華為人力資源報(bào)告

SouthwesternSouthwesternUniversityofFinanceandEconomics對(duì)華為人力資源管理的評(píng)價(jià)和建議指導(dǎo)老師：郭志剛姓名：滕立城(41313188) 經(jīng)大學(xué)柳林校區(qū)格——狼的憂患?xì)鈭?chǎng) 5 二、人才理念 7 三、華為人才培訓(xùn)，讓員工專業(yè)又敬業(yè) 12 四、制度規(guī)范，流程保證 16 五、內(nèi)部溝通 18 5.3通過罵來傳遞溝通要素 19 六、團(tuán)隊(duì)合租 206.1像狼一樣作戰(zhàn) 20 構(gòu)動(dòng)態(tài)化 21七、激勵(lì)關(guān)懷 22 2015年，全球500強(qiáng)企業(yè)中，電信通訊運(yùn)營(yíng)商只有華為、思科、愛立信三2013年，華為首次超越愛立信成為全球最大的通訊設(shè)備制造商，在此之后，8年底，華為在國(guó)際市場(chǎng)上覆蓋100多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，全球排名前50名球高華為的發(fā)展里品味華為自成立以來，就時(shí)刻保持高度警惕的思想。多少個(gè)日夜，華為的過的，一種如臨大敵的緊迫感深入企業(yè)每個(gè)人的。家要一起來想，怎樣才能活下去，也，大家要準(zhǔn)備迎接，這是我從不動(dòng)搖已100億元。公司在進(jìn)入業(yè)績(jī)大漲的時(shí)候最容易陷入一種集體的松懈和愉悅中去，這是危險(xiǎn)的前兆，也是許多國(guó)內(nèi)企業(yè)的通病。任正非即時(shí)的提醒，或許比年末的獎(jiǎng)勵(lì)更有戰(zhàn)略眼光。任正非要求華為每個(gè)人都必須如履薄冰，培養(yǎng)自己的危機(jī)意識(shí)，而這種意識(shí)時(shí)時(shí)刻刻都是一種無形的壓力在促使華為人不斷前進(jìn)。中國(guó)處于全球產(chǎn)業(yè)鏈的低端，本來就不具備多少后發(fā)優(yōu)勢(shì)，如果還沒有危羊，何況我們還不具備狼的性格。必須要培養(yǎng)中國(guó)企業(yè)家的憂患意識(shí)，不為小勝利感染，不為大勝利動(dòng)容，在困境里如狼追趕，鍥而不舍。則強(qiáng)調(diào)公司必須保持正確的方向，集獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這一原則是華為緊盯目。集體沖鋒，而是有著周密的計(jì)劃和則會(huì)按照個(gè)人資源合資的制定計(jì)劃。其，同時(shí)制定負(fù)責(zé)人制度。執(zhí)行層面上選，一旦發(fā)現(xiàn)，立即著手。突破。我估計(jì)戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)對(duì)未來幾年的盈利能力有，就提出瀟灑走一回，超越美國(guó)的主張。但我們只可能司，如果擴(kuò)展到火柴頭或小木棒這么大，就絕不可能實(shí)了公是要認(rèn)真向成功的公司學(xué)習(xí)，堅(jiān)持穩(wěn)定可靠運(yùn)行，保持合理有效、盡可能簡(jiǎn)單的管理體系。要防止盲目創(chuàng)新，四面八方都喊響創(chuàng)新，信息，真是知難行易。華為在這種情況下，能夠保持一顆積極的心態(tài)確實(shí)不易。其實(shí)華為人一直在追逐，東至太平洋西至大西洋，北至大西洋南到南美洲，從維多利亞高原到死海的谷地，數(shù)萬員工在國(guó)內(nèi)外奮斗，為30億人提供者高質(zhì)量的服務(wù)。華為一路走來，也經(jīng)歷了無數(shù)的風(fēng)雨險(xiǎn)阻，經(jīng)歷了無數(shù)的艱難坎坷。但是正如任正非自己所講的那樣，華為如同蜘蛛俠那樣百折不撓。華為人始終堅(jiān)持著自己的目標(biāo)和夢(mèng)想，他們也因此度過了一個(gè)又一個(gè)難關(guān)?！度A為基本法》第十三條規(guī)定規(guī)定，機(jī)會(huì)、人才、技術(shù)和產(chǎn)品是公司成長(zhǎng)的主要牽引力。這四種力量之間的相互牽引，機(jī)會(huì)牽引人才，人才牽引技術(shù)，良性循環(huán)，就會(huì)加速公司成長(zhǎng)。華為從事的高科技產(chǎn)業(yè)，人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展期決定性作用。華為每年都會(huì)招聘大量的人才，甚至員工在過年的時(shí)候都會(huì)說服有能力的好友加入。華為的人才理念絕不含糊，其人力資源管理的基本目的是：挑戰(zhàn)性的指標(biāo)工作中表現(xiàn)出的能力和潛力是公正評(píng)價(jià)的真誠(chéng)合作與責(zé)提高制度執(zhí)行管理中引入競(jìng)爭(zhēng)和選擇機(jī)的脫重要。學(xué)歷并不是最重要的的，而發(fā)展?jié)摿Σ攀瞧笮l(wèi)就是這樣的典型，從一名外行人成為華為的副總力的典型案例。前幾名的學(xué)生幾乎不考慮，因?yàn)槿A為能，其實(shí)比技能更重要的是意志力，比華為的經(jīng)典語(yǔ)錄是：“有學(xué)問的傻瓜，永遠(yuǎn)比沒有學(xué)問的傻瓜更愚蠢！”體中去，這樣的“人才”確均等的，華為里不看重資歷和威望，也不重阻礙來自于行政權(quán)力的壟斷，干部，關(guān)系往情況發(fā)生。工的績(jī)效潛能，為企業(yè)帶來較高達(dá)的回許升正職。三鼓勵(lì)：向海外艱苦地區(qū)傾斜。，基層管理者，中高層技術(shù)生涯的通道發(fā)展路徑是：基層業(yè)務(wù)人員，骨干，核心骨干，技術(shù)專家，華為的三優(yōu)先、三鼓勵(lì)政策使得員工的工作熱情得到很大的提高，這種雙向的晉升通道一直促進(jìn)著企業(yè)的快速發(fā)展。新鮮血液的流動(dòng)保證了企業(yè)的活力，這對(duì)于高科技企業(yè)的創(chuàng)新來說尤其重要。1以價(jià)值觀統(tǒng)一價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)，以價(jià)值觀創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)文化的培育與弘揚(yáng)，良好的組織氛圍的建設(shè)，使員工感覺到自己的工作有價(jià)值。、知識(shí)、資本與企業(yè)家共同創(chuàng)造，尊重個(gè)性，集體奮斗，不遷就有功的員工，讓員工提高水平。小建議，大獎(jiǎng)勵(lì)；大建議，只鼓把人力真正變?yōu)橘Y源，因遞，使內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)，使干部和際競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)際是在國(guó)內(nèi)培養(yǎng)出來的，市場(chǎng)行自由雇傭制，干部能上能下與集體大辭的價(jià)值，為價(jià)值分配提供客觀公正的依據(jù)。華為確定了全公司及各部門的KPI指標(biāo)(關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo))體系，處理好擴(kuò)展。的考核與評(píng)價(jià)制度，對(duì)員工的工作過鉤，進(jìn)一步激發(fā)員工的持續(xù)的創(chuàng)業(yè)與又敬業(yè)為打造成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，華為進(jìn)行，推動(dòng)和組織公司培訓(xùn)體系的的培訓(xùn)和發(fā)展，支持公司的戰(zhàn)略實(shí)施、業(yè)司業(yè)務(wù)發(fā)展和客戶服務(wù)策略為客戶和合作方案，提升客戶滿意度；同時(shí)通過華為的門為新員工設(shè)立的。華為新員工培(1)大隊(duì)培訓(xùn)07:5012:0018:00(2)一營(yíng)培訓(xùn)：主要是公司服務(wù)和運(yùn)作培訓(xùn)，以及產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)；(3)二營(yíng)培訓(xùn)：訓(xùn)，這是華為的傳統(tǒng)。華為實(shí)行的“全扶訓(xùn)練方式，讓員工有了更多的機(jī)會(huì)快速學(xué)習(xí)企1)廣泛宣傳，提高認(rèn)知；2)導(dǎo)師貯備，坐好新員工指導(dǎo)；3)保證老員工接受指導(dǎo)；4)關(guān)注思想和接受生活上的指導(dǎo)；1)優(yōu)秀導(dǎo)師評(píng)獎(jiǎng)制度；2)導(dǎo)師選擇不拘一格，不受資歷限制；3)責(zé)任連帶制度；4)晉升激勵(lì)制度；1)企業(yè)文化培訓(xùn)有資格進(jìn)入業(yè)務(wù)部門。EHS效溝通》、《積極心態(tài)》2)一營(yíng)培訓(xùn)。悉通信網(wǎng)絡(luò)狀況，熟悉服務(wù)流程和規(guī)范、掌握與用戶交往的技能，具備成為未個(gè)環(huán)節(jié)的嚴(yán)格培訓(xùn)與鍛煉，減少、消除研發(fā)人員做人和做事的幼稚，熟悉研發(fā)流程和規(guī)范，培養(yǎng)合格的研發(fā)工程師。因?yàn)檐婈?duì)紀(jì)律嚴(yán)明。軍人會(huì)把組織制度放在第一位，他們尊重制度，且從來不會(huì)越過制度，因此也最好管理。企業(yè)必須像一個(gè)軍隊(duì)一樣擁有鐵的紀(jì)律，讓所有的員工被制度所自己管理，這就是華為的制度原則。了《華為基本法》的時(shí)候，華為的制度就已經(jīng)是企業(yè)至高無上華為制定《基本法》并引入國(guó)際先進(jìn)的管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)了公司在流程方面的統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)化。在制度理解上，哲學(xué)家伯克曾經(jīng)說過，與制度結(jié)合的自由才是唯一的自由。正式由于這種原因，任正非提出了讓制度管理企業(yè)，而不是讓制度管理人，這樣員工就不會(huì)受到企業(yè)過大的約束，在企業(yè)中的工作也會(huì)變得所以華為的制度是至高無上的，企業(yè)對(duì)于那些違反制度的員工總是會(huì)處以相應(yīng)的責(zé)罰。為了保證制度的執(zhí)行效率和絕對(duì)權(quán)威，任正非寧可犧牲公平，寧可違反一些低級(jí)錯(cuò)誤，也要按制度處置。這樣做的目的就是讓員工們打破制度是用來打破的想法，樹立起規(guī)則至上的原則。在華為，任正非堅(jiān)持制度高于一切，就是總裁也不能例外。管理者想維護(hù)制度的權(quán)威，就必須遵循制度面前一律平等的原則，否則制度形同虛設(shè)。為在新員工進(jìn)入的第一天就在強(qiáng)調(diào)這樣訓(xùn)時(shí)免不了的，所有的培訓(xùn)都會(huì)按照標(biāo)準(zhǔn)化的流滲透到企業(yè)員工心目里去，就是鍛煉鐵的紀(jì)律意如今是一個(gè)營(yíng)銷高度發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)只有通過營(yíng)銷才能塑造自己的品牌，但是他為什么沒有做任何推廣呢？華為最大的特點(diǎn)就是不做過度的媒體宣傳，就算是企業(yè)走上了快速發(fā)展的道路，也不會(huì)見到企業(yè)在媒體上做出外在的宣傳。一個(gè)知名媒體記者在廣告界摸爬滾打十幾年，無一失敗，可是卻幾度見不著任正非的面。任正非不光自己不愿意在媒體上拋頭露面，他還約束自己的員工盡量少做或者不做媒體宣傳。就是這樣，華為人從一開始就擺脫了喧囂的應(yīng)酬，從而一門心思的搞創(chuàng)新，搞管理制度想要發(fā)揮最好的效果，領(lǐng)導(dǎo)層就必須做出表率。領(lǐng)導(dǎo)的一舉一動(dòng)都會(huì)被員工看在眼里，記載在心里。如果管理者的表現(xiàn)不能夠被員工信服，那么員工就不會(huì)聽從管理。有利于大家團(tuán)結(jié)合作。這種警覺也使得華為的領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)刻保持著清醒的自我管理意識(shí)，對(duì)自我嚴(yán)格要求了，是一種犧牲精神，是一種遠(yuǎn)見，這種遠(yuǎn)見造就了華為數(shù)萬人的價(jià)值不至于被自己打敗。的公平也是普遍的需求，這樣也會(huì)有利于打造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。我國(guó)古代的軍事論斷曾經(jīng)說過，善治軍者，賞罰有信，賞不避小，罰不避大。因此，在中國(guó)古代出現(xiàn)過很多著名的大將和軍隊(duì)，戰(zhàn)無五、內(nèi)部溝通華為注重培養(yǎng)員工成員的溝通意識(shí)，這也是華為創(chuàng)新的源泉。華為的每一個(gè)項(xiàng)目在立項(xiàng)、審核、到收尾，每一個(gè)環(huán)節(jié)都體現(xiàn)著員工之間的溝通。其實(shí)華為有著一套內(nèi)部溝通管理程序，關(guān)于溝通的每一項(xiàng)都解釋的和清楚。華為的員工也自己總結(jié)了一些切實(shí)有效的建議：第二，采用方便有效的共同工具；第三，要有積極的溝通欲望，促使自己更加主動(dòng)的溝通。華為有自己的溝通習(xí)慣，他的吃文化就是溝通的典型例證。員工之間要么部也是吃文化的帶動(dòng)者，只要干部晉升，就要請(qǐng)客下屬，以表示對(duì)下屬的辛苦工作的感謝，不僅吃出了個(gè)鐘滋味，而且還綜合了經(jīng)驗(yàn)，提高了默契。如今，各類組織日益全球化，員工的隊(duì)伍也是日益多樣化，實(shí)行開放的溝通已經(jīng)是必然。特別是像華為這種信息化較高的企業(yè)，發(fā)展更加融洽的溝通方式也是企業(yè)不斷進(jìn)步的動(dòng)力。5.2文化和理念的傳遞遞企業(yè)管理者對(duì)于公司的發(fā)展意圖和目標(biāo)也意識(shí)便是企業(yè)為了取得員工執(zhí)行然，并且在多年里已經(jīng)將之作為華為員工的：我十年來天天思考的是的執(zhí)著勁頭，促使華為通過危機(jī)意識(shí)來迅速在市5.3通過罵來傳遞溝通要素罵人從來是一個(gè)不好的字眼，但是如果企業(yè)能夠在罵聲中不斷的成長(zhǎng)壯大，事。對(duì)還是錯(cuò)呢，恐怕沒有固定的回復(fù)。但讓我們從華為的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來看，華為的罵人制度依舊是對(duì)于員工的一種幫助?；蛟S某一個(gè)人受到了一華為的罵和贊揚(yáng)是相對(duì)的，只有辦錯(cuò)了事情的人才會(huì)對(duì)于被罵，而如果表優(yōu)異，自然會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。這正是褒貶的合理使用。5.4高效率的會(huì)議交流實(shí)6.1像狼一樣作戰(zhàn)司是一批大象的話，華為就是一只老鼠，老鼠戰(zhàn)勝大象的辦法就是如狼一般戰(zhàn)斗。不九之前，華為的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者還有巨龍，大唐和中興，但是就是憑借著如同狼一般的戰(zhàn)斗意志，華為取得了戰(zhàn)斗的勝利。華為的作戰(zhàn)形式引起了國(guó)內(nèi)許多企業(yè)的效仿，卻不得不在模仿了一段時(shí)間后宣布放棄，因?yàn)槊埠仙耠x的狼群哪里有什么戰(zhàn)力。6.2產(chǎn)品線貫穿部門市場(chǎng)管理和產(chǎn)品規(guī)劃概念計(jì)劃開發(fā)驗(yàn)證發(fā)布生命周期管理件D6.3組織結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)化門的人團(tuán)隊(duì)華為動(dòng)態(tài)組織結(jié)構(gòu)模型，箭頭為虛線；自七、激勵(lì)關(guān)懷7.1物質(zhì)激勵(lì)在企業(yè)市場(chǎng)的某些方面，華為還沒有獲得戰(zhàn)略地位，而要把握住這些機(jī)會(huì)，僅靠提高員工獎(jiǎng)金包沒有用，最重要是要建立起系統(tǒng)思維結(jié)構(gòu)?！拔覀児緸槭裁慈鄙傧到y(tǒng)性思維？因?yàn)槭菑男〉挠螕魬?zhàn)打過來的，提拔的都是務(wù)實(shí)的人，沒有對(duì)務(wù)虛的人給予肯定?！睘榇耍ㄗh，華為在人力資源機(jī)制方面要慢慢轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)越來越多的大思維家、戰(zhàn)略家。這是華為對(duì)于人才激勵(lì)的最新的理解。華為在經(jīng)歷了26年的風(fēng)雨之后，從一個(gè)小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，居安思危的華為人一直秉承著以下的激勵(lì)傳統(tǒng)：1)給員工創(chuàng)造貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)，并且依據(jù)貢獻(xiàn)獲得報(bào)酬；2)在分配的時(shí)候盡量想優(yōu)秀的員工傾斜；3)建立任職資格，績(jī)效體系和薪酬分配的合理體系；4)為員工提供具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的任務(wù)；5)體貼入微的福利待遇，這一部分主要是員工保障體系和貨幣化的福利；6)駐外人員家屬隨行和家屬探親。酬制度里彰顯無疑。雖然壓力