企業(yè)人力資源管理師二級(第三版)認(rèn)證考試第四章績效考核

企業(yè)人力資源管理師二級(第三版)認(rèn)證考試第四章績效考核第一頁，共70頁。2組織目標(biāo)分解績效評估：活動：評估員工的績效。時間：績效間隔期間績效輔導(dǎo)：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效，反饋、探討、指導(dǎo)。時間：整個績效期間績效反饋面談：活動：主管就評估的結(jié)果與員工討論。時間：績效期間結(jié)束時績效管理循環(huán)評估結(jié)果適用：員工發(fā)展計劃、人事變動薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、培訓(xùn)績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，行動計劃。時間：新績效期間開始績效管理流程公司發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)愿景企業(yè)使命第二頁，共70頁。目錄第一節(jié)績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計

第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計第三單元關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第二節(jié)績效監(jiān)控與溝通第一單元績效監(jiān)控與輔導(dǎo)第二單元績效溝通第三節(jié)績效考評方法應(yīng)用第一單元績效考評的方法的比較與誤差控制第二單元360度考評方法第三單元基于信息化的績效考評第四單元考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績效管理系統(tǒng)總體評估第三頁，共70頁。第一單元：績效考評指標(biāo)體系設(shè)計適用不同對象范圍的考評體系1.組織績效考評指標(biāo)體系2.個人績效考評指標(biāo)體系1.品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系2.行為過程型的績效考評指標(biāo)體系3.工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評體系[知識要求]

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職場智庫QQ群：18836888第四頁，共70頁。51.組織績效考評指標(biāo)體系一般有客觀的物質(zhì)產(chǎn)出，因此，對其考評一般應(yīng)以最終的工作成果（生產(chǎn)數(shù)量、生產(chǎn)質(zhì)量）為主要考評指標(biāo)，同時也要考評其工作方式、組織氣氛等指標(biāo)。生產(chǎn)性組織的績效考評1一般不會有客觀的物質(zhì)性成果產(chǎn)出，因此考評中應(yīng)主要考評其整體素質(zhì)、工作效率、出勤率、工作方式、組織的氣氛等指標(biāo)。

管理性組織和服務(wù)性組織的績效考評2可能會有一定的物質(zhì)性工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性工作成果，與上面三種組織不同，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作結(jié)果兩個方面。技術(shù)性組織的績效考評3一、績效考評指標(biāo)體系的內(nèi)容（一）適用不同對象范圍的考評體系第五頁，共70頁。6

個人績效考評指標(biāo)的粗細(xì)程度，要視企業(yè)的規(guī)模、被考評者人數(shù)以及考評目的等因素確定。對一般的企業(yè)，主要根據(jù)被考評者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類的結(jié)果來確定。管理崗位：生產(chǎn)管理類、經(jīng)營管理類、財務(wù)審計類、科技管理類、人力資源管理類、質(zhì)量管理類、經(jīng)營管理類、行政管理類、綜合管理類等。按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點1生產(chǎn)崗位：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生活服務(wù)崗位技術(shù)崗位：科研、設(shè)計、工藝、理化分析、質(zhì)量檢測等若干小類。管理崗位服務(wù)崗位按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用2還應(yīng)充分考慮績效考評的具體目的和要求，如用于獎勵的考評應(yīng)側(cè)重于工作成果，而用于培訓(xùn)的考評應(yīng)側(cè)重于考評工作過程。2.個人績效考評指標(biāo)體系一、績效考評指標(biāo)體系的內(nèi)容（一）適用不同對象范圍的考評體系生產(chǎn)崗位：車工、銑工、測工、磨工、鉗工等若干小類。第六頁，共70頁。7一、績效考評指標(biāo)體系的內(nèi)容（二）不同性質(zhì)的績效考評指標(biāo)體系以反映員工在勞動工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系1．工作盡心盡責(zé)，任勞任怨1□2□3□4□5□2．在班子中與大家配合默契1□2□3□4□5□3．重視建立情報信息網(wǎng)絡(luò)，信息渠道通暢1□2□3□4□5□4．工作中能發(fā)動和依靠多數(shù)人積極努力一起工作1□2□3□4□5□5．時刻將集體利益放在第一位．個人物質(zhì)利益不伸手1□2□3□4□5□第七頁，共70頁。81、績效考評指標(biāo)有助于戰(zhàn)略的落實與達(dá)成2、有效的績效指標(biāo)有助于改善組織的內(nèi)部管理3、有效的績效指標(biāo)有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來二、績效考評指標(biāo)的作用[知識要求]三、績效考評指標(biāo)的來源1、組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃（要什么考什么）2、部門職能與崗位職責(zé)（要什么考什么）3、績效短板與不足（即缺什么考什么）第八頁，共70頁。9四、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則（有變化）（一）針對性：結(jié)合績效考評的目的、對象和側(cè)重點，針對考評對象的性質(zhì)和特點，選擇確定績效考評的要素和具體指標(biāo)。（八）可測性:考評指標(biāo)指向的變量具有變異性，即考評能夠產(chǎn)生不同的考評結(jié)果（二）關(guān)鍵性:必須把戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性績效指標(biāo)納入考核體系。（四）明確性：每個指標(biāo)要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說明，必要時還要列出計算公式，使考評要素和指標(biāo)的概念明確、外延清晰。（三）科學(xué)性：以科學(xué)的績效指標(biāo)設(shè)計思路為依據(jù)，采用科學(xué)的調(diào)研方法，確保要素指標(biāo)的有效性和全面性（五）完整性：要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標(biāo)的各個方面（六）合理性:一是指績效指標(biāo)要能夠準(zhǔn)確放映考評對象的績效；二是指績效指標(biāo)要能夠科學(xué)吸引員工的行為；（七）獨立性:考評指標(biāo)之間的界限應(yīng)清楚明晰，不會發(fā)生含義上的重復(fù)績效指標(biāo)考評體系的建立是有效地組織績效考評、實現(xiàn)企業(yè)績效管理目標(biāo)和要求的重要前提和基本保證。第九頁，共70頁。一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法1.要素圖示法2.問卷調(diào)查法3.個案研究法4.面談法5.經(jīng)驗總結(jié)法6.頭腦風(fēng)暴法

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績效要素圖示法——將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。步驟第一步第二步根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要、較為需要和需要三個檔次或五個檔。示圖見下頁P(yáng)PT請專家和有關(guān)人員進(jìn)行圖上作業(yè)，在集中大多數(shù)人意見的基礎(chǔ)上，優(yōu)選出若干項指標(biāo)，從而構(gòu)成績效考評指標(biāo)體系。一般工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。1.要素圖示法[能力要求]一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法第十一頁，共70頁。12語言能力學(xué)習(xí)能力合作精神協(xié)調(diào)能力工作質(zhì)量工作數(shù)量績效

極為需要較為需要 需要計劃能力績效

某類生產(chǎn)人員績效考評要素圖示法舉例極為需要較為需要 需要某類管理人員績效考評要素圖示法舉例

組織能力決策能力人際關(guān)系溝通能力創(chuàng)新能力專業(yè)知識1.要素圖示法[能力要求]一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法第十二頁，共70頁。13采用專門的調(diào)查表，將所有與崗位工作相關(guān)的要素和指標(biāo)一一列出，用簡單明確的文字對每個指標(biāo)作出科學(xué)界定，發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集、征求不同人員的意見，最后確定績效考評指標(biāo)體系的構(gòu)成。步驟：采集與工作績效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)資料；列出所有相關(guān)的影響和制約工作績效的要素及具體指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選；用簡潔精煉的語言或計算公式，對每個相關(guān)要素（指標(biāo)）概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確界定根據(jù)目的和單位具體情況，確定調(diào)查問卷的具體形式、所調(diào)查對象和范圍，以及具體的實施步驟和方法設(shè)計調(diào)查問卷發(fā)放調(diào)查問卷選擇的發(fā)放渠道應(yīng)該是可靠的。回收調(diào)查問卷進(jìn)行整理匯總與統(tǒng)計分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。2.問卷調(diào)查法一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法第十三頁，共70頁。143.個案研究法通過選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績效特征進(jìn)行分析研究，來確定績效考評指標(biāo)和考評要素體系。有典型人物和典型資料研究4.面談法（個別面談法、座談討論法）通過與各類人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，作為確定考評要素的依據(jù)。有個別面談和座談討論法5.經(jīng)驗總結(jié)法根據(jù)特定時期的用人政策、本單位的具體情況，以及考評單位所積累的經(jīng)驗來確定考評的要素，或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績效考評要素體系以及同行業(yè)單位人員績效考評的經(jīng)驗，再結(jié)合本單位的情況以及考評目的來確定。一、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法第十四頁，共70頁。156.頭腦風(fēng)暴法頭腦風(fēng)暴法——尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一。由亞歷克·奧斯本（AlexF.Qsborn）提出，其被稱為“頭腦風(fēng)暴之父”。四個基本原則

1.任何時候都不批評別人的想法；2.思想愈激進(jìn)愈開放愈好；3.強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；在確定一些特殊崗位人員績效考評指標(biāo)的過程中，可以應(yīng)用 頭腦風(fēng)暴法。

4.鼓勵別人改進(jìn)想法。本方法在實際中廣為采用，根本原因在于它強(qiáng)調(diào)了團(tuán)隊合作精神和發(fā) 揮集體的力量，且集體決策更容易得到貫徹執(zhí)行。

[能力要求]第十五頁，共70頁?！秵T工關(guān)系管理與離職風(fēng)險控制》《企業(yè)“問題員工”快速治理策略》

《企業(yè)用人風(fēng)險防控體系構(gòu)建《HR法律風(fēng)險控制要點及防范體系構(gòu)建》

《新法背景下招聘、跳槽與辭退員工的法律風(fēng)險防范與控制》重慶名講師網(wǎng)特邀講師重慶培訓(xùn)師聯(lián)合會理事重慶市農(nóng)委特聘講師資深企業(yè)高級管理顧問講師簡介主講課程

將法律風(fēng)險控制與人力資源管理實踐相結(jié)合，為企業(yè)提供管理中的多種法律事務(wù)的解決思路和方法，用新穎的角度，深入淺出、以點帶面，提供實用落地的培訓(xùn)服務(wù)企業(yè)（部分）授課特點第十六頁，共70頁。17二、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序1工作分析（崗位分析）了解被考評者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標(biāo)。234理論驗證依據(jù)考評的基本原理與原則，對績效指標(biāo)體系進(jìn)行論證，使其具有一定科學(xué)依據(jù)。進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確、完善、可靠。進(jìn)行必要的修改和調(diào)整考評前的修改調(diào)整考評后的修改調(diào)整設(shè)計程序[能力要求]第十七頁，共70頁。目錄第一節(jié)績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計

第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計第三單元關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第二節(jié)績效監(jiān)控與溝通第一單元績效監(jiān)控與輔導(dǎo)第二單元績效溝通第三節(jié)績效考評方法應(yīng)用第一單元績效考評的方法的比較與誤差控制第二單元360度考評方法第三單元基于信息化的績效考評第四單元考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績效管理系統(tǒng)總體評估

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職場智庫QQ群：18836888第十八頁，共70頁。19一、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的類型1量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)這種考評標(biāo)準(zhǔn)采用帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等詞組表示不同的等級水平，例如“較好”、“好”“一般”“差”“較差”等234類型等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)這種考評標(biāo)準(zhǔn)使用一些能夠體現(xiàn)等級順序的字詞、字母或數(shù)字表示不同的考評等級，例如，優(yōu)、良、中、差，1、2、3、4等數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量式考評標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平，包括離散型和連續(xù)型兩種定義式的考評標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)指標(biāo)的考評尺度中規(guī)定了定義式的標(biāo)度，我們就將這種考評指標(biāo)的尺度稱為定義式的考評尺度。[知識要求]見書P331列表見書P331列表第十九頁，共70頁。一、績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計1234名稱量表（類別量表）：根據(jù)一般原則指派給事物某一類別（特征）的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義。等級量表（位次量表）：量表上每一個類別只具有序列性，指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。等距量表：根據(jù)事物的性質(zhì)和特點，以及分派原則，量表的各個部分的單位是相等的，但沒有絕對的零點，只能做加減運算，不能做乘除運算。比率量表：除了含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點，可以進(jìn)行加減乘除四則運算。在量表中是測量水平最高的量表。[能力要求]男（1）女（0）張三1李四0評價維度優(yōu)秀良好合格張三李四考核區(qū)間….4681012…張三李四姓名考評效標(biāo)分效標(biāo)比率得分甲效標(biāo)1效標(biāo)1.140效標(biāo)1.160效標(biāo)2第二十頁，共70頁。二、考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法1.自然數(shù)法每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)。也可以每個等級有多個自然數(shù)可供選擇，可以是百分制，也可以采用非百分制。2.系數(shù)法函數(shù)法：是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計分。如等級H（0.9～1.0）、A（0.8～0.7）、B（0.6～0.5）、C（0.4～0.3）、D（0.2～0.1）。常數(shù)法是在評價要素分值（x）之前設(shè)定常數(shù)（a），將其乘積作為評定結(jié)果（ax）。

系數(shù)計分法同自然數(shù)計分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值想乘，才能得到絕對數(shù)值。[能力要求]等級評定依據(jù)單一自然數(shù)多個自然數(shù)百份法非百份法1初中文化程度初級技術(shù)水平160以下9以下2初中文化程度中級技術(shù)水平269-6011-93高中文化程度中級技術(shù)水平379-7014-124高中文化程度高級技術(shù)水平489-8017-155高中以上文化技師技術(shù)水平5100-9020-18第二十一頁，共70頁。目錄第一節(jié)績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計

第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計

第三單元關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第二節(jié)績效監(jiān)控與溝通第一單元績效監(jiān)控與輔導(dǎo)第二單元績效溝通第三節(jié)績效考評方法應(yīng)用第一單元績效考評的方法的比較與誤差控制第二單元360度考評方法第三單元基于信息化的績效考評第四單元考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績效管理系統(tǒng)總體評估

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職場智庫QQ群：18836888第二十二頁，共70頁。一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的定義KPI（KeyPerformanceIndicator）一種考評的新方法

一種績效管理的新模式關(guān)鍵績效指標(biāo)法：是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法，它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性的指標(biāo)。KPI不僅是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的監(jiān)測手段，更應(yīng)該成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。

[知識要求]第二十三頁，共70頁。24戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別KPI：以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與引用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。一般：以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。從績效考評的目的看1KPI：在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生。一般：自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生。從考評指標(biāo)產(chǎn)生過程看2KPI：通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程。一般：以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，注重過去績效評價，且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。從考評指標(biāo)的構(gòu)成上看3KPI：來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實施。一般：與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即過去的行為與績效的修正，與個人績效好壞密切相關(guān)。從指標(biāo)的來源看4[知識要求]第二十四頁，共70頁。2556困擾各級主管的兩方面問題：考什么指標(biāo)？不好量化指標(biāo)如何考？完整關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的四個基本特點能集中體現(xiàn)團(tuán)隊與員工個人的工作產(chǎn)出，即創(chuàng)造價值采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重能跟蹤檢查團(tuán)隊與員工個人的實際表現(xiàn)，以便在實際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對比分析二、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的第二十五頁，共70頁。26準(zhǔn)體系。整體性1KPI應(yīng)當(dāng)對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)究傮w價值和業(yè)務(wù)重點產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。KPI是連接個體績效與組織績效的一個橋梁。增值性2KPI各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡便易行的計算方法，還有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性?？蓽y性3KPI各指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位工作人員可以控制范圍以內(nèi)，應(yīng)當(dāng)限定在員工通過積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。可控性4KPI各指標(biāo)之間在時間和空間上具有相互依存性。關(guān)聯(lián)性5[知識要求]三、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則KPI必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。KPI應(yīng)當(dāng)是一個完整的用于管理被考評者績效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)第二十六頁，共70頁。27一、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法1.目標(biāo)分解法2.關(guān)鍵分析法3.標(biāo)桿基準(zhǔn)法[能力要求]第二十七頁，共70頁。28一、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)方法1——目標(biāo)分解法目標(biāo)分解法：是平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。123確定戰(zhàn)略總體目標(biāo)和分目標(biāo)進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析關(guān)鍵績效領(lǐng)域（KPA）：各部門為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點業(yè)務(wù)。利用價值樹進(jìn)行決策分析，按照它們對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序，找出企業(yè)中數(shù)目有限的關(guān)鍵戰(zhàn)略價值驅(qū)動因素，進(jìn)而確定關(guān)鍵的部門和崗位。各項業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析關(guān)鍵驅(qū)動因素敏感性分析：找出對企業(yè)總體價值最有影響的幾個財務(wù)指標(biāo)。將滯后的財務(wù)價值驅(qū)動因素與先行的非財務(wù)價值驅(qū)動因素連接起來?！狟SC[能力要求]第二十八頁，共70頁。29關(guān)鍵領(lǐng)域關(guān)鍵要素關(guān)鍵指標(biāo)KPI目標(biāo)飲食不飲酒喝酒的次數(shù)0衡量最終目標(biāo)的指標(biāo)肝功能是否正常少抽煙每天吸煙的根數(shù)每天不超過5根少吃豬、牛、羊肉吃豬肉、牛肉、羊肉的次數(shù)1次/月少吃油、甜的食品次數(shù)1次/月運動增加運動每周戶外運動的時間6小時飯后不要坐著飯后散步的時間15分鐘/天降低體重體重降低的KG數(shù)20KG生活習(xí)慣休息充分晚上喝茶的次數(shù)0睡覺時間每天10：00以前睡覺晚上7點后不上網(wǎng)違規(guī)次數(shù)0次治療遵照醫(yī)囑按時吃藥每天是否按時吃三種藥違規(guī)次數(shù)0次目標(biāo)：一年內(nèi)治好脂肪肝一、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)方法1——目標(biāo)分解法第二十九頁，共70頁。30一、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)方法2——關(guān)鍵分析法關(guān)鍵分析法：通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關(guān)鍵點，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關(guān)鍵點進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。基本思想：通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績效模塊，再把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對這些要素進(jìn)行量化評價與分析，必須將這些要素細(xì)分為各項具體的指標(biāo)，即提出KPI。

重要的決定因素關(guān)鍵因素分解1關(guān)鍵因素分解2分解指標(biāo)1.1分解指標(biāo)1.2分解指標(biāo)1.1分解指標(biāo)1.2關(guān)鍵因素指標(biāo)分解圖[能力要求]第三十頁，共70頁。31一、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)方法3——標(biāo)桿基準(zhǔn)法標(biāo)桿基準(zhǔn)法：企業(yè)將自身的關(guān)鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響的或最具競爭力企業(yè)的關(guān)鍵績效行為作為基準(zhǔn)，進(jìn)行深入全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績效的具體程序、步驟和方法。在具體KPI指標(biāo)的設(shè)計上可以參考：1.本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；2.居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；3.居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)?？蛇x擇的標(biāo)桿企業(yè)類型

應(yīng)當(dāng)考慮選擇什么樣水平的企業(yè)作為參照之外，還應(yīng)該充分考慮企業(yè)所處的發(fā)展階段，以及自身的生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)和組織特點。[能力要求]第三十一頁，共70頁。32二、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)12345[能力要求]第三十二頁，共70頁。33客戶關(guān)系圖：通過圖示的方式顯示某一團(tuán)隊成員或員工個體對組織內(nèi)部和外部客戶的工作產(chǎn)出。彩電項目組最終客戶彩電使用者

銷售部經(jīng)理彩電彩電生產(chǎn)廠家工作產(chǎn)出：促銷方案、銷售額、銷售費用、凈利潤衡量指標(biāo)：促銷方案及時性、有效性。。。。?工作產(chǎn)出：用戶對彩電的外觀和內(nèi)在質(zhì)量，以及對售后服務(wù)的滿意度衡量指標(biāo)：？客戶投訴率\維修及時率工作產(chǎn)出：貨款收繳、資金占用相關(guān)票據(jù)、成本核算衡量指標(biāo)：？性價比需求量信息反饋外觀內(nèi)在質(zhì)量

經(jīng)銷商工作產(chǎn)出;供貨量、銷售價格、促銷活動與促銷品、特殊問題解答與處理、衡量指標(biāo)：市場占有率、彩電人均消費額等

公司財務(wù)部某公司銷售部彩電項目組客戶關(guān)系圖[練習(xí)]步驟1：利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出第三十三頁，共70頁。

原則要求正確的方法錯誤的方法1具體的Specific切中目標(biāo)，適度細(xì)化，隨情景環(huán)境變化抽象的，未經(jīng)細(xì)化，復(fù)制其他情景中的指標(biāo)2可度量的Measurable數(shù)量化的，行為化的，數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性主觀判斷，非行為化描述，數(shù)據(jù)或信息無法獲得3可實現(xiàn)的Attainable在付出努力之后可以實現(xiàn)，在適當(dāng)時空范圍內(nèi)可以實現(xiàn)過高目標(biāo)，員工經(jīng)過艱苦努力也難以達(dá)到4相關(guān)性的Relevant具有相關(guān)性，且密切相關(guān)的無相關(guān)性的或相關(guān)性極低的5有時限的Time-bound可以采用時間單位計量，關(guān)注產(chǎn)出效率不考慮時效性，時間概念模糊，期限過于漫長步驟2：提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)用SMART方法提取KPI[能力要求]第三十四頁，共70頁。35在10月1日前以不超過40工時的時間，消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯誤。在3月1日前減少當(dāng)前經(jīng)營所需的費用。市場部的人員接電話要迅速，必要時要記錄電話信息。在天冷前把鍋爐的保養(yǎng)費用減少15%，一次性修理費用不超過10000元。在不增加費用的前提下，在1月6日前把男用手表的銷售量增加10%。盡量爭取在年前減少由于故障事故而損耗的工時。記錄客戶注冊信息的錯誤不得超過總注冊額的2%。在銷售費用的增加少于5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加20萬元。小組練習(xí)（5分鐘）以上哪項符合SMATR原則步驟2：提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)第三十五頁，共70頁。類型舉例獲取途徑1數(shù)量指標(biāo)產(chǎn)品產(chǎn)量、銷貨量、銷售額、利潤工作記錄、統(tǒng)計報表、財務(wù)票據(jù)2質(zhì)量指標(biāo)破損率、獨特性、準(zhǔn)確性、一次檢驗合格率、廢品率生產(chǎn)記錄、上級評估、客戶反饋3成本指標(biāo)單位產(chǎn)品的成本、投資回報率財務(wù)4時限指標(biāo)供貨及時性、供貨周期、到貨時間、最后完工時間上級評估、客戶評估KPI的類型[能力要求]步驟2：提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)第三十六頁，共70頁。步驟3：根據(jù)提取的KPI設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)

考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍，如果被考評者的績效表現(xiàn)超出標(biāo)準(zhǔn)的上限，則說明被考評者做出了超出期望水平的卓越績效；如果被考評者的績效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)的下限，則表明考評者存在明顯的不足和缺陷，需要加以改進(jìn)。從客戶的角度出發(fā)，需要對“客戶期望被考評者做到什么程度？”做出正確的回答，即對行為指標(biāo)做出明確的范圍界定，并劃出具體的考評等級。數(shù)量化的績效指標(biāo)非數(shù)量化績效指標(biāo)[能力要求]指標(biāo)底限值基準(zhǔn)值努力值招聘完成率60%85%100%權(quán)重0510定性KPI考核維度權(quán)重考核標(biāo)準(zhǔn)不合格(0)需改進(jìn)((10)合格(15)良好(20)優(yōu)秀(30)財務(wù)管理工作情況評價監(jiān)督財務(wù)制度執(zhí)行30％發(fā)生嚴(yán)重違反財務(wù)制度事件，給公司造成10萬元以上重大損失偶爾發(fā)生違反財務(wù)制度事件，但損失較小基本沒有違紀(jì)事件，財務(wù)運作基本正常嚴(yán)格執(zhí)行監(jiān)控制度，財務(wù)運作正常及時準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)問題，避免了損失，財務(wù)運作良好……第三十七頁，共70頁。384審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括：工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否與留出可以超越的空間。步驟4：審核KPI和標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績效指標(biāo)的審核是為了確認(rèn)這些KPI和標(biāo)準(zhǔn)是否能夠全面客觀地反映被考評步驟5：修改和完善KPI和標(biāo)準(zhǔn)

KPI和考評標(biāo)準(zhǔn)初步設(shè)定之后，還需要對團(tuán)隊和員工個體的績效管理活動進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以進(jìn)一步對KPI標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行補(bǔ)充、修改，不斷提高KPI體系的科學(xué)性、可行性和準(zhǔn)確性。第三十八頁，共70頁。常見問題問題舉例解決和糾正方法工作的產(chǎn)出項目 過多列出15～20項的工作產(chǎn)出?刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目；?比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率；?合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別績效指標(biāo)不夠全 面對某項產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量和時限幾個方面進(jìn)行衡量，但在關(guān)鍵績效指標(biāo)中僅僅給出了數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，如發(fā)展客戶的數(shù)量（辦會員卡）?設(shè)定針對性強(qiáng)的更全面、更深入的績效考評指標(biāo)對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過 多正確回答客戶問題的比率（滿意度）?跟蹤“正確率”比較困難，可以跟蹤“錯誤率”（客戶投訴率）績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超 越的空間績效標(biāo)準(zhǔn)中使用“零錯誤率”、“100%”、“從不”、“總是”、“所有”等指標(biāo)?如果100%正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實必須達(dá)到，那么就將其保留；?如果不是必須達(dá)到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間三、設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法[能力要求]第三十九頁，共70頁。40年月度部績效考核表崗位名稱：技工認(rèn)證姓名：填表時間：序號考核指標(biāo)考核分值權(quán)重指標(biāo)值指標(biāo)定義和公式考核標(biāo)準(zhǔn)及依據(jù)數(shù)據(jù)來源實際指標(biāo)值得分12。。。。。月度績效考核得分考核增減項目追加獎勵：1、突發(fā)事件應(yīng)及處理得當(dāng)，為公司挽回較大經(jīng)濟(jì)損失；2、及時發(fā)現(xiàn)公司或區(qū)域重大管理問題，提出解決方案并采納實施；3、公共場所受到客戶或媒體表彰，為公司聲譽(yù)及影響帶來較大利益。每次加五分。追加處罰：1、被考核人出現(xiàn)較大工作失誤，給公司造成較大經(jīng)濟(jì)或名譽(yù)損失；2、被考核人下屬員工出現(xiàn)嚴(yán)重違規(guī)，被考核人負(fù)連帶管理責(zé)任。因情節(jié)不同酌情扣分或取消當(dāng)月績效工資。被考核人提報符合獎勵的資料，上級審核確認(rèn)；上級提報符合處罰的資料，被考核人確認(rèn)。否決指標(biāo)：被考核人在經(jīng)營管理、崗位職責(zé)、安全防范、保密等方面出現(xiàn)重大損失，依據(jù)情節(jié)嚴(yán)重扣除績效50%----100%。月度績效考核綜合得分上級簽名：本人簽名：考核說明：1、公司行政人事部可視本崗位工作內(nèi)容、工作導(dǎo)向變化對以上考核指標(biāo)及權(quán)重進(jìn)行調(diào)整；2、該崗位月度考核綜合得分將作為季度、半年、全年度考核評審有效依據(jù)。第四十頁，共70頁。目錄第一節(jié)績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計

第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計第三單元關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第二節(jié)績效監(jiān)控與溝通

第一單元績效監(jiān)控與輔導(dǎo)第二單元績效溝通第三節(jié)績效考評方法應(yīng)用第一單元績效考評的方法的比較與誤差控制第二單元360度考評方法第三單元基于信息化的績效考評第四單元考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績效管理系統(tǒng)總體評估第四十一頁，共70頁。第一單元績效監(jiān)控與輔導(dǎo)一、績效監(jiān)控的內(nèi)涵管理者進(jìn)行績效監(jiān)控的兩項任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)實際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效考評提供信息二、績效監(jiān)控的目的和內(nèi)容管理者績效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績效計劃環(huán)節(jié)中確定的考評要素、考評指標(biāo)和績效目標(biāo)，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結(jié)束時績效考評階段所需要的。[知識要求]三、績效輔導(dǎo)的作用1、與員工建立一對一的密切聯(lián)系，向他們提供反饋，幫助員工制定能拓展他們目標(biāo)的任務(wù)，并在他們遇到困難時提供支持。2、營造一種鼓勵員工承擔(dān)風(fēng)險、勇于創(chuàng)新的氛圍，使他們能夠從過去的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)。3、為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，是他們有機(jī)會和不同的人一起工作。第四十二頁，共70頁。一、績效監(jiān)控的關(guān)鍵點[能力要求]首先是管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績效輔導(dǎo)水平其次是管理者與下屬之間績效溝通的有效性最后是績效考評信息的有效性二、績效輔導(dǎo)的時機(jī)與方式（一）輔導(dǎo)時機(jī)⒈當(dāng)員工需要征求你的意見時。⒉當(dāng)員工希望你解決某個問題時。⒊當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進(jìn)績效的機(jī)會時。⒋當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時。（二）輔導(dǎo)方式常見的輔導(dǎo)方式有以下幾路：⒈指示型輔導(dǎo)⒉方向型輔導(dǎo)⒊鼓勵型輔導(dǎo)第一單元績效監(jiān)控與輔導(dǎo)第四十三頁，共70頁。目錄第一節(jié)績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計

第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計第三單元關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第二節(jié)績效監(jiān)控與溝通第一單元績效監(jiān)控與輔導(dǎo)第二單元績效溝通第三節(jié)績效考評方法應(yīng)用第一單元績效考評的方法的比較與誤差控制第二單元360度考評方法第三單元基于信息化的績效考評第四單元考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績效管理系統(tǒng)總體評估

答疑聯(lián)系方式

職場智庫QQ群：18836888第四十四頁，共70頁?？冃贤ǖ膬?nèi)容（一）績效計劃溝通績效計劃溝通的內(nèi)容主要包括以下兩個方面：⒈目標(biāo)制定的溝通⒉目標(biāo)實施的溝通（二）績效輔導(dǎo)的溝通績效輔導(dǎo)的作用是將問題解決在執(zhí)行過程中，而不是解決在事后。（三）績效反饋溝通績效考評結(jié)束后，并不意味著績效管理的結(jié)束，而是要把考評結(jié)果有效反饋給員工。（四）績效改進(jìn)溝通績效考評的完成，既是一個過程的終點，又是下一個過程的起點，因此績效管理不僅要談過去，更重要的是還要談未來，做好績效改進(jìn)溝通。[知識要求]績效溝通是績效管理的核心，內(nèi)容：就績效考核反映出的問題以及考核機(jī)制本身存在的問題目的：著力于尋求應(yīng)對之策，改善和提高績效第四十五頁，共70頁?？冃贤ǖ姆绞剑ㄒ唬┱降目冃贤ㄕ降臏贤ǚ绞街饕幸韵聝桑孩闭降臅鎴蟾妫ㄖ馨ǎ捕ㄆ跁妫ㄖ芾龝?/p>

對于定期會面式的績效溝通，應(yīng)當(dāng)注意以下兩個問題。（1）不論是一對一的面談還是團(tuán)隊式的會談，會談形式最大的問題就是容易造成事件的無謂耗費。（2）溝通頻率是管理者需要考慮的另一個重要問題。（二）非正式的績效溝通

非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性。（家庭式溝通）[能力要求]第四十六頁，共70頁。不同績效管理階段溝通的目的和側(cè)重點

1.計劃階段：管理者就績效目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)與員工討論達(dá)成一致。2.執(zhí)行階段：一是員工回報工作進(jìn)展和需要幫助的困難，二是管理者對下屬工作的指導(dǎo)。3.考評和反饋階段：對工作進(jìn)行全面的評價。4.改進(jìn)和在職輔導(dǎo)階段：跟蹤改進(jìn)措施落實情況。[能力要求]績效溝通的技巧⒈溝通時態(tài)度應(yīng)該坦誠⒉溝通時應(yīng)該具體（獲取準(zhǔn)確信息）⒊要讓員工知道自己的想法和需要⒋不能僅僅看到問題，更要看到成績（優(yōu)缺點并重）⒌注意傾聽⒍溝通應(yīng)及時，出現(xiàn)問題及時組織溝通⒎溝通應(yīng)具有建設(shè)性，作為溝通的結(jié)果（達(dá)成一致共識）第四十七頁，共70頁。目錄第一節(jié)績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計

第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計第三單元關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第二節(jié)績效監(jiān)控與溝通第一單元績效監(jiān)控與輔導(dǎo)

第二單元績效溝通第三節(jié)績效考評方法應(yīng)用第一單元績效考評的方法的比較與誤差控制第二單元360度考評方法第三單元基于信息化的績效考評第四單元考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績效管理系統(tǒng)總體評估第四十八頁，共70頁。49一、績效考評的效標(biāo)效標(biāo)——評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。

效標(biāo)的類別考量員工是怎樣的人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)，如忠誠度、溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等側(cè)重點考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作”，對人際接觸和交往頻繁的工作崗位比較重要。側(cè)重點考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或完成了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何？”。一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面內(nèi)容。特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)[知識要求]第四十九頁，共70頁。50二、績效考評方法的種類績效考評的方法，按照所選擇的效標(biāo)不同，主要掌握三種類型：主觀考評法：排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；

客觀考評法：關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法。目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、勞動定額法。圖解式評價量表法、合成考評法。行為導(dǎo)向型的考評方法結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法綜合型的考評方法[知識要求]第五十頁，共70頁。51績效考評誤差的識別（一）分布誤差（二）暈輪誤差（三）個人偏見（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)（五）自我中心效應(yīng)（六）后繼效應(yīng)87[能力要求]第五十一頁，共70頁。52第五十二頁，共70頁。誤差表現(xiàn)形式產(chǎn)生原因危害對策暈輪誤差1、某項人格特征掩蔽了其它人格特征2、考評者帶有某種成見3、憑最初、最近印象1、缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)2、沒有按照標(biāo)準(zhǔn)績效管理扭曲下屬投其所好渙散員工士氣和斗志降低員工滿意度1、建立嚴(yán)格的記錄制度2、評價標(biāo)準(zhǔn)明確詳細(xì)具體3、培訓(xùn)考評者4、結(jié)果驗證、公示5、建立投訴機(jī)制個人偏見基于個人偏好來評價偏見或偏好同上目前無對策優(yōu)先近期效應(yīng)以偏概全以點概面以時點代時段只見樹木不見森林考評信息局部性、片面性喪失了正確性和準(zhǔn)確性1、掌握全面考評資料2、建立明確標(biāo)準(zhǔn)自我中心效應(yīng)1、對比偏差2、相似偏差1、對照他人而不是標(biāo)準(zhǔn)2、自設(shè)標(biāo)準(zhǔn)同上同暈輪誤差后繼效應(yīng)用以往的記錄考評1、不按標(biāo)準(zhǔn)2、受到以往影響1、訓(xùn)練考評者2、分項考評第五十三頁，共70頁。目錄第一節(jié)績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計

第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計第三單元關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第二節(jié)績效監(jiān)控與溝通第一單元績效監(jiān)控與輔導(dǎo)

第二單元績效溝通第三節(jié)績效考評方法應(yīng)用第一單元績效考評的方法的比較與誤差控制第二單元360度考評方法第三單元基于信息化的績效考評第四單元考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績效管理系統(tǒng)總體評估第五十四頁，共70頁。55一、360度考評方法的產(chǎn)生和發(fā)展

360度考評方法（全視角考評方法）：由考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為，提高績效等目的的考評方法。被考評者客戶同事同級評價客戶評價上級上級評價下級評價下級

自我評價[知識要求]討論：360度考評方法的優(yōu)缺點第五十五頁，共70頁。56評價項目設(shè)計培訓(xùn)考核者實施360度考核反饋面談效果評價1、進(jìn)行需求分析和可行性分析2、編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷1、確定考評者（由被考評者自己選擇，由上級指定）2、培訓(xùn)（溝通技巧、考評技巧等）1、監(jiān)督實施過程和質(zhì)量管理2、統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果3、對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的考評信息4、企業(yè)管理部門針對問題，制定改進(jìn)計劃及時反饋考核結(jié)果1、評價信息的真實性，評價結(jié)果的準(zhǔn)確性2、總結(jié)經(jīng)驗和不足，不斷改善系統(tǒng)一、360度考評實施程序第五十六頁，共70頁。57實施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個問題：1．確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。2．實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。3．上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確保考評者的意見真實可靠。4．使用客觀的統(tǒng)計程序。5．防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6．準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。7．對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。8．不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。二、實施360度考評方法的注意事項第五十七頁，共70頁。目錄第一節(jié)績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計

第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計第三單元關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第二節(jié)績效監(jiān)控與溝通第一單元績效監(jiān)控與輔導(dǎo)

第二單元績效溝通第三節(jié)績效考評方法應(yīng)用第一單元績效考評的方法的比較與誤差控制第二單元360度考評方法第三單元基于信息化的績效考評第四單元考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績效管理系統(tǒng)總體評估第五十八頁，共70頁?；谛畔⒒目冃Э荚u系統(tǒng)的構(gòu)建1.績效考評后臺系統(tǒng)一是要搭建組織架構(gòu)二是要構(gòu)建考評體系三是要明確考評權(quán)限2.績效考評實施系統(tǒng)主要功能包括：支持績效數(shù)據(jù)錄入、幫助考評者對被考評者打分、計算績效考評分?jǐn)?shù)3.績效結(jié)果分析系統(tǒng)最終目的并不是要得出績效考評結(jié)果，而是要在考評的基礎(chǔ)上實現(xiàn)績效改進(jìn)，因此對績效結(jié)果的分析和反饋至關(guān)重要。[能力要求]第五十九頁，共70頁?；谛畔⒒目冃Э荚u系統(tǒng)的實施流程績效考評體系構(gòu)建實施績效考評考評結(jié)果分析見書P378例表[知識要求]

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職場智庫QQ群：18836888第六十頁，共70頁。目錄第一節(jié)績效考評指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計

第一單元績效考評指標(biāo)體系設(shè)計第二單元績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計第三單元關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與應(yīng)用第二節(jié)績效監(jiān)控與溝通第一單元績效監(jiān)控與輔導(dǎo)

第二單元績效溝通第三節(jié)績效考評方法應(yīng)用第一單元績效考評的方法的比較與誤差控制第二單元360度考評方法第三單元基于信息化的績效考評第四單元考評結(jié)果的反饋與應(yīng)用第五單元績效管理系統(tǒng)總體評估第六十一頁，共70頁。一、績效面談類型1、單向勸導(dǎo)式面談亦稱單向指導(dǎo)型面談，它是通過對員工現(xiàn)實工作行為和表現(xiàn)剖析，說明哪些行為是正確的、有效的，哪些行為是錯誤的、無效的。2、雙向傾聽式面談沒有嚴(yán)格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一次參與考評以及與上級主管進(jìn)行交流的機(jī)會。3、解決問題式面談基于以上各種面談的不足，出現(xiàn)了一種通過績效面談解決下屬實際問題的新形式。4、綜合式績效面談是將上述各種面談方式，經(jīng)過合理的搭配綜合而成的一種績效面談方式。[知識要求]第六十二頁，共70頁。績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計績效反饋面談的程序1、為雙方營造一個和諧的面談氣氛；2、說明面談的目的、步驟和時間；3、討論每項工作目標(biāo)考評結(jié)果；4、分析成功和失敗的原因；5、與被考評者討論考評結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢與不足、存在的重要困難核