人力資源規(guī)劃

高職高專人力資源管理專業(yè)系列規(guī)劃教材

人力資源規(guī)劃主編:顧英偉主審:王志鵬電子工業(yè)出版社第1章人力資源規(guī)劃概論

1.1人力資源規(guī)劃概述 1.1.1人力資源規(guī)劃的定義廣義的人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)企業(yè)或組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對企業(yè)的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程。它包括預測企業(yè)或組織未來的人力資源供求狀況、制定行動計劃及控制和評估計劃等過程。狹義的人力資源規(guī)劃，是指具體的提供人力資源的行動計劃，如人員招聘計劃、人員使用計劃、退休計劃等。由此可見，狹義的人力資源規(guī)劃是廣義中的一部分。人力資源規(guī)劃的定義包括了以下幾層含義:（1）說明了一個組織的環(huán)境是變化的。（2）一個組織應制定必要的有關人力資源的政策和措施以確保組織對人力資源需求的如期實現(xiàn)。（3）人力資源規(guī)劃要使組織和個體都得到長期的利益（4）制定人力資源規(guī)劃的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，保證企業(yè)長期持續(xù)的發(fā)展。（5）搞清企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況是制定人力資源規(guī)劃的基礎。（6）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)。1.1.2人力資源規(guī)劃的目的和意義1.人力資源規(guī)劃的目的（1）減少由于人員方面的原因給組織帶來的損失，及時調(diào)整人力資源的不平衡狀況，提高企業(yè)人力資源的利用率。（2）為員工進行自我設計、決定自我發(fā)展目標提供必要的條件，以發(fā)揮員工的工作積極性，保證良好的工作成效，實現(xiàn)組織整體目標。（3）降低人才的招聘成本。（4）建立人力資源管理信息系統(tǒng)，有利于組織與管理工作。（5）協(xié)調(diào)不同的人力資源管理計劃。2.人力資源規(guī)劃的意義人力資源規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營管理中具有重要的意義，具體表現(xiàn)在：（1）有利于企業(yè)制定長遠的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃。（2）確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。（3）有利于人力資源管理活動的有序化。（4）使企業(yè)有效地控制人工成本。（5）有助于滿足員工需求和調(diào)動其積極性。（6）為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導。

1.1.3人力資源規(guī)劃的必要性、地位與效益1.人力資源規(guī)劃的必要性(1）企業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)之中，這給企業(yè)的決策帶來了很大的不確定性。因此，為了適應變化的環(huán)境，克服不確定性可能給企業(yè)經(jīng)營帶來的消極影響，人力資源部門必須制定人力資源規(guī)劃并對其數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構進行相應的調(diào)整。（2）企業(yè)內(nèi)部的人力資源也處于不斷的變化之中。因此，要做到及時補充符合標準的人員，就必須制定人力資源規(guī)劃。（3）改變現(xiàn)有的人力資源結(jié)構的不合理性。（4）人力資源管理活動是多方面的，包括招聘、培訓、績效考核、激勵等。企業(yè)應該通過人力資源規(guī)劃把各項人力資源管理活動協(xié)調(diào)起來，并把其與整個企業(yè)聯(lián)系起來，使它們成為企業(yè)的一個有機組成部分。2.人力資源規(guī)劃的地位下圖1-1充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的重要地位。圖1-1人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動中的地位3.人力資源規(guī)劃的效益人力資源規(guī)劃的效益體現(xiàn)在以下七個方面：（1）任何組織的最高層在制定組織目標、任務和計劃時總要考慮人力資源供給與需求的情況。人力資源規(guī)劃的制定有助于組織目標、任務和計劃的制定與實施。（2）引起技術及其他工作流程的變革。（3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費。（4）輔助其他人力資源政策的實施，如招聘、培訓和發(fā)展等。（5）改變員工隊伍結(jié)構，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構等。（6）按計劃檢查人力資源各項政策與方案的實施效果。（7）適應國家法律和政府主管機關頒布的各項法律法規(guī)。1.1.4人力資源規(guī)劃與組織計劃的關系1.人力資源規(guī)劃是組織計劃的組成部分組織計劃共分為三個層次：戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃和預算方案。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃是確立目標和決定為實現(xiàn)目標所需要采取的行動的過程。組織的經(jīng)營計劃，又稱為戰(zhàn)術規(guī)劃，主要涉及戰(zhàn)略規(guī)劃方案所需的資源和組織策略問題，以及目前組織經(jīng)營活動正常進行的具體問題。經(jīng)營計劃影響的范圍較小。年度預算方案主要涉及預算、組織和個人的工作目標、項目計劃與時間安排、資源分配和完成規(guī)劃的標準以及對結(jié)果的監(jiān)督與控制等問題。要使人力資源規(guī)劃發(fā)生效力，就應該將它與以上三個層次的組織計劃聯(lián)系起來，因而人力資源規(guī)劃也相應分為三個層次：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)術規(guī)劃和行動方案。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃涉及分析組織外部因素，研究未來組織對人力資源的需求和組織內(nèi)部人力資源供給，調(diào)整人力資源規(guī)劃等方面。其重點在分析問題，而不進行詳細預測。人力資源戰(zhàn)術規(guī)劃涉及詳細預測未來組織的人力資源需求量、組織內(nèi)部和外部的人力資源供給量等方面。行動方案是根據(jù)預測的結(jié)果制定的具體行動方案，包括人員審核、招聘、辭退、提升與調(diào)動、培訓與發(fā)展、工資與福利、組織變革、勞工關系等。三個層次的組織計劃與人力資源規(guī)劃的關系如圖1-2所示。圖1-2三個層次的組織計劃與人力資源規(guī)劃的關系1.2企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃1.2.1企業(yè)使命與遠景任何企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展有賴于兩方面的依據(jù)：一是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理念依據(jù)，即企業(yè)的使命與遠景；二是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的客觀依據(jù)，即企業(yè)的市場與客戶。1.企業(yè)使命（1）企業(yè)使命是企業(yè)存在的理由和價值，即為誰創(chuàng)造價值，以及創(chuàng)造什么樣的價值。（2）企業(yè)使命的內(nèi)容如下所述。1）明確的目標。2）企業(yè)的定位。3）企業(yè)的理念。4）要樹立一種公眾形象，為社區(qū)服務。5）溝通。（3）企業(yè)使命的重要性如下所述：1）要保證目標一致。2）為資源配置得更好打好基礎。3）調(diào)解利益相關群體間的分歧。4）協(xié)調(diào)管理者間的不同觀點。5）為目標和戰(zhàn)略打下基礎。2.企業(yè)遠景（1）企業(yè)遠景的含義。企業(yè)遠景具有領域性和層次性兩方面的含義。領域性含義表現(xiàn)在企業(yè)自身、企業(yè)環(huán)境、管理及行動這三個方面，即企業(yè)自身存在的意義及使命，企業(yè)與其所處社會及利害關系者之間的關系，企業(yè)員工的行動準則或?qū)崉罩改系仁马椚鐖D1-4所示。圖1-4企業(yè)遠景的領域性含義企業(yè)遠景的層次性含義表現(xiàn)在，上層是企業(yè)針對社會或世界，中層是企業(yè)經(jīng)營領域和目的，下層是員工的行動準則或?qū)崉罩改先鐖D1-5所示。圖1-5企業(yè)遠景的層次性含義（2）企業(yè)遠景的構成因素如下所述。

1）目的性、具體性、挑戰(zhàn)性。

2）效果性、效率性。

3）適當性、信賴性、嚴格性。

4）整合性。1.2.2企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略1.企業(yè)戰(zhàn)略有關概念（1）企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略就是確定企業(yè)的目標和方向，并采取一定的行動實現(xiàn)這些目標。企業(yè)戰(zhàn)略管理是一個過程，是將企業(yè)的主要目標、政策和行為依次整合為一個具有內(nèi)在有機整體的過程。企業(yè)戰(zhàn)略管理的過程至少可以劃分為五個基本的步驟。1）定義企業(yè)的宗旨和使命。2）考察企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境。3）評價企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢。4）確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標。5）制定企業(yè)戰(zhàn)略行動方案。（2）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是指以立足長遠發(fā)展的觀點來確定企業(yè)的經(jīng)營方向。1）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略具體有以下四項內(nèi)容：①分析公司周圍的經(jīng)營環(huán)境，考慮企業(yè)應采取什么樣的對策。圍繞企業(yè)的市場、顧客和同行業(yè)競爭者等外部環(huán)境，以及本公司經(jīng)營資源等內(nèi)部環(huán)境的變化，采取相應的對策。②選擇新的領域，促進事業(yè)發(fā)展。為了企業(yè)長期發(fā)展，不拘泥暫時現(xiàn)狀，應探索大方向下企業(yè)可能發(fā)展的新的領域，確定產(chǎn)品、市場范圍，探討它們與企業(yè)現(xiàn)有事業(yè)的關系。③如何在選擇的事業(yè)領域內(nèi)保持競爭上的優(yōu)勢。探討如何在所選擇的事業(yè)領域內(nèi)與其他公司的競爭中保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。④有效分配經(jīng)營資源。將公司有限的人力、物力、資金、訣竅與情報等重要經(jīng)營資源，合理地配置給各項事業(yè)。2）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的三個層次。①企業(yè)全局性戰(zhàn)略。②事業(yè)戰(zhàn)略。③各職能部門戰(zhàn)略。

3）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要性。2.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略可以分為三部分：企業(yè)目的、企業(yè)長期目標、企業(yè)短期目標。（見圖1-6）圖1-6企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃3.企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策（1）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的地位、目標如下：1）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。它是根據(jù)總體戰(zhàn)略的要求，為適應企業(yè)生存和發(fā)展的需要，對企業(yè)人力資源進行開發(fā)，提高員工隊伍整體素質(zhì)，從中發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出一批優(yōu)秀人才進行的長遠性謀劃和方略。2）人力資源戰(zhàn)略地位。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略體系中，處于關鍵地位，是企業(yè)總體戰(zhàn)略的重點之一。人力資源戰(zhàn)略的成敗直接關系到其他戰(zhàn)略的成敗。3）人力資源戰(zhàn)略目標。滿足企業(yè)不同時期對各種人力資源的總需求，優(yōu)化人力資源結(jié)構；滿足各部門對人才的需求。（2）可供選擇的人力資源戰(zhàn)略。1）企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略包括以下內(nèi)容：①引進人才開發(fā)戰(zhàn)略。②借用人才戰(zhàn)略。③招聘人才戰(zhàn)略。④自主培養(yǎng)人才戰(zhàn)略。⑤定向培養(yǎng)人才戰(zhàn)略。⑥鼓勵自學成才戰(zhàn)略。2）企業(yè)人才結(jié)構優(yōu)化戰(zhàn)略。①企業(yè)人才學科結(jié)構優(yōu)化戰(zhàn)略。②企業(yè)人才職能結(jié)構優(yōu)化戰(zhàn)略。③企業(yè)人才智能結(jié)構優(yōu)化戰(zhàn)略。④企業(yè)人才能級結(jié)構優(yōu)化戰(zhàn)略。⑤企業(yè)人才年齡結(jié)構優(yōu)化戰(zhàn)略。3）使用人才戰(zhàn)略。主要包括：①任人唯賢戰(zhàn)略。②臺階提升使用戰(zhàn)略。③職務、資格雙軌使用戰(zhàn)略。④權力委讓使用戰(zhàn)略。⑤破格使用戰(zhàn)略。（3）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策。企業(yè)應在綜合分析以下因素后再比較，做出滿意的決策。1）國家有關勞動制度的改革和政策。2）勞動力市場和人才市場發(fā)育狀況。3）企業(yè)人力資源開發(fā)能力。4）企業(yè)人力開發(fā)投資水平。5）社會保障制度建立情況。1.3人力資源規(guī)劃的原則與目標1.3.1人力資源規(guī)劃的原則1.目標性原則2.系統(tǒng)性原則3.適應性原則4.協(xié)調(diào)性原則5.科學預測原則6.動態(tài)性原則7.開放性原則8.共同發(fā)展原則1.3.2人力資源規(guī)劃的目標1.配合組織發(fā)展的需要2.規(guī)劃人力發(fā)展3.促使人力資源的合理運用4.用人成本合理化1.4人力資源規(guī)劃的種類和內(nèi)容1.4.1人力資源規(guī)劃的種類1.按規(guī)劃時間分類按照規(guī)劃時間的長短，可以將人力資源規(guī)劃分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃三種。2.按規(guī)劃用途分類按照規(guī)劃用途，可以將人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略層規(guī)劃、戰(zhàn)術層規(guī)劃和操作層規(guī)劃。3.按規(guī)劃范圍分類按照規(guī)劃范圍，可以將人力資源規(guī)劃分為總體規(guī)劃、部門規(guī)劃和項目規(guī)劃。1.4.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括兩個層次，即總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃。1.人力資源總體規(guī)劃（1）人力資源總體規(guī)劃。即有關計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總的目標、政策、實施步驟及預算的安排。人力資源總體規(guī)劃一般包括崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人力資源開發(fā)規(guī)劃、人員分配規(guī)劃等方面。（2）人力資源總體規(guī)劃的工作內(nèi)容。1）收集信息。2）人力資源需求預測。3）人力資源供給預測。4）所需要的項目規(guī)劃與實施。5）人力資源規(guī)劃過程的反饋。2.各項業(yè)務計劃人力資源總體規(guī)劃所屬的具體業(yè)務計劃則包括人員補充計劃、人員分配計劃、人員接替和提升計劃、教育培訓計劃、工資激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等。1.5人力資源規(guī)劃的程序和典型步驟1.5.1人力資源規(guī)劃的程序1.弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境2.弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況3.對企業(yè)人力資源需求進行預測4.制定人力資源開發(fā)管理的總體規(guī)劃及各項業(yè)務計劃5.對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析、評價1.5.2人力資源規(guī)劃的典型步驟1.制定職務編制計劃2.制定人員配置計劃3.預測人員需求4.確定人員供給計劃5.制定培訓計劃6.制定人力資源管理政策調(diào)整計劃7.編制人力資源費用預算8.關鍵任務的風險分析及對策本章重點概念人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)使命企業(yè)遠景復習思考題1.簡述人力資源規(guī)劃的目的、意義。2.簡述企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關系。3.簡述人力資源規(guī)劃制定的典型步驟。調(diào)查研討題試收集某一企業(yè)的人力資源規(guī)劃。分析該人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略是如何配合的？案例分析案例思考題1.該企業(yè)的人力資源規(guī)劃有什么特色？2.你認為在執(zhí)行該規(guī)劃的過程中應該注意哪些問題？第2章企業(yè)組織結(jié)構設計2.1

企業(yè)組織結(jié)構設計概述2.1.1組織結(jié)構設計的基本含義1.組織結(jié)構設計的有關概念（1）組織。它是動態(tài)的組織活動過程和靜態(tài)的社會實體的統(tǒng)一。（2）組織結(jié)構設計。它是指對組織活動和組織結(jié)構的設想計劃，是將組織內(nèi)的人力資源合理分配于不同的任務，并取得協(xié)調(diào)一致的行動。

2.企業(yè)組織的任務和作用（1）企業(yè)組織的任務。企業(yè)組織的任務是建立卓有成效的經(jīng)營體制，包括建立所有者機構、高層管理機構、完成生產(chǎn)銷售任務的職能機構，這些是解決實體的問題；還要規(guī)定產(chǎn)權關系、領導關系、指揮關系、橫向協(xié)作關系，這些是解決“制”的問題（2）企業(yè)組織的作用。

3.組織結(jié)構設計的具體內(nèi)容（1）勞動分工。勞動分工是指將某項復雜的工作分解成許多簡單的重復性活動（稱為功能專業(yè)化）。（2）部門化。部門化是指將專業(yè)人員歸類形成組織內(nèi)相對獨立的部門，它是對分割后的活動進行協(xié)調(diào)的方式。部門化主要有四種類型：功能部門化、產(chǎn)品或服務部門化、用戶部門化和地區(qū)部門化。（3）授權。授權是指確定組織中各類人員需承擔的完成任務的責任范圍，并賦予其使用組織資源所必須的權力。授權發(fā)生于組織中兩個相互連接的管理層次之間，責任和權力都是由上級授予的。（4）管理幅度和管理層次。管理幅度是指一位管理人員所能有效地直接領導和控制的下級人員數(shù)。管理層次是指組織內(nèi)縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級數(shù)。一般情況下，管理幅度和管理層次成反比關系。確定管理層次應考慮下列因素：1）訓練。2）計劃。3）授權。4）變動。5）目標。6）意見交流。7）接觸方式。2.1.2組織結(jié)構設計的步驟、原則和基本要求1.組織結(jié)構設計的步驟（1）崗位的形成。（2）部門的劃分。（3）結(jié)構設計和組織形式。（4）文件。2.組織結(jié)構設計的原則（1）系統(tǒng)整體原則。（2）統(tǒng)一指揮原則。（3）權責對應原則。（4）有效管理幅度原則。（5）因事設職與因人設職相結(jié)合的原則。

3.組織結(jié)構設計的基本要求（1）要有利于綜合管理。（2）要有利于經(jīng)濟效益的提高。（3）要有利于企業(yè)的現(xiàn)代化。2.1.3影響組織結(jié)構設計的因素1.組織的要素（1）西拉季的組織四要素。（2）“7S”理論。（3）內(nèi)部要素與外部要素。2.組織結(jié)構設計的關鍵因素在進行組織結(jié)構設計時，必須考慮六個關鍵因素：工作專門化、部門化、命令鏈、控制跨度、集權與分權、正規(guī)化。

2.1.4組織結(jié)構設計的程序1.業(yè)務流程的總體設計2.按照優(yōu)化原則設計崗位3.規(guī)定崗位的輸入、輸出和轉(zhuǎn)換4.崗位人員的定質(zhì)與定量5.設計控制業(yè)務流程的組織結(jié)構2.2常見的組織結(jié)構設計2.2.1組織結(jié)構的內(nèi)容1.組織的結(jié)構組織的正式結(jié)構是兩維的——縱向的和橫向的?？v向是指從頂端到底分成若干層次的權力等級鏈，權力沿著這些層次往下流動。橫向是指組織中的業(yè)務如何劃分為不同的部門。（1）組織的縱向結(jié)構。

1）傳統(tǒng)組織結(jié)構。傳統(tǒng)的組織結(jié)構常是標準的金字塔形。這種結(jié)構的特點是：集權于最高層，業(yè)務的部門化，指揮的等級鏈，管理的小跨度，勞動的細致分工2）扁平組織結(jié)構。扁平型的組織與傳統(tǒng)的金字塔型的組織相比，表現(xiàn)為壓縮層次，擴大管理幅度，重視團隊網(wǎng)絡，建立快速反應系統(tǒng)等。（2）組織的橫向結(jié)構。1）以產(chǎn)品為依據(jù)劃分組織部門。它的優(yōu)點如下：①銷售員可以獲得較深的產(chǎn)品知識，以便更好地為顧客服務。②可以比較各種產(chǎn)品的完成情況，并向獲利產(chǎn)品投入更多的資源。③由于每個產(chǎn)品完成的責任委托于專人，責任與利益都便于劃清，每個產(chǎn)品部門的首腦能夠很好地將注意力集中于每個產(chǎn)品的改善和推廣上。④減輕高層決策者的日常瑣事，使其得以脫身為企業(yè)的戰(zhàn)略和長遠發(fā)展而謀劃。它的缺點如下：①這種形式造成人員和設備的重復配備。②企業(yè)可能擁有一支龐大的營銷隊伍。③管理人員很容易膨脹。2）以顧客為依據(jù)劃分組織部門。它的優(yōu)點是：可以更加完善地為顧客服務，充分考慮顧客的需要。它的缺點是：容易造成企業(yè)設備的重復購置及不充分使用。3）以地區(qū)或管轄區(qū)域為依據(jù)劃分部門。它的優(yōu)點如下：①便于企業(yè)決策層收集情況，進行監(jiān)督檢查。②可以使每個部門有針對性地展開工作。它的缺點如下：①各地組織部門各行其是，關注于各自部門的利益，容易忽略企業(yè)整體利益。②一些經(jīng)營活動出現(xiàn)重復，企業(yè)的統(tǒng)一步調(diào)有可能被打破。4）按職能劃分部門。它的優(yōu)點如下：①使主要職能的計劃管理得到改進。②有助于培養(yǎng)人才，這種專長除了學校的教育以外，個人還要在實踐中積累大量的經(jīng)驗。③對產(chǎn)品不多的小單位來說，這是將活動歸類的簡便形式。④便于靈活地處理問題。職能部門的缺點如下：①職能部門之間的協(xié)作是件難事，管理者只按自己部門的目標處理問題，會造成部門之間的矛盾與爭執(zhí)。②使部門經(jīng)理的工作與責任過重。5）以工序為依據(jù)劃分部門。它的優(yōu)點是：便于有效地利用重型的和貴重的設備，提高工作效率。它的缺點如下：①不利于培養(yǎng)全面管理人才。②因為工作是連續(xù)的，一旦加強責任制管理，相依的部門往往成為敵視的部門。③意外事故的發(fā)生會禍及下一個部門，甚至下一班工作。6）以綜合依據(jù)劃分部門。它的優(yōu)點如下：①方便解決各部門之間的協(xié)調(diào)問題。②可以建立一個專家籌備庫，保證專家的靈活使用?？杀苊庠O備、人才的重復引進。③形式靈活，可以使組織隨時調(diào)整以適應外界的變化需求，增加組織的彈性。④加強組織的靈活反應速度，從不同崗位抽調(diào)的各類人員可以形成決策機制，快速做出決策。人員在任務完成后回歸各部門內(nèi)，在費用和成本上取得良好的效果。它的缺點如下：①有時會干涉統(tǒng)一管理的原則。②來自不同部門的成員之間可能出現(xiàn)矛盾。（3）選擇劃分依據(jù)時需考慮的幾個共同因素：1）專業(yè)化。2）協(xié)作。3）節(jié)約。4）總體任務。2.企業(yè)內(nèi)部結(jié)構的設計企業(yè)內(nèi)部結(jié)構的形式很多，它因企業(yè)管理體制的不同而異。從系統(tǒng)管理角度研究，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構是由基層（管理崗位）、中層、高層的縱向與橫向的職能部門相互聯(lián)系而形成的。按照系統(tǒng)工程原理，企業(yè)組織的內(nèi)部結(jié)構，應該劃分為各個系統(tǒng)，以便進行管理。（1）綜合系統(tǒng)。（2）供產(chǎn)銷系統(tǒng)。（3）技術開發(fā)系統(tǒng)。（4）質(zhì)量保證系統(tǒng)。（5）人力資源管理系統(tǒng)。（6）后勤服務系統(tǒng)。

3.企業(yè)組織結(jié)構的新模式2.2.2組織結(jié)構的類型企業(yè)組織結(jié)構的主要類型有如下幾種。1.直線制2.職能制3.直線職能制4.事業(yè)部制5.模擬分散管理制6.矩陣制7.多維立體制2.2.3組織結(jié)構圖的制作制作組織結(jié)構圖時應考慮以下幾個問題：（1）圖表的主題。（2）簡潔明了。（3）名稱。（4）次序。（5）職務。（6）等級。（7）職權。2.3組織結(jié)構定崗定編2.3.1組織結(jié)構定崗定編的意義、原則、標準和方法1.定崗定編的意義定崗定編是企業(yè)實行科學管理的一個重要條件，具有下述意義：（1）為企業(yè)編制勞動計劃和進行勞動力調(diào)配提供依據(jù)。（2）為企業(yè)充分挖掘勞動潛力，節(jié)約使用勞動力提供依據(jù)。（3）為企業(yè)不斷地改善勞動組織提高勞動生產(chǎn)率提供條件。2.定崗定編應遵循的原則（1）以實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標為中心。（2）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。（3）定員必須同新的勞動分工與協(xié)作關系相適應。（4）應合理安排各類人員的比例。3.定編標準和定編方法（1）定編標準。1）定編標準的相關概念。2）定編標準的分類。3）定偏標準的形式。4）定編標準的內(nèi)容。

5）定編的依據(jù)。（2）定編方法。1）效率定編計算法。

2）設備定編計算法。3）崗位定編計算法。4）比例定編計算法。5）職責定編法。（3）影響職責定編的主要因素如下1）管理層次。2）機構設置與分工。3）工作效率。2.3.2崗位分析的操作程序崗位分析是對工作進行全面評價的過程，這個過程可以分為四個階段：準備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。崗位分析是對工作進行全面評價的過程，這個過程可以分為四個階段：準備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。1.準備階段準備階段是崗位分析的第一個階段，主要任務是了解情況，建立關系，組成工作小組。具體工作如下：（1）確定崗位分析信息的用途。（2）組成由實際承擔工作的員工、直接上級主管以及崗位分析專家參加的工作小組來收集工作分析信息。（3）確定調(diào)查和分析對象的樣本，選擇有代表性的進行分析。2.調(diào)查階段調(diào)查階段是崗位分析的第二個階段，主要任務是通過收集有關工作活動、工作對員工行為的要求、工作條件、工作環(huán)境等方面的信息，來進行實際的崗位分析。由于工作不同，所采取的方法也不同，通?？梢越Y(jié)合多種方法進行分析。具體工作如下：（1）編制各種調(diào)查問卷和調(diào)查提綱。（2）到工作現(xiàn)場進行觀察，工作流程及工作必需的機器、工具、設備，考察工作的環(huán)境。（3）對主管人員、承擔工作的員工進行廣泛問卷調(diào)查，并與主管人員、“典型”員工進行面談，收集有關工作的特征及需要的各種信息。3.分析階段分析階段的主要任務是對有關工作特征和員工特征的調(diào)查進行全面的總結(jié)分析。具體工作如下：（1）仔細審核、整理獲得的各種信息。（2）創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和員工的關鍵成分。（3）歸納、總結(jié)崗位分析的必需材料和要素。4.完成階段這是崗位分析的最后階段。前三個階段的工作都是為此階段工作奠定基礎的。此階段的主要任務是依據(jù)前三個階段所得材料編制工作說明書與工作規(guī)范。具體工作如下：（1）根據(jù)所得信息草擬工作說明書與工作規(guī)范。（2）將草擬的工作說明書與工作規(guī)范與實際工作對比來決定是否需要再次調(diào)查研究。（3）修正工作說明書與工作規(guī)范。（4）若有必要，可重復（2）、（3）的工作，重復修訂工作說明書及工作規(guī)范。（5）形成最終的工作說明書和工作規(guī)范。（6）將工作說明書應用于實際工作中，并對其不斷完善。（7）對崗位分析工作本身進行總結(jié)評估，將工作說明書和工作規(guī)范存檔，為今后的崗位分析工作提供經(jīng)驗與信息基礎。2.3.3崗位分析的方法1.觀察法2.訪談法3.問卷調(diào)查法2.3.4崗位說明書和工作規(guī)范的編寫1.崗位說明書的編寫崗位說明書要求準確、規(guī)范、清晰。在編寫之前，需要確定崗位說明書的規(guī)范用語、版面格式要求和各個欄目的具體內(nèi)容要求。大多數(shù)崗位說明書都可以包括以下幾項內(nèi)容。（1）職位基本信息。（2）工作目標與職責。（3）工作內(nèi)容。（4）工作的時間特征。（5）工作完成結(jié)果及建議考核標準。（6）教育背景。（7）工作經(jīng)歷。（8）專業(yè)技能、證書與其他能力。（9）專門培訓。（10）體能要求。

2.工作規(guī)范的編寫建立工作規(guī)范時要綜合考慮以下三個方面：（1）某些工作可能面臨著法律上的資格要求。（2）職業(yè)傳統(tǒng)。（3）被認為是勝任某一工作應該達到的標準和具備的特征

3.崗位說明書編寫的注意事項要編寫出一份好的崗位說明書，需要注意一些技巧：（1）清楚。（2）指明范圍。（3）文件格式統(tǒng)一。（4）崗位說明書的詳略和格式不盡相同。（5）說明書可充分顯示工作的真正差異及各項工作活動，以技術或邏輯順序排列或依重要性及所耗費時間多少順序排列。本章重點概念組織結(jié)構設計管理幅度“7S”理論復習思考題1.簡述組織結(jié)構設計的內(nèi)容。？2.組織結(jié)構設計的關鍵因素有哪些？3.簡述崗位分析的操作程序。？調(diào)查研討題1.試調(diào)查某一大型企業(yè)的組織結(jié)構，并制作出組織結(jié)構圖。2.試與同學一起編寫一份大型超市經(jīng)理的崗位說明書。案例思考題1.上例中的崗位分析是采用什么方法進行的？。2.上例中的崗位分析還應該補充哪些內(nèi)容？

案例分析案例思考題1．聯(lián)想集團對于考評指標的設定有何特色？2．聯(lián)想集團對績效考評的主體是怎樣界定的？第3章人力資源規(guī)劃的環(huán)境

3.1人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境3.1.1政治與法律因素1.政治因素影響人力資源活動的政治環(huán)境因素包括政治體制、經(jīng)濟管理體制、政府與企業(yè)關系、人才流動活動的法律法規(guī)、方針政策等。2.法律因素3.1.2經(jīng)濟因素3.1.3社會文化因素1.人口（1）人力資源年齡結(jié)構。（2）人力資源性別結(jié)構。（3）人力資源質(zhì)量結(jié)構。（4）人力資源產(chǎn)業(yè)結(jié)構。（5）人力資源地區(qū)結(jié)構。（6）人力資源城鄉(xiāng)結(jié)構。2.文化（1）外部文化。

1）民族文化。2）行業(yè)文化。（2）內(nèi)部文化。3.1.4科技因素3.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境3.2.1企業(yè)戰(zhàn)略不同企業(yè)戰(zhàn)略對應不同的人力資源規(guī)劃，而企業(yè)也會根據(jù)自身人力資源所具備的優(yōu)勢和劣勢，根據(jù)其規(guī)劃不斷修正和調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略是相互影響、相互作用的。3.2.2企業(yè)政策與制度一套標準的企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度主要包括以下內(nèi)容。1.職位評價系統(tǒng)通常，職位評價的方法主要有以下四種：（1）職位排列法。（2）職位分類法。（3）要素比較法。（4）要素計點法。

2.績效評估系統(tǒng)3.薪酬管理系統(tǒng)4.員工管理系統(tǒng)5.內(nèi)部監(jiān)督機制3.2.3企業(yè)文化1.企業(yè)文化的定義企業(yè)文化是一個企業(yè)長期形成的全體員工認同的價值觀、行為規(guī)范和信念.2.企業(yè)文化的構成3.企業(yè)文化的特征（1）開放性。（2）相干性。（3）穩(wěn)定性。（4）動態(tài)性。（5）整體性。4.企業(yè)文化的功能（1）凝聚功能。（2）導向功能。（3）激勵功能。（4）約束功能。（5）輻射功能。5.企業(yè)文化的形成6.企業(yè)文化的整合3.2.4人力資源結(jié)構分析所謂人力資源結(jié)構分析是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分地了解和有效運用，人力資源的各項規(guī)劃才有意義。人力資源結(jié)構分析主要包括以下幾個方面。1.人力資源數(shù)量分析在人力資源配置標準的方法運用上，通常有以下幾種。（

1）動作時間研究。（2）業(yè)務審查。它是通過審查過去工作量的經(jīng)驗結(jié)果來計算人力標準的方法。根據(jù)所依據(jù)的經(jīng)驗資料來源不同，可分為最佳判斷法、經(jīng)驗法、工作抽樣法、相關與回歸分析法。2.人力資源類別的分析（1）工作功能分析。（2）工作性質(zhì)分析。3.工作人員的素質(zhì)4.年齡結(jié)構分析人員素質(zhì)分析中受教育與接受培訓只是代表人員能力的一部分，一個企業(yè)及組織中，不難發(fā)現(xiàn)一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質(zhì)與工作需求不匹配。其解決方法有以下幾種：（1）變更職務的工作內(nèi)容。減少某一職務、職位的工作內(nèi)容及責任，而轉(zhuǎn)由別的職務人員來承接。（2）改變及提高現(xiàn)職人員。運用培訓或協(xié)助方式來提高現(xiàn)職人員的工作能力。（3）變更現(xiàn)職人員的職位。如果上述兩種方法仍無法達到期望時，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，應予以調(diào)動。以上三種解決方法究竟選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個因素：（1）加強培訓能否使當事人有所進步。如果加強培訓可使能力不足的員工有所進步時，則沒有必要采取變動人員的措施。（2）擔任該職位可能的時間長度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調(diào)期滿或組織結(jié)構更迭，則可采用臨時性的調(diào)整。（3）是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務比較重要，足以影響組織目標的實施，則必須采取組織措施，否則應盡量不用組織措施解決。（4）是否影響組織士氣。將某員工調(diào)職，是否會影響其他員工的情緒，使員工失去安全感，而有損組織的穩(wěn)定。（5）有無適當?shù)慕犹嫒诉x。如果短期內(nèi)無法從內(nèi)部或外部找到理想的接替人員，則應采取暫緩進行的措施，以免損失更大。（6）此職位與其他職位的相關性程度。如果此職位與上、下、平行多個其他職位的相關往來頻度很高，則不應采取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進展。4.年齡結(jié)構分析解年齡結(jié)構，旨在了解下列情況：（1）組織人員是日益年輕化還是日趨老齡化。（2）組織人員吸收新知識、新技術的能力。（3）組織人員工作的體能負荷。（4）工作職位或職務的性質(zhì)與年齡大小的可能匹配要求。5.職位結(jié)構分析3.2.5其他1.企業(yè)組織環(huán)境（1）制度型組織。（2）創(chuàng)業(yè)型組織。（3）小生意型組織。（4）靈活型組織。2.企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)本章重點概念企業(yè)文化企業(yè)組織結(jié)構復習思考題1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境有哪些因素？2.人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境有哪些因素？調(diào)查研討題試調(diào)查某一大型制造企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境。案例思考題1.該公司是從哪些方面來進行人力資源規(guī)劃的？2.該公司的規(guī)劃有什么特色？第四章人力資源預測4.1人力資源需求的預測 4.1.1人力資源需求的影響因素（1）企業(yè)外部環(huán)境因素。（2）企業(yè)內(nèi)部因素。（3）人力資源自身因素。4.1.2人力資源需求的預測方法人力資源需求的預測包括定性預測和定量預測，常用的有以下幾種。1.人力資源需求定性預測（1）現(xiàn)狀規(guī)劃法。（2）經(jīng)驗預測法。（3）分合性預測法。（4）德爾菲法。

1）德爾菲法的步驟①預測籌劃。②專家預測。③統(tǒng)計與反饋。④預測結(jié)果。2）在運用德爾菲法進行人力資源需求預測時，企業(yè)須遵循以下基本原則：①提供充分且完備的信息，包括已收集的歷史資料和有關的分析結(jié)果，使預測者能夠做出準確判斷。②所提出的問題盡可能簡單，以保證所有專家能夠從相同角度理解相關概念。③所提出的問題應該是專家能夠答復的，或其專業(yè)特長之內(nèi)的問題。④問題的回答不需要太精確。預測者可以粗略估計數(shù)字，但要說明數(shù)字的可靠程度。⑤盡可能將過程簡化，不問與預測無關的問題。⑥保證所有專家能夠從同一角度去理解員工分類和其他有關定義。⑦專家講明預測對企業(yè)和下屬單位的意義，以爭取它們對德爾菲法的支持。3）采用名義小組討論法彌補不足，即請各位專家或有經(jīng)驗的現(xiàn)場管理人員組成一個小組，每人根據(jù)現(xiàn)有的信息與資料，列出一張問題清單，企業(yè)將所有的問題一一列出，請各位專家歸納。4）德爾菲法的特點如下：①采取匿名形式進行。②幾輪反復咨詢。③對結(jié)果進行綜合預測，使結(jié)果更準確，更有價值。2.人力資源需求定量預測（1）趨勢外推法。1）移動平均法。①線性一次移動平均法。②線性二次移動平均。2）指數(shù)平滑法。①一次指數(shù)平滑。②二次指數(shù)平滑法。（2）一元線性回歸分析方法。一元線性回歸分析方法的步驟如下：1）選擇相關變量。選擇一個相關因素，對這個因素進行調(diào)查，找出它與人力資源的需求量在5年以上的歷史數(shù)據(jù)。2）建立一元線性方程，根據(jù)歷史資料確定線性方程的系數(shù)。3）由一元線性方程求出目標值所對應的人力資源需求量。（3）多元線性回歸分析方法。多元回歸分析方法的典型步驟如下。（1）選擇相關變量。選擇一個相關因素，對這個因素進行調(diào)查，找出它與人力資源的需求量5年以上的歷史資料。（2）建立多元回歸方程：（3）根據(jù)歷史資料確定多元回歸方程的系數(shù)，列出回歸方程。（4）由多元回歸方程求出目標值所對應的人力資源需求量。（4）計算機模擬法。3.各種預測技術對比4.1.3人力資源需求的預測步驟1.預測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況2.估算各職能工作活動的總量3.確定不同人員的工作負荷4.確定企業(yè)整體人力資源需求預測量4.2人力資源供給的預測4.2.1人力資源供給的影響因素1.企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)內(nèi)部因素具體包括：企業(yè)員工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、外部調(diào)動（包括自動辭職和合同到期解聘等）。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給，主要依靠管理人員和技術人員的不斷接續(xù)和替補。其主要過程是，明確預測范圍；配置關鍵職位的接替人選，并評價接替人員目前的工作情況及其能力是否達到該職位的要求；確定專業(yè)發(fā)展需要，并將員工個人的目標與企業(yè)目標相結(jié)合，主動挖掘人力資源潛力。2.企業(yè)外部因素企業(yè)外部因素具體包括：（1）人口政策及現(xiàn)狀。（2）勞動力市場發(fā)育程度。（3）社會就業(yè)意識及擇業(yè)心理偏好。（4）嚴格的戶籍制度也制約企業(yè)外部人員的供給。3.地區(qū)性因素（1）附近地區(qū)的人口密度。（2）公司對勞動力的需求狀況。（3）公司當?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念。（4）公司當?shù)氐目萍嘉幕逃?。?）公司所在地對人們的吸引力。（6）公司本身對人們的吸引力。（7）公司當?shù)嘏R時工人的供給狀況。（8）公司當?shù)氐淖》俊⒔煌?、生活條件。4.全國性因素（1）全國勞動人口的增長趨勢。（2）全國對各類人員的需求程度。（3）各類學校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構。（4）教育制度變革而產(chǎn)生的影響，如延長學制、改革教學內(nèi)容等對員工供給的影響。（5）國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響。4.2.2人力資源供給的預測方法1.企業(yè)內(nèi)部供給預測（1）技能清單。（2）人員核查法。1）對組織的工作職位進行分類，劃分其級別。2）確定每一職位每一級別的人數(shù)。（3）管理人員替代法。管理人員替代法的典型步驟如下：1）確定人力資源規(guī)劃所涉及的工作職能范圍。2）確定每個關鍵職位上的接替人。3）評價接替人選的工作情況和是否達到提升的要求。4）了解接替人選的職業(yè)發(fā)展需要，并引導其將個人的職業(yè)目標與組織目標結(jié)合起來。（4）馬爾科夫預測法。馬爾科夫預測法的典型步驟如下：1）根據(jù)組織的歷史資料，計算出每一類的每一名員工流向另一類或另一級別的平均概率。2）根據(jù)每一類員工的每一級別流向其他類或級別的概率，建立一個人員變動矩陣表。3）根據(jù)組織年底的種類人數(shù)和步驟2）中人員變動矩陣表預測第二年組織可供給的人數(shù)。（5）企業(yè)內(nèi)部供給預測方法比較2.企業(yè)外部供給預測企業(yè)人力資源外部供給預測的常用方法如下：（1）查閱資料。（2）直接調(diào)查相關信息。（3）對雇用人員和應聘人員的分析。4.2.3人力資源供給的預測步驟人力資源供給預測是一個比較復雜的過程，它的步驟也是多樣化的，但典型的步驟如下。（1）企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工狀況。（2）分析企業(yè)的職位調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。（3）向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。（4）將步驟（2）和步驟（3）的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測。（5）分析影響外部人力資源供給的地域性因素包括：1）企業(yè)所在地的人力資源整體狀況。2）企業(yè)所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀。。3）企業(yè)所在地對人才的吸引程度。4）企業(yè)薪酬對所在地人才的吸引程度5）企業(yè)能夠提供的各種福利對當?shù)厝瞬诺奈潭取?）企業(yè)本身對人才的吸引程度。（6）分析影響外部人力資源供給的全國性因素包括：1）全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及分配情況。2）國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策。3）該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況。4）全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異。（7）根據(jù)步驟（5）和步驟（6）的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預測。（8）將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。4.3人力資源平衡一般來說，人力資源需求與人力資源供給存在四種關系：（1）供求平衡。人力資源需求與人力資源供給相等。（2）供不應求。人力資源需求大于人力資源供給。（3）供過于求。人力資源需求小于人力資源供給。（4）結(jié)構失衡。某類人員供不應求，而另類人員又供過于求。4.3.1人力資源短缺的平衡1.外部招聘（1）意義。（2）招聘的方法。1）網(wǎng)絡招聘。2）媒體廣告。3）校園招聘。4）中介機構招聘。5）海外招聘。6）引薦。7）求職者自薦。2.內(nèi)部招聘（1）內(nèi)部晉升或崗位輪換。（2）內(nèi)部公開招聘。（3）內(nèi)部員工推薦。（4）臨時人員轉(zhuǎn)正。3.聘用臨時工4.延長工作時間5.技能培訓6.調(diào)寬工作范圍4.3.2人力資源過剩的平衡1.提前退休2.減少人員補充3.增加無薪假期4.裁員4.3.3人力資源結(jié)構失衡的平衡本章重點概念人力資源需求預測人力資源供給預測趨勢外推法復習思考題1.影響人力資源供給預測的因素有哪些？2.人力資源需求定性預測有哪些方法？3.人力資源短缺及過剩的平衡方法有哪些？調(diào)查研討題1.試對某企業(yè)的營銷部門進行人力資源需求與供給預測。2.針對以上的預測結(jié)果提出使人力資源供需平衡可以采用的方法。案例思考題1.關西鋁業(yè)公司是如何解決人才流動率高的問題的？2.假設你是該公司的一名員工，你會對該公司的一系列措施有何想法？復習思考題1．績效信息收集的主要內(nèi)容是什么？2．績效信息收集的方法有哪些？3．績效溝通的方法有哪些？各有什么優(yōu)點與缺點？4．績效實施過程中績效考評主體的任務有哪些？調(diào)查研討題1．分組、分角色進行績效溝通的模擬演練。2．對演練中每個角色的語言表達能力等方面進行評價。案例分析案例思考題1．豐田公司績效考評中的角色劃分有什么特點？2．豐田公司對考評人員和被考評人員的培訓的特點是什么？第5章人力資源規(guī)劃的編制、執(zhí)行、評價與控制和人力資源管理

信息系統(tǒng)

5.1人力資源規(guī)劃的編制5.1.1通過員工信息系統(tǒng)和職務分析提供信息 5.1.2預測人力資源的全部需要5.1.3清查和記錄內(nèi)部現(xiàn)有人力資源5.1.4按規(guī)劃需要招聘人力資源5.1.5與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)5.1.6評估人力資源規(guī)劃 5.2人力資源規(guī)劃的執(zhí)行5.2.1人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者1.人力資源部門2.各個職能部門的主管3.各個部門的員工5.2.2人力資源規(guī)劃的執(zhí)行原則人力資源規(guī)劃的執(zhí)行原則1.實施人力資源規(guī)劃的實施是最主要的步驟。在實施過程中要注意以下幾點：（1）在實施前要做好準備工作，主要包括資源準備、組織準備、思想準備及制度準備等。（2）實施時要全力以赴。2.檢查3.反饋4.修正5.3人力資源規(guī)劃的評價與控制5.3.1人力資源規(guī)劃的評價與控制的要求1.人力資源規(guī)劃評價的要求評價時要注意以下問題：（1）熟悉人力資源工作的程度及其重視程度。（2）處理好與提供數(shù)據(jù)及使用人力資源規(guī)劃的管理人員之間的工作關系。（3）合理掌握與相關部門進行信息交流的難易程度。（4）考慮管理人員對人力資源規(guī)劃提出的預測結(jié)果、行動方案和建議的重視與利用程度。（5）關注人力資源規(guī)劃在企業(yè)高層管理者心目中的地位和價值。在評價人力資源規(guī)劃的時候，還要將行動的結(jié)果與計劃本身進行比較，目的是通過發(fā)現(xiàn)計劃和實際之間的差距，修正的指導今后的人力資源規(guī)劃。其主要比較方面如下：（1）實際人力資源招聘數(shù)量與預測人力資源凈需求量的比較。（2）過去生產(chǎn)率的實際水平和預測水平的比較。（3）實際和預測的人員流動率的比較。（4）實施人力資源的實際結(jié)果與預測目標的比較。（5）人力費用的實際成本與人力費用的預算的比較。（6）行動方案的實際成本與行動方案的預算的比較。（7）人力資源規(guī)劃的成本與收益的比較。2.人力資源規(guī)劃控制的要求要使控制體系發(fā)揮作用、取得預期的成效，在進行具體的控制工作時要注意以下幾個要求：（1）控制應確立客觀標準。（2）控制工作應具有靈活性。（3）控制工作應講究經(jīng)濟效益。（4）控制工作應有糾正措施。5.3.2人力資源規(guī)劃的評價的方法1.審計法它依賴于：（1）人事指標，如單人招聘成本、缺勤率或工人的報酬經(jīng)驗率。（2）服務/用戶反應，例如工作評價系統(tǒng)的被感知到的公平。2.分析法它包括：①實驗性設計②成本—收益分析3.定量標準和定性標準4.結(jié)果標準和過程標準5.標桿管理6.行業(yè)影響5.4人力資源管理信息系統(tǒng)人力資源管理信息系統(tǒng)（HumanResourcesManagementInformationSystem，HRMIS）是對人力資源信息進行收集和加工，利用信息進行人力資源的規(guī)劃和預測，輔助公司領導進行人力資源開發(fā)管理與人事決策的信息系統(tǒng)。5.4.1人力資源管理信息系統(tǒng)的作用（1）收集、處理信息。（2）易訪問、易查詢的信息庫。（3）有利于實現(xiàn)內(nèi)部招聘的科學管理。（4）提高管理水平。5.4.2人力資源管理信息系統(tǒng)的內(nèi)容和基本要求1.人力資源管理信息系統(tǒng)的內(nèi)容（1）管理要素。1）橫向結(jié)構。2）縱向結(jié)構。（2）信息要素。信息具有以下一些基本屬性。1）事實性。2）等級性。3）壓縮性。4）擴散性。5）傳輸性。（3）系統(tǒng)要素。1）系統(tǒng)的定義。一個系統(tǒng)就是一類為達到某種目的而相互聯(lián)系著的事物的整體，是由相互聯(lián)系、相互作用的事物或過程組成的，具有整體功能和綜合行為的統(tǒng)一體。2）系統(tǒng)環(huán)境。3）系統(tǒng)的層次性。2.人力資源管理信息系統(tǒng)的基本要求人力資源管理信息系統(tǒng)至少應包含下列具體信息。（1）狀況：（2）知識狀況：（3）能力狀況：（4）閱歷及經(jīng)驗：（5）心理狀況（6）工作狀況（7）收入情況（8）家庭背景及生活狀況（9）所在部門使用意圖5.4.3人力資源管理信息系統(tǒng)的建立1.人力資源管理工作層次分析通常，我們可以把企業(yè)人力資源管理分為四個層次：規(guī)章制度與業(yè)務流程（基礎性工作）、基于標準化業(yè)務流程的操作（例行性工作）、人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）。（1）基礎性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運作的基礎設施平臺，這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是企業(yè)內(nèi)部的“法律依據(jù)”。（2）例行性工作是在規(guī)章制度與標準操作流程這一基礎設施平臺之上進行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓、薪資、福利和離職等管理內(nèi)容。（3）戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的形成，并為目標的實現(xiàn)制定具體人力資源行動計劃。（4）開拓性工作則強調(diào)人力資源管理要為企業(yè)提供增值服務，為直接創(chuàng)造價值的部門提供達成目標的條件。2.人力資源管理信息系統(tǒng)設計經(jīng)過深入的調(diào)查研究和分析，可以把人力資源管理信息系統(tǒng)分為六個子系統(tǒng)，如圖5-3所示。3.人力資源管理信息系統(tǒng)的性能要求人力資源管理信息系統(tǒng)經(jīng)過詳細的系統(tǒng)分析和設計，確定為非實時性系統(tǒng)，至少應該滿足以下系統(tǒng)性能要求：（1）可操作性。（2）安全性。（3）可維護性。（4）可靠性。4.人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)（1）問題的識別。（2）可行性研究。系統(tǒng)開發(fā)可行性研究包括如下幾個方面。1）目標和方案的可行性。2）技術方面的可行性。3）經(jīng)濟方面的可行性。4）社會方面的可行性。（3）系統(tǒng)開發(fā)原則。1）領導參與原則。2）優(yōu)化與創(chuàng)新原則。3）充分利用信息的原則。4）實用和時效的原則。（4）人力資源管理信息系統(tǒng)的生命周期。（5）人力資源管理信息系統(tǒng)建設的財務預算。系統(tǒng)開發(fā)的財務預算有：1）計算機硬件費用。2）軟件費用。3）人員培訓費用。4）基礎建設及配套費用5）其他：各種輔助材料及雜費。（6）建立軟、硬件系統(tǒng)選擇。（7）采用客戶機/服務器（C/S）網(wǎng)絡模式。（8）詳細設計的主要內(nèi)容。（9）編制程序、系統(tǒng)調(diào)試、數(shù)據(jù)錄入或轉(zhuǎn)載及信息系統(tǒng)評價。5.人力資源管理信息系統(tǒng)的編制步驟（1）組建小組。（2）制定目標。（3）全景。（4）未來需要。（5）技術環(huán)境。（6）預算。（7）編制說明書。（8）開發(fā)或購買。（9）發(fā)布需求信息。（10）資料初審。（11）發(fā)布項目招標書。（12）評估。（13）測試版本的控制。（14）第二次評估。（15）決策因素。（16）考察案例。（17）第二次演示測試版。（18）再次評估和編制。本章重點概念人力資源預算HRMIS復習思考題1.試述人力資源規(guī)劃評價與控制的作用、要求及有哪些方法。2.如何編制人力資源規(guī)劃？3.如何建立人力資源信息系統(tǒng)？調(diào)查研討題1.試對某一企業(yè)的人力資源規(guī)劃進行評價。2.考察某企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)，分析該系統(tǒng)在哪些方面需要完善。案例思考題1.你認為該公司的人力資源計劃有什么特色。2.試用該計劃流程對某一大型商場進行人力資源計劃。第六章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃6.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述6.1.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的有關概念及對人力資源開發(fā)與管理的指導意義