某公司企業(yè)薪酬理論與管理技巧

企業(yè)薪酬理論與管理引言:

在企業(yè)里，對多數(shù)員工而言，他們非常關(guān)心自己的報酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生活質(zhì)量。一旦報酬系統(tǒng)失靈，企業(yè)的動作也會立即失靈，一旦報酬系統(tǒng)出了故障，就會給企業(yè)帶來不少麻煩。內(nèi)容概要第一節(jié)員工薪酬概述第二節(jié)員工薪酬規(guī)劃第三節(jié)員工福利一、員工薪酬概述報酬、薪酬的定義和結(jié)構(gòu)薪酬管理的含義、意義薪酬管理的原則、影響因素（一）報酬

1、報酬的含義

員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻(xiàn)回報的他認(rèn)為有價值的各種東西。報酬分為：內(nèi)在報酬、外在報酬內(nèi)在報酬：員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益。外在報酬：員工所得到的各種貨幣收入和實物（貨幣報酬、非貨幣報酬）。貨幣報酬又分為直接報酬：如工資、績效獎金、股票期權(quán)、利潤分享等間接報酬：如保險、帶薪休假、住房補貼等。2、報酬體系的構(gòu)成間接報酬保險帶薪休假住房補貼……直接報酬工資績效獎金股票期權(quán)利潤分享……報酬外部報酬財務(wù)報酬內(nèi)在報酬決策的參與工作的自主性個人的發(fā)展活動的多樣性挑戰(zhàn)性的工作……非財務(wù)報酬寬敞的搬動室私人秘書動聽的頭銜特定的停車位……3、報酬系統(tǒng)模型

報酬系統(tǒng)非金錢獎勵金錢報酬

職業(yè)獎勵職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機會

非直接報酬（福利）直接報酬社會性獎勵地位象征表揚與肯定喜歡的任務(wù)交朋友的機會

生活福利法律顧問心理咨詢托兒所托老所內(nèi)部優(yōu)惠商品搬遷津貼子女教育費個人福利養(yǎng)老金儲蓄辭退金住房津貼交通費工作午餐海外津貼人壽保險

有償假期培訓(xùn)病假事假公休節(jié)日假工作間休息旅游工資

基本工資計時工資計件工資職務(wù)工資

獎金超時獎績效獎建議獎特殊貢

獻(xiàn)獎傭金紅利職務(wù)獎節(jié)約獎

公共福利（法律規(guī)定的福利）醫(yī)療保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險傷殘保險1、薪酬定義：則是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡單地說，它就相當(dāng)于報酬體系中的貨幣報酬部分。

基本薪酬激勵薪酬間接薪酬（二）薪酬2、薪酬的結(jié)構(gòu)薪酬的結(jié)構(gòu)是指在薪酬總量中的各種成份以及每種成份在總量中所占的比重。（1）基本薪酬（2）獎勵薪酬（3）附加薪酬（4）員工福利

（1）基本薪酬部分主要以員工所在的部門、崗位、職務(wù)以及員工個體間的勞動差異為基準(zhǔn)，根據(jù)定額完成狀況計算求得。它是薪酬體系中其它部分的計算基礎(chǔ)。（2）獎勵工資部分主要以員工超額勞動為依據(jù)計算求得，是員工付出超額勞動的報酬。

（3）附加薪酬主要以員工所在的勞動條件和勞動強度為依據(jù)計算求得，是員工在特定勞動條件下，或從事特定的具有超常勞動強度的工作付出的超額勞動的補償。（4）員工福利為了長期穩(wěn)定員工和發(fā)展員工隊伍，員工從人人都可以享受的補性性報酬。

（三）薪酬管理

1、薪酬管理的含義

薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。

2、薪酬管理的意義

(1)有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。

(2)有效的薪酬管理有助于實現(xiàn)對員工的激勵。

(3)有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績效。（4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。3、薪酬管理的原則

動態(tài)性經(jīng)濟(jì)性及時性公平性合法性（1）合法性薪酬管理應(yīng)遵循的最基本原則企業(yè)的薪酬管理政策要符合國家法律和政策的有關(guān)規(guī)定保障勞動者的合法權(quán)益、維護(hù)社會穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。各國制定相關(guān)法律對企業(yè)薪酬體系施加約束力和影響力。（2）公平性原則薪酬管理應(yīng)遵循的最重要原則，亞當(dāng)斯的公平理論是公平性原則的理論基礎(chǔ)（公平原則與平均原則有本質(zhì)區(qū)別）。公平性包括以下三種形式：外部公平性內(nèi)部公平性個人公平性（3）及時性原則薪酬是員工的生活的主要來源，如果不能及時發(fā)放，勢必會影響到他們正常的生活。薪酬是一種重要的激勵手段，其中激勵薪酬是對員工有效行為的一種獎勵。（4）經(jīng)濟(jì)性原則企業(yè)支付薪酬是應(yīng)當(dāng)在自身可以承受的范圍內(nèi)進(jìn)行。設(shè)計的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的財務(wù)水平相適應(yīng)。超出承受能力帶來負(fù)擔(dān)。（5）動態(tài)性原則企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境處于不斷變化之中。根據(jù)環(huán)境因素的變動隨時調(diào)整，以確保企業(yè)薪酬的適應(yīng)性。企業(yè)整體的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式保持動態(tài)性。員工個人的薪酬具有動態(tài)性。4、影響薪酬管理的主要因素影響薪酬管理的主要因素企業(yè)外部因素企業(yè)內(nèi)部因素員工個人因素法律法規(guī)物價水平勞動力市場的狀況其他企業(yè)的薪酬狀況企業(yè)的經(jīng)營狀況企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的財務(wù)狀況員工所處的職位員工的績效表現(xiàn)員工的工作年限

二、薪酬制度的設(shè)計

薪酬制度的設(shè)計，通常要考慮兩個因素：一是內(nèi)部公平性，這是通過工作評價來實現(xiàn)的；二是外部公平性，這這是通過薪酬調(diào)查來實現(xiàn)的。

薪酬制度設(shè)計流程圖職位分析職位評價薪酬調(diào)查，建立薪酬曲線確定薪酬等級（一）職位評價職位評價是指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對價值大小的過程。職位評價的方法包括：排序法歸類法要素比較法要素計點法

（二）薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是指收集同地區(qū)獲同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場薪酬水平的過程。根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果、結(jié)合工作評價的結(jié)構(gòu)和企業(yè)自身的薪酬策略，就可以確定出各個職位的具體薪酬水平。1、薪酬調(diào)查的實施（1）選擇需要調(diào)查的職位。（2）確定調(diào)查的范圍。（3）確定調(diào)查的項目。（4）進(jìn)行實際的調(diào)查。（5）調(diào)查結(jié)果的分析。2、薪酬曲線

薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析的結(jié)果和工作評價的結(jié)果結(jié)合起來，就可以建立企業(yè)的薪酬曲線。薪酬曲線是各個職位的市場薪酬水平和評價點數(shù)或者序列等級之間的關(guān)系曲線。一般來說，薪酬調(diào)查的結(jié)果和工作評價的結(jié)果，即外部公平性和內(nèi)部公平性是一致的，也就是市場薪酬水平和評價點數(shù)或者序列等級確定的薪酬點都分布在薪酬曲線周圍。企業(yè)要根據(jù)自己的薪酬策略對薪酬曲線做出調(diào)整。（三）薪酬等級建立薪酬等級是為了簡化管理工作。建立薪酬等級的步驟

1、將職位劃分成不同等級，劃分的依據(jù)是職位評級的結(jié)果。

2、職位等級確定以后，要確定各個等級的薪酬變動范圍，即薪酬區(qū)間。（四）基本薪酬的調(diào)整

基本薪酬的調(diào)整主要分為兩個層次：一是整體性的調(diào)整；二是個體性的調(diào)整。整體性的調(diào)整指按照統(tǒng)一的政策針對企業(yè)內(nèi)部所有的員工來進(jìn)行基本薪酬的調(diào)整，一般講就是“普調(diào)”。個體性的調(diào)整指針對員工個人來進(jìn)行基本薪酬的調(diào)整。

三、員工福利一、福利的含義與特點二、福利的種類與內(nèi)容三、福利的管理

薪資寬帶定義：傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪資等級制度與扁平、靈活、團(tuán)隊導(dǎo)向的文化是不相符的。因此，一些組織開始采取一種被稱為“薪資帶”（Banding）或“薪資寬帶”（Broadbanding）的新戰(zhàn)略，在這種薪資系統(tǒng)中，大量的薪資等級被少數(shù)相對范圍較寬的薪資寬帶所取代。來源：薪資寬帶這種薪酬概念來源于廣播術(shù)語：組織不再期望員工是“單一頻率”的，而是希望他們能夠覆蓋“寬頻道”——具有多種技能和素質(zhì)，從而在需要時能夠承擔(dān)多種任務(wù)。性質(zhì)：薪資寬帶本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或能力薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運營的一個平臺。傳統(tǒng)薪資等級制與薪資寬帶薪資水平薪資等級一級薪資寬帶薪資水平二級三級12345678職位薪資體系下的寬帶薪資結(jié)構(gòu)高管人員普通員工薪資水平12000100008000600040002000（元/月） A B C D 薪資寬帶普通員工主管部門經(jīng)理寬帶薪資的特征和作用寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效。傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資結(jié)構(gòu)的綜合比較比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬帶型薪資戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難配套易配套與勞動力市場的關(guān)系市場是第二位的以市場為導(dǎo)向直線經(jīng)理的參與幾乎沒有參與更多的參與薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向組織結(jié)構(gòu)的特點層級多扁平與員工的工作表現(xiàn)松散緊密薪資等級多少級差小大薪資變動范圍窄寬我國的社會保障體系社會保障體系社會保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險生育保險社會救濟(jì)貧困戶殘疾人災(zāi)民社會福利公共設(shè)施財政補貼居民住房生活補貼集體福利社會優(yōu)撫退休軍人安置軍人家屬烈屬撫恤一、福利的含義及特點

福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬，在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中，福利又曾被稱為小額優(yōu)惠。特點：一是直接薪酬往往采取貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式；而福利多采取實物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個人直接相連；而福利則具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。二、員工福利種類與內(nèi)容

福利的種類和內(nèi)容如下：（一）公共性福利——法定社會保險公共性福利是指法律規(guī)定的一些福利項目，主要有以下幾種：

1、醫(yī)療保險。這是公共福利中最主要的——種福利，企業(yè)應(yīng)依法為每—位正式員工購買相應(yīng)的醫(yī)療保險，確保員工患病時能得到一定的經(jīng)濟(jì)補償。

2、失業(yè)保險。失業(yè)是市場經(jīng)濟(jì)的必然產(chǎn)物，也是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然副產(chǎn)品。為使員工在失業(yè)時有一定的經(jīng)濟(jì)支持，企業(yè)應(yīng)依法為每一位正式員丁購買規(guī)定的失業(yè)保險。

3、養(yǎng)老保險。員工年老時，將失去勞動能力，因此企業(yè)應(yīng)依法為每一位正式員工購買養(yǎng)老保險。

4、傷殘保險。員工山于種種意外事故，受傷致殘，為了使員工在受傷致殘失去勞動力時得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補償，企業(yè)應(yīng)該按規(guī)定為每一位正式員工購買傷殘保險。5、法定休假日。就是員工在法定的節(jié)日要享受休假，我國目前的法定節(jié)日、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)和法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。

6、帶薪休假。指員工工作滿規(guī)定的時期后，可以帶薪休假一定的時間。（二）企業(yè)自主的福利

企業(yè)自主的福利。這是企業(yè)自主向員工提供的福利，不具有任何強制性，目前也沒有一定的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況靈活決定。

保險

醫(yī)療保健

退休企業(yè)自主福利項目舉例企業(yè)與員工告別費補充失業(yè)保險家庭事務(wù)；兒童護(hù)理老人照顧財政幫助人壽保險法律訴訟保險殘疾保險員工持股計劃財務(wù)咨詢信用合作企業(yè)提供的轎車和支出帳戶教育輔導(dǎo)工作調(diào)動和搬遷幫助醫(yī)療保健牙齒保健處方用藥心理咨詢保健計劃企業(yè)的補充醫(yī)療保險社會和娛樂活動網(wǎng)球場保齡球隊公益服務(wù)獎勵提供資助的活動自助餐娛樂項目退休前咨詢服務(wù)退休員工保健計劃個人退休金帳戶殘疾人退休福利假期和上班休息午餐和工間休息葬禮和葬親假家庭事假和病假

1、實物與貨幣性福利

(1)免費工作餐，免費飲料，免費獨身宿舍，內(nèi)部優(yōu)惠等。

(2)培訓(xùn)補貼、子女教育補助、托兒補助、老年補助、生日禮金、結(jié)婚禮金、節(jié)日加薪、物價補貼、住房補貼、交通補貼、燃料補貼、報刊訂閱補貼、洗理津貼、降溫、取暖津貼、海外津貼等。2、服務(wù)性福利(1)免費提供計算機或其他學(xué)習(xí)設(shè)施；(2)免費定期體檢及防疫注射，職業(yè)病免費防護(hù)；(3)免費使用文體設(shè)施；(4)免費提供法律咨詢和心理咨詢；(5)免費提供托兒所和托老所；(6)免費提供一定數(shù)額的貸款擔(dān)保。3、優(yōu)惠性福利(1)提供購房低息或無息貸款，廉價出租公房；(2)個人交通工具低息貸款，優(yōu)惠車、航、機票；(3)部分公費醫(yī)療，優(yōu)惠療養(yǎng)；(4)折扣價電影、戲票、表演和球賽票；(5)信用儲金、存款戶頭特惠率、低息貸款等；(6)優(yōu)惠價提供本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)。4、有償休假性福利(1)有償病假和事假：員工在有報酬的前提下，休病假或休事假。(2)公休：在有報酬前提下，規(guī)定員工每年有一周至一個月的公休。(3)節(jié)日休假：除國家規(guī)定的春節(jié)、元旦、國慶節(jié)、勞動節(jié)帶薪休假外，有的企業(yè)還規(guī)定青年節(jié)、婦女節(jié)、圣誕節(jié)、中秋節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)等帶薪休假。(4)旅游：這是企業(yè)全額或部分資助的一種福利。(5)脫產(chǎn)培訓(xùn)：這既是企業(yè)對人力資源投資的一種商業(yè)行為，又是一種福利，尤其是該培訓(xùn)項目對員工有明顯的直接好處時，更顯示出福利的特點。5、特種福利(1)針對特殊優(yōu)秀人才設(shè)計的高檔轎車服務(wù)、出差時的星級賓館飯店住宿；(2)針對有特殊貢獻(xiàn)的人才設(shè)計的股票期權(quán)、股票優(yōu)惠購買權(quán)、高級住宅津貼；(3)針對有特殊困難的員工提供的困難補助、傷殘補助、重傷補助等三、福利的管理

1、調(diào)查階段。為了使提供的福利能夠真正滿足員工的需要，首先必須進(jìn)行內(nèi)外部福利需求的調(diào)查。

2、規(guī)劃階段。首先，企業(yè)要根據(jù)內(nèi)外部調(diào)查的結(jié)果和企業(yè)自身的情況，確定出需要提供的福利項目。然后，要對福利成本做出預(yù)算。

3、實施階段。這一階段就是要按照已制定好的福利實施計劃，向員工提供具體的福利。

4、反饋階段。實施階段結(jié)束以后，還要對員工進(jìn)行反饋調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)在實施階段中存在的問題，從而不斷地完善福利實施的過程，改善福利管理的質(zhì)量。

員工福利特征一是基本薪酬往往采取的是貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利則通常采取實物支付或者延期支付的方式；二是基本薪酬在企業(yè)的成本項目中屬于可變成本，而福利，無論是實物支付還是延期支付，通常都有類似固定成本的特點，因為福利與員工的工作時間之間并沒有直接的關(guān)系。員工福利的影響對企業(yè)的影響對員工的影響1、政府的法律規(guī)定2、勞動力市場競爭的壓力3、集體談判4、有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度5、享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性

1、稅收的優(yōu)惠2、集體購買優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)3、員工的偏好4、平等和歸屬的需要5、績效獎勵公式有些時候非常復(fù)雜，員工可能難以理解員工福利方面存在的問題企業(yè)和員工在對福利的認(rèn)識上存在一些混亂

福利成本居高不福利的低回報性福利制度缺乏靈活性和針對性員工福利的發(fā)展趨勢

●彈性福利計劃大行其道并且日趨完善

。彈性福利計劃，又被稱為“自助餐式的福利計劃”，它起源于20世紀(jì)70年代，這種福利計劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選（全部福利項目均可自由挑選）、部分自選（有些福利項目可以自選，有些則是規(guī)定好的福利項目）以及小范圍自選（可選擇的福利項目比較有限）三種。

●組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。在制訂企業(yè)的福利計劃時，不僅僅要考慮現(xiàn)在市場上流行什么樣的福利計劃，更要對自己的組織進(jìn)行深入的分析，知道組織的價值觀是什么，組織的目標(biāo)是什么，組織的員工隊伍是如何構(gòu)成的，未來組織要經(jīng)歷什么樣的變革等等。

員工福利的種類

法定保險

企業(yè)補充保險

法定福利

員工服務(wù)福利員工福利：法定保險法定保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險生育保險員工福利：法定假期法定假期法定節(jié)假日帶薪年休假其他假期探親假婚喪假產(chǎn)假及配偶生育假其他法定休假等員工福利：住房公積金地區(qū)繳存比例繳費基數(shù)范圍時間段：2005年7月1日至2006年6月30日北京8%，效益好的單位可以為10%，單位、企業(yè)一樣最高以當(dāng)?shù)卣块T公布的社會平均工資300%為限，最低不能低于社會平均工資６０％繳存比例突破上限的要經(jīng)過相關(guān)部門審批。廣州8%，最高比例不得超過20%，單位、企業(yè)一樣武漢8%，最高比例不得超過15%，單位、企業(yè)一樣山西單位10％，個人6％，貴州企業(yè)15%，個人5%國務(wù)院《住房公積金管理條例》第十八條：職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5％；有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。國家建設(shè)部：職工住房公積金的繳存比例為5%——12%，有條件的地區(qū)和單位可以上調(diào)。員工福利：企業(yè)補充保險企業(yè)補充保險企業(yè)補充養(yǎng)老計劃集體人壽保險計劃健康醫(yī)療保險計劃員工福利：員工服務(wù)福利員工服