某集團(tuán)年度薪酬福利體系規(guī)劃方案課件

薪酬福利體系并績效管理體系規(guī)劃設(shè)計(jì)方案XX藥業(yè)集團(tuán)2010第一部分：薪酬福利體系因薪酬福利體系問題產(chǎn)生的問題分析招聘不到人員工流失嚴(yán)重員工動(dòng)力不足辦公效率受影響1、缺乏管理改革與變革的推動(dòng)力（缺少績效刺激）2、干部向心力，團(tuán)隊(duì)凝聚力弱（薪資變化?。ζ髽I(yè)的影響薪酬管理混亂無序1、后勤缺乏干勁，動(dòng)力因素（薪資激勵(lì)）不足2、員工隊(duì)伍士氣低下，缺乏創(chuàng)造激情1、未制定薪酬戰(zhàn)略，薪資未予勞動(dòng)力資源掛鉤2、薪資體系無規(guī)劃和傾斜1、核心人才難保留，中層不穩(wěn)2、團(tuán)隊(duì)核心不穩(wěn)1、后勤采用協(xié)議工資，無薪酬結(jié)構(gòu)與付酬因素2、薪資的對外，對內(nèi)公平欠缺考慮3、激勵(lì)不足，薪資與績效結(jié)合不緊湊引起眾多問題4、調(diào)薪隨意，定薪隨意，五章可依表現(xiàn)的現(xiàn)象2010薪酬福利體系規(guī)劃方案薪酬體系工資體系獎(jiǎng)勵(lì)體系福利體系激勵(lì)體系股權(quán)體系崗位工資技能工資績效工資基本工資付薪理念工資體系獎(jiǎng)勵(lì)體系福利體系股權(quán)體系激勵(lì)體系保障工資、崗位價(jià)值產(chǎn)出，員工技能，員工績效工齡，年齡，薪點(diǎn)對企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)，企業(yè)中期績效，員工對企業(yè)價(jià)值個(gè)人長期績效，企業(yè)長期績效，核心人才戰(zhàn)略年度績效員工薪酬骨架結(jié)構(gòu)基本薪酬+崗位薪酬+能力薪酬+績效薪酬崗位薪資能力薪資績效薪資442433541532631622721811比例適度變化根據(jù)出勤核算薪酬根據(jù)職級表易崗易薪根據(jù)薪級表隨能力易薪根據(jù)績效核算，上不封頂設(shè)計(jì)方式該部分的調(diào)整參考因素有：社會物價(jià)變動(dòng)，國家相關(guān)法規(guī)的規(guī)定，公司效益的提高等。該部分的薪酬水平，依據(jù)崗位層級的不同略微變動(dòng)或者最低工資標(biāo)準(zhǔn)。層次崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)薪資比例決策層廠長1000占薪資總額的__%總工1000管理層經(jīng)理800副經(jīng)理800主管700副主管600執(zhí)行層高級專員500專員500職員500肇東最低薪資標(biāo)準(zhǔn)Example:核算方式：本部分根據(jù)月度考勤計(jì)算（病假，事假，遲到，早退，曠工，年休假，加班等）產(chǎn)假，婚嫁，喪假等。設(shè)計(jì)方式組織結(jié)構(gòu)崗位設(shè)計(jì)職務(wù)說明書崗位評估評估結(jié)果排序確定崗位級別確定寬帶薪資幅度職位序列評估要素確定要素定義與分級設(shè)定表格實(shí)施評估結(jié)果論證通過崗位核心價(jià)值評估，獲取崗位價(jià)值的排序表實(shí)施方案

首先需要做好基礎(chǔ)工作，做好職位分析，撰寫職位說明書，同時(shí)對職位進(jìn)行分類（劃分職族），比如分成行政職位、生產(chǎn)職位等。其次需要挑選并仔細(xì)定義影響職位價(jià)值的共同因素，即付酬因素，比如該職位對企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對任職人的要求（包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。第三，對每個(gè)付酬因素賦予不同的分?jǐn)?shù)（點(diǎn)值），分?jǐn)?shù)的大小視這個(gè)因素在全部的付酬因素中所占的重要性而定，換句話說，每個(gè)因素的權(quán)重是不同的。然后，對每一因素進(jìn)行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應(yīng)的分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，對每個(gè)等級還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。第四，根據(jù)上述定義，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分；然后，把各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級標(biāo)準(zhǔn)（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。序號崗位級別

部門崗位名稱XX打分XX打分XX打分崗位點(diǎn)值1234567891011121314Example:

薪資變動(dòng)原則為：薪隨能力變。本處的能力指與崗位工作開展相關(guān)的能力，包括：專業(yè)理論能力，專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人特質(zhì)能力（責(zé)任心，積極性，進(jìn)取心，學(xué)習(xí)能力，工作態(tài)度，成本意識等）。不相關(guān)的能力即使提高，或者原先就很高，也不得因此加薪。第三部分：能力薪酬設(shè)計(jì)方式選定標(biāo)準(zhǔn)崗位確認(rèn)標(biāo)桿人員的勝任能力模型形成勝任模型對應(yīng)的薪資級別表形成在崗人員勝任素質(zhì)模型薪資與能力對號入級優(yōu)點(diǎn)：本模型可用于人力資源開發(fā)與晉升依據(jù)

薪資變動(dòng)原則為：薪隨績效變。影響一個(gè)崗位價(jià)值的因素包括：員工的技能水平，解決問題的能力和承擔(dān)的崗位責(zé)任，不過員工的技能水平多高，承擔(dān)的崗位責(zé)任多重大，最終要靠解決問題的能力表現(xiàn)體現(xiàn)出來，也就是我們所說的業(yè)績結(jié)果來變現(xiàn)出來。第四部分：績效薪酬1、進(jìn)行2009年薪資數(shù)據(jù)收集測算，分析；2、進(jìn)行2010年度工資預(yù)算；3、結(jié)合市場行情，公司核心能力傾向定薪酬戰(zhàn)略；4、確定不同崗位的薪酬水平5、劃分薪資構(gòu)成的比例6、實(shí)施調(diào)薪與論證，生成工資表7、形成入職定薪，調(diào)薪等管理制度。薪資數(shù)額確定崗位名稱崗位級別薪資結(jié)構(gòu)工資比例總額基本工資崗位工資技能工資績效工資生產(chǎn)經(jīng)理4:4:2XXXXQAXXXX2010年度工資標(biāo)準(zhǔn)表1、行政人員激勵(lì)模式：干部激勵(lì)體系物質(zhì)激勵(lì)+榮譽(yù)激勵(lì)（為主）2、激勵(lì)方案：

采用正態(tài)分布，結(jié)合績效，將員工分級，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀者，淘汰差者；使用管理看板公布榮譽(yù)與激勵(lì)。福利體系：執(zhí)行原來標(biāo)準(zhǔn)其他體系獎(jiǎng)勵(lì)體系：執(zhí)行員工獎(jiǎng)懲制度股權(quán)體系：另議第二部分：業(yè)績管理體系績效管理模式業(yè)績考核（80%）職責(zé)考核（20%）+基于職責(zé)部分：針對日常工作分解表完成情況打分；體現(xiàn)在崗位的盡職盡責(zé)程度，責(zé)任心事務(wù)性，流程性工作完成程度由上級主管打分。基于目標(biāo)部分：針對月度績效目標(biāo)表完成情況打分；體現(xiàn)在創(chuàng)造業(yè)績的結(jié)果上；根據(jù)目標(biāo)表由上級與員工面談打分薪酬體系與績效體系對應(yīng)關(guān)系基本薪酬基數(shù)基于出勤率周期：月基于職責(zé)與能力考核周期：半年考核基于績效創(chuàng)造周期：月績效薪酬基數(shù)崗位薪酬基數(shù)+能力薪酬基數(shù)++可變薪酬，不封頂1、目標(biāo)考核：激勵(lì)幅度上不封頂定目標(biāo)——定指標(biāo)——定行動(dòng)目標(biāo)——定行動(dòng)指標(biāo)——指標(biāo)量化——定考核標(biāo)準(zhǔn)——定激勵(lì)額度——績效面談——《月績效目標(biāo)表》——雙方簽字——實(shí)施績效——月底數(shù)據(jù)收集——績效面談——簽字——績效兌現(xiàn)——績效問題總結(jié)