護(hù)理-管理學(xué)總結(jié)完整版

.. .. ..【護(hù)理安全管理】是指以創(chuàng)建安全的工作場所為目的，主動(dòng)地實(shí)施一系列與安全、職業(yè)健康相關(guān)的各種行動(dòng)措施與工作程序。包括患者安全管理、護(hù)士職業(yè)防護(hù)【護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理的程序】護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別：呈報(bào)護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)事件，正確收集相關(guān)的信息；積累臨床護(hù)理資料，全面掌握風(fēng)險(xiǎn)控制規(guī)律；分析護(hù)理工作流程，科學(xué)預(yù)測護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)防范護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估3.護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)控制：針對(duì)經(jīng)過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估之后的風(fēng)險(xiǎn)問題采取措施。如：風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防、風(fēng)險(xiǎn)回避、風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、風(fēng)險(xiǎn)取消、風(fēng)險(xiǎn)教育4.護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理效果評(píng)價(jià)：風(fēng)險(xiǎn)管理組織對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)防范措施的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，對(duì)于高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目定期進(jìn)行結(jié)果分析，從而監(jiān)測、評(píng)價(jià)和改良護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)防范措施，并由此進(jìn)入下一個(gè)護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)管理的周期循環(huán)過程。【護(hù)理安全管理的方法 】1.根本原因分析 ：指由多學(xué)科的專業(yè)人員 ，針對(duì)選定不良事件進(jìn)行詳盡地回溯性調(diào)查的一種分析技術(shù)，以揭示患者安全事故或嚴(yán)重的臨床接近失誤的深層原因 ，并提出改進(jìn)和防范措施。2.重大事件稽查 ：醫(yī)療團(tuán)隊(duì)中的人員定期對(duì)不良或優(yōu)良的醫(yī)療或護(hù)理事件進(jìn)行系統(tǒng)和詳細(xì)的分析，以尋求改進(jìn)和提高的過程 。3.應(yīng)用病人安全技術(shù) ：個(gè)人數(shù)字化輔助設(shè)備 、條形碼系統(tǒng) 、全自動(dòng)口服藥品擺藥機(jī) 、計(jì)算機(jī)醫(yī)生工作站和護(hù)士工作站 、各類報(bào)警技術(shù)、患者監(jiān)護(hù)系統(tǒng)4.健全管理機(jī)制 ：管理層的重視 、不斷地教育和干預(yù) 、健全質(zhì)量控制體系 、轉(zhuǎn)變安全管理的理念、建立非懲罰性護(hù)理不良事件報(bào)告系統(tǒng)【醫(yī)療不良事件 】指非有意的傷害或并發(fā)癥導(dǎo)致病人出院時(shí)的失能 、死亡或住院時(shí)間延長 ，. 專業(yè).專注 ... .. ..它是由醫(yī)療衛(wèi)生處置而非病人的疾病過程所導(dǎo)致的 ?！踞t(yī)療事故】是指醫(yī)療機(jī)構(gòu)及其醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療活動(dòng)中 ，違反醫(yī)療衛(wèi)生管理法律 、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范 、常規(guī)，過失造成病人人身損害的事故 ?！救轿还芾砟Ｊ?】簡稱OEC管理模式，指全方位對(duì)每個(gè)人每一天所做的每件事情進(jìn)行控制和清理，其本質(zhì)就是把醫(yī)院的核心目標(biāo)量化到人 ，把每一個(gè)細(xì)小的目標(biāo)責(zé)任落實(shí)到每位護(hù)士，需建立一整套科學(xué)化 、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的質(zhì)量管理體系 。【緒論】1.管理：是管理者為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) ，對(duì)組織內(nèi)部資源進(jìn)行合理分配 ，以取得最大組織效益的動(dòng)態(tài)工作過程2.管理學(xué)：是由社會(huì)科學(xué)、自然科學(xué)和其他學(xué)科相互滲透融合形成的一門綜合性學(xué)科3.護(hù)理管理學(xué)：是將管理學(xué)的基本理論 、方法和技術(shù)應(yīng)用于護(hù)理實(shí)踐 ，結(jié)合護(hù)理管理的特點(diǎn)加以研究和探索 ，使護(hù)理管理更趨科學(xué)化 、專業(yè)化、效益化的系統(tǒng)的學(xué)問一、管理概述1.管理的職能：計(jì)劃是基礎(chǔ)、組織是保障、領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)鍵、控制是手段、人員是核心2.管理對(duì)象：人力資源（組織中最重要資源 ，管理的核心）、財(cái)力資源、物力資源（有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn) ）、時(shí)間資源（無形，但有價(jià)值）、信息資源、技術(shù)資源、空間資源3.管理的方法：行政管理法 ：強(qiáng)制、高效、不平等；經(jīng)濟(jì)管理法：利益性、廣泛性、局限性教育管理法：見效慢、互動(dòng)性、形式多樣；法律管理法：規(guī)范、公平，人性化不夠數(shù)量分析法：信息化，數(shù)據(jù)化，科學(xué)化4.管理的基本特征 ：二重性（社會(huì)屬性+自然屬性）、科學(xué)性與藝術(shù)性. 專業(yè).專注 ... .. ..試分析管理二重性的基本內(nèi)容。答：管理具有二重性，一是自然屬性，二是社會(huì)屬性。管理的自然屬性，是指在管理過程對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間、信息等資源進(jìn)行組合、協(xié)調(diào)和利用中，包含著許多客觀的、不因社會(huì)制度和社會(huì)文化的不同而變化的規(guī)律和特性。管理的這種不因生產(chǎn)關(guān)系、社會(huì)文化的變化而變化，只與生產(chǎn)力發(fā)展水平相關(guān)的屬性，就是其自然屬性。管理的社會(huì)屬性，是指因?yàn)槿松嬖谝欢ǖ纳a(chǎn)關(guān)系條件下和一定的社會(huì)文化和政治、經(jīng)濟(jì)制度中，必然要受到生產(chǎn)關(guān)系的制約和社會(huì)文化、政治、經(jīng)濟(jì)制度影響的特性。不同的生產(chǎn)關(guān)系、不同的社會(huì)文化和經(jīng)濟(jì)制度都會(huì)使管理思想、管理目的以及管理的方式方法呈現(xiàn)出一定的差別，從而使管理具有特殊性和個(gè)性，這就是管理的社會(huì)屬性。管理的自然屬性為我們學(xué)習(xí)、借鑒發(fā)達(dá)國家管理經(jīng)驗(yàn)提供了理論依據(jù)，使我們可以大膽地引進(jìn)國外成熟的管理經(jīng)驗(yàn)，以便迅速提高我國的管理水平。而管理的社會(huì)屬性則告訴我們，決不能全盤照搬國外做法，必須考慮國情，建立有中國特色的管理模式。二、護(hù)理管理概述護(hù)理管理：是為提高人類健康水平，系統(tǒng)地發(fā)揮護(hù)士的潛在能力及有關(guān)人員或設(shè)備、環(huán)境及社會(huì)活動(dòng)作用的過程 （WHO）1.護(hù)理管理的任務(wù) ：行政管理、業(yè)務(wù)管理、教育管理、科研管理2.角色：是在特點(diǎn)位置和狀況下被人期望的行為總和3.護(hù)理管理者的角色 ：護(hù)理服務(wù)者、聯(lián)絡(luò)者、代表者、監(jiān)督者、傳達(dá)和宣傳者 、護(hù)患代言人、計(jì)劃者、沖突處理者、資源調(diào)配者、協(xié)商談判者、教育者、變革者4.護(hù)理管理面臨的挑戰(zhàn) ：1）社會(huì)環(huán)境變遷的挑戰(zhàn)--疾病譜和人口結(jié)構(gòu)變化的影響、全球經(jīng)濟(jì)化進(jìn)程及人類活動(dòng)全球化的影響、醫(yī)療衛(wèi)生保健體系改革的影響. 專業(yè).專注 ... .. ..2）醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的挑戰(zhàn)3）護(hù)理學(xué)科發(fā)展的挑戰(zhàn)：護(hù)理教育改革（人才培養(yǎng)模式）、臨床護(hù)理實(shí)踐（崗位設(shè)置、績效管理、臨床護(hù)士繼續(xù)教育）、護(hù)理研究（研究重點(diǎn)領(lǐng)域、研究成果轉(zhuǎn)換）5.護(hù)理管理的發(fā)展趨勢 ：護(hù)理管理隊(duì)伍專業(yè)化 、管理手段信息化 、管理方法人性化 、管理研究科學(xué)化、成果更具推動(dòng)力【管理理論和原理 】一、古典管理理論1.泰勒科學(xué)管理理論（1）主要觀點(diǎn)效率至上：標(biāo)準(zhǔn)化管理、操作方法，使用工具、機(jī)器和材料，工作環(huán)境挑選一流員工 ：科學(xué)地選擇和培訓(xùn)工人通過定額及計(jì)件工資使得勞資雙方共同協(xié)作實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬制度 ：差別計(jì)件工資制計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分離 “職能工長制”（2）主要貢獻(xiàn)最早采用實(shí)證研究方法開展管理研究 ；開創(chuàng)對(duì)工作流程的分析 ，是流程管理學(xué)的鼻祖 ；率先提出科學(xué)管理代替經(jīng)驗(yàn)管理 ；率先提出工作標(biāo)準(zhǔn)化思想 ,是標(biāo)準(zhǔn)化管理的創(chuàng)始人 ；首次將管理者和被管理者區(qū)分開來（3）科學(xué)管理的基本特征答：1）管理的制度化 使人人都在制度的約束下工作 ，事事都有制度的規(guī)范 。2）管理的程序化 就是指對(duì)擬定完成的工作制定周密的程序 ，并且嚴(yán)格按照程序進(jìn)行操作. 專業(yè).專注 ... .. ..的管理模式。通過制定科學(xué)的程序 ，嚴(yán)格執(zhí)行程序 ，保證每個(gè)環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量 ，從而保證預(yù)期的工作結(jié)果 。3）管理的數(shù)量化 管理的數(shù)量化指的是在管理中普遍運(yùn)用量化指標(biāo) ，使員工能準(zhǔn)確把握對(duì)工作的要求與標(biāo)準(zhǔn) ，管理者能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的貢獻(xiàn) 。4）管理的人性化 在管理的制度 、管理的方法、管理的過程都力求符合人性的要求 ，體現(xiàn)以人為中心，尊重人性，有助于人的發(fā)展 。（3）在護(hù)理管理中的應(yīng)用體現(xiàn) ：管理者制定護(hù)理技術(shù)操作標(biāo)準(zhǔn) 、進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)和監(jiān)督 ,提高護(hù)理工作效率 ；根據(jù)工作內(nèi)容 ,明確分工,發(fā)揮特長，提高效率；節(jié)約護(hù)理人力，提高工作效率2.法約爾的管理過程理論 (現(xiàn)代管理之父)（1）主要觀點(diǎn)①區(qū)別經(jīng)營和管理，認(rèn)為管理是獨(dú)立的活動(dòng)②提出管理的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制五大職能③倡導(dǎo)管理教育，通過培訓(xùn)來提高管理能力④歸納管理十四項(xiàng)基本原則---管理分工；權(quán)利和責(zé)任統(tǒng)一；嚴(yán)明的紀(jì)律；統(tǒng)一指揮；個(gè)人利益服從集體利益；個(gè)人報(bào)酬公平合理；集權(quán)與分權(quán)相適應(yīng)；明確的等級(jí)制度；良好的工作秩序；公正領(lǐng)導(dǎo)方法；人員穩(wěn)定；鼓勵(lì)員工創(chuàng)新；增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)調(diào)精神（2）主要貢獻(xiàn)：①管理的普遍性(管理活動(dòng)與經(jīng)營分離，管理活動(dòng)處于核心地位，包括計(jì)劃、組織、指控、控制職能)；②管理理論的一般性：適用于各種組織的共同原理，稱之為“一般管理理論”；③奠定了管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)：最先將經(jīng)營與管理區(qū)分、歸納管理五大職能、提出管理14項(xiàng)基本原則3.韋伯的行政組織理論. 專業(yè).專注 ... .. ..法定權(quán)力：法律規(guī)定的權(quán)力 ，是行政組織的基礎(chǔ)傳統(tǒng)權(quán)力：由傳統(tǒng)觀念確定 ，效率較低超凡權(quán)力：個(gè)人崇拜，不依據(jù)規(guī)章制度?主要觀點(diǎn)（1）提出了理性化的基本原則和觀念 。（2）管理組織必須按照科層制設(shè)立 。（3）按照法理性認(rèn)同原則進(jìn)行組織的權(quán)利管理 。（4）管理遵循對(duì)事不對(duì)人的原則 。5）行政官員由委任產(chǎn)生，領(lǐng)取固定薪金，其升遷由上級(jí)決定。二、行為科學(xué)理論1.梅奧與人際關(guān)系學(xué)說(1)主要觀點(diǎn):人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；組織中存在非正式組織 ；新型領(lǐng)導(dǎo)重視提高工人的滿意度；管理者不僅要懂得技術(shù) ，還要懂得人際關(guān)系主要貢獻(xiàn):奠定了現(xiàn)代行為科學(xué)的基礎(chǔ)；從霍桑試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)人對(duì)新環(huán)境的好奇而引起的效應(yīng)；人才是組織發(fā)展的源動(dòng)力；有效溝通是管理的重要方法；重視組織文化中的非正式組織2.麥格雷戈的人性管理理論 （X—Y理論）三、現(xiàn)代管理理論階段學(xué)習(xí)型組織：指通過培養(yǎng)整個(gè)組織學(xué)習(xí)氣氛 ，充分發(fā)揮組織成員的創(chuàng)造性思維能力 ，保證組織持續(xù)發(fā)展四、管理原理和管理原則管理原理：研究管理學(xué)的基本理論 、原理和原則，是對(duì)管理活動(dòng)客觀規(guī)律的基本表述管理原則：在管理活動(dòng)中必須遵循的行為規(guī)范系統(tǒng)：是相互作用和相互依賴的若干組成部分或元素結(jié)合而成 ，具有特定功能的有機(jī)整體。具有目的性、整體性、層次性和環(huán)境適應(yīng)性. 專業(yè).專注 ... .. ..1.系統(tǒng)原理（1）相應(yīng)原則--整體把握、科學(xué)分解、組織綜合①整分合原則：管理中將統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與分級(jí)管理有機(jī)結(jié)合起來，在整體規(guī)劃下明確分工，在分工基礎(chǔ)上有效綜合②相對(duì)封閉原則：管理組織系統(tǒng)有相對(duì)封閉回路由決策、執(zhí)行、監(jiān)督、反饋四部分組成2.人本原理：一切管理均應(yīng)以調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性，做好人的工作為根本。人本原理強(qiáng)調(diào)，要把人的因素放在第一位（1）原則A.能級(jí)原則--組織系統(tǒng)中建立穩(wěn)定的管理層次,明確職責(zé)；不同的能及與權(quán)力、物質(zhì)、精神榮譽(yù)相對(duì)應(yīng)；按組織成員自身特點(diǎn)、能力和素質(zhì)安排崗位B.動(dòng)力原則---物質(zhì)動(dòng)力：是基礎(chǔ)是激勵(lì)基本手段；精神動(dòng)力：是補(bǔ)充也是關(guān)鍵因素；信息動(dòng)力：是重要資源，推動(dòng)發(fā)展的重要因素。三種動(dòng)力同時(shí)存在，綜合利用。C.行為原則：激發(fā)人的合理需要和積極健康的行為動(dòng)機(jī),滿足人們的合理需要,充分調(diào)動(dòng)人的積極性；注重不同個(gè)體個(gè)性傾向和特征,積極創(chuàng)造良好工作和生活環(huán)境,用人之所長,避人之所短,科學(xué)地使用人,提高管理效果（2）在護(hù)理管理中的應(yīng)用：①適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)鼓勵(lì):獎(jiǎng)金分配應(yīng)與工作績效掛鉤；②強(qiáng)調(diào)精神鼓勵(lì):護(hù)理管理者激勵(lì)下屬發(fā)揮自身最大工作熱情與潛能,主動(dòng)積極工作；③重視授權(quán):護(hù)理管理者信任護(hù)士,讓護(hù)士參與管理知人善任,用人所長,充分發(fā)揮其聰明才智3.動(dòng)態(tài)原理（1）管理原則反饋原則：通過控制，發(fā)現(xiàn)和糾正偏差 ，保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)彈性原則：決策和處理問題時(shí)考慮多種因素 ，留有余地，避免出現(xiàn)被動(dòng)局面. 專業(yè).專注 ... .. ..（2）在護(hù)理管理中的應(yīng)用根據(jù)社會(huì)發(fā)展和組織內(nèi)部變化要求 ，做好計(jì)劃，有效進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理對(duì)計(jì)劃執(zhí)行情況開展檢查 、督促，反饋執(zhí)行情況，提出整改措施開展護(hù)士自查自糾 ，不斷自我完善提高【計(jì)劃】一、概述計(jì)劃：指制定、實(shí)施、檢查評(píng)價(jià)計(jì)劃三個(gè)階段的工作過程【計(jì)劃的步驟】大致可分為：分析形勢，確定目標(biāo)，評(píng)估資源，擬定可選方案 ，比較方案，選定方案，制定輔助計(jì)劃 ，計(jì)劃預(yù)算。二、目標(biāo)管理1.目標(biāo)管理：是由組織中的管理者和被管理者共同參與目標(biāo)制定 ，在工作中由員工實(shí)行自我控制并努力完成工作目標(biāo)的管理方法 。2.過程：三階段形成循環(huán)周期 ，下一周期可提出更高的目標(biāo) ，三者互相制約 ，周而復(fù)始。計(jì)劃階段，制定目標(biāo)體系---執(zhí)行階段，組織實(shí)施---檢查階段，檢查評(píng)價(jià)其中，目標(biāo)實(shí)施過程可分三步 ：檢查指導(dǎo)---對(duì)目標(biāo)實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題給予指導(dǎo)協(xié)調(diào)支持---對(duì)目標(biāo)進(jìn)展過程的方方面面進(jìn)行橫向協(xié)調(diào) ，提供良好的工作環(huán)境和信息情報(bào)反饋控制---定期檢查工作進(jìn)度及績效 ，全面掌握目標(biāo)的實(shí)施情況 ，以確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)其次，考核評(píng)價(jià)可通過 5個(gè)步驟進(jìn)行：自查、商談、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)、總結(jié)三、時(shí)間管理1.過程. 專業(yè).專注 ... .. ..①評(píng)估：評(píng)估時(shí)間使用情況 ；了解時(shí)間浪費(fèi)的原因 （主客觀）；確認(rèn)個(gè)人最佳工作時(shí)間段②時(shí)間管理方法 ：（1）ABC時(shí)間管理法。（2）時(shí)間管理統(tǒng)計(jì)法 。（3）確定優(yōu)先工作的方法。（4）授權(quán)。（5）拒絕藝術(shù)。（6）養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣 。（7）保持心理健康 。ABC時(shí)間管理法---將每階段目標(biāo)分A為最優(yōu)先，必須完成的；B為次優(yōu)先，很想完成的；C為較不重要的，目前可以暫時(shí)擱置的。核心:抓住主要問題解決主要矛盾，保證重點(diǎn)工作兼顧全面，有效利用時(shí)間，提高工作效率四、管理決策1.決策：指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過程中 ，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而作出的各種選擇和決定 。其中，決策的主體是管理者 ，決策的本質(zhì)是過程 ，決策的目的是解決問題 、利用機(jī)會(huì)2.原則①目標(biāo)原則---應(yīng)圍繞組織預(yù)定的整體目標(biāo)而進(jìn)行 ②信息真實(shí)原則 ---掌握大量真實(shí)的信息，并進(jìn)行科學(xué)合理的歸納 、整理、比較、選擇，才能做出科學(xué)的決策 ③可行性原則 --應(yīng)從實(shí)際出發(fā) ，分析現(xiàn)有條件 ，可能出現(xiàn)的變化 ，預(yù)測決策實(shí)施后的影響 ，以保證決策可行。④對(duì)比擇優(yōu)原則 --充分比較，權(quán)衡各自利弊 ，才能從中擇優(yōu) ；⑤集體決策原則 ---集思廣益，充分發(fā)揮集體的才智 。五、項(xiàng)目管理：就是通過項(xiàng)目相關(guān)人的合作 ，把各種資源應(yīng)用于項(xiàng)目 ，以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)和滿足項(xiàng)目相關(guān)人的需求 。【組織】一、概述1.概念：是指有目的、有系統(tǒng)、有秩序地結(jié)合起來的人群集合體 ，也指為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而協(xié)作的人群活動(dòng)機(jī)構(gòu). 專業(yè).專注 ... .. ..2.雙重含義（1）名詞的組織是指按照一定的目的 、任務(wù)和形式編制起來的結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn) 、制度化的人群集合 ；實(shí)質(zhì)是人群集合形成的機(jī)構(gòu) 。具有以下特點(diǎn) ---具有一定任務(wù) 、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)（人員的分工與協(xié)作 ），有相應(yīng)的制度 。（2）動(dòng)詞組織是管理的職能 ,是一工作過程3.組織結(jié)構(gòu)：是由任務(wù)、工作和責(zé)任關(guān)系以及連接組織各部門的溝通渠道所構(gòu)成的系統(tǒng)模式類型：直線型、職能型、直線職能型、矩陣型4.正式組織的特點(diǎn) ：共同的目標(biāo)、協(xié)作的意愿、明確的信息溝通系統(tǒng) 、建立職權(quán)、分工與協(xié)作、不強(qiáng)調(diào)工作人員工作的獨(dú)立性5.非正式組織產(chǎn)生的原因及特點(diǎn) ：1）原因：正式組織自身的局限性、組織成員的多層次需要以及非正式組織自身特點(diǎn)是導(dǎo)致非正式組織產(chǎn)生2）特點(diǎn)：順乎自然；較強(qiáng)的內(nèi)生凝聚力；社會(huì)距離感消失；形式靈活；覆蓋面廣，信息溝通順暢；領(lǐng)袖人物作用大3）非正式組織對(duì)正式組織的影響：①負(fù)面：淡化正式組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系 、滋生不正之風(fēng)，影響目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。②正面：通過增進(jìn)組織成員心理和情感滿足 、增強(qiáng)組織信息 溝通及其反饋、影響協(xié)作的意愿，促進(jìn)正式組織功能的發(fā)揮 。二、組織設(shè)計(jì)：建立或改變一個(gè)組織的組織結(jié)構(gòu) ，使之能有效地實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo) 。即為將實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而需要完成的工作 ，劃分為性質(zhì)不同的業(yè)務(wù)工作 ，然后再把這些工作 “組合”成不同的部門，并確定各部門職責(zé)和職權(quán) 。1.程序（1）確定組織的方針與目標(biāo). 專業(yè).專注 ... .. ..2）職能分析與設(shè)計(jì)（工作的劃分）：組織目標(biāo)逐步分解，設(shè)計(jì)和確定組織內(nèi)從事管理工作所需要的職務(wù)類別及數(shù)量，分析每個(gè)職務(wù)人員的素質(zhì)要求等3）組織結(jié)構(gòu)框架的設(shè)計(jì)：建立部門，決定管理寬度及層次，確定職權(quán)關(guān)系4）聯(lián)系方式設(shè)計(jì)、管理規(guī)范設(shè)計(jì)及運(yùn)行制度的設(shè)計(jì)2.原則 (1)統(tǒng)一指揮原則：保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織績效的提高(2)分工與協(xié)作原則 (3)管理層次原則：(4)管理幅度原則 (5)責(zé)權(quán)一致原則：保證組織目標(biāo)責(zé)任制的實(shí)現(xiàn) (6)穩(wěn)定性與適應(yīng)性原則?管理幅度：指一個(gè)指揮監(jiān)督者或管理人員能直接有效管理下屬的人數(shù) 。三、組織變革如何消除阻力 ？①做好溝通和管理工作 ；②鼓勵(lì)員工參與 ；③實(shí)施推進(jìn)和大力推行 ；④群體促進(jìn)與支持；⑤強(qiáng)調(diào)變革的果斷性四、組織文化：指組織中的成員所共有的價(jià)值觀念 、行為方式、群體意識(shí)及道德規(guī)范 。作用：導(dǎo)向、約束、凝聚、激勵(lì)、調(diào)試、輻射功能【人力資源管理】一、概述1.人力資源：具有勞動(dòng)能力 （體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng) ）的人的總和2.人力資源管理 （HRM)：有效利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程 。包括：吸引、開發(fā)和保持高素質(zhì)的員工隊(duì)伍 ；通過高素質(zhì)的員工隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)目標(biāo) （≠人事管理，更重以人為本 ）3.護(hù)理人力資源：包括所有正式注冊(cè)護(hù)士 ，未正式注冊(cè)但協(xié)助注冊(cè)護(hù)士工作的護(hù)理員4.護(hù)理人力資源管理 ：在“以病人為中心 ”的護(hù)理服務(wù)目標(biāo)指導(dǎo)下 ，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來實(shí)現(xiàn)護(hù)理人力與護(hù)理崗位匹配的管理活動(dòng)過程. 專業(yè).專注 ... .. ..二、人員配置與崗位設(shè)置-------三甲醫(yī)院全院0.8:1病區(qū)0.6:1【護(hù)理人員配置原則】人員保障原則、合理配置原則、成本效率原則、結(jié)構(gòu)合理原則、個(gè)人崗位對(duì)應(yīng)原則三、護(hù)理人員招聘1.護(hù)理人力資源規(guī)劃：醫(yī)院人力資源管理和護(hù)理職能部門根據(jù)醫(yī)院護(hù)理業(yè)務(wù)范圍評(píng)估和確認(rèn)護(hù)理人力資源需求并作出決策的過程2.工作分析：是對(duì)崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，獲得確切信息形成職務(wù)說明書的過程四、醫(yī)院護(hù)理人員使用1.護(hù)理人員排班原則：分層使用原則、滿足需求原則、結(jié)構(gòu)合理原則、效率原則、公平原則2.護(hù)理人員排班方法：周排班法；周期性排班法；自我排班法；功能制護(hù)理排班；整體護(hù)理排班；彈性排班；小時(shí)制排班；APN連續(xù)性排班。3.【工作壓力管理】首先應(yīng)識(shí)別壓力。明確工作壓力主要來源于工作的內(nèi)在因素、組織的作用、組織特征、工作發(fā)展需求、組織內(nèi)部關(guān)系。評(píng)估護(hù)理組織中是否存在增加護(hù)理人員工作壓力的因素，如工作難度太大、組織氣氛不夠融洽等，并指出它對(duì)組織和個(gè)人工作績效的影響。當(dāng)工作壓力過大時(shí)，員工可能出現(xiàn)改變個(gè)性、工作習(xí)慣或行為方式等，通常表現(xiàn)為工作拖拉，工作量減少，缺勤增加，很難做出決策，粗心出錯(cuò)的次數(shù)增加，遺忘職位的要求，難以與他人融洽相處，盯住個(gè)人的錯(cuò)誤和失敗等。其次要個(gè)人和組織共同努力，有效應(yīng)對(duì)工作中的壓力。個(gè)人面對(duì)較大的工作壓力時(shí)，可以采取的措施有：①明確任務(wù)：明確自己的工作目標(biāo)、任務(wù)內(nèi)容、工作程序、擁有的權(quán)力、承擔(dān)的責(zé)任等，消除由于工作模糊不清造成的工作壓力；②授權(quán)：管理人員的工作壓力過大時(shí)，可以選擇適當(dāng)任務(wù)進(jìn)行授. 專業(yè).專注 ... .. ..權(quán)；③尋求幫助：根據(jù)需要尋求技術(shù)支持、心理安慰等幫助；④消除追求完美的思想：正確看待現(xiàn)實(shí)、不追求過分完美；⑤增強(qiáng)對(duì)模糊狀態(tài)的忍耐度：增強(qiáng)對(duì)模糊不清的工作，或者模糊的工作成績?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的忍耐程度；⑥松弛技巧：借助一些方法松弛一下過度緊張的神經(jīng)；⑦調(diào)動(dòng)工作：必要時(shí)放棄這份工作，謀求更適合自己的崗位。組織機(jī)構(gòu)可以采取的方法有：①培訓(xùn)：提高員工的專業(yè)知識(shí)和技能，以此幫助員工更順利地完成任務(wù)，還要教會(huì)員工必要的心理調(diào)適技巧，以有效地緩解壓力；②工作設(shè)計(jì)：進(jìn)行人員調(diào)整和工作設(shè)計(jì)，重新劃定任務(wù)范圍或改變工作內(nèi)容，提高工作職務(wù)的明確性；③建立保健中心：讓員工有一個(gè)適宜的環(huán)境來調(diào)整心理、生理的不平衡。五、護(hù)理人員培訓(xùn)培訓(xùn)原則：按需培訓(xùn)，學(xué)以致用；與組織發(fā)展相適應(yīng)；綜合素質(zhì)培養(yǎng)與專業(yè)能力培訓(xùn)相結(jié)合；重點(diǎn)與全員培訓(xùn)相結(jié)合；長期性與短期性相結(jié)合?培訓(xùn)目的：實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和護(hù)士個(gè)人發(fā)展目標(biāo)功能制護(hù)理 ；改善護(hù)士行為，提高護(hù)理勞動(dòng)生產(chǎn)力臨床路徑；節(jié)約成本，提高效率；維持穩(wěn)定的護(hù)理工作標(biāo)準(zhǔn) ；完善護(hù)理組織文化六、護(hù)理人員績效管理績效：對(duì)員工的工作效率 、效果、能力、態(tài)度的總稱績效評(píng)價(jià)：通過特定的方法和工具對(duì)組織成員的工作效果進(jìn)行考查評(píng)價(jià)的過程績效管理：管理者與被管理者就工作行為和結(jié)果互相溝通 ，形成一致意見的過程1.作用與功能診斷功能：對(duì)照目標(biāo)和崗位要求進(jìn)行評(píng)價(jià) ，發(fā)現(xiàn)問題找出差距人事決策功能：晉級(jí)晉升、人事調(diào)整、報(bào)酬分配、留用. 專業(yè).專注 ... .. ..激勵(lì)功能：獎(jiǎng)懲依據(jù)導(dǎo)向功能：規(guī)范行為，促進(jìn)發(fā)展培訓(xùn)開發(fā)功能：為員工培訓(xùn)內(nèi)容制定提供依據(jù)2.基本原則基于工作崗位原則 ：針對(duì)崗位職責(zé)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公開化原則 ：讓員工知曉標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化原則：同一崗位標(biāo)準(zhǔn)一致 ，考核方法一致激勵(lì)原則：評(píng)價(jià)結(jié)果要有差距結(jié)果公開化原則 ：讓員工了解結(jié)果面談反饋原則：及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果 ，提出改正措施3.績效評(píng)價(jià)流程確定目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn) ---制定考評(píng)計(jì)劃 、實(shí)施評(píng)價(jià)---評(píng)價(jià)結(jié)果反饋與應(yīng)用4.護(hù)士績效評(píng)價(jià)的方法 ：績效評(píng)價(jià)表；排序法；比例分布法；關(guān)健事件法 ；描述法；目標(biāo)管理法；360度績效評(píng)價(jià)【薪酬設(shè)計(jì)】1.薪酬管理原則：按勞付酬原則 、公平原則、競爭原則、激勵(lì)原則、經(jīng)濟(jì)原則、合法原則2.護(hù)士薪酬設(shè)計(jì) ：工作崗位分析 、崗位價(jià)值評(píng)價(jià) 、薪酬調(diào)查 、確定薪酬水平 （薪酬定位）、護(hù)士薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 、薪酬體系實(shí)施與控制3.影響護(hù)士薪酬的因素 ：護(hù)理與行業(yè)間的薪酬政策 、護(hù)理人員勞動(dòng)市場的供求狀況 、護(hù)理崗位價(jià)值、護(hù)士個(gè)人條件 、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力 、外界環(huán)境七、護(hù)理人員職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展【護(hù)士長在護(hù)士職業(yè)生涯發(fā)展中的責(zé)任和任務(wù)有哪些 ？】1)對(duì)本部門護(hù)理人員的日常工作能. 專業(yè).專注 ... .. ..力進(jìn)行評(píng)估，提供建議和反饋，幫助護(hù)士進(jìn)行職業(yè)定位；2)根據(jù)護(hù)士個(gè)人特長進(jìn)行分工，為護(hù)士展現(xiàn)和發(fā)展個(gè)人潛能提供機(jī)會(huì)；3)對(duì)護(hù)士個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢和參考意見；4)促進(jìn)和鼓勵(lì)本部門護(hù)士在組織內(nèi)晉升?！绢I(lǐng)導(dǎo)】一、概述：1.領(lǐng)導(dǎo)：是引導(dǎo)和影響個(gè)人或團(tuán)體實(shí)現(xiàn)組織和集體目標(biāo)的管理過程。①領(lǐng)導(dǎo)是一種過程，而不是某一個(gè)體；②領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是人際影響，即領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響被領(lǐng)導(dǎo)者的能力或力量；③領(lǐng)導(dǎo)的目的是群體或組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.領(lǐng)導(dǎo)與管理的關(guān)系（1）兩者的聯(lián)系：A.領(lǐng)導(dǎo)是管理職能之一B.管理和領(lǐng)導(dǎo)具有復(fù)合性:①主體身份復(fù)合②行為性質(zhì)復(fù)合：兩者都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程C.領(lǐng)導(dǎo)與管理相輔相成：領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的目標(biāo)只有在有效管理活動(dòng)支持下才能實(shí)現(xiàn)，而管理活動(dòng)的效益也只有在正確的領(lǐng)導(dǎo)決策下才能產(chǎn)生。（2）兩者的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)管理對(duì)象人人、財(cái)、物、信息、技術(shù)目標(biāo)戰(zhàn)略性戰(zhàn)術(shù)性活動(dòng)方式職能在決策：職能在規(guī)范：靈活性、隨機(jī)性、規(guī)范性、程序化、模式化，超前性、超脫性具有當(dāng)前性和操作性是一種變革力量一種程序化的控制工作. 專業(yè).專注 ... .. ..評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 領(lǐng)導(dǎo)效能 效率和效益二、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力影響力:是指一個(gè)人在與他人交往中 ,影響和改變他人心理行為的能力 。影響力的基礎(chǔ)是權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力影響其他人的行為 ，使其按照某種方式工作 。1.來源法定權(quán)力：決策權(quán)、指揮權(quán)、人事權(quán)、經(jīng)濟(jì)權(quán)(1)職位權(quán)力 獎(jiǎng)賞權(quán)力：有形獎(jiǎng)勵(lì)、無形獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)制權(quán)力：懲罰、解聘個(gè)人權(quán)力:專家權(quán)力：專長、知識(shí)和技能參照權(quán)力：模范作用（個(gè)人魅力和吸引力 ）2.分類：（1）權(quán)力性影響力：是指領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用上級(jí)授予的權(quán)力強(qiáng)制下屬服從的一種能力。構(gòu)成權(quán)力性影響力的主要因素---職位因素（敬畏感）、傳統(tǒng)因素（服從感）、資歷因素（敬重感）（2）非權(quán)力性影響力：是指由領(lǐng)導(dǎo)者自身素質(zhì)和現(xiàn)實(shí)行為形成的自然性影響力。構(gòu)成非權(quán)力性影響力的要素---品格因素（敬愛感）、能力因素（敬佩感）、知識(shí)因素（信賴感）、感情因素（親切感）三、領(lǐng)導(dǎo)的作用及效能1.領(lǐng)導(dǎo)效能：是領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中 ，實(shí)現(xiàn)活動(dòng)目標(biāo)的能力與所獲得的領(lǐng)導(dǎo)效率 、效果、效益以及所引起的組織狀態(tài) 、組織環(huán)境和組織關(guān)系的有效變化的系統(tǒng)綜合 。2.領(lǐng)導(dǎo)效能的基本內(nèi)容 ：①時(shí)間效能②用人效能③決策辦事效能 ④組織整體貢獻(xiàn)效能. 專業(yè).專注 ... .. ..四、領(lǐng)導(dǎo)理論1.特征領(lǐng)導(dǎo)理論 :斯托格笛爾的領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素論 /吉塞利的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論 /鮑莫爾的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)論【獨(dú)裁型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 】工作效率最高、完成工作目標(biāo)、成員間關(guān)系融洽 、工作積極主動(dòng)【民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 】完成工作目標(biāo)、成員沒有責(zé)任感 、情緒消極【放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 】工作效率最低、達(dá)到社交目標(biāo)、完不成工作目標(biāo)2.行為領(lǐng)導(dǎo)理論 :領(lǐng)導(dǎo)方式論/領(lǐng)導(dǎo)行為方式論 /管理方格理論協(xié)作式管理 9.9/中庸式管理(5.5)/俱樂部式管理(1.9)/權(quán)威式管理(9.1)/貧乏式管理(1.1)3.權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論 :費(fèi)德勒的權(quán)變理論 /領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 /路徑-目標(biāo)理論1）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論主要觀點(diǎn)：成功的領(lǐng)導(dǎo)要選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)方式，而領(lǐng)導(dǎo)方式選擇需根據(jù)下屬的成熟度水平（2）成熟度：指個(gè)體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度 。它包括兩項(xiàng)要素 ：①工作成熟度：是指一個(gè)人從事工作所具備的知識(shí)和技術(shù)水平 。②心理成熟度：是指從事工作的動(dòng)機(jī)和意愿命令型--M1(不成熟)--工作能力低，動(dòng)機(jī)水平低說服型--M2（初步成熟)--工作能力低，動(dòng)機(jī)水平高參與型M3--（比較成熟）--工作能力高，動(dòng)機(jī)水平低授權(quán)型--M4（高度成熟)--工作能力高，動(dòng)機(jī)水平高五、管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)（一）領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：是指領(lǐng)導(dǎo)者在履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的活動(dòng)中表現(xiàn)出來的 ，在一定的知識(shí) 、經(jīng)驗(yàn)和辯證思維基礎(chǔ)上 ，富有創(chuàng)造性地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)原則和方法的才能 。?提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的途徑 ：1.熟悉本職工作，提高業(yè)務(wù)能力. 專業(yè).專注 ... .. ..2.繼承前人成果，總結(jié)自己的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)3.掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù) ，提高邏輯思維水平（二）授權(quán)藝術(shù)授權(quán)：指在不影響個(gè)人原來的工作責(zé)任的情形下 ，將自己的某些任務(wù)改派給另一個(gè)人 ，并給予執(zhí)行過程中所需要的職務(wù)上的權(quán)力 。1.原則：明確目的、合理授權(quán)、以信為重、量力授權(quán)、帶責(zé)授權(quán)、授中有控、容忍失敗2.注意事項(xiàng)：授權(quán)規(guī)范化---職、權(quán)、責(zé)、利；充分調(diào)動(dòng)下屬積極性 ；保持溝通渠道通暢 ；監(jiān)督、指導(dǎo)、反饋；積極承擔(dān)責(zé)任授權(quán)的方法：目標(biāo)授權(quán)法；充分授權(quán)法；不充分授權(quán)法；彈性授權(quán)法；制約授權(quán)法；逐漸授權(quán)法；引導(dǎo)授權(quán)法。（三）創(chuàng)新管理藝術(shù)創(chuàng)新是形成一種創(chuàng)造性思想并將其轉(zhuǎn)換為有用的產(chǎn)品 、服務(wù)或作業(yè)方法的過程 ，創(chuàng)新具有新穎性和適用性 。一類是在舊事物的基礎(chǔ)上進(jìn)行改良革新 ，另一類是通過創(chuàng)造靈感產(chǎn)生獨(dú)特的新事物。（四）權(quán)力運(yùn)用藝術(shù)1.權(quán)力：是指為了達(dá)到相應(yīng)的目標(biāo)而掌握的開展相應(yīng)活動(dòng)或指揮他人行動(dòng)的能力 。（五）創(chuàng)建高效能團(tuán)隊(duì)藝術(shù)1.團(tuán)隊(duì)：是指作為一個(gè)組織中執(zhí)行與工作有關(guān)的任務(wù) 、職能和活動(dòng)的一組成員 ，團(tuán)隊(duì)往往是獨(dú)立工作的。強(qiáng)調(diào)集體的績效 、共同的責(zé)任、積極的合作和相互補(bǔ)充的技能 。2.團(tuán)隊(duì)沖突：是團(tuán)隊(duì)生活無法避免的現(xiàn)象 ，它是指由于目標(biāo) 、資源、預(yù)期、感覺或價(jià)值觀的不相容，所導(dǎo)致的兩個(gè)或更多的人之間以及工作小組之間的相互排斥性 。（六）提升領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力藝術(shù). 專業(yè).專注 ... .. ..領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力：是領(lǐng)導(dǎo)者在帶領(lǐng)被領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中 ，能借助組織自有的運(yùn)行機(jī)制，實(shí)現(xiàn)有效整合多方力量之間的積極因素 ，化解多方力量之間的消極因素 ，最大限度地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力 ?！咀o(hù)理管理中的激勵(lì) 】激勵(lì)：利用外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性 ，引發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力 ，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程1.激勵(lì)的基本模式 ：需要—?jiǎng)訖C(jī)—行為—目標(biāo)—需要被滿足，通過反饋構(gòu)成循環(huán) 。從這個(gè)基本模式看，激勵(lì)的過程就是滿足需要的過程 。通過滿足人的需要 ，激發(fā)個(gè)體發(fā)揮高水平的主觀能動(dòng)性，向著預(yù)定目標(biāo)奮斗2.原則：目標(biāo)結(jié)合原則：激勵(lì)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)物質(zhì)、精神與信息激勵(lì)相結(jié)合的原則合理性原則：激勵(lì)要適度和公平時(shí)效性原則：要做到“雪中送炭”，而不是“雨后送傘”引導(dǎo)性原則：被激勵(lì)者對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行內(nèi)化的過程如 ：利用獎(jiǎng)學(xué)金激勵(lì)大家學(xué)習(xí)正負(fù)激勵(lì)相結(jié)合原則 ：獎(jiǎng)勵(lì)和批評(píng)并用 ，即采用胡蘿卜+大棒的形式按需激勵(lì)原則：激勵(lì)手段和方法要符合員工需要明確性原則：明確、公開、直觀一、激勵(lì)理論（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論1.馬斯洛的需要層次論 （1954年）（1）主要觀點(diǎn). 專業(yè).專注 ... .. ..需要的五個(gè)層次（生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)）依次由較低層次向較高層次排列；人的行為動(dòng)機(jī)是為了滿足他們未滿足的需要；當(dāng)較低層次的需要得到滿足后才會(huì)轉(zhuǎn)向高層次的需要。（2）需要層次論在護(hù)理管理中的應(yīng)用①認(rèn)真了解分析護(hù)士的需要：護(hù)士的需要具有復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性特征。首先，護(hù)士由于文化背景、學(xué)歷層次、年齡階段、性格特征的不同，其需要有很大的差異，因此認(rèn)真了解分析護(hù)士的需要是激勵(lì)的第一步。其次，護(hù)士的行為動(dòng)機(jī)在不同時(shí)間和不同情況下是不同的，管理者應(yīng)該深入把握其動(dòng)態(tài)變化，及時(shí)調(diào)整激勵(lì)的強(qiáng)度和方式，達(dá)到在總獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用不變的前提下獲得更好激勵(lì)效果的目的。②采用多種方式方法滿足護(hù)士的需要：激勵(lì)的方式通常有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩類。物質(zhì)激勵(lì)包括了激勵(lì)性的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、優(yōu)惠貸款、旅游獎(jiǎng)勵(lì)等方法，滿足了護(hù)士低層次的需要。精神激勵(lì)通過滿足護(hù)士的自尊、自我發(fā)展等高層次需要起作用，其激勵(lì)的深度大，持續(xù)時(shí)間長，包括了領(lǐng)導(dǎo)示范激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等。另外，在滿足護(hù)士需要是，應(yīng)盡量采用多種方法以適應(yīng)具體的工作場景 。③滿足護(hù)士需要時(shí)注重需要的序列性和潛在性：管理者應(yīng)從滿足最低層次的需要出發(fā)，首先幫助護(hù)士解決生理、安全等方面的需要，這些需要往往是最為迫切的需要，管理者對(duì)這些需要的關(guān)注應(yīng)是持續(xù)性的，然后再滿足護(hù)士在歸屬、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要。同時(shí)，由于個(gè)體的需要具有潛在性的屬性，也就是說每個(gè)護(hù)士對(duì)自己需要的把握并不完全，護(hù)士長要善于激發(fā)護(hù)士既有利于集體、又有利于個(gè)體的潛在需要，從而實(shí)現(xiàn)科室可個(gè)人的共同良性發(fā)展（合理的工作與休息--福利待遇與工作環(huán)境--良好的人際關(guān)系--工作的認(rèn)可與尊重--工作挑戰(zhàn)與成就）. 專業(yè).專注 ... .. ..2.麥克里蘭的成就需要理論主要觀點(diǎn) ：1）人高層需要有三種：成就、權(quán)力、社交需要2）成就需要的高低對(duì)人的成長和發(fā)展起到特別重要的作用3）在不同的個(gè)體身上，會(huì)體現(xiàn)出三種需求的不同強(qiáng)度組合，從而形成個(gè)體獨(dú)特的需求結(jié)構(gòu)，影響其追求與行為。3.赫茨伯格的雙因素理論（1）保健因素：使職工由不滿向沒有不滿轉(zhuǎn)化的因素 ，主要指工作環(huán)境 ，工資報(bào)酬，福利待遇和工作條件等（2）激勵(lì)因素：激勵(lì)積極性的因素 ，內(nèi)部條件或工作內(nèi)容包括工作富有挑戰(zhàn)性 ，成就感、責(zé)任感，工作認(rèn)可和自我發(fā)展等【闡述赫茨伯格雙因素理論的主要觀點(diǎn) 】赫茨伯格認(rèn)為 ：與人努力工作的動(dòng)機(jī)相關(guān)的因素有兩類：其一，保健因素，其二，激勵(lì)因素。這是一個(gè)從不存在滿意到存在滿意的連續(xù)性過程，也是一個(gè)從存在不滿意到不存在不滿意的連續(xù)性過程 。雙因素理論認(rèn)為 ，導(dǎo)致員工滿意的因素和導(dǎo)致員工不滿意的因素是有本質(zhì)差別的 。保健因素，又稱為維持因素 ，屬于外在因素，是導(dǎo)致員工不滿意存在或不存在的原因 。這類因素能維持職工安心工作 ，如職工的工資水平、福利待遇、組織管理制度 、工作環(huán)境等。保健因素本身不會(huì)對(duì)個(gè)體產(chǎn)生激勵(lì)作用，但能夠阻止激勵(lì)作用的發(fā)生 。激勵(lì)因素，屬于內(nèi)在因素 ，注重工作本身對(duì)職工的意義，有利于激勵(lì)職工的進(jìn)取心 ，主要與員工滿意存在或不存在有關(guān) 。這些因素包括了 ：工作上的成就感 ；對(duì)未來發(fā)展的期望 ；職務(wù)上的責(zé)任感 ；工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉悅等。赫茨伯格認(rèn)為 ：“不滿意”的對(duì)立面是“沒有不滿意”而不是“滿意”；同樣，“滿意”的對(duì)立面是“沒有滿意”而不是“不滿意”。只有重視員工的成功感 、責(zé)任感、對(duì)他們的工作認(rèn)可等才能真正使員工滿意 ，激勵(lì)他們的工作熱情 。. 專業(yè).專注 ... .. ..在護(hù)理管理中從以下方面應(yīng)用雙因素理論：（1）重視保健因素對(duì)護(hù)士情緒的影響：管理者應(yīng)從人性化管理的角度出發(fā)，盡量滿足護(hù)士在保健因素方面的需要，例如，建立和諧的上下級(jí)關(guān)系、公平的分配制度、以及良好的工作環(huán)境等。（2）利用激勵(lì)因素引發(fā)護(hù)士的內(nèi)在動(dòng)力：管理者要善于肯定護(hù)士的工作成績，適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，為護(hù)士學(xué)習(xí)提供機(jī)會(huì)等。（3）建立合理的獎(jiǎng)金分配制度：獎(jiǎng)金分配合理，管理者可以將保健因素轉(zhuǎn)換為激勵(lì)因素。獎(jiǎng)金的分配應(yīng)與個(gè)人的貢獻(xiàn)的大小掛鉤，反對(duì)在分配上的“平均主義”。讓護(hù)士覺得多獲得的獎(jiǎng)金是組織對(duì)自己工作的認(rèn)可，是他們能力工作得到的獎(jiǎng)勵(lì)，這時(shí)，獎(jiǎng)金就不只是防止護(hù)士產(chǎn)生不滿情緒，而是調(diào)動(dòng)了人的積極性，起到了激勵(lì)的作用4.奧德弗ERG理論（二）行為改造型激勵(lì)理論：斯金納的強(qiáng)化理論/韋納的歸因理論（三）過程型激勵(lì)理論：弗魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論【闡述期望理論的主要觀點(diǎn)】期望理論由美國心理學(xué)家弗魯姆（V.H.Vroom）提出，認(rèn)為預(yù)測一個(gè)人想做什么和他投入多大的努力去做，取決于三個(gè)變量。第一，期望值，指個(gè)體對(duì)自己行為和努力能否使自己達(dá)到良好表現(xiàn)的主觀概率。影響個(gè)人期望值的因素有個(gè)體過去的經(jīng)歷、自信心、對(duì)面臨任務(wù)難易程度的估計(jì)等。第二，關(guān)聯(lián)性，是個(gè)體對(duì)于良好表現(xiàn)將得到相應(yīng)回報(bào)的信念，即工作成績與報(bào)酬的關(guān)系。第三，效價(jià)，指獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引程度，即個(gè)人在主觀上對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值大小的判斷。由此看出，激勵(lì)水平的高低可以由以下公式表達(dá)：激勵(lì)水平（M）＝期望（E）×關(guān)聯(lián)性（I）×效價(jià)（V）?？梢钥闯?，激勵(lì)水平的高低，取決于期望值、關(guān)聯(lián)性和效價(jià)乘積的大小。只有當(dāng)這三者都高時(shí)，才能真正達(dá)到高激勵(lì)水平。. 專業(yè).專注 ... .. ..二、激勵(lì)方法（一）傳統(tǒng)激勵(lì)方法1.物質(zhì)激勵(lì)：最直接，但要適度2.晉升激勵(lì)：職稱、職務(wù)，增加自信心、滿意感和激情3.培訓(xùn)激勵(lì)：尤其是對(duì)成就型需要的人才4.情感激勵(lì)：信任、尊重和關(guān)心5.競爭激勵(lì)：各種比賽及獎(jiǎng)勵(lì)6.贊美激勵(lì)：肯定和表揚(yáng)7.榜樣激勵(lì): 樹立正反二方面的榜樣 ，正面為主8.數(shù)據(jù)激勵(lì)： 用數(shù)據(jù)說話最能服人9.個(gè)體優(yōu)勢激勵(lì)：揚(yáng)長避短，發(fā)揮特長（二）新型激勵(lì)方法1.薪酬自助餐：自己選擇支付報(bào)酬的形式2.“后院”激勵(lì)：關(guān)懷親屬開始3.導(dǎo)師激勵(lì)：師帶徒的形式4.危機(jī)激勵(lì)：增加危機(jī)感5.文化激勵(lì)：內(nèi)化自己行為6.授權(quán)激勵(lì)：適當(dāng)權(quán)力下放【管理溝通與沖突 】一、管理溝通：管理活動(dòng)中人與人之間的信息傳遞 、交流、理解、以期獲得反應(yīng)效果的過程. 專業(yè).專注 ... .. ..（一）有效溝通的原則：（1）信息明確的原則。（2）組織結(jié)構(gòu)完整性的原則。（3）及時(shí)性原則。（4）非正式溝通策略的原則。（5）重視交談與傾聽技巧的原則。（二）溝通的技巧：1.主動(dòng)傾聽：專注、移情（換位思考）、接受、聽完整2.談話：五個(gè)“善于”：善于激發(fā)下級(jí)談話的愿望；善于抓住重要問題；善于克制自己，掌握評(píng)論分寸；善于表達(dá)出對(duì)談話的興趣和熱情；善于理解談話中的停頓3.上行溝通“三個(gè)原則”：明確自己的職責(zé)；了解上級(jí)當(dāng)前最需要的信息，在最短時(shí)間內(nèi)讓上級(jí)知道想要的信息；了解上級(jí)溝通風(fēng)格--性格和溝通方式4.與同事溝通“五大對(duì)策”--對(duì)癥推卸責(zé)任型協(xié)作時(shí)明確目標(biāo)講明時(shí)間內(nèi)容怨天尤人型征詢其意見，積極響應(yīng)與改善支配狂型了解其對(duì)工作要求，使之信賴過度競爭型鼓勵(lì)競爭，書面留存工作記錄爭執(zhí)型學(xué)會(huì)謙讓與包容【非正式溝通有何特點(diǎn)？管理者應(yīng)該如何對(duì)待組織中的非正式溝通？】企業(yè)除了需要正式溝通外 ，也需要并且客觀上存在著非正式溝通 。非正式溝通的主要功能是傳播員工所關(guān)心的信息 ，體現(xiàn)的是員工的個(gè)人興趣和利益 ，與企業(yè)正式的要求無關(guān)。與正式溝通相比 ，非正式溝通有下列幾個(gè)特點(diǎn) 。(1)非正式溝通信息交流速度較快 ；(2)非正式溝通的信息比較準(zhǔn)確 ；(3)非正式溝通效率較高 ；(4)非正式溝通可以滿足員工的需要；(5)非正式溝通有一定的片面性 。非正式溝通中的信息常常被夸大 、曲解，因而需要慎重對(duì)待。不管人們?cè)鯓涌创驮u(píng)價(jià)非正式溝通 ，它都是客觀存在的 ，并且在企業(yè)中扮演著重要的角色。(1)管理人員必須認(rèn)識(shí)到它是一種重要的溝通方式 ，否認(rèn)、消滅、阻止、打擊都是不可. 專業(yè).專注 ... .. ..取的。(2)管理人員可以充分地利用非正式溝通為自己服務(wù) ，管理人員可以 “聽”到許多從正式渠道不可能獲得的信息 ，“知道”誰在傳播這些信息 ，誰最喜歡這些信息 ，管理人員還可以將自己所需要傳遞但又不便從正式渠道傳遞的信息 ，利用非正式溝通進(jìn)行傳遞 。(3)對(duì)非正式溝通中的錯(cuò)誤信息必須 “以其人之道，還治其人之身 ”，通過非正式渠道進(jìn)行更正 。二、沖突：就是不一致。是組織群體內(nèi)部個(gè)體與個(gè)體之間 、個(gè)體與群體之間存在的互不相容、互相排斥的一種矛盾表現(xiàn)形式1.分類：（1）建設(shè)性沖突：支持組織工作目標(biāo) ，提高工作效績的沖突特點(diǎn)：雙方都關(guān)心實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)和解決現(xiàn)有問題愿意了解彼此的觀點(diǎn) ，并以爭論問題為中心雙方爭論是為了尋求較好的方法解決問題雙方信息交流不斷增加（2）非建設(shè)性沖突 ：阻礙組織達(dá)到目標(biāo) ，對(duì)組織具有破壞作用的沖突特點(diǎn)：雙方極為關(guān)注自己的觀點(diǎn)是否取勝 ，雙方不愿聽取對(duì)方的意見 ，千方百計(jì)陳述自己的理由 ，以問題為中心的爭論轉(zhuǎn)為人身攻擊的現(xiàn)象時(shí)發(fā)生互相交換意見的情況不斷減少 ，以致完全停止2.處理：（1）兩維方式解決沖突 ：a.合作 b.強(qiáng)迫 c.回避 d.順應(yīng) e.妥協(xié)（2）談判或行政方式解決沖突 ：a.談判解決 b.仲裁解決 c.行政干預(yù)3.護(hù)理人員間沖突原因及對(duì)策 ：認(rèn)識(shí)沖突在組織內(nèi)的不可避免性 ；站在對(duì)方的角度來幫助他們解決沖突；本著信任、合作解決問題；對(duì)長期抱怨的人要找出原因著手解決4.護(hù)患之間沖突原因及對(duì)策 ：加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè) ，樹立以病人為中心的理念 ；加強(qiáng)溝通，規(guī)范服務(wù)行為；嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度 ，提高業(yè)務(wù)技能 ；合理配置護(hù)理人員 ，減輕護(hù)士工作壓力；沖突一旦發(fā)生本著減少病人負(fù)擔(dān)和損失的情況解決沖突. 專業(yè).專注 ... .. ..【控制】是管理者監(jiān)督和規(guī)范組織行為 ，使其與組織計(jì)劃 、目標(biāo)和預(yù)期的績效標(biāo)準(zhǔn)一致的管理過程。其中，控制活動(dòng)是一個(gè)過程 ；控制的手段是監(jiān)督 ，功能是糾正偏差 ；控制的目的是保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)1.控制的基本原則 ：（1）目的性原則。（2）客觀性原則。（3）重點(diǎn)性原則。（4）靈活性原則。（5）及時(shí)性原則2.類型：根據(jù)信息性質(zhì)分為前饋控制 、過程控制、反饋控制前饋控制：是一種預(yù)防性 、面向未來的控制 ，重點(diǎn)是提前采取各種預(yù)防性措施 。3.控制過程三個(gè)環(huán)節(jié)：由前饋控制、過程控制和反饋控制組成三個(gè)步驟：確立標(biāo)準(zhǔn) 衡量績效 評(píng)價(jià)并糾正偏差4.控制與計(jì)劃的關(guān)系 ----控制與計(jì)劃既互相區(qū)別 ，又緊密聯(lián)系。1)計(jì)劃目標(biāo)決定控制方向 ，計(jì)劃為控制工作提供標(biāo)準(zhǔn) ，沒有計(jì)劃，控制也就沒有依據(jù) 。2)控制工作為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)服務(wù) ，如果只編制計(jì)劃 ，而不對(duì)其執(zhí)行情況進(jìn)行控制 ，計(jì)劃目標(biāo)就很難得到實(shí)現(xiàn)，因此，控制要時(shí)時(shí)刻刻以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為中心 ?！咀o(hù)理質(zhì)量管理】質(zhì)量：指對(duì)最佳品質(zhì)的追求 。護(hù)理質(zhì)量：反映護(hù)理活動(dòng)符合規(guī)定 ，滿足服務(wù)對(duì)象明確與隱含的合理需要的程度護(hù)理質(zhì)量管理 ：是指按照護(hù)理質(zhì)量形成的過程規(guī)律 ，對(duì)構(gòu)成護(hù)理質(zhì)量的各要素進(jìn)行計(jì)劃 、組織、協(xié)調(diào)和控制，以保證護(hù)理工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和滿足服務(wù)對(duì)象需要的活動(dòng)過程1.基本原則：以病人為中心 、預(yù)防為主、持續(xù)改進(jìn)、事實(shí)決策、全員參與、零缺陷2.基本任務(wù) ：建立質(zhì)量管理體系 、進(jìn)行質(zhì)量教育 、制定護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 、進(jìn)行全面質(zhì)量控. 專業(yè).專注 ... .. ..制、持續(xù)改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量3.患者安全十大目標(biāo)1.嚴(yán)格執(zhí)行查對(duì)制度 ，正確識(shí)別患者身份 。2.強(qiáng)化手術(shù)安全核查 ，防止手術(shù)患者 、手術(shù)部位及術(shù)式錯(cuò)誤 。3.加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員有效溝通 ，完善醫(yī)療環(huán)節(jié)交接制度 ，正確及時(shí)傳遞關(guān)鍵信息。4.減少醫(yī)院感染的風(fēng)險(xiǎn) 。5.提高用藥安全 。強(qiáng)化臨床“危急值”報(bào)告制度。7.防范與減少患者跌倒 、墜床等意外傷害 。8.加強(qiáng)醫(yī)院全員急救培訓(xùn)，保障安全救治 。9.鼓勵(lì)主動(dòng)報(bào)告醫(yī)療安全 （不良）事件，構(gòu)建患者安全文化 。10.建立醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)估制度 ，關(guān)注工作負(fù)荷對(duì)患者安全的影響 。4.【戴明循環(huán)】一、四個(gè)階段八個(gè)步驟1.計(jì)劃階段---分析現(xiàn)狀，找出存在的民主問題 ；分析產(chǎn)生問題的各種影響因素 ；找出主要因素；制定工作計(jì)劃和改進(jìn)措施2.執(zhí)行階段---按照預(yù)定計(jì)劃執(zhí)行各項(xiàng)措施3.檢查階段---對(duì)比分析實(shí)際效果與預(yù)期目標(biāo)4.處置階段--分析、評(píng)價(jià)和總結(jié)檢查結(jié)果 ---具體分為兩個(gè)步驟進(jìn)行 。一是把成果和經(jīng)驗(yàn)納入有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范之中 ，鞏固已取得的成績 ，防止不良結(jié)果再次發(fā)生 。二是把沒有解決的質(zhì)量問題或新發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題轉(zhuǎn)入下一個(gè) PDCA循環(huán)，為制定下一輪循環(huán)計(jì)劃提供提供資料。二、必須回答 5W1H：為什么要這樣做 （Why）？做什么（What）？誰來做（Who）？什么時(shí)間做（When）?在什么地方做（Where）?怎樣做（How）?三、三大特點(diǎn)：完整、統(tǒng)一、連續(xù)；大小環(huán)互套，共同促進(jìn)；不斷循環(huán)，持續(xù)式上升四、制定原則：周期性變化；管理責(zé)任制；制定標(biāo)準(zhǔn)，定期考核；運(yùn)作的程序化. 專業(yè).專注 ... .. ..5.護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)內(nèi)容及方法 ：內(nèi)容：要求質(zhì)量（如資源與儀器設(shè)備 ）、環(huán)節(jié)質(zhì)量（如醫(yī)囑執(zhí)行）、終末質(zhì)量（病人滿意度）方法：現(xiàn)場檢查、考核、問卷調(diào)查、資料查閱、護(hù)理查房【風(fēng)險(xiǎn)管理】是指通過識(shí)別風(fēng)險(xiǎn) 、衡量風(fēng)險(xiǎn)、分析風(fēng)險(xiǎn)，從而有效控制風(fēng)險(xiǎn) ，用最經(jīng)濟(jì)的方法來綜合處理風(fēng)險(xiǎn) ，以實(shí)現(xiàn)最佳安全生產(chǎn)保障的科學(xué)管理方法 ?！咀o(hù)理成本】是指在給病人提供診療 、監(jiān)護(hù)、防治、基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)及服務(wù)的過程中的物化勞動(dòng)和活勞動(dòng)消耗 。物化勞動(dòng)是指物質(zhì)資料的消耗 ，活勞動(dòng)是指腦力和體力勞動(dòng)的消耗 ，貨幣價(jià)值是指產(chǎn)出的勞動(dòng)成果用貨幣表示其價(jià)值 。6.降低護(hù)理成本的途徑（1）人力成本方面 ，做到科學(xué)編配 、合理排班。根據(jù)年度病人護(hù)理級(jí)別平均數(shù) 、工作總量，適當(dāng)考慮人員進(jìn)修 、培訓(xùn)、產(chǎn)假等因素分析并確定所需護(hù)理人員的編制人數(shù) ，避免人浮于事，可減少直接成本中工作 、補(bǔ)助工資、福利費(fèi)、公務(wù)費(fèi)開支等 。結(jié)合各人各班次人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平 、工作能力進(jìn)行搭配 ，以提高工作效率 ，保證工作質(zhì)量 ，使各班工作緊密銜接，促使護(hù)理成本產(chǎn)生高效 、低耗的效果，從而達(dá)到提高效益的目的 。（2）物力成本方面，建立請(qǐng)