培訓教材績效考核方法考核誤差與培訓檔頁

培訓教材績效考核方法考核誤差與培訓檔頁第1頁/共41頁1、“相對”考核法排序法2排序法樣表.doc對偶比較法3對偶比較法.doc

強制分布法4強制分布法.doc一、績效考核的方法第2頁/共41頁排名科學性（99分與69分）權重的影響輔以說明或量化指標如：招聘崗位的卓越表現——使公司在去年徹底擺脫了公司冗員占30%、低學歷（高中以下）占80%、本科以上不足10%的結構性“硬傷”和關鍵人才奇缺、關鍵崗位后繼缺人的“輕肋”，使公司在行業(yè)內競爭力由二線軍團（第八名）一舉躍入一線軍團（第三名）關鍵詞第3頁/共41頁等級擇一法：設定若干等級程度。如——A

超越標準/要求B

達到標準/要求C

偶有失誤，但及時補救D

時有錯漏，且造成影響E

有嚴重錯失，且造成損失

行為錨定法6行為錨定量表.doc關鍵詞：高標準、高準確性、高要求尺度評價法

：設計若干區(qū)段。如——

A95-100分B90-95分C80-90分D80分以下2、“絕對”考核法第4頁/共41頁目標考核法——設定目標，以及相應的考核標準。關鍵詞：制定具體的結果目標。如：營業(yè)額目標1000萬。超過每十萬獎1萬，不足則10萬減1萬。3.關鍵事件法第5頁/共41頁規(guī)律方法類型適合備注關鍵事件目標考核法業(yè)績指標目標明確等級擇一法態(tài)度類指標絕對法行為錨定法行為類指標尺度評價法業(yè)績/能力指標分成段位相對法排序/強制分布基層/結果處理標準清晰對偶比較法選拔人才第6頁/共41頁考評指標的理解誤差光環(huán)效應誤差趨中誤差近期誤差個人偏見誤差壓力誤差完美主義誤差自我比較誤差盲點誤差二、績效考核中的誤區(qū)第7頁/共41頁由于考評人對考評指標理解的差異而造成的誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標準，但不同的考評人對這些標準的理解會有偏差，同樣一個員工，對于某項相同的工作，甲考評人可能會選“良”，乙考評人可能會選“合格”

如何避免這種誤差呢？1、考評指標的理解誤差第8頁/共41頁A、修改考評內容，讓考評內容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化。這樣可以讓考評人能夠更加準確的進行考評。B、避免讓不同的考評人對相同職務的員工進行考評，盡可能讓同一名考評人進行考評，員工之間的考評結果就有了可比性。C、避免對不同職務的員工考評結果進行比較，因為不同職務的考評人不同，所以不同職務之間的比較可靠性較差?？梢酝ㄟ^以下三種措施來進行：第9頁/共41頁

當一個人有一個顯著的優(yōu)點的時候，人們會誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點。這就是光環(huán)效應。在考評中也是如此，比如，被考評人工作非常優(yōu)秀，從而給被考評人較高的評價2、光環(huán)效應誤差第10頁/共41頁

因此在進行考評時，考評人應將所有被考評人的同一項考評內容同時考評，而不要以人為單位進行考評，這樣可以有效防止光環(huán)效應第11頁/共41頁

考評人傾向于將被考評人的考評結果放置在中間位置，就會產生趨中誤差。這主要是由于考評人害怕承擔責任或對被考評人不熟悉所造成的。在考評前，對考評人員進行必要的績效考評培訓，消除考評人的后顧之憂，同時避免考評人由于不熟悉業(yè)務而對被考評人做出不公正的評價，可以有效防止趨中誤差3、趨中誤差第12頁/共41頁

由于人們對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯，所以容易產生近期誤差。考評人往往會用被考評人近一個月的表現來評判一個季度的表現，從而產生誤差4、近期誤差第13頁/共41頁

消除近期誤差的最好方法是考評人每月進行一次當月考評記錄，在每季度或半年度、年度進行正式的考評時，參考月度（季度、半年度）考評記錄來得出正確考評結果第14頁/共41頁

考評人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考評人，都會對被考評人的考評結果產生影響?？荚u人往往會給自己喜歡（或熟悉）的人較高的評價，而對自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評價，這就是個人偏見誤差5、個人偏見誤差第15頁/共41頁同樣是小學三年級的學生，在作文中說他們將來的志愿是當小丑。中國的老師斥之為：「胸無大志，孺子不可教也！」外國的老師則會說：「愿你把歡笑帶給全世界！」

身為長輩的我們，不但容易要求多于鼓勵，更狹窄的界定了成功的定義。第16頁/共41頁

采取小組評價或員工互評的方法

可以有效的防止個人偏見誤差第17頁/共41頁

當考評人了解到本次考評的結果會與被考評人的薪酬或職務變更有直接的關系，或懼怕在考評溝通受到被考評人的責難，鑒于以上壓力，考評人可能會做出偏高的考評6、壓力誤差第18頁/共41頁一方面要注意對考評結果的用途進行保密一方面在考評培訓時讓考評人掌握考評溝通的技巧。如果考評人不適合進行考評溝通，可以讓人力資源部門代為進行如何解決壓力誤差？

第19頁/共41頁晚飯后，母親和女兒一塊兒洗碗盤，父親和兒子在客廳看電視。突然，廚房里傳來打破盤子的響聲，然后一片沉寂。兒子望著他父親，說道：「一定是媽媽打破的?！埂改阍趺粗溃俊埂杆龥]有罵人?！刮覀兞晳T以不同的標準來看人看己，以致往往是責人以嚴，待己以寬。第20頁/共41頁

考評人可能是一位完美主義者，他往往放大被考評人的缺點，從而對被考評人進行了較低的評價，造成了完美主義誤差7、完美主義誤差第21頁/共41頁

解決該誤差，首先要向考評人講明考評的原則和操作方法，另外可以增加員工自評，與考評人的考評進行比較。如果差異過大，應該對該項考評進行認真分析，看是否出現了完美主義錯誤第22頁/共41頁

考評人不自覺的將被考評人與自己進行比較，以自己作為衡量被考評人的標準，這樣就會產生自我比較誤差8、自我比較誤差第23頁/共41頁

解決辦法是將考核內容和考核標準細化與明確，并要求考評人嚴格按照考評要求進行考評第24頁/共41頁妻子正在廚房炒菜。丈夫在她旁邊一直嘮叨不停：「慢些。小心！火太大了。趕快把魚翻過來?？扃P起來，油放太多了！把豆腐整平一下。哎唷，鍋子歪了！」「請你住口！」妻子脫口而出，「我懂得怎樣炒菜?！埂改惝斎欢?，」丈夫平靜地答道：

「我只是要讓妳知道，我在開車時，妳在旁邊喋喋不休，我的感覺如何?！沟?5頁/共41頁

學會了解、觀察他人并不困難，只要你愿意認真地站在對方的角度和立場看問題第26頁/共41頁

考評人由于自己有某種缺點，而無法看出被考評人也有同樣的缺點，這就造成了盲點誤差。解決方法是將考核內容和考核標準細化與明確，并要求考評人嚴格按照考評要求進行考評9、盲點誤差第27頁/共41頁由于銷售業(yè)績考評到促銷員個人，所以同一營業(yè)廳也出現促銷員之間“搶單”現象，怎么辦？有些部門或營業(yè)廳經營業(yè)績不佳，排名靠后，可其部門成員考核成績卻非常好，怎么辦？有些營業(yè)員業(yè)績非常好，但是與其他員工相處不好，與他無關的事情也漠不關心，該怎么辦？績效考核案例第28頁/共41頁三、績效考核培訓績效考核培訓的意義1.把矛盾和隱患降到最低

員工對績效考核存在的想法2.培訓提升考核者的考核能力

考核者是否具有考核資格？績效考核培訓流程第29頁/共41頁員工對績效考核的看法對任何形式的評估都很敏感，認為是找自己的缺點，內心感到自己的品格和責任受到質疑想知道上司對他們的評價和期望，希望了解上司的期望和發(fā)展設想害怕受到不公正的評估缺乏信任感，內心容易產生抵觸情緒走過場，無所謂看看上司的水平到底怎樣第30頁/共41頁管理者的看法擔心給某些員工打不好的分數會影響自己同他們的關系想借此機會與某些員工好好交流和溝通擔心下屬給自己打不好的分數第31頁/共41頁使考核者獲取“上崗證”人力資源部績效培訓擁有設計一套用于講解和訓練考核者的方案的能力考核者培養(yǎng)責任感，明確考核標準、掌握績效管理的技巧和方法，能夠承擔考核責任企業(yè)員工獲得成長第32頁/共41頁績效考核培訓需求分析確定培訓對象、培訓時機和培訓組織分工設計考核培訓方式根據培訓類型和內容，實施培訓評估績效考核培訓效果第33頁/共41頁績效培訓需求分析組織層面的技校培訓需求分析組織目標與績效管理目標組織資源組織特征工作層面的績效培訓需求分析針對管理者的工作崗位職責和要求利用工作分析確定培訓需求需求分析要擴展到部門層面人員層面的績效培訓需求分析員工參與者構成績效培訓需求按員工類型確定培訓需求第34頁/共41頁培訓對象和人數考核者與被考核者20~30人為宜培訓時機績效管理實施前——預測問題、避免損失實施過程中——解決問題一個考核周期結束后——導向性培訓職責分工計劃和實施——專門的培訓中心或人力資源部培訓師——內部HRM專業(yè)人員、外部HRM專家確定培訓對象、時機和組織分工第35頁/共41頁績效培訓類型一般培訓考核知識的普及教育特點：培訓內容程度淺、通俗易懂一般培訓分級培訓現場管理人員——考評技法的掌握和運用、人員考評的一般原理，要素設計等基本內容中層管理人員——復雜一些的考評技法和原理、組織和管理一個部門的考評活動人力資源管理人員——考評理論和子系統(tǒng)原理與方法的培訓；指導、監(jiān)督和協調的能力培訓領導干部——考評的一般原理、方法、效果；如何組織考核；如何掌握考評心理，加強思想教育專題培訓要素設計抓提、標準制訂專題、計量專題等第36頁/共41頁考評紀律和道德培訓基礎知識培訓考評技能培訓按考核內容分類第37頁/共41頁1.規(guī)章制度和組織紀律。組織觀念教育、適當的管理基礎和人事法規(guī)等2.考聘人員道德素養(yǎng)培訓考評紀律和道德培訓第38頁/共41頁