公司人力資源部工作計劃（6篇）

公司人力資源部工作計劃（6篇）人力資源工作計劃篇一一、目標概述根據上一年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展20XX年度的工作：1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；3、完成日常行政招聘與配置；4、施行薪酬管理，完善職工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；5、充分考慮職工福利，做好職工激勵工作，建立內部升遷制度，做好職工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁神和獻身神，增強公司凝聚力。6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進公司的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。7、大力加強職工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。8、弘揚優(yōu)秀的公司文化和公司傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有職工的主觀能動性，建立和諧、融洽的公司內部關系。集思廣益，為公司發(fā)展服務。10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障職工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。二、注意事項：1、行政工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。2、行政工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度怎么，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。3、此工作目標僅為行政人事部20XX年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于公司行政建設是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸施行，如遇公司對本部門目標的調整，行政人事部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目施行的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。一、目標概述公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著公司的發(fā)展方向。鑒鑒于此，行政人事部在20XX年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行較好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體施行方案：1、20XX年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查；2、20XX年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改；3、20XX年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎進步行改造。三、施行目標注意事項：1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現象，職工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。四、目標責任人：第一責任人：行政人事部經理。協(xié)同責任人：行政人事部經理助理。五、目標施行需支持與配合的事項和部門：1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，行政部需調閱公司現有各部門職務說明書。2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。人力資源工作計劃篇二一、目標概述：人力資源部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：建立公司內部溝通機制。公司文化的塑造和宣貫。辦公室管理等三部分。建立內部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內部關系，避免因溝通障礙而導致的人際關系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向。公司文化的塑造與宣貫，公司文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有較好公司文化的公司，職工的向心力和凝聚力會不斷增強，公司的團隊神和拼搏神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點之一。20XX年人力資源部將此三項工作進行有針對性的加強。二、具體施行方案：1、建立內部溝通機制。①人力資源部在20XX年將加強人力資源部職工晤談的力度。職工晤談主要在職工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也可以有針對性地對與職工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談職工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與職工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據職工思想狀況有針對性做好工作。②設立總經理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設立總經理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得職工信任，保證此信箱除總經理外其他人無權開啟。職工可對公司建設各個方面、公司內部每個工作環(huán)節(jié)提出個人意見和建議?？偨浝砻恐荛_箱一次，收取職工的信件，對投遞信箱的職工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。對總經理根據職工反映問題和意見交人力資源部處理時，做到處理及時、反饋及時。③建立民主評議機制。人力資源部計劃在20XX年對公司部門經理、公司領導進行民主評議。原則上計劃半年一次。對部門經理和公司領導的工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、職工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門經理績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監(jiān)督機制，也可以避免公司對部門經理的評價的主觀性。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與沖突，不利于工作的開展。人力資源部在20XX年元月31日前完成對使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。④其他溝通機制的完善。如職工滿意度調查、部門經理會議等傳統(tǒng)人力資源部將繼續(xù)保持和完善。2、公司文化塑造與宣貫。人力資源部對公司的公司文化宣貫有不可推卸的義務和責任。20XX年，人力資源部在繼續(xù)編輯好《騰牛特刊》的基礎上，全力塑造騰牛公司獨具特色的公司文化。①制訂《職工手冊》，將公司理念、公司神、公司發(fā)展簡史、公司宗旨、公司奮斗目標等內容增加進《職工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。交付印刷保證每位職工人手一本。②加強對優(yōu)秀職工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。③對所有新進職工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好公司文化的培訓。做到讓每一位新人都愛騰牛，讓每一個非騰牛人都向往騰牛。3、辦公室管理。由于歷史遺留的`原因，目前辦公室的管理工作屬于交叉管理，但由于責任界限不清，目前管理還存在許多問題。人力資源部計劃在20XX年對辦公室管理的力度進一步加強。建議把辦公室管理劃歸人力資源部負責。辦公室管理的難點主要是中層管理的模范作用不佳（☆.），各部門只注重工作任務的管理，未進行本部門職員的內部辦公秩序和紀律遵守的管理。人力資源部20XX年重點抓好以下幾個方面：①考勤管理。不管是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部20XX年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經理抓起，從擔任領導的職員抓起②辦公紀律管理。針對吃零食、扎堆聊天、上網做與工作無關的事項、打游戲、串崗等突出現象重點整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，20XX年，人力資源部將把每個職員的5S工作作為績效評價的項目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強監(jiān)督檢查⑤對辦公室工作保密制度進行督促。對職工因公、因私會客，職工對自己負責工作文件的保管應用，包括打印機、傳真機等可能涉及公司秘密文電的工具使用，人力資源部將進行規(guī)范管理。四、施行目標注意事項：1、施行內部溝通機制時，應注意所有溝通機制應以發(fā)現問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設置的溝通方導致問題。人力資源部應多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方式。對職工的思想工作，應把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對發(fā)現的思想問題能解決的人力資源部負責解決，不能解決的必須及時向相關部門或上級反饋。2、公司文化塑造不只是文字工作或文體活動。人力資源部在操作中應抓住關鍵工作，確定工作目標。旨在利用一切可以利用的媒介，團結廣大職工，將每個職工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的神、宗旨、理念上來。使組織內所有人員共同認同20XX20XX的價值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項工作的標準。3、辦公室管理工作必須堅持寬嚴相濟的原則。既要一絲不茍地堅持原則，又要體現公司的人性化管理。不能因辦公室管理導致職工的抵觸情緒。要虛心聽取職工的意見，不斷修正工作方式，建立公司和諧、寬容、團結、自覺的辦公室氣氛。五、目標施行需支持與配合的事項和部門：1、溝通機制的建立需要公司領導和其他部門的通力配合。2、公司文化塑造與宣貫是全體騰牛人共同努力的結果。需要公司領導提供支持。3、辦公室管理在目前條件下需要各部門配合共同做好。20XX年的工作職責劃分還需要公司總經理裁定。人力資源工作計劃篇三人力資源部20XX年度主要工作計劃和目標：一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、職工手冊等建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、職工手冊規(guī)范的管理制度是公司用人留人的起碼前提條件，職工從進入公司到崗位變動，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性；2、職工轉正及時性；3、勞資關系（勞動糾紛次數、原因等）；4、檔案管理完整性等描述。三、職工評價的收集為進一步加強對職工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位職工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為職工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前經營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證職工隊伍的高效率、高素質。人力資源工作計劃篇四一、指導思想針對職工適應潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現象，大力推進職工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越公司帶給適宜的人力資源。二、編制原則（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。（二）面對全員，突出重點。（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，職責明確。（四）盤活資源，注重實效。三、培訓的主要任務（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。1、開辦煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。3、大力施行技能人才培養(yǎng)工程。各單位從實際出發(fā)，為閱歷豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、職責技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的職工做助手，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐閱歷，助手幫忙導師提高理論知識，整理操作閱歷、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類公司現場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方式。（二）充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓班。2、結合新產品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進公司進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關公司、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。1、根據省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。2、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實務為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續(xù)以《公司班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產1個月的培訓；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。1、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)職工的質量、安全與環(huán)保意識。2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓。3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。（五）做好人員儲備培訓，根據項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、煉連鑄班長等關鍵崗位人員。四、施行策略與保障措施（一）加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。公司將透過電視、報紙、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是公司快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產的第一道工序”，培養(yǎng)開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越公司的戰(zhàn)略高度重視職工的學習和成長。同時，公司務必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使職工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位職工的職責和義務”，培訓是幫忙職工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高職工學習的主動性。（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《職工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核；同時加強對培訓職工的考核，將職工培訓結果與待遇、使用掛鉤。3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目施行單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵職工傳授知識與閱歷。（三）對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門勝勢，提高自主培訓開發(fā)的潛力；對外加強合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎建設資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足職工基礎技能訓練的需要。2、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術、現場操作方面培訓的勝勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現場技術、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現培訓資源共享。4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現勝勢互補。（四）進一步加強培訓工隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。1、聘請專家來公司對內部培訓師（個性是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓作業(yè)人員隊伍整體素質。2、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)勝勢與業(yè)務特長，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導。（五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質量。在培訓項目施行過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓施行、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。五、有關說明（一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。（二）涉及黨建工作、工會工作的有關培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。（三）每個培訓項目開班前，務必提前一周按規(guī)定申報施行方案，經人力資源部審核批準后施行。（四）本計劃由人力資源部負責解釋。人力資源工作計劃篇五一、績效管理“沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。1、輔助形成所有部門及崗位的績效考核標準（元旦至春節(jié)期間）。2、使績效面談成為公司溝通機制的一部分正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。二、培訓交流人力資源部倡導xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學習的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內的績效管理培訓，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處。人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。三、薪酬體系按照“崗位+技能+績效”的薪資結構完善現有薪資體系，xx年底對現有體系做必要調整。四、職工溝通1、半年在公司范圍內開展職工滿意度調查一次。2、輔助各職能部門將公司內部溝通機制落到實處。年度人力資源工作計劃篇六一、加強依法行政的基礎性建設工作。落實行政審批、行政服務改革各項要求，做好日常法律審查和法律支持等各項工作，做好行政復議和行政訴訟應訴處置工作。二、開展行政處罰案卷評查工作。對相關的執(zhí)法案卷進行定期評查并出具評查報告，對于優(yōu)秀的執(zhí)法案卷編制案例匯編，并對優(yōu)秀的辦案人員進行表彰獎勵，通過案卷評查達到交流學習、規(guī)范提升的目標。三、更新完善勞動普法宣傳單張和手冊。根據20xx年普法工作實際及公司普遍出現的問題，結合新出臺的勞動法律法規(guī)及司法解釋，制作勞動普法宣傳系列主題單張，其中包括工資主題、工時主題、規(guī)章制度主題、勞動合同主題、疑難問題主題，以簡明扼要的宣傳載體通過日常巡查向公司發(fā)送，寓普法于執(zhí)法之中，低成本高覆蓋地延伸宣傳陣地。四、繼續(xù)深入開展重點公司普法培訓班活動。進行普法模式創(chuàng)新，擬采用購買服務的方式組織普法培訓班，聘請外部專業(yè)律師或專家學者擔任講師，開拓勞動普法新視角，豐富勞動普法內容。五、探究勞動普法載體創(chuàng)新。設立勞動普法官方微信平臺（如“羅湖勞動普法公眾號”），通過公司關注定期發(fā)送勞動普法專題和勞動法律動態(tài)，降低集中普法授課給公司、政府雙方帶來的人力成本、時間成本和