薪酬管理實(shí)施計(jì)劃方案(非常完整)

.....v..v.薪酬管理案2021年04月10日目錄第一章總那么3目的333薪酬管理原那么第二章薪酬總額42.1薪酬總額預(yù)算4第三章職系分類與薪酬構(gòu)造556職能績(jī)效工資制及薪酬構(gòu)造73.1經(jīng)營(yíng)職類年薪制7行業(yè)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理年薪制9113.4年薪制人員約束條件12第五章職能績(jī)效工資制薪酬計(jì)算法121213職能績(jī)效工資各類標(biāo)準(zhǔn)13職能績(jī)效工資制計(jì)算法15職能工資的核算與發(fā)放1516第六章工資特區(qū)161616工資特區(qū)人才的選拔與淘汰171720總經(jīng)理特別獎(jiǎng)第八章福利2323普惠性福利23鼓勵(lì)性福利24第九章薪酬體系切換與定級(jí)252526轉(zhuǎn)正定級(jí)26第十章薪酬調(diào)整26272828第十一章薪酬體系管理2828薪酬XX292930第一章總那么目的司不同人群進(jìn)展有針對(duì)性的薪酬設(shè)計(jì)，即：使薪酬與崗位價(jià)值嚴(yán)密結(jié)合；使薪酬與崗位工作特點(diǎn)嚴(yán)密結(jié)合；使薪酬與員工業(yè)績(jī)嚴(yán)密結(jié)合；使薪酬與公司開(kāi)展的短期收益、中長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。適用圍適用于公司所有正式員工，除另行有專門規(guī)定者外均依本案實(shí)施。職責(zé)總經(jīng)理：審批薪酬管理方法和薪酬構(gòu)造；審批職能等級(jí)薪點(diǎn)表和津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)；審批調(diào)薪申請(qǐng)和工資檔案卡。人事行政部：負(fù)責(zé)定期薪酬調(diào)查，及時(shí)了解外部薪酬信息；根據(jù)公司開(kāi)展規(guī)劃，提出本公司薪酬分配的原那么案；負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和更新職能等級(jí)薪點(diǎn)表；組織審議薪酬管理方法和職能等級(jí)薪點(diǎn)表；負(fù)責(zé)薪酬管理方法的擬訂、修改；負(fù)責(zé)對(duì)薪酬管理方法執(zhí)行過(guò)程中的爭(zhēng)議處理；負(fù)責(zé)定期收集各部門工資計(jì)算相關(guān)數(shù)據(jù)，并按時(shí)提交財(cái)務(wù)部。財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)按時(shí)核算和發(fā)放各類工資；負(fù)責(zé)對(duì)工資狀況進(jìn)展統(tǒng)計(jì)分析。薪酬管理原那么相適應(yīng)。 獻(xiàn)者吃虧。利益兼顧原那么：一般員工、經(jīng)營(yíng)管理者、股東利益兼顧。符合法規(guī)原那么：符合地法律、法規(guī)的要求，以防止法律或勞務(wù)糾紛。績(jī)效原那么：?jiǎn)T工收入須與公司績(jī)效、部門績(jī)效及個(gè)人績(jī)效相掛鉤。 管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。 本錢的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資本錢的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)開(kāi)展。第二章薪酬總額薪酬總額預(yù)算超過(guò)營(yíng)業(yè)收入總額的預(yù)算比例，且薪酬總額的增長(zhǎng)幅度低于營(yíng)業(yè)收入總額的增長(zhǎng)幅度。 系中各職等和薪檔的薪點(diǎn)數(shù)進(jìn)展調(diào)整和確定；通過(guò)對(duì)下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì)，做出下一年度的薪酬預(yù)算。 經(jīng)理審核并批準(zhǔn)后執(zhí)行：年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)例備注：

3千萬(wàn)以15%

千萬(wàn)-1億13%

1億-3億12%1、薪酬總額包括：工資、提成、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、社保、公積金2、根據(jù)公司的開(kāi)展定期對(duì)此表中的薪酬總額預(yù)算比例與年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)展調(diào)整。第三章職系分類與薪酬構(gòu)造職系職類副總經(jīng)理，管理職類包括經(jīng)理級(jí)別職位，督導(dǎo)職類包括主管級(jí)別職位。 展類包括行業(yè)經(jīng)理、市場(chǎng)專員，銷售業(yè)務(wù)類包括銷售工程師，業(yè)務(wù)支持職類包括跟單員。 括產(chǎn)品工程師和技術(shù)支持工程師，研發(fā)職類包括軟件工程師、嵌入式軟件工程師、單片機(jī)軟件工程師、硬件工程師、測(cè)試工程師、構(gòu)造工程師，工程職類包括PE工程師、IE 類包括總賬會(huì)計(jì)、本錢會(huì)計(jì)、培訓(xùn)專員，方案物控職類包括生產(chǎn)方案員、采購(gòu)員、倉(cāng)管員，事務(wù)文職職類包括人事文員、技術(shù)文員、前臺(tái)文控。 制造職系：又分為檢驗(yàn)類、作業(yè)類兩個(gè)職類，檢驗(yàn)類包括進(jìn)料檢驗(yàn)員、制組裝作業(yè)員。年薪制及薪酬構(gòu)造 中的行業(yè)經(jīng)理。根據(jù)公司每年下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和各職能領(lǐng)域目標(biāo)，依據(jù)承當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)領(lǐng)域圍、工作責(zé)任、工作風(fēng)險(xiǎn)、工作復(fù)雜性與難度等要素，確定年薪的額度。年薪制薪酬組成：行業(yè)經(jīng)理大區(qū)總監(jiān)

薪酬組成福利福利職能績(jī)效工資制及薪酬構(gòu)造 以員工任職能力上下確定薪級(jí)，以員工的勞動(dòng)成果和工作績(jī)效為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬。職能績(jī)效工資制薪酬組成：崗位確定，是收入中的固定工資單元。其他職類員工。XX工資：對(duì)公司的各類信息、資料、數(shù)據(jù)的XX是每個(gè)員工的責(zé)任和義XX司簽訂了XX協(xié)議后，給予的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?？紤]到競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金支付、領(lǐng)取的便利性，將離職后予發(fā)放的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金于每月工資中發(fā)放，并以XX工資作為其工資表中的名稱。是與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤的浮動(dòng)收入。勵(lì)，包括研發(fā)工程獎(jiǎng)金及其它形式。據(jù)其銷售凈額的一定比例發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)。社保〔公司承當(dāng)局部〕等。各職類職能績(jī)效工資制薪酬構(gòu)造：適用職類適用職類薪酬構(gòu)造管理、督導(dǎo)職類 〔根本工資+職務(wù)工資+XX工資〕+績(jī)效獎(jiǎng)金+福利銷售業(yè)務(wù)職類研發(fā)技術(shù)職類〔根本工資+技能工資+XX工資〕+績(jī)效獎(jiǎng)金+業(yè)績(jī)提成+福利〔根本工資+技能工資+XX工資〕+績(jī)效獎(jiǎng)金+研發(fā)工程獎(jiǎng)金+福利其他職類〔根本工資+技能工資+XX工資〕+績(jī)效獎(jiǎng)金+福利第四章年薪制薪酬計(jì)算法經(jīng)營(yíng)職類年薪制福利。經(jīng)營(yíng)職類個(gè)人年薪總額計(jì)算公式：經(jīng)營(yíng)職類個(gè)人年薪總額=經(jīng)營(yíng)職類年薪基數(shù)×責(zé)任系數(shù)×經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)額，并由此確定經(jīng)營(yíng)職類年薪基數(shù)。責(zé)任系數(shù)：根據(jù)薪點(diǎn)表中各職位等級(jí)對(duì)應(yīng)的責(zé)任系數(shù)確定。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)，必要時(shí)在年度年薪制實(shí)施細(xì)那么中予以規(guī)定。經(jīng)營(yíng)職類個(gè)人年薪計(jì)算法：經(jīng)營(yíng)職類個(gè)人年薪總額包含月度根本年薪、月度績(jī)效年薪、效益年薪其中月度根本年薪占年薪總額的 50%，月度績(jī)效年薪占年薪總額的25%，效益年薪占年薪總額的25%。薪與當(dāng)月績(jī)效考核成績(jī)掛鉤，其計(jì)算公式為：1〔月度績(jī)效年薪總額÷12〕×當(dāng)月績(jī)效等級(jí)系數(shù)分解為根本工資、職務(wù)工資和XX工資。完成狀況和述職評(píng)估得分進(jìn)展核算。計(jì)算公式為：經(jīng)營(yíng)職類效益年薪收入=效益年薪總額×年度績(jī)效系數(shù)×經(jīng)營(yíng)效益系數(shù)×任職時(shí)間系數(shù)經(jīng)營(yíng)職類年度績(jī)效系數(shù)：年度績(jī)效分?jǐn)?shù)≥100100＞～≥9595＞～≥9090＞～≥8585＞～≥80

年度績(jī)效系數(shù)數(shù)大于時(shí)，計(jì)發(fā)超額年薪1.21.11.00.980＞～≥7580＞～≥750.875＞～≥700.770＞～≥650.565＞～≥600.3＜600公司經(jīng)營(yíng)效益系數(shù)計(jì)算法：公司經(jīng)營(yíng)效益系數(shù)=銷售目標(biāo)達(dá)成率×40%+毛利目標(biāo)達(dá)成率×40%+回款目標(biāo)達(dá)成率×20%×100%×100%回款目標(biāo)完成率=實(shí)際回款金額÷方案回款金額×100%當(dāng)銷售目標(biāo)達(dá)成率≤30%時(shí)，經(jīng)營(yíng)績(jī)效系數(shù)=0經(jīng)營(yíng)職類超額年薪計(jì)算法：超額年薪為公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)標(biāo)后獎(jiǎng)勵(lì)超額完成工作業(yè)績(jī)的經(jīng)營(yíng)職類人員。公司經(jīng)營(yíng)效益系數(shù)小于1或毛利目標(biāo)達(dá)成率未達(dá)100計(jì)發(fā)超額年薪。當(dāng)公司利潤(rùn)目標(biāo)達(dá)成，且公司效益系數(shù)大于1年薪。超額年薪計(jì)算公式為：〕×〔年度績(jī)效系數(shù)-1〕×任職時(shí)間系數(shù)行業(yè)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理年薪制效獎(jiǎng)金+效益年薪+業(yè)績(jī)提成+福利。個(gè)人年薪總額計(jì)算公式：行業(yè)經(jīng)理個(gè)人年薪總額=行業(yè)經(jīng)理年薪基數(shù)×行業(yè)系數(shù)×業(yè)績(jī)目標(biāo)系數(shù)大區(qū)總監(jiān)個(gè)人年薪總額=大區(qū)總監(jiān)年薪基數(shù)×區(qū)域系數(shù)×業(yè)績(jī)目標(biāo)系數(shù)辦事處經(jīng)理個(gè)人年薪總額=辦事處經(jīng)理年薪基數(shù)×業(yè)績(jī)目標(biāo)系數(shù)薪額度，并由此確定各職位年薪基數(shù)。行業(yè)系數(shù)。性等因素確定區(qū)域系數(shù)。細(xì)那么中予以規(guī)定。行業(yè)經(jīng)理、大區(qū)總監(jiān)、辦事處經(jīng)理個(gè)人年薪計(jì)算法：個(gè)人年薪總額包含月度根本年薪、月度績(jī)效年薪、效益年薪，其中月度根本年薪占年薪總額的薪占年薪總額的25%。薪與當(dāng)月績(jī)效考核成績(jī)掛鉤，其計(jì)算公式為：11〕×當(dāng)月績(jī)效等級(jí)系數(shù)為了統(tǒng)一薪酬數(shù)據(jù)核算格式，行業(yè)經(jīng)理月度根本年薪按薪點(diǎn)表對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)分解為根本工資、技能工資和XX本年薪按薪點(diǎn)表分解為根本工資、職務(wù)工資和XX工資。完成狀況得分進(jìn)展核算。計(jì)算公式為：效益年薪收入=效益年薪總額×年度績(jī)效系數(shù)×毛利系數(shù)×任職時(shí)間系數(shù)行業(yè)經(jīng)理年度績(jī)效系數(shù)：年度績(jī)效分?jǐn)?shù)年度績(jī)效分?jǐn)?shù)年度績(jī)效系數(shù)100＞～≥951.295＞～≥901.190＞～≥8590＞～≥851.085＞～≥800.980＞～≥750.875＞～≥700.770＞～≥650.565＞～≥600.3＜600毛利率毛利系數(shù)毛利率毛利系數(shù)45%以上1.245%＞～≥40%1.140%＞～≥35%1.035%＞～≥30%0.830%＞～≥25%0.625%以下0.3獎(jiǎng)不罰。因此行業(yè)經(jīng)理年薪中不包括超額年薪。年薪核算與支付 轉(zhuǎn)正當(dāng)日開(kāi)場(chǎng)正式計(jì)算。第一次績(jī)效系數(shù)以任職人員轉(zhuǎn)正前三個(gè)月的績(jī)效成績(jī)?yōu)橐罁?jù)。每年三月前發(fā)放上年度效益年薪和超額獎(jiǎng)勵(lì)年薪的上年度的效益年薪與獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額的20%10%薪予以延期兌現(xiàn)，轉(zhuǎn)為管理風(fēng)險(xiǎn)金。由公司設(shè)立專戶存儲(chǔ)，統(tǒng)一托管，根據(jù)任期考核結(jié)果等因素延期到連任或離任的下一年度兌現(xiàn)，在通過(guò)離任審計(jì)后，在下一年度將剩余局部管理風(fēng)險(xiǎn)金一次性以現(xiàn)金形式支付。年薪制人員約束條件 聘任期年薪制人員由于個(gè)人離職或被公司辭退等原因離職時(shí)，將自動(dòng)失去超額獎(jiǎng)勵(lì)年薪不予結(jié)算。任職期〔不含試用期〕不滿半年的年薪制人員不予計(jì)算效益年薪，任職期滿半年的年薪制人員離職時(shí)的效益年薪按合約規(guī)定結(jié)算。那么從次月起，取消年薪制，根據(jù)新?lián)温毼磺闆r，進(jìn)展相應(yīng)的工資構(gòu)造變化，已經(jīng)發(fā)放局部不再追回。 審計(jì)部門確認(rèn)任期存在經(jīng)濟(jì)責(zé)任的，用風(fēng)險(xiǎn)抵押金抵扣相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。 薪酬中代扣代繳。 當(dāng)?shù)卣笥枰越患{個(gè)人所得稅。 制。此類任職人員根據(jù)職位狀況以及承當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，確定年薪額，其支付式同其他年薪制人員一樣，承受公司目標(biāo)考核，并與績(jī)效年薪和效益年薪掛鉤。第五章職能績(jī)效工資制薪酬計(jì)算法職能績(jī)效工資的維度同，其工資必須有所區(qū)別。通過(guò)職位評(píng)估得出每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值大小，評(píng)出每個(gè)職位的職位等級(jí)，職位等級(jí)越高，工資也越高。員工可通過(guò)獲取更高職位的任職資格來(lái)獲取晉升的時(shí)機(jī)，從而獲得更高職位的工資。 工作行為的綜合表現(xiàn)。任職能力的變化決定員工能力等級(jí)及行為的變化，從而決定工資的變化。任職能力評(píng)定原那么上每年進(jìn)展一次，公司暫未進(jìn)展任職資格評(píng)價(jià)時(shí)，可以員工績(jī)效成績(jī)作為任職能力判定的標(biāo)準(zhǔn)之一。 〕將隨著考核成績(jī)作上下浮動(dòng)。薪點(diǎn)表

任職能力〔工資〕"。在"薪點(diǎn)表"上，某職位等級(jí)與某任職能力等級(jí)共同對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)稱為職能等級(jí)薪點(diǎn)。XX工資、績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的四局部，是員工工資的總和。職能績(jī)效工資各類標(biāo)準(zhǔn)XX工資和績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)。根本工資標(biāo)準(zhǔn)：薪等薪等35-36等37-38等39-40等180041-42等43等44等根本工資標(biāo)準(zhǔn)薪等根本工資標(biāo)準(zhǔn)1600170020002200250045等46等47等48等49等50等300035004000450050005500職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)：職務(wù)職務(wù)總經(jīng)理理2500總監(jiān)經(jīng)理副經(jīng)理主管職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)3000200015001000500職類市場(chǎng)職類市場(chǎng)類銷售類業(yè)務(wù)類財(cái)務(wù)類方案類事務(wù)類檢驗(yàn)類作業(yè)類能力等級(jí)儲(chǔ)藏產(chǎn)品研發(fā)工程質(zhì)量類類類類資深3000180012001800300018001600160016001000800800高級(jí)20001200800120020001200120012001200700500500中級(jí)15008004008001500800800800800400300300初級(jí)100050020050010005005005005002001001005002000200 500 200200200200000XX及職位的重要性，分六個(gè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展計(jì)算與發(fā)放：XX工資說(shuō)明XX工資發(fā)等級(jí)放標(biāo)準(zhǔn)掌握了公司重要客戶信息、重要技術(shù)信息、重要財(cái)務(wù)信息、重一級(jí)大商業(yè)XX的相關(guān)職位，假設(shè)違反XX規(guī)定或禁業(yè)限制后會(huì)對(duì)公司5000造成重的負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失在工作中頻繁接觸到公司重要客戶信息、重要技術(shù)信息、重要二級(jí)財(cái)務(wù)信息、重大商業(yè)XX的相關(guān)職位，假設(shè)違反XX規(guī)定或禁業(yè)限3500制后會(huì)對(duì)公司造成重大的負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失在工作中經(jīng)常接觸到公司重要客戶信息、重要技術(shù)信息、重要三級(jí)財(cái)務(wù)信息、重大商業(yè)XX的相關(guān)職位，假設(shè)違反XX規(guī)定或禁業(yè)限2500制后會(huì)對(duì)公司造成較大的負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失四級(jí)在工作中經(jīng)常接觸到公司一般客戶信息、一般技術(shù)信息、一般財(cái)務(wù)信息的相關(guān)職位，假設(shè)違反XX規(guī)定或禁業(yè)限制后會(huì)對(duì)公司1500造成一定的負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失在工作中偶爾接觸到公司一般客戶信息、一般技術(shù)信息、一般五級(jí)財(cái)務(wù)信息的相關(guān)職位，假設(shè)違反XX規(guī)定或禁業(yè)限制后會(huì)對(duì)公司1000造成輕微的負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失六級(jí)在工作中可能接觸到不完整的客戶信息、技術(shù)信息或財(cái)務(wù)信息的相關(guān)職位，假設(shè)違反XX規(guī)定或禁業(yè)限制后可能會(huì)對(duì)公司造成500輕微的負(fù)面影響或經(jīng)濟(jì)損失XX40536001800元，技能工資為500元，XX工資為500700元。職能績(jī)效工資制計(jì)算法 變，實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金那么隨每個(gè)考核期的結(jié)果不同而變化。計(jì)算公式為：?jiǎn)T工月度工資收入＝人績(jī)效系數(shù)〕個(gè)人績(jī)效等級(jí)相對(duì)應(yīng)的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為：個(gè)人績(jī)效等級(jí)個(gè)人績(jī)效等級(jí)SABCD掛鉤比例1.21.00.80.50.2例如：某員工的績(jī)效基數(shù)為800元，當(dāng)月績(jī)效考核等級(jí)為S級(jí)，那么該員工本月應(yīng)得績(jī)效獎(jiǎng)金=800×1.2=960元；某員的績(jī)效基數(shù)為500元，當(dāng)月績(jī)效考核等級(jí)為B級(jí)，那么該員工本月應(yīng)得績(jī)效獎(jiǎng)金=500×0.8=400元職能工資的核算與發(fā)放 考勤表、績(jī)效考核匯總表等，財(cái)務(wù)部部將薪酬核算數(shù)據(jù)審核無(wú)誤后，報(bào)總經(jīng)理審批。財(cái)務(wù)部按審批后的工資表發(fā)放工資條及員工工資。依據(jù)稅收政策和員工所得工資額扣除相應(yīng)個(gè)人所得稅。社會(huì)保險(xiǎn)每月從員工工資中扣除員工應(yīng)交局部。月薪發(fā)放日期：每月15月工資數(shù)額有異議，須于收到工資條2日向人事行政部提交書面報(bào)告。人事行政部在5個(gè)工作日調(diào)查清楚異議原因，并配合財(cái)務(wù)部做好更正工作，差額在下月工資中補(bǔ)發(fā)。工齡工資 按任職年限予以計(jì)算。工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：每年以30元/后，自第二年始計(jì)算工齡工資，員工中途離開(kāi)公司后又進(jìn)入公司者，按新員工處理。工齡超過(guò)十年的員工工齡工資不再增長(zhǎng)。 工資條件者，從職位變動(dòng)當(dāng)月起，取消工齡工資。第六章工資特區(qū)工資特區(qū)適用圍高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。 較大奉獻(xiàn)者、稀缺人才、參謀、特聘人才等。 批準(zhǔn)。設(shè)立工資特區(qū)的原那么談判原那么：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為根底，由雙談判確定；XXXX，員工之間制止相互打探；情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔與淘汰 源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)劇烈的稀缺人才。針對(duì)工資特區(qū)的人才，年底根據(jù)績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)展年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：績(jī)效考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第七章專項(xiàng)獎(jiǎng)金研發(fā)工程獎(jiǎng)金鼓勵(lì)技術(shù)研發(fā)人員不斷開(kāi)發(fā)適銷對(duì)路產(chǎn)品，有利于將技術(shù)成果有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)效益，提高產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 研發(fā)工程獎(jiǎng)金的適用圍為所有已轉(zhuǎn)正的研發(fā)技術(shù)職類的在職員工〔以工程驗(yàn)收?qǐng)?bào)告、產(chǎn)品鑒定報(bào)告、專利證書等中的為準(zhǔn)不享受此項(xiàng)獎(jiǎng)金。 發(fā)工程獎(jiǎng)金總額確實(shí)定法，可根據(jù)研發(fā)工程具體情況選擇使用。金總額。其計(jì)算公式為：研發(fā)工程獎(jiǎng)金總額=〔本年度新產(chǎn)品銷售毛利×年度計(jì)提系數(shù)×銷售毛利目標(biāo)達(dá)成系數(shù)×費(fèi)用本錢系數(shù)三三b)b)銷售毛利年度計(jì)提系數(shù)第一年1.5%第二年1%第三年0.5%目銷售毛利目標(biāo)達(dá)成率新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)系數(shù)100%以上銷售毛利目標(biāo)達(dá)成率新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)獎(jiǎng)系數(shù)100%以上1.190上1.080%以上0.970%以上0.870下0實(shí)際研發(fā)費(fèi)用額延時(shí)扣款=單日銷售毛利目標(biāo)×延遲天數(shù)迫性等，計(jì)算研發(fā)工程獎(jiǎng)金總額，其計(jì)算公式為：研發(fā)工程獎(jiǎng)金總額=〔研發(fā)工程獎(jiǎng)金基數(shù)×立項(xiàng)系數(shù)×費(fèi)用本錢系數(shù)×延遲系數(shù)×延遲系數(shù)×新產(chǎn)品銷售毛利系數(shù)副總擬訂此項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，交總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行工程立項(xiàng)評(píng)審分?jǐn)?shù)工程立項(xiàng)評(píng)審分?jǐn)?shù)立項(xiàng)系數(shù)90分以上80分以上70分以上60分以上60分以下1.21.00.80.60.4實(shí)際研發(fā)費(fèi)用額延遲天數(shù)按時(shí)完成10天以延遲天數(shù)按時(shí)完成10天以10天以上20天以上30天以上延時(shí)系數(shù)1.00.80.60.40設(shè)定相關(guān)系數(shù)：新產(chǎn)品銷新產(chǎn)品銷售毛利毛利系數(shù)50上2.010萬(wàn)元以上1.55萬(wàn)元以上1.21萬(wàn)元以上 1萬(wàn)元以下10.8研發(fā)工程獎(jiǎng)金的分配：6月日和12月3170%研發(fā)工程團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金分配，15%作為研發(fā)管理獎(jiǎng)金分配，15%作為研發(fā)風(fēng)險(xiǎn)金提留。研發(fā)團(tuán)隊(duì)工程獎(jiǎng)金分配：數(shù)×個(gè)人績(jī)效掛鉤系數(shù)總批準(zhǔn)后執(zhí)行。所有工程成員的工程奉獻(xiàn)系數(shù)總和為1。展比照。時(shí)間系數(shù)=實(shí)際參與開(kāi)發(fā)時(shí)間÷方案參與開(kāi)發(fā)時(shí)間個(gè)人績(jī)效成績(jī)與研發(fā)工程獎(jiǎng)金分配的掛鉤系數(shù)：平均績(jī)效成績(jī)掛鉤系數(shù)SABCD1.21.00.80.60.4研發(fā)管理獎(jiǎng)金分配：研發(fā)管理獎(jiǎng)金的50%作為研發(fā)管理人員及參與研發(fā)工程的其他參與研發(fā)工程的其他人員包括工藝技術(shù)人員、質(zhì)量技術(shù)人員等，研發(fā)管理獎(jiǎng)金的50%作為研發(fā)中心部門基金，根據(jù)部門實(shí)際需批同意使用時(shí)予以支取。研發(fā)工程風(fēng)險(xiǎn)基金：險(xiǎn)基金中進(jìn)展抵扣。年度研發(fā)工程獎(jiǎng)金總額。研發(fā)工程獎(jiǎng)金的取消條件：因工程團(tuán)隊(duì)原因或個(gè)人原因取消的研發(fā)工程，不計(jì)發(fā)研發(fā)工程獎(jiǎng)金。不享受研發(fā)工程獎(jiǎng)金分配。年度效益獎(jiǎng)金： 獎(jiǎng)勵(lì)。效益獎(jiǎng)金與公司的經(jīng)營(yíng)效益、個(gè)人考核結(jié)果掛鉤，是在公司取得一定的整體經(jīng)營(yíng)效益根底上對(duì)績(jī)優(yōu)員工的一種鼓勵(lì)，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更好的成績(jī)，以實(shí)現(xiàn)員工、公司共同開(kāi)展。年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放圍：工、當(dāng)年度離職員工不參與當(dāng)年度效益獎(jiǎng)金分配。年度效益獎(jiǎng)金適用于本年度12月31非正式員工、12月31年薪制人員、銷售提成人員不參與年度效益獎(jiǎng)金分配。年度效益獎(jiǎng)金提拔總額：當(dāng)年度銷售目標(biāo)達(dá)成60%業(yè)績(jī)提成總額-各類已發(fā)獎(jiǎng)金總額年度毛利總額：以公司財(cái)務(wù)報(bào)表?yè)p益表中的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)；100銷售額以訂單銷售額減去退折后的銷售凈額為準(zhǔn)；X%：為公司準(zhǔn)備從毛利總額中提拔的具體比例，由財(cái)務(wù)部提供數(shù)據(jù)報(bào)董事會(huì)討論具體比例；理提成；獎(jiǎng)金。個(gè)人年度效益獎(jiǎng)金分配：個(gè)人年度效益獎(jiǎng)金分配計(jì)算公式為：/I數(shù)〕]個(gè)人年度績(jī)效系數(shù)以個(gè)人年度績(jī)效成績(jī)對(duì)應(yīng)系數(shù)為準(zhǔn)責(zé)任系數(shù)＝薪點(diǎn)表對(duì)應(yīng)職位等級(jí)相關(guān)的責(zé)任系數(shù)I＝參與年度效益獎(jiǎng)金分配的員工總數(shù)時(shí)間系數(shù)＝本年度實(shí)際上班天數(shù) /本年度應(yīng)上班天數(shù)〔不含加班，截止到12月31日尚未轉(zhuǎn)正的員工或已離職員工，不計(jì)發(fā)度效益獎(jiǎng)金。個(gè)人年度效益獎(jiǎng)金的取消條件：配。不參與效益獎(jiǎng)金分配?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng) 員工的工作行為，不斷進(jìn)取與創(chuàng)新，創(chuàng)造更高的工作質(zhì)量與效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。總經(jīng)理特別獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間為第二年的一月份發(fā)放?？偨?jīng)理特別獎(jiǎng)金等級(jí)設(shè)置：總經(jīng)理特別一等獎(jiǎng)：一名，獎(jiǎng)金額為1000元；總經(jīng)理特別二等獎(jiǎng)：二名，獎(jiǎng)金額為800元；總經(jīng)理特別三等獎(jiǎng)：三名，獎(jiǎng)金額為500元；總經(jīng)理特別獎(jiǎng)申報(bào)條件：績(jī)效等級(jí)為S進(jìn)展管理模式改良并成功實(shí)施，為公司創(chuàng)造效益者；發(fā)現(xiàn)重大隱患或經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并采取有效措施防止重大損失者；進(jìn)展管理創(chuàng)新，被公司采納效果顯著者；進(jìn)展公司級(jí)管理流程優(yōu)化與設(shè)計(jì)，被公司采納效率明顯提升者；進(jìn)展增收節(jié)支、經(jīng)濟(jì)效益顯著，全年累計(jì)金額在10萬(wàn)元以上者；維護(hù)企業(yè)利益見(jiàn)義勇為，防止企業(yè)遭受重大損失者；對(duì)公司業(yè)務(wù)圍延伸與開(kāi)展面，取得重大突破者；對(duì)提升企業(yè)形象與品牌有重大影響行為者。 報(bào)材料。 獎(jiǎng)申報(bào)材料，但均需要部門負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可。 合申報(bào)要求。經(jīng)總經(jīng)理助理審查后的申報(bào)材料提交至總經(jīng)理辦公室審批，確定最終結(jié)果。 的獲獎(jiǎng)級(jí)別。評(píng)選必須依據(jù)格的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，寧缺勿濫。第八章福利福利管理的目的與原那么護(hù)。公司通過(guò)福利體系給員工提供一個(gè)更好的開(kāi)展空間，營(yíng)造良好的工作和生活氣氛，提高員工的歸屬感，使員工能夠安心地工作，愉快地生活。公司提供的福利本著以下原那么：普惠原那么：一局部福利員工均能同等享受；奉獻(xiàn)原那么：一局部福利需與職位等級(jí)、績(jī)效考核掛鉤；效益原那么：福利不是固定不變的，它將隨著公司效益的變化而改變；員工的該項(xiàng)福利。從員工離職當(dāng)日起，取消一切福利。普惠性福利 福利有以下幾種：社會(huì)保險(xiǎn)：根本養(yǎng)老保險(xiǎn)假期福利：法定休假、法定休息日、殯喪假、計(jì)生假、產(chǎn)假等。其他福利：教育培訓(xùn)福利、慰問(wèn)金、體檢、娛樂(lè)活動(dòng)等。普惠性福利實(shí)施方法：社會(huì)保險(xiǎn)：公司與員工簽訂勞動(dòng)合同后，建立員工檔案，公司予以辦理扣代繳。"。教育培訓(xùn)福利：根據(jù)職位需要要求，由人事行政部制定培訓(xùn)方案，并組免費(fèi)培訓(xùn)、免費(fèi)進(jìn)修等。具體規(guī)定見(jiàn)公司"培訓(xùn)管理制度"。合計(jì)生規(guī)定〕等情況時(shí)，確認(rèn)相關(guān)證明后，公司提供慰問(wèn)金500元。(6)體檢：為了保持員工安康的身體，公司每年為員工進(jìn)展免費(fèi)體檢一次，由人事行政部具體安排。鼓勵(lì)性福利 是為了有效地鼓勵(lì)員工創(chuàng)造良好的工作業(yè)績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。公司提供的鼓勵(lì)性福利有以下幾種：(2)帶薪休假(3)專項(xiàng)教育 補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)：公司為優(yōu)秀或有開(kāi)展?jié)摿Φ膯T工提供商業(yè)保險(xiǎn)，并根據(jù)公司各職位工作性質(zhì)〔危險(xiǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性、責(zé)任性等業(yè)保險(xiǎn)。員工。理審批。(4)財(cái)務(wù)部對(duì)保險(xiǎn)進(jìn)展統(tǒng)一管理。帶薪休假：任職滿一年，且一年平均績(jī)效成績(jī)?yōu)镾人員可享受5天帶薪休假，此項(xiàng)休假需連續(xù)休假。A以上人員可享受2天帶薪休假，此項(xiàng)休假需連續(xù)休假。專項(xiàng)教育：公司為優(yōu)秀且有潛力的員工提供成長(zhǎng)的時(shí)機(jī)。凡符合年度平均績(jī)效為A免費(fèi)培訓(xùn)。經(jīng)理審批，通過(guò)后由人事行政部安排具體的專項(xiàng)教育。離職，須對(duì)公司作相應(yīng)的補(bǔ)償。第九章薪酬體系切換與定級(jí)新舊工資切換不合理，且會(huì)產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整圍格控制，以防止引起大的震動(dòng)。 造中的績(jī)效獎(jiǎng)金局部，分階段進(jìn)展掛鉤。第一、二次績(jī)效考核后，績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)不掛鉤；第三次績(jī)效考核后，績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的50%掛鉤；自第四次績(jī)效考核開(kāi)場(chǎng)，績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)100%掛鉤。新舊工資切換完成后，新入職的員工全部按新的薪酬體系定薪和調(diào)薪。新員工工資定級(jí) 歷的新員工根據(jù)面試時(shí)責(zé)任部門負(fù)責(zé)人與人力資源部的能力評(píng)價(jià)等級(jí)確定薪級(jí)。試用期滿后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成績(jī)，進(jìn)展調(diào)整。應(yīng)屆畢業(yè)生試用期統(tǒng)一按中專2000/月，大專2500元/月，本科3000元/3500/4400元/考核成績(jī)，調(diào)整到所擔(dān)任職位對(duì)應(yīng)的薪酬級(jí)別上。轉(zhuǎn)正定級(jí)人事行政部根據(jù)其考核成績(jī)進(jìn)展定級(jí)。新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果和薪酬的掛鉤法如下：考核等考核等級(jí)SABCD轉(zhuǎn)正定級(jí)轉(zhuǎn)正，工資上調(diào)兩級(jí)級(jí)保持不變延遲轉(zhuǎn) 終止試用，正 解聘第十章薪酬調(diào)整年度調(diào)薪而進(jìn)展的工資調(diào)整，每年的3-4由