薪酬福利管理制度

——薪酬福利管理制度對于企業(yè)來說，做好（薪酬管理）工作，既是一種方法，也是一種激勵手段。那么，怎樣制度員工薪酬管理制度呢？為了方便各位（員工管理）者，以下特別整理了一份（薪酬福利）管理制度范本，僅供各位參考。

1．本制度的目的

建立合法、規(guī)范、有效的薪酬福利管理體系。

建立適應(yīng)公司參與市場競爭、體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)價值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機(jī)制。

促進(jìn)"企業(yè)價值與員工價值共同提升'理念在公司的貫徹實施。11.9

2．適應(yīng)范圍

本制度適用于與信諾公司（以下簡稱"公司'）簽訂（勞動合同）和全體員工。有關(guān)領(lǐng)取勞務(wù)工、顧問費(fèi)的人員不適用績效獎金、福利、假日等條款。

3.公司薪酬管理制度的定義

本制度所指薪酬福利包括按月發(fā)給員工的基本工資；

根據(jù)員工個人工作業(yè)績考評結(jié)果發(fā)放的績效資金；

根據(jù)公司業(yè)績和員工個人績效考評結(jié)果發(fā)放的年度獎金；

根據(jù)《員工手冊》獎懲條例所給予的單項獎金及總經(jīng)理特別獎勵；

法律規(guī)定的社會保險、住房公積金；

公司提供的過節(jié)費(fèi)、（勞動保護(hù)）費(fèi)、防暑降溫費(fèi)等其他補(bǔ)充福利；公司為骨干員工提供的股權(quán)激勵等其他特殊激勵。

4.職責(zé)分工

4.1信諾總經(jīng)理

4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬政策、薪酬調(diào)整方案等提交董事會討論、決策。

4.1.2審核、決定薪酬結(jié)構(gòu)的局部調(diào)整；審核、決定內(nèi)部年度獎金分配方案；審核、決定部門經(jīng)理的績效獎金和年度獎金系數(shù)；審核、決定單筆超過2000元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎勵。

4.1.3核準(zhǔn)月度薪酬總表及明細(xì)表、總額范圍內(nèi)的各項單項福利費(fèi)明細(xì)表、新入司員工的薪酬、總監(jiān)以下員工的薪酬調(diào)整等。

4.1.4公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權(quán)限僅可授權(quán)于主管人力資源工作的領(lǐng)導(dǎo)成員，不可授權(quán)于其他領(lǐng)導(dǎo)成員。

4.2人力資源部

4.2.1是負(fù)責(zé)公司薪酬福利工作的唯一部門，負(fù)責(zé)擬訂公司的薪酬福利制度的流程，執(zhí)行經(jīng)過董事會或總經(jīng)理審批的薪酬政策、制度和決策。

4.2.2進(jìn)行薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬分析，提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、（薪酬等級）、薪酬水平調(diào)整的建議報總經(jīng)理或董融會審核后執(zhí)行。

4.2.3根據(jù)公司業(yè)績、各部門業(yè)績提出年度獎金分配、績效獎金的系數(shù)等級調(diào)整等建議報總經(jīng)理審批。

4.2.4根據(jù)新入職員工情況，與用人部門協(xié)商提出薪酬建議，根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)及用人部門建議對在崗員工提出薪酬調(diào)整建議報總經(jīng)理審批。

4.2.5按時發(fā)放基本工資、績效獎金、年度獎金；繳納公司承擔(dān)的各項社會保險、住房公積金；發(fā)放其他單項獎金、補(bǔ)充福利；代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會保險、住房公積金。

4.2.6按照員工關(guān)系管理制度，進(jìn)行有關(guān)薪酬溝通工作。

4.3各部門經(jīng)理

4.3.1提出本部門年度崗位、人員、職級計劃，由人力資源部復(fù)核后報公司審批，作為分解本部門下年薪酬總額的依據(jù)；對經(jīng)過批復(fù)的本部門年度薪酬總額負(fù)責(zé)。

4.3.2在公司核定的各項系職級薪酬參考范圍內(nèi)會同人力資源部提出新員工薪酬建議；根據(jù)員工績效（考核表）的結(jié)果提出績效獎金發(fā)放系數(shù)建議；根據(jù)員工能力和業(yè)績表現(xiàn)向人力資源部提出調(diào)整薪酬建議。

4.3.3根據(jù)公司核定的部門年度獎金總額，按照公司制定的分配政策和員工績效結(jié)果提出在本部門內(nèi)部分配的具體建議。

4.4薪酬核定權(quán)限按照逐級核定原則進(jìn)行：總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導(dǎo)成員薪酬、獎勵建議報董事會批準(zhǔn)；人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導(dǎo)提出各部門經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議，報總經(jīng)理批準(zhǔn)；部門經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議，經(jīng)人力資源部審核、調(diào)整后報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

部門經(jīng)理以下人員無薪酬核定權(quán)限。

5.薪酬管理原則

5.1依法管理原則：公司遵循法律的規(guī)定提取薪酬總額、福利費(fèi)用和工會費(fèi)用，代扣代繳法定保險、公積金項目。

5.2價值共享原則：公司的薪酬總額、員工薪酬水平與公司的發(fā)展階段、銷售收入、稅前利潤等保持一定的關(guān)聯(lián)，不超越公司的發(fā)展階段和承受能力，體現(xiàn)公司價值與員工價值的共享。

5.3外部競爭力原則：員工的薪酬與同行業(yè)企業(yè)、周邊企業(yè)相比具有結(jié)構(gòu)方面或水平的比較優(yōu)勢，能夠吸引公司所需人才，有效激勵員工創(chuàng)造價值。

5.4內(nèi)部公平性原則：員工的薪酬水平與其所在崗位的市場價值、對公司的重要性保持一致；同一等級崗位的員工，其基本工資和績效獎金基數(shù)應(yīng)在同一薪酬等級內(nèi)。

5.5獎優(yōu)罰劣原則：員工的績效獎金、年度獎金、單項獎金以及有關(guān)福利與其績效情況掛鉤，多勞多得，與年齡、學(xué)歷、工齡、司齡不得具有直接聯(lián)系。

5.6結(jié)構(gòu)簡單化原則：信諾的工資結(jié)構(gòu)堅持簡化原則，包括基本工資、績效獎金和年度獎金，不再增加其他與工作業(yè)績無關(guān)的工資科目。

5.7薪酬保密原則：公司的薪酬總額、員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平為公司核心機(jī)密，員工需遵守保密規(guī)定，不得對處泄露，也不得打聽其他同事的薪酬、不得告知其他人員對自己的薪酬情況。

6.薪酬調(diào)查與薪酬分析

6.1公司需要進(jìn)行薪酬方面調(diào)整時，由人力資源部對本市及周邊地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的員工薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，對本地區(qū)上年社會平均工資水平、統(tǒng)計局公布的居民消費(fèi)品價格指數(shù)進(jìn)行調(diào)查，作為公司薪酬調(diào)整、薪酬改革的參照依據(jù)。

6.2人力資源部每年11月之間對公司當(dāng)年薪酬總額、員工結(jié)構(gòu)、薪酬水平進(jìn)行分析，作為調(diào)整下年薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平時的參照依據(jù)。

6.3未能提交薪酬調(diào)查、薪酬分析報告的，管理層不予審批有關(guān)薪酬方面的調(diào)整提議。

7.總額管理

7.1公司的薪酬總額包括發(fā)放基本工資、績效獎金、加班費(fèi)用、年度獎金、單項獎金所需的全部現(xiàn)金發(fā)放報酬的額度。

人工投入總額包括薪酬總額、福利費(fèi)用總額、培訓(xùn)費(fèi)用總額等直接用于員工的費(fèi)用。

公司的人工投入總額、薪酬總額經(jīng)董事會批準(zhǔn)生效。

公司分解給各部門的薪酬總額指該部門員工基本工資、績效獎金，正常加班費(fèi)有的總和，不含年度、單項獎金預(yù)算。

7.2公司確定年工薪酬總額的相關(guān)指標(biāo)包括以下幾個方面內(nèi)容。

7.2.1市場調(diào)查得出的員工薪酬水平：依據(jù)該水平確定公司各職系職等的薪酬水平，匯總后成為公司基本工資、績效獎金的總額基數(shù)。

7.2.2公司預(yù)算的銷售收入：由董事會確定薪酬總額占銷售收入的比例，超出前款總額基數(shù)的部分作為年度獎金、單項獎金、總經(jīng)理特別獎勵的資金池。

7.2.3公司的實際利潤：由董事會于次年根據(jù)上年實際完成利潤情況，對超出預(yù)算的部分提?。?％作為年度獎金、總經(jīng)理特別獎勵的補(bǔ)充獎金池。

8.發(fā)薪、起薪、調(diào)薪、停薪

8.1公司執(zhí)行下發(fā)薪制。每月5日前由人力資源部編制薪酬報表提交總經(jīng)理審批，10日發(fā)放上月薪酬，遇節(jié)假日和休息日提前發(fā)放。其中基本工資為按月發(fā)放，績效獎金為依據(jù)績效考評結(jié)果核定系數(shù)后在下月或下季度按月發(fā)放。

8.2人力資源為每位員工代辦工資卡，薪酬發(fā)到工資卡內(nèi)。每月底向每位員工發(fā)放薪酬單或電子郵件，詳細(xì)說明各項項目發(fā)放數(shù)目及代扣代繳項目和數(shù)目。

8.3新員工自入司之日起起薪，基基本工資折算辦法為：基本工資/20.92*實際在崗工作日天數(shù)，績效獎金折算辦法與此相同。

8.4新員工試用期薪酬應(yīng)在本崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)就低確定，為將來調(diào)薪激勵預(yù)留空間。應(yīng)屆畢業(yè)生按照公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)核定，公司每年確定統(tǒng)一的應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬標(biāo)準(zhǔn)。新員工轉(zhuǎn)正后可以參照相近資歷、能力水平員工的崗位級別調(diào)整薪酬，也可以不予調(diào)整薪酬。

8.5員工崗位、職級發(fā)生變化時，依據(jù)前述調(diào)薪權(quán)限提出調(diào)薪建議，并自發(fā)文之日起調(diào)整薪酬。當(dāng)月基本工資＝調(diào)整前基本工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月工作日天數(shù)*調(diào)整前在崗工作日天數(shù)+調(diào)整后基本工資標(biāo)準(zhǔn)/當(dāng)月工作日天數(shù)*調(diào)整后在崗工作日數(shù)?？冃И劷鹫鬯戕k法與此相同。

因公司統(tǒng)一調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)的，自公司公布的調(diào)薪日起調(diào)整薪酬。

8.6員工自與公司解除勞動合同之日停薪。員工與公司之間有培訓(xùn)協(xié)議需要賠款、其他欠款、可能存在遺留問