華為公司績效管理制度實施細則

績效管理與績效考核制度第一章總則第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特績效管理與績效考核的宗旨在于：改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。對象包括公司內(nèi)不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第二章績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，制定績效目標制定績效目標建立工作期望建立目標任務指績效形成過程指績效考核績效面談制制定績效改進計要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度(或考核周期)工作目標；對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；)部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；)追加目標和任務考核：主要是對工作中的追(以上部分權(quán)重為，參考值，具體分配由考核(此項權(quán)重為，參考值)；(此項權(quán)重為，參考值)(參見附表一、附表二、附表三、附表四))不良事故考核。)指標性目標：可以定量衡量的考核目標；)重點工作目標：不能量化，但是對完成工作)追加目標和任務考核：主要是對工作中的追(以上部分權(quán)重為，參考值，具體分配由各(此項權(quán)重為，參考值)；(此項權(quán)重為，參考值)(參見附表二、附表三、附表四))指標性目標：可以定量衡量的考核目標；)重點工作目標：不能量化，但是對完成工作)追加目標和任務考核：主要是對工作中的追定)(此項權(quán)重為，參考值)(參見附表二、附表三)核周期)考核表中，并確定每項目標的權(quán)重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第三條：建立工作期望：、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；)管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導)員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。寫“目標任務指導書”(見附表五)。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，如實隨時記錄在“行為指觀依據(jù)。第五條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面第六條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考的主要目的在于：并將其列入下年度(或考核周期)的績效改進目標；核周期)的各項工作目標和目標任務指導書；、如有必要，可修訂年度(或考核周期)的“目標第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調(diào)整。第八條：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。第三章考核結(jié)果的應用五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例如表一：(基本稱(基本稱本薪酬(良好)基本薪酬級標準()(優(yōu)秀)本薪酬(稱職)本薪酬(不無注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考例如表二：(基本稱(基本稱本薪酬(優(yōu)秀)月基本(良好)本薪酬(稱職)本薪酬(不無級標準(()注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資成不良后果的程度，劃分為(重大)、(一般)、(輕微)三個等級。等等級(重大)(一般)(輕微)不享受考核扣除考核扣除考核年薪制年薪年薪和獎勵年薪和獎勵和獎勵年薪年薪年薪等級薪不享受月度扣除月度扣除月度酬獎金獎金銷售支不享受月度扣除月度扣除月度持獎金獎金直接銷扣除當月提扣除當月扣除當月售成提成提成生產(chǎn)計不享受年中扣除年中扣除年中件制或年終獎或年終獎或年終獎根據(jù)具體工作情與當月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見表四：績完成等績效級工資支付比例()不稱職及以上－－－基本稱職％％％％稱職％％％％％％％％優(yōu)秀％％％％第十一條：生產(chǎn)計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎金總額，采取獎金分享方式進行分配，考核等級和相應的分配比例(基本稱(基本稱(良好)(稱職)級(優(yōu)(不年中月基％月基％月基無獎金本薪酬本薪酬本薪酬無獎金本薪酬本薪酬本薪酬(％)本薪酬月基本注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資、銷售服務支持相關人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員的平均水平(見表六)。級標準()(優(yōu)秀)本薪酬(良好)本薪酬(稱職)本薪酬(基本本薪酬(不稱無根據(jù)年度考核結(jié)果確定(見表七)。(不稱無(基本稱(不稱無(基本稱月基本級(良好)基本薪酬(稱職)基本薪標準月基本標準薪酬酬()注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資、不良事故懲罰辦法參見表三。、年薪制員工前三季度施行季度考核(第四季度施行年度考核)。、季度考核總分分，劃分為五個等級，見表表八：((優(yōu)秀)(良好)(稱職)(基本(不稱級考核和獎勵年薪確定的、年度考核不稱職者，免考核年薪(上限年薪)；年終發(fā)放額考核年薪—基本年薪考核系數(shù)核考核(優(yōu)(良(稱基本稱職(不稱取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果具體計算辦法為：數(shù)各崗該崗位對比系數(shù)考核系位獎勵年薪薪酬管理制度》中考核年薪計算方法；第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關系為：可在本職等內(nèi)晉升一級；第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關系(特殊情況除外)：、主管以下(不含)或薪資等級在五職等(不包括、主管以上(含)或薪資等級在五職等(包括五職等)以上者，連續(xù)三年考核為良好(或以上)者，。第十九條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。第二十二條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，、病事假全年累計天者，不予以年度考核，同第四章附則其他規(guī)定的相應二零零年月附表一：部第(季、年度)關鍵業(yè)績評價表被評價部評價人評價日年月日門期第一部分：量化指標(權(quán)重，共分)完信評價分數(shù)指類細分指度量標權(quán)重分成息標別標準()值情來(()()(()得況源))分分數(shù)合計()分考核說明第二部分：非量化指標(權(quán)重，共分)類別細分指標度量標準權(quán)重正向評估達標負向評估優(yōu)秀良好合格基本合不合(％((格格)％)％)(％)(％)指標得分數(shù)合計分()分考核第二部分分說明對每個指標進行正向評估(優(yōu)秀或良好)和負向評估(基本合格或不合格)，處于中等水平的為達標(合格)。部第(季、年度)績效評價表評價日年月日期姓名職務評價人稱準第一部分：指標性目標(權(quán)重完成情況信息提供人及(評()估分 數(shù)()()指標得分分數(shù)合計()分第二部分：重點工作目標(權(quán)重，共分)重點工作名稱標準權(quán)重分評估分數(shù)指標得數(shù)(()()()()分(數(shù)合計(追加的目標和任務)分第三部分：追加的工作目標和任務(追加分)評估分標準權(quán)重分數(shù)()()()第二部分分數(shù)指標得分()()本季度考核總成績()分考核說明工作行為與態(tài)度考核說明．本表所適用的考核周期一般為個月，也可根據(jù)具體情況確定，但通常不低于個月。、、評定時，填滿下面的空白，并且在適合被考核人的項目打上(∨)記號，不能推測。如果不能確信被考核人員具有某個項目所表明的性質(zhì)，那就不能對這個項目進行檢查。因此，不同人所檢查的項目數(shù)目不確定。上有必要時加以考慮。第一欄在這一欄中，對于執(zhí)行工作的指令，特別是執(zhí)行分配的工作，不僅要考慮紀律性，而且要考慮時經(jīng)常遲到偶爾遲到基本遵守紀律幾乎不遲到(必要時選擇一個)第二欄經(jīng)常早退偶爾早退(必要時選擇一個)總是看時間等著下班決不早退記號欄懶惰行動緩慢行動迅速而活躍不勝任工作有小缺陷有重大缺陷漫不經(jīng)心，沒精打采舌不和氣，言語露骨妄自尊大能較好的與別人協(xié)調(diào)記號欄總是活潑開朗待人接物比較慎重缺乏耐力屢次表現(xiàn)出不滿經(jīng)常說牢騷話判斷力差判斷基本正確總是判斷正確不盡自己的職責大體上希望做容易的工作對應做的工作總是需要指示厭惡批評和忠告待人接物彬彬有禮工作遲緩經(jīng)常需要加以督促能掌握工作要領記工作量大經(jīng)常踏實地工作經(jīng)常緊張地工作不負責任常常不服從命令經(jīng)常到別人的工作場所游逛需要相當?shù)谋O(jiān)督無須監(jiān)督就能夠很好地工作容易發(fā)怒容易興奮記能立即理解指示總是喜歡干工作對工作具有濃厚的興趣非常規(guī)矩，事事有條不紊往往不專心工作經(jīng)常出錯基本正確從無錯誤過于慎重對自己的工作非常熟練缺乏自信好圖安逸理解新的工作遲緩容易領會新的工作基本上不可信賴基本上可以信賴值得信賴風紀基本端正記記號欄記號欄對風紀基本不在乎銷售用語運用很差因無用的行為浪費許多時間銷售量達到較高水平不因多余的行為而浪費時間待人和氣態(tài)度明朗銷售量低于一般水平善于待人個人辦公環(huán)境整潔工作的技術能力差工作有計劃，有組織能力工作的技術能力強文字能力較強意見偏激工作缺乏計劃性嘗試新事物，發(fā)現(xiàn)更好的方法完能迅速作出正確的判斷成工作計劃性強，但實行能力差有時從事其他重要的工作善于處理困難的事態(tài)經(jīng)常發(fā)火帶頭干工作但缺乏指導力造成重大的失誤對遵守紀律過于松弛對待同事缺乏和氣嚴格遵守紀律說話聲音大，或者太快工作行為與態(tài)度考核評分標準懶惰總是活潑開朗行動緩慢待人接物比較慎重行動迅速而活躍缺乏耐力不勝任工作屢次表現(xiàn)出不滿有小缺陷經(jīng)常說牢騷話有重大缺陷判斷力差漫不經(jīng)心，沒精打采判斷力較差舌判斷基本正確不和氣，言語露骨總是判斷正確妄自尊大不盡自己的職責能較好的與別人協(xié)調(diào)大體上希望做容易的工作對應做的工作總是需要指示厭惡批評和忠告工作遲緩經(jīng)常需要加以督促待人接物待人接物彬彬有禮能掌握工作要領工作量大經(jīng)常踏實地工作經(jīng)常緊張地工作不負責任常常不服從命令經(jīng)常到別人的工作場所游逛需要相當?shù)谋O(jiān)督無須監(jiān)督就能夠很好地工作容易發(fā)怒容易興奮容易領會新的工作能立即理解指示總是喜歡干工作對工作具有濃厚的興趣非常規(guī)矩，事事有條不紊往往不專心工作經(jīng)常出錯基本正確從無錯誤過于慎重對對自己的工作非常熟練基本上不可信賴基本上可以信賴缺乏自信好圖安逸理解新的工作遲緩分數(shù)項目值得信賴風紀基本端正對風紀基本不在乎因無用的行為浪費許多時間不因多余的行為而浪費時間態(tài)度明朗善于待人工作的技術能力差工作的技術能力強意見偏激嘗試新事物，發(fā)現(xiàn)更好的方法完成分數(shù)項目對待同事缺乏和氣說話聲音大，或者太快銷售用語運用很差銷售量達到較高水平待人和氣銷售量低于一般水平個人辦公環(huán)境整潔工作有計劃，有組織能力文字能力較強工作缺乏計劃性能迅速作出正確的判斷計劃性強，但實行能力差這些項目用于銷售和待人接物者有有時從事其他重要的工作經(jīng)常發(fā)火造成重大的失誤善于處理困難的事態(tài)帶頭干工作但缺乏指導力分數(shù)對遵守紀律過于松弛嚴格遵守紀律必要時選擇一個(必要時選擇一個(第一欄)偶爾遲到基本遵守紀律幾乎不遲到經(jīng)常早退偶爾早退必要時選擇一個(第二欄)總是看時間等著下班決不早退評價標準被“檢被“檢查”的“正”項目數(shù)總分總分以下上上被“檢被“檢查”的“正”項目數(shù)總分總分管理行為與管理能力考核方塊進行檢查，看它是符合(顯著)還是符合(有傾向)。左為右為在被評價人符合項目上劃號標記理解工作和問題深刻理解工作和問題深刻理解工作和問題膚淺時間觀念強時間觀念差善于分析判斷不善于分析判斷善于歸納總結(jié)不善于歸納總結(jié)工作有計劃性工作缺乏計劃性隨機應變?nèi)狈`活總結(jié)情況及時中途撂下工作不管有創(chuàng)造力墨守陳規(guī)有耐性容易灰心喪氣看法靈活固執(zhí)已見工作上有遠見滿足現(xiàn)狀充分聽取下屬意見將計算分數(shù)填入這一欄加于人受大家歡迎不會應酬能體貼下屬對下屬嚴格能充分考慮下屬把自己的想法強組織能力強組織能力差有魄力缺乏魄力思路開闊思路開闊不善于聽取下屬意見決策能力強思路狹窄合作意識強缺乏有效決策工作節(jié)奏快缺乏合作意識善于溝通工作節(jié)奏慢表達能力強溝通意識差有主見表達能力差有責任感缺乏責任感姓姓名職務隸屬部門指導人績效目標名稱實現(xiàn)目標的主要控制點管理者的指導與幫助雙方簽章、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、、行為指導記錄理行措施的效果為采取和部下的現(xiàn)狀職務上所表現(xiàn)出的極好的行動采取的管理行為查不好的行動優(yōu)·劣優(yōu)·劣優(yōu)·劣附件一：技術部年第一季度關鍵業(yè)績評價表評評價人第一部分：量化指標(權(quán)重權(quán)重()分分分(被評價部門細分指標技術發(fā)展規(guī)劃完成率技術標準出率技術改進合理化建議數(shù)量評價日期共分)評價分數(shù)()()(()得分技術部技術改造成本節(jié)約率技術培訓到率技術故障平均反應時間分分小時分分數(shù)合計()分考核說明)技術發(fā)展規(guī)劃完成率：以目標設定數(shù)額為等級，每減少，下降一個等級；每增加，提)技術標準出錯率：以目標設定額為等級，每減少，上升一個等級；每增加，下降一個)技術改造成本節(jié)約率：以目標設定額為等級，每減少，下降一個等級；每增加，提升)技術培訓到位率：以目標設定額為等級，每減少，下降一個等級；每增加，提升一個級。第二部分：非量化指標(權(quán)重，共分)類細分指標度量標權(quán)重分值正向評估達標負向評估指標得別準優(yōu)秀良好合格基本合不合分(％((格格)％)％)(％)(％)技完善技術齊全性、術管理制度準確性分理標準準確性術可行性研適用性、改究說服力造技術改造是否提效果高生產(chǎn)分術指導書準確性、指實用性導技術監(jiān)督是否及與與指導時、到位分數(shù)數(shù)合計()分分考核第二部分分說明對每個指標進行正向評估(優(yōu)秀或良好)和負向評估(基本合格或不合格)，處于中等水平的為達標(合格)。附件二：人力資源部年第一季度績效評價表職職務人力資源部經(jīng)理評價日期姓名評價人第一部分：指標性目標(權(quán)重，共分)平均職位空缺時間招聘合格率人均招聘人均培訓工作延遲部門費用控制分數(shù)合計準周次年(分完成情數(shù)況分分分分分分)分評估分數(shù)信息提供人及信息提供人及((()指標得分()((第二部分：重點工作目標(權(quán)重重點工作名稱完善人力資源管理推行績效管理編制連續(xù)年人力求計劃編制關鍵職位的人員替補計劃編制替補人員的培訓開發(fā)計劃建立完善人力資源信息庫(數(shù)合計(完整性和適用管理人員能夠熟適應企業(yè)實際情完整、適用、保具體、適用、可完整、適用、準)分分分分分分分(估分數(shù)(())評()指標得分)第二部分分((第三部分：追加的工作目標和任務(追加分)追加的目標和任務完善工作(職務)說建立人力資源管理會計體系調(diào)查并掌握地區(qū)和行業(yè)薪酬水平第三季完成分分分評估分數(shù)((()()指標得分分考核說明)平均職位空缺：職位空缺總時間招聘職位數(shù)。以周(個工作日)為級，每減少天，上)招聘合格率：合格招聘人數(shù)總招聘人數(shù)。以為級，每增加，上升一個等級；每減少，)人均招聘成本：實際招聘成本總招聘人數(shù)。以目標核定成本為級，每減少，上升一個等級；每增加，降低一個等級。)人均培訓成本：教師酬金場地租金其他費用開支等。以目標核定數(shù)為級，每減少，上升一個等級；每增加，降低一個等級。))工作延遲：人為情況下，發(fā)生工作計劃推延次數(shù)。以目標核定額為級，每減少次，上升一個等級；每增加次，降低一個等級。)部門費用控制：辦公經(jīng)費差旅費其他核定費用。以為級，每減少，上升一個等級；每增加，降低一個等級。會計核算與財務管理不良事故管理辦法一目的：經(jīng)營和財務管理，提高經(jīng)濟效益，特制定本辦法。二定義：會計核算與財務管理的不良事故，是指由于個人原因違反《會計法》和國家統(tǒng)一制定的《會計準則》制度以及公司規(guī)定的會計行為而引起的后果。根據(jù)其影響面的大小分為級(重大事故)；級(一般事故)。三不良事故的監(jiān)督與預防：．公