023/3/828第二十八頁，共130頁。崗位勝任特征模型(1)層級(jí)式模型它對(duì)于識(shí)別某個(gè)崗位勝任水平的工作要求很有效，利于人崗匹配（按勝任特征重要性排序）(2)簇型模型它重點(diǎn)關(guān)注的是一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征，因此推廣性好。（多方面的行為描述一個(gè)勝任特征）(3)盒型模型在表格中，針對(duì)某個(gè)勝任特征，左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵，右側(cè)寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述。它主要用于績效管理（左側(cè)是內(nèi)涵，右側(cè)是優(yōu)秀行為描述）(4)錨型模型建立這種模型的操作過程類似于建立編碼字典，比較適用于具體的工作模塊，如培訓(xùn)需求分析。（每個(gè)特征分不同水平層次）2023/3/829第二十九頁，共130頁。構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序●定義績效標(biāo)準(zhǔn)●選取效標(biāo)分析樣本●獲取相關(guān)數(shù)據(jù)資料●構(gòu)建模型●驗(yàn)證模型2023/3/830第三十頁，共130頁。人才測評(píng)技術(shù)1、沙盤推演測評(píng)法內(nèi)容：●借助圖形與籌碼顯示現(xiàn)金、庫存、設(shè)備、借貸●每6人一組，分別擔(dān)任總裁、財(cái)務(wù)總監(jiān)、運(yùn)營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、采購總監(jiān)、財(cái)務(wù)助理●根據(jù)市場和對(duì)手決定企業(yè)策略●按照規(guī)定流程運(yùn)營●編制報(bào)表，結(jié)算成果●討論改進(jìn)方案，繼續(xù)下一年度的經(jīng)營

2023/3/831第三十一頁，共130頁。沙盤推演測評(píng)法的操作過程

被試熱身考官初步講解熟悉游戲規(guī)則實(shí)戰(zhàn)模擬階段小結(jié)決戰(zhàn)勝負(fù)評(píng)價(jià)階段2023/3/832第三十二頁，共130頁。2、公文筐測試

又叫公文處理測驗(yàn)，在這種測驗(yàn)中評(píng)價(jià)者模擬現(xiàn)實(shí)工作情境為被評(píng)價(jià)者提供一系列文件和材料，要求其在規(guī)定的條件下對(duì)這些文件進(jìn)行處理，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等。因?yàn)檫@些文件一般放在公文筐里。因此得名。2023/3/833第三十三頁，共130頁。公文筐的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：●測評(píng)情境具有很高的似真性?！窨疾斓膬?nèi)容范圍廣?！耖_放性強(qiáng)。應(yīng)試者作答的發(fā)揮空間很大。●操作實(shí)施比較簡便。●具有很高的效度?！襁m合管理人員●文件筐的成績與已有的工作成績有很大相關(guān)2023/3/834第三十四頁，共130頁。缺點(diǎn)：●編制成本太高●評(píng)分比較困難●評(píng)價(jià)者與應(yīng)試者之間通常沒有互動(dòng)交流。●被試者單獨(dú)作答很難看到他們與別人合作的情況2023/3/835第三十五頁，共130頁。公文筐測試可以考查的要素

書面表達(dá)及其理解能力；統(tǒng)籌計(jì)劃能力；組織協(xié)調(diào)能力；洞察問題和判斷、決策能力；任用授權(quán)能力；指導(dǎo)控制能力；崗位特殊素質(zhì)，如法規(guī)條例知識(shí)。

2023/3/836第三十六頁，共130頁。公文筐測試操作步驟：●提前20分鐘進(jìn)入測評(píng)室●監(jiān)考人員領(lǐng)取試卷●監(jiān)考人員查驗(yàn)相關(guān)證件●宣讀考場規(guī)則，請(qǐng)紀(jì)檢人員和被試代表查驗(yàn)試卷密封情況●監(jiān)考人員對(duì)答題要和步驟進(jìn)行指導(dǎo)●時(shí)間到后，監(jiān)考人員收試卷密封●監(jiān)考人填寫考場情況，監(jiān)考人員和紀(jì)檢人員簽字后，將試卷交保管室2023/3/837第三十七頁，共130頁。3、心理測試

心理測試是指在一定的控制情境下，向被測者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。筆試測試筆記分析測試投射測試個(gè)性測試職業(yè)興趣測試能力測試2023/3/838第三十八頁，共130頁。選擇測試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素●時(shí)間●費(fèi)用●實(shí)施●表面效度（測試看起來是什么）●測試結(jié)果2023/3/839第三十九頁，共130頁。應(yīng)用心理測試應(yīng)注意的問題●對(duì)測試的使用者進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練●心理測試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合●妥善保管心理測試結(jié)果●要做好心理測試方法的宣傳2023/3/840第四十頁，共130頁。外部環(huán)境分析1、技術(shù)的變化：2、產(chǎn)品和服務(wù)市場狀況3、勞動(dòng)力市場4、競爭對(duì)手企業(yè)人員招聘的環(huán)境分析2023/3/841第四十一頁，共130頁。1、組織的戰(zhàn)略：2、崗位性質(zhì)3、組織內(nèi)部的政策

內(nèi)部環(huán)境分析2023/3/842第四十二頁，共130頁。優(yōu)秀企業(yè)吸引人才的因素●良好的組織形象和企業(yè)文化●增強(qiáng)員工的工作成就感●賦予更大的責(zé)任和權(quán)限●提高崗位的穩(wěn)定性和安全感●保持工作、學(xué)習(xí)、生活的平衡2023/3/843第四十三頁，共130頁。向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息利用廉價(jià)的“廣告”機(jī)會(huì)與中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)營造尊重人才的氛圍巧妙地得到候選人的名單企業(yè)吸引人才的其它途徑和方法2023/3/844第四十四頁，共130頁。實(shí)施晉升策略應(yīng)采取的措施：●管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策，如果必須通過外部招聘，應(yīng)事先進(jìn)行公告；●鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己的部門；●建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評(píng)價(jià)與分類制度；●定期公布內(nèi)部崗位空缺情況；●采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為；企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。2023/3/845第四十五頁，共130頁。員工培訓(xùn)開發(fā)四大體系需求分析系統(tǒng)培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)實(shí)施管理系統(tǒng)評(píng)估反饋系統(tǒng)第三章：員工培訓(xùn)與開發(fā)2023/3/846第四十六頁，共130頁。戰(zhàn)略與環(huán)境分析：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)策略的要求戰(zhàn)略的類型集中戰(zhàn)略內(nèi)部成長外部成長緊縮戰(zhàn)略員工培訓(xùn)需求系統(tǒng)2023/3/847第四十七頁，共130頁。研究戰(zhàn)略的同時(shí)還需研究員工期望值對(duì)企業(yè)發(fā)展的期望高低對(duì)自己發(fā)展的期望高2143對(duì)企業(yè)期望高對(duì)自己期望低對(duì)企業(yè)期望高對(duì)自己期望高對(duì)企業(yè)期望低對(duì)自己期望低對(duì)企業(yè)期望低對(duì)自己期望高2023/3/848第四十八頁，共130頁。員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)培訓(xùn)對(duì)象（Whom)培訓(xùn)內(nèi)容（What）培訓(xùn)者（Who)培訓(xùn)方式（How）培訓(xùn)時(shí)間（When）培訓(xùn)地點(diǎn)（Where）★★★★★★培訓(xùn)課程培訓(xùn)師資培訓(xùn)設(shè)施培訓(xùn)時(shí)空培訓(xùn)時(shí)空培訓(xùn)主體2023/3/849第四十九頁，共130頁。培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式五種模式學(xué)院模式客戶模式矩陣模式企業(yè)辦學(xué)模式虛擬培訓(xùn)組織2023/3/850第五十頁，共130頁。學(xué)院模式優(yōu)點(diǎn)：（1）、培訓(xùn)師是培訓(xùn)領(lǐng)域的專家（2）、培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)受訓(xùn)者的時(shí)間和專業(yè)來定。缺點(diǎn)：（1）、培訓(xùn)內(nèi)容不能聯(lián)系實(shí)際。（2）、培訓(xùn)不能滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略要求。2023/3/851第五十一頁，共130頁?？蛻裟Ｊ絻?yōu)點(diǎn)：（1）、量身定做（2）、與時(shí)俱進(jìn)缺點(diǎn)：（1）、費(fèi)時(shí)費(fèi)力

（2）、效果難控2023/3/852第五十二頁，共130頁。矩陣模式培訓(xùn)師既向部門經(jīng)理又要職能經(jīng)理匯報(bào)工作優(yōu)點(diǎn)：（1）、聯(lián)系實(shí)際（2）、增加知識(shí)缺點(diǎn)：（1）、多頭領(lǐng)導(dǎo)

企業(yè)辦學(xué)模式（責(zé)任派）2023/3/853第五十三頁，共130頁。虛擬培訓(xùn)組織模式VTO的主要形式：●培訓(xùn)過程的虛擬化●培訓(xùn)職能的虛擬化2023/3/854第五十四頁，共130頁。制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意什么？重視制度落實(shí)部門界定目標(biāo)任務(wù)方法選擇學(xué)員選擇講師選擇2023/3/855第五十五頁，共130頁。學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容內(nèi)容自我超越改善心智建立愿景團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考2023/3/856第五十六頁，共130頁。常見思維障礙常見思維障礙習(xí)慣性思維直線型思維權(quán)威型思維從眾型思維書本型思維自我中心思維自卑型思維麻木型思維2023/3/857第五十七頁，共130頁。設(shè)問檢查法稽核表法5W1H法和田十二法常見創(chuàng)新方法2023/3/858第五十八頁，共130頁。奧斯本檢核表法（稽核表法）●能否他用●能否借用●能否改變●能否擴(kuò)大●能否縮小●能否替代2023/3/859第五十九頁，共130頁。5W1H法為什么現(xiàn)在產(chǎn)品或方法何時(shí)何人做什么何地如何2023/3/860第六十頁，共130頁。智力激勵(lì)法（頭腦風(fēng)暴法）準(zhǔn)備階段加工整理自由暢談明確問題熱身活動(dòng)2023/3/861第六十一頁，共130頁。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（V型理論）依葫畫瓢反應(yīng)評(píng)估舉一反三融會(huì)貫通自我管理學(xué)習(xí)評(píng)估行為評(píng)估結(jié)果評(píng)估2023/3/862第六十二頁，共130頁。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制環(huán)境支持機(jī)制激勵(lì)機(jī)制管理者支持同事支持受訓(xùn)者配合執(zhí)行機(jī)會(huì)技術(shù)支持2023/3/863第六十三頁，共130頁。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化方法五種方法行動(dòng)計(jì)劃多階段培訓(xùn)應(yīng)用表單營造環(huán)境學(xué)習(xí)小組2023/3/864第六十四頁，共130頁。促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的技巧●關(guān)注講師的授課風(fēng)格●培訓(xùn)技巧和內(nèi)容要在工作上立即應(yīng)用●講師建立適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)應(yīng)用目標(biāo)●在課程進(jìn)行期間，討論在工作中如何運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容●建立合理的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制2023/3/865第六十五頁，共130頁。組織職業(yè)生涯管理中的角色組織領(lǐng)袖制定戰(zhàn)略生涯管理委員會(huì)生涯管理戰(zhàn)略HR部門生涯管理生涯指導(dǎo)顧問指導(dǎo)生涯發(fā)展2023/3/866第六十六頁，共130頁。直接上級(jí)直接下級(jí)同級(jí)評(píng)估與指導(dǎo)上級(jí)晉升前提客觀建議2023/3/867第六十七頁，共130頁。職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)A1A3A4A2B4B3B2B1部門A傳統(tǒng)路徑部門B傳統(tǒng)路徑2023/3/868第六十八頁，共130頁。四種形式的職業(yè)路徑：●傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑●網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑●橫向職業(yè)生涯路徑●雙重職業(yè)生涯路徑2023/3/869第六十九頁，共130頁。職業(yè)生涯階段管理早期階段相互考察員工接納組織接納留在組織工作積極關(guān)注組織接受壓力正面評(píng)價(jià)分享機(jī)密流向核心直接晉升增加薪酬委以重任儀式活動(dòng)2023/3/870第七十頁，共130頁。中期階段相互融合具體措施：●提拔晉升●安排富有挑戰(zhàn)性工作●實(shí)施工作輪換●繼續(xù)教育和培訓(xùn)●賦予員工良師益友的角色●改善工作環(huán)境和條件●實(shí)施靈活的處理方案（半休半退等）2023/3/871第七十一頁，共130頁。后期階段互說再見具體措施：●做好細(xì)致的思想工作●做好退休后的計(jì)劃與安排●做好退休之際的工作銜接2023/3/872第七十二頁，共130頁?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的構(gòu)成績效指標(biāo)功能考評(píng)結(jié)果橫向分工縱向分解考評(píng)者考評(píng)方法被考評(píng)者考評(píng)程序戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程監(jiān)測、問題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)第四章：績效管理2023/3/873第七十三頁，共130頁。企業(yè)績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)績效指標(biāo)體系考評(píng)運(yùn)作體系PMS結(jié)果反饋體系兩維度

A、重要性大小分：

KPI、PRI（職責(zé)）、PCI（崗位勝任特征）、WAI（工作態(tài)態(tài)）

B、層級(jí)大小分：企業(yè)KPI、

部門KPI、班組KPI、

崗位KPI1、人員規(guī)劃5、員工流動(dòng)

2、人事調(diào)整6、兌現(xiàn)報(bào)酬

3、員工激勵(lì)7、調(diào)整勞動(dòng)

4、培訓(xùn)開發(fā)1、建立考評(píng)組織

2、確定考評(píng)與被考評(píng)者

3、確定考評(píng)程序

4、確定考評(píng)方法

5、數(shù)據(jù)收集和管理

6、建立管理制度和運(yùn)行2023/3/874第七十四頁，共130頁?？冃Х椒w系工具M(jìn)BOBSCKPI績效管理方法體系工具2023/3/875第七十五頁，共130頁。目標(biāo)管理（MBO）MBO基本思想概括MBO過程與步驟23MBO1●《管理的實(shí)踐》（德魯克，1954）●首先提出“目標(biāo)管理與自我控制”●繼而主張“企業(yè)的目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化●以目標(biāo)為中心●強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理●重視人的因素●建立目標(biāo)體系（年度總目標(biāo)和分目標(biāo)，自上而下和自下而上法）●組織實(shí)施（主管主抓指導(dǎo)、協(xié)助、提出問題、提供信息、創(chuàng)造環(huán)境）●考評(píng)結(jié)果（及時(shí)檢查與評(píng)價(jià)、及時(shí)獎(jiǎng)懲）●新的循環(huán)（新的目標(biāo)、新的開始）2023/3/876第七十六頁，共130頁。目標(biāo)與績效管理BSCMBO量表制度和流程部門CPI崗位CPI戰(zhàn)略目標(biāo)分公司KPI部門KPI崗位KPICEO公司1中心1中心2公司2公司3中心………年度一級(jí)考核部門1部門2部門3部門4崗位1崗位2崗位3季度二級(jí)考核月度三級(jí)考核業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)績效成績應(yīng)用績效薪酬職位調(diào)整成長學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)2023/3/877第七十七頁，共130頁。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）首先由麥肯錫管理咨詢公司（丹尼爾，1961年）提出美國斯隆管理學(xué)院（羅卡特，1983年）1KPI和CSF（關(guān)鍵成功因素）概念應(yīng)用普及

2組織目標(biāo)三層次愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)

3KPI的優(yōu)缺點(diǎn)強(qiáng)調(diào)績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的掛鉤與對(duì)接沒能將績效目標(biāo)分解到企業(yè)的基層管理和操作人員沒能提供一套完整的具體操作的指標(biāo)框架體系2023/3/878第七十八頁，共130頁。原則要求正確的方法錯(cuò)誤的方法1具體的Specific切中目標(biāo)，適度細(xì)化，隨情景環(huán)境變化抽象的，未經(jīng)細(xì)化，復(fù)制其他情境中的指標(biāo)2可度量的Measurable數(shù)量化的，行為化的，數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性主觀判斷，非行為化描述，數(shù)據(jù)或信息無法獲得3可實(shí)現(xiàn)的Attainable在付出努力之后可以實(shí)現(xiàn)，在適當(dāng)時(shí)空范圍內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)過高的目標(biāo)，員工經(jīng)過艱苦努力也難以達(dá)到4相關(guān)的Realistic可以證明的，可觀察到的假設(shè)的，無法觀察或證明的5有時(shí)限的Time-bound可以采用時(shí)間單位計(jì)量，關(guān)注產(chǎn)出效率不考慮時(shí)效性，時(shí)間概念模糊，期限過于漫長KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)的SMART原則關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)（KPI）2023/3/879第七十九頁，共130頁。平衡計(jì)分卡(BSC)的四個(gè)方面內(nèi)部流程方面目標(biāo)考量“什么是關(guān)鍵成功因素？什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？”學(xué)習(xí)與成長方面目標(biāo)考量“我們能否保持創(chuàng)新、變革和不斷提高？”客戶方面目標(biāo)考量“我們?cè)诳蛻粞劾锏谋憩F(xiàn)如何？”財(cái)務(wù)方面目標(biāo)考量“我們?cè)诠蓶|眼里的表現(xiàn)如何？”使命和戰(zhàn)略2023/3/880第八十頁，共130頁。五種計(jì)算績效指標(biāo)得分方法123450-1法百分率法區(qū)間賦分法說明法減分法2023/3/881第八十一頁，共130頁?？冃Ч芾磉\(yùn)作體系設(shè)計(jì)運(yùn)作體系組織設(shè)計(jì)考評(píng)表格設(shè)計(jì)考評(píng)流程設(shè)計(jì)考評(píng)方式方法2023/3/882第八十二頁，共130頁?？荚u(píng)組織的建立A、考評(píng)組織部門的建立ａ、組建績效薪酬管理委員會(huì)1、成員：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員+戰(zhàn)略規(guī)劃部+HR+財(cái)務(wù)部+核心業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人b、組建績效日常管理小組1、成員：戰(zhàn)略規(guī)劃部+HR+財(cái)務(wù)部2023/3/883第八十三頁，共130頁。橫向分工+縱向分解研發(fā)設(shè)計(jì)+生產(chǎn)制造+市場營銷+運(yùn)營管理+行政+……A級(jí)（分管副總）+B級(jí)（部門經(jīng)理）+C級(jí)（班組組長）績效管理委員會(huì)對(duì)企業(yè)制定的NNI對(duì)所有單位和崗位進(jìn)行否決考評(píng)B、考評(píng)的組織實(shí)施2023/3/884第八十四頁，共130頁?？荚u(píng)方式和方法設(shè)計(jì)根據(jù)指標(biāo)類別不同選擇適合的考評(píng)方式1）考核＝“考量+核算”（適用于定量化指標(biāo)，KPI）2）評(píng)議＝“評(píng)價(jià)+討論”（適用于定性化指標(biāo)，PCI）A根據(jù)考評(píng)者和被考評(píng)者的關(guān)系不同選擇考評(píng)方式1）直接上級(jí)考評(píng)（最通用）2）360度考評(píng)（最前沿、最復(fù)雜）B2023/3/885第八十五頁，共130頁。自己其他下屬客戶上級(jí)同事我３６０度考評(píng)模式示意圖2023/3/886第八十六頁，共130頁?？冃Э荚u(píng)的程序B、確定考評(píng)的方式和方法A、確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者C、確定考評(píng)的時(shí)間（自上而下法）D、計(jì)算考評(píng)的成績E、績效面談和申訴F、制訂績效改進(jìn)計(jì)劃2023/3/887第八十七頁，共130頁?？冃Э荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計(jì)績效反饋面談的技巧●擺好自己位置，平等交流●肯定被考評(píng)者的長處●提前向被考評(píng)者提供結(jié)果，強(qiáng)調(diào)事實(shí)●鼓勵(lì)被考評(píng)者參與討論，發(fā)表意見●提出未來的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃2023/3/888第八十八頁，共130頁。平衡計(jì)分卡四個(gè)維度財(cái)務(wù)方面客戶方面1、收入增長指標(biāo)2、成本減少3、生產(chǎn)率提高4、資產(chǎn)利用5、戰(zhàn)略投資1、市場份額2、客戶保留度3、客戶獲取率4、客戶滿意度5、客戶利潤貢獻(xiàn)率內(nèi)部流程方面學(xué)習(xí)與成長方面1、評(píng)價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力指標(biāo)2、評(píng)價(jià)生產(chǎn)經(jīng)營績效指標(biāo)3、評(píng)價(jià)企業(yè)售后績效指標(biāo)1、評(píng)價(jià)員工能力指標(biāo)2、評(píng)價(jià)企業(yè)信息能力指標(biāo)3、評(píng)價(jià)激勵(lì)、授權(quán)指標(biāo)重要考評(píng)方法—平衡計(jì)分卡2023/3/889第八十九頁，共130頁。平衡計(jì)分卡（BSC）的應(yīng)用A、應(yīng)用前提條件1、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸?，并能與部門、班組、個(gè)人目標(biāo)達(dá)成一致2、BSC所揭示的四個(gè)方面指標(biāo)存在明確的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系3、企業(yè)內(nèi)部制度與實(shí)施BSC相配套B、設(shè)計(jì)、運(yùn)用障礙1、技術(shù)上的障礙a、指標(biāo)的創(chuàng)建與量化b、BSC所包含的各個(gè)指標(biāo)數(shù)值的確定c、BSC各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置d、BSC如何體現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長的重要性e、如何處理企業(yè)級(jí)BSC與部門級(jí)BSC的關(guān)系f、如何實(shí)現(xiàn)組織考評(píng)與個(gè)體考評(píng)的銜接。2、管理水平上的障礙a、組織與管理系統(tǒng)方面的障礙b、信息系統(tǒng)方面的障礙c、對(duì)績效考評(píng)認(rèn)識(shí)方面的障礙2023/3/890第九十頁，共130頁。

對(duì)員工具有激勵(lì)性薪酬成本控制對(duì)外具有競爭性對(duì)內(nèi)具有公正性薪酬戰(zhàn)略福利計(jì)劃薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)四個(gè)關(guān)鍵：

第五章：薪酬管理2023/3/891第九十一頁，共130頁。內(nèi)部一致性外部競爭力員工貢獻(xiàn)率薪酬體系管理薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容2023/3/892第九十二頁，共130頁。薪酬分配為什么要考慮企業(yè)戰(zhàn)略？根本目的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展強(qiáng)化核心價(jià)值觀支持戰(zhàn)略實(shí)施增強(qiáng)核心能力營造變革文化2023/3/893第九十三頁，共130頁。影響薪酬戰(zhàn)略的因素影響因素企業(yè)文化社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境競爭對(duì)手員工期望工會(huì)組織薪酬本身戰(zhàn)略地位2023/3/894第九十四頁，共130頁?；趹?zhàn)略的薪酬體系運(yùn)行圖足夠支付薪酬的財(cái)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)生產(chǎn)力日益提高提高員工滿意度穩(wěn)定勞資關(guān)系吸引并留住優(yōu)秀人才員工知識(shí)、技能與日俱增薪酬體系管理科學(xué)化2023/3/895第九十五頁，共130頁。薪酬戰(zhàn)略之水平策略跟隨型策略領(lǐng)先型策略滯后型策略混合型策略薪酬策略2023/3/896第九十六頁，共130頁。1、高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略

特點(diǎn)績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低優(yōu)點(diǎn)激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績密切聯(lián)系缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感及保障薪酬戰(zhàn)略之結(jié)構(gòu)策略2023/3/897第九十七頁，共130頁。2、高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略

特點(diǎn)基本薪酬占比例很高，績效薪酬等所占比例很低優(yōu)點(diǎn)員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)缺點(diǎn)缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰2023/3/898第九十八頁，共130頁。3、調(diào)和性（折衷）薪酬結(jié)構(gòu)策略特點(diǎn)績效薪酬與基本薪酬各占一定的合理比例優(yōu)點(diǎn)對(duì)員工有激勵(lì)性，也有安全感缺點(diǎn)必須設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)

2023/3/899第九十九頁，共130頁。企業(yè)各類人員薪酬分配的難點(diǎn)雙擊添加標(biāo)題文字1、研發(fā)人員研發(fā)人員的工作特點(diǎn)研發(fā)人員特點(diǎn)●工作價(jià)值：取決于能力（要求知識(shí)和技術(shù)更新）●工作成效短期內(nèi)難以衡量●高學(xué)歷，經(jīng)驗(yàn)豐富，市場稀缺；●重視工作成就和工作內(nèi)容；●自我期望和對(duì)環(huán)境要求均高；2023/3/8100第一百頁，共130頁。研發(fā)人員薪酬政策對(duì)外具有競爭性市場稀缺，比一般工程人員薪酬高酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)，或一定利潤分享2023/3/8101第一百零一頁，共130頁。專業(yè)技術(shù)人員薪資制度設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則：人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則尊重知識(shí)、尊重人才原則優(yōu)先對(duì)外競爭力原則反映科技人才稀缺性原則高產(chǎn)出、高報(bào)酬原則2023/3/8102第一百零二頁，共130頁。科技人員收入設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)：單擊輸入文字內(nèi)容單擊輸入文字內(nèi)容單擊輸入文字內(nèi)容收入水平要高重在激勵(lì)，鼓勵(lì)科技創(chuàng)新激勵(lì)方式結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，形式靈活，重在實(shí)效2023/3/8103第一百零三頁，共130頁。科技人員收入模式設(shè)計(jì)

以科研職位等級(jí)和能力資格為基礎(chǔ)，先確定較高水平的工資，然后以職位等級(jí)為基礎(chǔ)，按獎(jiǎng)金占工資的一定比例確定獎(jiǎng)金；

多適用于新產(chǎn)品開發(fā)者，一般采用產(chǎn)品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成；激勵(lì)作用大

將工資列入項(xiàng)目費(fèi)，并按項(xiàng)目實(shí)行費(fèi)用包干制，鼓勵(lì)出成果，往往有后續(xù)激勵(lì)措施，比如銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)；科技入股；贈(zèng)送干股；股票期權(quán)等股權(quán)激勵(lì)科研項(xiàng)目工資制較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制較高的工資加獎(jiǎng)金單一的高工資模式（高工資，無獎(jiǎng)金）2023/3/8104第一百零四頁，共130頁。銷售人員工作特點(diǎn)銷售人員特點(diǎn)●工作相對(duì)自由；●業(yè)績?nèi)菀琢炕?；●業(yè)績不穩(wěn)定，風(fēng)險(xiǎn)大●成就動(dòng)機(jī)高，會(huì)給自己制定挑戰(zhàn)性目標(biāo)；●成功者大多性格外向，內(nèi)在激勵(lì)強(qiáng)，對(duì)金錢需求較高銷售人員的薪酬2023/3/8105第一百零五頁，共130頁。銷售人員薪酬政策薪酬取決于公司效益；通常有利潤分享（一般指銷售中的高層人員，如區(qū)域總監(jiān)、總經(jīng)理等）因市場稀缺，薪酬比一般管理、工程人員高業(yè)績突出者特殊獎(jiǎng)金激勵(lì)2023/3/8106第一百零六頁，共130頁。銷售人員的薪酬制度設(shè)計(jì)銷售人員薪酬方案五種基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金基本薪酬加獎(jiǎng)金純基薪計(jì)劃基本薪酬加傭金制純傭金制2023/3/8107第一百零七頁，共130頁。外派員工的薪資制度設(shè)計(jì)外派員工的定價(jià)方式談判法（與每個(gè)員工單獨(dú)交涉）當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法（與東道國類似職位薪酬）平衡定價(jià)法（東道國與母國相近）一次性支付法（附加一筆額外補(bǔ)貼）自助餐法（各種不同的薪酬組合供選擇）2023/3/8108第一百零八頁，共130頁。評(píng)價(jià)工資方案管理狀況評(píng)價(jià)明確性評(píng)價(jià)能力性評(píng)價(jià)（公正）激勵(lì)性評(píng)價(jià)安全性評(píng)價(jià)2023/3/8109第一百零九頁，共130頁。員工自主選擇，增加了福利對(duì)員工的價(jià)值；自主選擇，員工感覺受尊重，激發(fā)員工潛能；提高員工滿意度和公司的競爭力；設(shè)計(jì)難度較大，管理難度和費(fèi)用高。全部自選；部分自選；和小范圍自選靈活性福利制度優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)三種類型2023/3/8110第一百一十頁，共130頁。彈性福利計(jì)劃制訂的基本方法●了解員工的需求（調(diào)查問卷方式）●對(duì)所有的福利項(xiàng)目明碼標(biāo)價(jià)●除了政府規(guī)定的福利項(xiàng)目外，應(yīng)依員工的職等制定每人福利費(fèi)用的預(yù)算，職等越高福利越高。2023/3/8111第一百一十一頁，共130頁。勞動(dòng)爭議解決方式:第六章：勞動(dòng)關(guān)系管理解決方式自力救濟(jì)(協(xié)商、和解)社會(huì)救濟(jì)（調(diào)解組織）公力救濟(jì)（仲裁、訴訟）社會(huì)救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合2023/3/8112第一百一十二頁，共130頁。關(guān)于勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)●同工同酬的權(quán)利●及時(shí)獲得足額報(bào)酬的權(quán)利（用人單拖欠或未足額支付的，可向法院申請(qǐng)支付令）●拒絕強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的權(quán)利●要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利●勞動(dòng)者的誠信義務(wù)（用假身份證入職后如何處理）?！駝趧?dòng)者的守法義務(wù)（服務(wù)期和競業(yè)限制）2023/3/8113第一百一十三頁，共130頁。用人單位的權(quán)利和義務(wù)●依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。（1）、試用期：3個(gè)月至1年≤1個(gè)月

1年至3年≤2個(gè)月

3年以上固定或無固定≤6個(gè)月注意：任務(wù)合同或合同期限少于三個(gè)月不能約定試用期（2）用人單位為勞動(dòng)提供的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可約定服務(wù)期（違約金不超過用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用，也不超過服務(wù)期尚未履行的部分應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用）2023/3/8114第一百一十四頁，共130頁?！褚婪s定競業(yè)限制的權(quán)利

⑴、競業(yè)期限≤2年⑵、終止合同后，每月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償●依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利

⑴、協(xié)商解除⑵、勞動(dòng)者解除⑶、用人單位解除●尊重勞動(dòng)者知情權(quán)的義務(wù)●不得扣押勞動(dòng)者的證件和收取財(cái)物●解除和終止后對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)2023/3/8115第一百一十五頁，共130頁。集體勞動(dòng)爭議與團(tuán)體勞動(dòng)爭議區(qū)別

團(tuán)體勞動(dòng)爭議僅指工會(huì)組織或集體協(xié)商的職工代表因簽訂或履行集體合同而與用人單位或其組織（雇主組織）發(fā)生的爭議。

兩者的區(qū)別●當(dāng)事人不同（集體爭議是當(dāng)事勞動(dòng)者與單位；團(tuán)體爭議是工會(huì)或集體協(xié)商的職工代表與單位）●內(nèi)容不同（集體爭議是限于爭議勞動(dòng)者具體利益，團(tuán)體爭議是全體勞動(dòng)者整體利益）●程序不同（集體爭議推舉代表參加活動(dòng)，團(tuán)體爭議是工會(huì)法人或首席代表，結(jié)果對(duì)全體有法律意義）2023/3/8116第一百一十六頁，共130頁。集體勞動(dòng)爭議處理的程序●仲裁委收到申訴書3日內(nèi)作出受理決定●由3人以上的單數(shù)仲裁員組成●勞動(dòng)者當(dāng)事人推舉代表參加仲裁活動(dòng)●范圍大的爭議案件可以報(bào)上級(jí)仲裁委處理●集體爭議自組成仲裁庭之日起15日結(jié)束，延期不超15日●仲裁庭按就地就近原則處理●仲裁委將爭議的受理與結(jié)果及時(shí)向當(dāng)?shù)卣畢R報(bào)2023/3/8117第一百一十七頁，共130頁。團(tuán)體勞動(dòng)爭議處理的程序因簽訂或變更集體合同發(fā)生爭議的處理程序

a）當(dāng)事人協(xié)商

b）由勞動(dòng)爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)處理（六大步驟）●一方或雙方書面申請(qǐng)，未申請(qǐng)時(shí)，勞動(dòng)部門可自動(dòng)立案處理●勞動(dòng)部門制訂協(xié)調(diào)理方案，提出辦法●向政府報(bào)告并提出建議●協(xié)調(diào)處理●制定《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》

●爭議應(yīng)自受理之日起15日結(jié)束，延長不超15日2023/3/8118第一百一十八頁，共130頁。突發(fā)事件是組織運(yùn)行過程中危機(jī)的表現(xiàn)（一）重大勞動(dòng)安全事故（工廠、礦山、建筑）（二）重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故（三）重大勞動(dòng)爭議（四）勞資沖突（上訪、游行、集會(huì)、罷工等）（五）其他突發(fā)事件突發(fā)事件的特點(diǎn)●突發(fā)性和不可預(yù)期性●群體性●社會(huì)影響性●利益的矛盾性2023/3/8119第一百一十九頁，共130頁。突發(fā)事件處理一般對(duì)策（一）集權(quán)化的突發(fā)事件管理機(jī)構(gòu)（二）突發(fā)事件預(yù)警

1）風(fēng)險(xiǎn)分析與風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

2）企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息

3）突發(fā)事件預(yù)警傳導(dǎo)（三）突發(fā)事件處理

1）突發(fā)事件處理的準(zhǔn)備

2）突發(fā)事件確認(rèn)

3）突發(fā)事件控制

4）突發(fā)事件解決2023/3/8120第一百二十頁，共130頁。重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策（一）重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故處理對(duì)策的基本前提樹立牢固的“事