公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理第一頁，共53頁。第一章導論第一節(jié)人力資源管理與公共部門的基本概念第二節(jié)公共部門人力資源管理的性質第三節(jié)公共部門人力資源管理的目標第四節(jié)公共部門人力資源管理的基本功能第二頁，共53頁。第一節(jié)

人力資源管理與公共部門的基本概念

一、人力資源的含義及特征1.人力資源的含義在一定范圍內能夠作為生產性要素投入社會經濟活動的全部勞動人口的總和現(xiàn)實的人力資源人力資源潛在的人力資源第三頁，共53頁。2.人力資源的特征（1）生成過程的時代性與時間性（2）能動性（3）使用過程中的時效性（4）開發(fā)過程的持續(xù)性（5）閑置過程的消耗性（6）特殊資本性（7）高增值性第四頁，共53頁。二、人力資源管理現(xiàn)代人力資源管理是指國家和各種組織為開發(fā)和促進本國、本組織人力資本的發(fā)展，對本國或本組織人力資源的未來和現(xiàn)狀進行的統(tǒng)計、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動。第五頁，共53頁。三、公共部門的含義與范圍1.公共部門的含義公共部門是指在社會生活中相對于私營部門存在的，旨在提供公共產品和公共服務，以謀求公共利益和社會共同福利為目的的一套組織體系。第六頁，共53頁。2.公共部門的范圍第一類：國家各級立法機關、行政機關、司法機關和檢查機關第二類：非營利性組織第三類：國有企業(yè)和公共公司第七頁，共53頁。第二節(jié)公共部門人力資源管理的性質

一、公共部門人力資源管理的定義公共部門中的各類公共組織依據人力資源開發(fā)和管理的目標，對其所屬的人力資源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓、績效評估、薪酬設計管理、法定權利保障等多項管理活動和過程第八頁，共53頁。二、公共部門人力資源與私營部門人力資源管理的異同1.相同之處管理環(huán)節(jié)的設計、具體管理事項、管理技術2.不同之處（1）公共部門的重要任務不同于私營部門（2）公共部門人力資源管理的政治性要求與特征遠高于私營部門（3）公共部門的管理活動缺乏自主性與獨立性（4）公共部門組織與人員的績效評價更困難、更不易定量測量第九頁，共53頁。三、人事行政與人力資源管理的差異（1）管理理念和價值觀不同（2）關注的視野不同（3）工作的重心不同（4）采用的方法不同第十頁，共53頁。第三節(jié)公共部門人力資源管理的目標

一、以人力資源發(fā)展促進公共部門生產力水平不斷提升1.公共部門的人力資源是促進公共生產力發(fā)展的第一要素2.公共生產力目標決定了公共部門人力資源開發(fā)與管理的方向3.公共部門人力資源的品德素質、行為能力與行為規(guī)范等是公共生產力水平提高的基礎、條件和手段第十一頁，共53頁。4.公共部門人力資源管理本身的投入-產出效益也是直接反映組織生產力水平的重要內容之一5.公共部門人力資源的不斷開發(fā)是公共生產力水平持續(xù)提高的源泉6.公共部門人力資源自身的發(fā)展也是公共生產力提高的目的第十二頁，共53頁。二、推進公共部門的變革與創(chuàng)新，創(chuàng)造適于人才開發(fā)與成長的組織環(huán)境1.人力資源管理者通過對組織可持續(xù)發(fā)展的深度思考，使自己成為組織改革的積極影響者和推進者2.人力資源管理者不僅自身是組織變革進程的重要推進者，而且還通過多種途徑，取得所有組織成員對組織變革的認同3.人力資源管理者幫助員工化解改革中面對的問題和困境，減少員工對變革的恐懼和憂慮，變阻力為改革動力第十三頁，共53頁。第四節(jié)公共部門人力資源管理的基本功能

價值觀識才選才留才育才用才第十四頁，共53頁。第二章公共部門人事行政的基本制度安排第一節(jié)國家公務員制度的緣起與理論基礎第二節(jié)國家公務員制度的特征與運行機制第三節(jié)國家公務員制度的發(fā)展與面對的挑戰(zhàn)第四節(jié)中國公務員制度的改革與完善第十五頁，共53頁。第一節(jié)國家公務員制度的緣起與理論基礎

一、國家公務員制度建立的背景1.社會經濟背景工業(yè)革命后，新生代的資產階級逐漸成為社會生活中一種強勢力量，提出一系列新要求。2.社會政治背景（1）政府出現(xiàn)了結構性腐?。?）政府存在著周期性的政治震蕩（3）公職隊伍人才匱乏，效率低下第十六頁，共53頁。3.思想文化背景“天賦人權”、“人人生而平等”思想4.經驗借鑒背景中國政府的科舉考試制度成為現(xiàn)代國家公務員制度建立參照的重要藍本第十七頁，共53頁。二、國家公務員制度建立的理論基礎1.政治與行政二分法2.行政管理的職業(yè)主義傾向第十八頁，共53頁。第二節(jié)國家公務員制度的特征與運行機制

一、國家公務員制度的基本特征1.終身的常任制取向構成了國家公務員的基本任職模式2.依照法律、規(guī)章的規(guī)范形式對國家公務員系統(tǒng)進行管理第十九頁，共53頁。3.以能力和業(yè)績?yōu)樵u價為本位的功績制原則貫穿于整個國家公務員的體系中4.奉行“價值中立”或“政治中立”的職業(yè)道德準則5.政務官與業(yè)務官分途而治6.建立專門的公務員管理機構7.公務員法定權利與義務的平衡8.力圖發(fā)展公平、客觀的公務員能力和績效的測評標準第二十頁，共53頁。二、國家公務員制度的基本精神1.功績主義的精神2.法治主義的精神3.人才主義的精神4.市場主義和競爭注意的精神5.分權主義的精神第二十一頁，共53頁。三、國家公務員制度的運行機制1.競爭機制2.保障機制3.激勵機制4.更新機制5.監(jiān)控機制第二十二頁，共53頁。第三節(jié)國家公務員制度的發(fā)展與面對的挑戰(zhàn)一、國家公務員制度的發(fā)展與完善1.公務員體系及其分類結構的完善英國：品味分類美國：職位分類第二十三頁，共53頁。2.國家公務員管理機構的完善3.公務員法律環(huán)境和權利、義務規(guī)范的完善4.公務員制度各項運行機制和管理技術的完善第二十四頁，共53頁。二、國家公務員制度面對的挑戰(zhàn)1.“政治中立”問題2.永業(yè)制和終身任職的公務員雇傭模式問題3.以職位管理為中心，將公務員作為附屬物和工具的管理導向問題第二十五頁，共53頁。第四節(jié)中國公務員制度的改革與完善

一、中國公務員制度改革的背景改革的最直接動力——原有干部人事制度與社會變革、發(fā)展之間的高度不適應性第二十六頁，共53頁。干部人事制度存在的問題：1.領導干部的老齡化問題嚴重，整個干部隊伍的文化素質地下，專業(yè)技術管理人員十分匱乏2.“國家干部”概念籠統(tǒng)、寬泛，范圍不清，缺乏科學的管理分類3.人事管理權限高度集中，管理方式陳舊單一，用人與治事嚴重脫節(jié)4.干部人事制度中人治因素干擾過強，導致政府用人中的不正之風蔓延第二十七頁，共53頁。二、中國公務員制度建立的目標及其實施1.中國公務員制度建立的目標（1）建立一個法制化的人事管理系統(tǒng)（2）保證黨的部門和政府部門、中央機關和地方機關合理地劃分人事管理權（3）采用規(guī)范、先進的公共部門人事管理方法和技術，吸收和開發(fā)現(xiàn)代人力資源科學、客觀、理性、有效的管理手段第二十八頁，共53頁。2.中國公務員制度建立的實施（1）政府人事管理制度改革的立法準備階段（2）決策與正式宣布階段（3）公務員制度試點階段（4）國家公務員制度的建立與推行階段（5）公務員制度進一步發(fā)展、完善階段第二十九頁，共53頁。三、中國公務員制度的特征1.公務員是黨的干部，黨管干部是公務員管理的根本原則2.公務員要堅持四項基本原則，堅持黨的基本路線，堅決執(zhí)行黨的路線、方針和政策3.堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t4.堅持全心全意為人民服務的宗旨5.建立了富有中國特色的公務員分類管理制度第三十頁，共53頁。四、中國公務員制度的不斷完善1.制定并頒布了國家公務員法，推進公務員管理的法制化進程2.引入人力資源管理的精神，進一步完善公務員管理的各項機制3.運用先進的分析和評估方法，不斷開發(fā)公務員管理的技術手段第三十一頁，共53頁。第三章變革中的公共部門人事行政

——邁向人力資源管理模式第一節(jié)公共部門走向人力資源管理模式的變革動力第二節(jié)變革中公共部門人力資源管理的價值與方向第三節(jié)變革中公共部門人力資源管理機構的角色和責任第四節(jié)變革中公共部門人力資源管理者的知能和道德守則第三十二頁，共53頁。第四章公共部門人力資源管理的法律環(huán)境第一節(jié)公共部門人力資源管理的法律體系第二節(jié)公共部門與公務員的法律關系第三節(jié)公務員的額憲法權利與相關的法律問題第四節(jié)公務員權利、義務的法律規(guī)定第五節(jié)公共部門人力資源管理機構的法律責任第三十三頁，共53頁。第五章公共部門人力資源戰(zhàn)略管理第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略問題與環(huán)境評價第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的制定第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的實施與評價第三十四頁，共53頁。第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略問題與環(huán)境評價政治、政府及法律因素人口因素技術因素競爭因素內部管理因素文化因素人力資源戰(zhàn)略環(huán)境因素第三十五頁，共53頁。第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略的制定一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織管理的一個環(huán)節(jié)人力資源戰(zhàn)略是應對不同的環(huán)境，確保與組織戰(zhàn)略一致性的管理措施第三十六頁，共53頁。二、人力資源戰(zhàn)略的發(fā)起由基層管理者發(fā)起由組織高層發(fā)起由外部咨詢機構發(fā)起第三十七頁，共53頁。三、人力資源戰(zhàn)略制定的方法1.分析性方法——以問題為焦點2.以參與者為焦點的概念性方法3.以組織為焦點的概念性方法第三十八頁，共53頁。第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的實施與評價一、人力資源戰(zhàn)略的可行性評估對利益者相關因素進行評估對實施戰(zhàn)略所需的資源進行評估第三十九頁，共53頁。二、人力資源戰(zhàn)略的實施——組織宏觀條件支持1.政策支持2.資源配置三、人力資源戰(zhàn)略評價1.考察組織戰(zhàn)略的內在基礎2.將預期結果與實際結果進行比較3.采取糾正措施第四十頁，共53頁。第五章公共部門的工作分析與職位評價第一節(jié)工作分析與職位評價概述第二節(jié)工作分析的內容及其方法第三節(jié)職位評價的方法第四十一頁，共53頁。第一節(jié)工作分析與職位評價概述一、工作分析、職位評價的含義1.職位是指符合一定標準，由上級組合分配給公職人員的職務和責任的集合體。2.工作分析是搜集與某一特定工作相關的信息，并進行證明和分析的過程，是編寫職位說明書的基礎。3.職位評價，也稱工作評價，是指通過專門的技術和程序，對職位進行比較，確定職位的相對價值差異，是薪酬等級設計的基礎。第四十二頁，共53頁。工作分析與職位評價兩者的關系：工作分析師描述性的，職位評價是價值判斷性的。細致、完備的工作分析是職位評價準確性的前提。第四十三頁，共53頁。二、工作分析、職位評價的作用1.約束政治恩賜，招募合適人才2.工作分析、職位評價是人員評估的準則3.工作分析、職位評價是確定薪酬的主要依據4.工作分析、職位評價使公職人員的培訓與開發(fā)有了明確的方向第四十四頁，共53頁。三、組織圖組織圖的編制是工作分析和職位評價的前提，是描述某一時期內組織結構的圖表，也稱組織網絡圖。組織圖包含的內容：（1）組織里所設的部門；（2）組織的指揮鏈；（3）各部門負責人；（4）每位員工在組織中的地位；（5）向哪一位上級負責。第四十五頁，共53頁。第二節(jié)工作分析的內容及其方法一、工作分析的程序1.確定工作分析的目標，也就是確定工作分析資料的用途2.確定工作分析的執(zhí)行者3.選擇有代表性的職位來進行分析4.選擇有代表性的職位來進行分析5.讓任職者及其直接上司認可所搜集的資料6.編寫工作說明書和工作規(guī)范第四十六頁，共53頁。二、工作分析的內容工作分析應著重搜集兩方面的信息資料：1.承擔的任務和責任，完成每件工作的方式方法，就完成工作的動機，用什么原材料、工具和設備，工作的原則、規(guī)律和程序，工作環(huán)境；2.熟練完成每件工作所要求的知識水平（包括教育程序、培訓情況和工作經驗）、技術和能力。第四十七頁，共53頁。三、工作分析的方法1.面談法2.問卷法3.現(xiàn)場觀察法4.工作日志法第四十八頁，共53頁。四、工作說明書工作說明書是描寫某一職位的工作內容、職責、工作環(huán)境及任職條件的書面文本，主要包括以下八項內容：工作認定、工作摘要、工作關系、職責、職權、績效標準、工作條件、任職資格。第四十九頁，共53頁。第三節(jié)職位評價的方法一、排列法將組織內所有職位按責任輕重、復雜程度等因素，由高到低排列出來進行評價的方法。排列法的主要程序為：1.確定標桿職位2.排列其余職位3.職位分級第五十頁，共53頁。二、分等法亦稱分類法，是將職位分成若干等級，然后在每一等級內選出1-2個關鍵職位，并附上工作說明和規(guī)范，接著評估每一職位，逐一與各級的關鍵