高效招聘之人才測評(學員版)

高效聘請之人才測評

——HR實操課程系列聘請管理專題尚德機構（廣州）泰羅學院主講:何斌QQ:719363147郵箱：hebin@sunlands首先，從聘請目的談起······聘請的目的，可以簡潔理解為：

用人部門在確定時期內把合適的人放在合適的崗位上，去做合適的事情！其中，人力資源部負責“招”，“聘”與“不聘”關鍵在于用人部門！可是，聘請工作難就難在“合適”兩個字，我們的聘請工作往往會出現(xiàn)很多問題？？？再看聘請問題，太多了······聘請工作常見問題：用人部門與人力資源部溝通不到位無法真實了解應聘者的實力招來的人不勝任工作招來的人在試用期離職招來的人無法適應工作環(huán)境招來的人甚至出現(xiàn)嚴峻違紀行為。。。。。。

因此，······做好聘請工作，要從四個方面下功夫：（一）抓住聘請需求（二）規(guī)范聘請流程（三）用好聘請表格（四）學會人才測評讓我們好好學習人才測評理論和方法把！一.人才測評的定義：通過一系列科學的手段和方法對人的基本素養(yǎng)及其績效進行測量和評定的活動”，并將其應用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領域。在聘請過程中，人才測評重點考察求職者六方面的內容。二.人才測評的對象：（一）職業(yè)道德。職業(yè)道德首先是誠信，還有對從事工作的執(zhí)著，再有就是責任心，還有個人價值取向。（二）綜合素養(yǎng)。包括工作看法、作風，人的心胸、寬容度、受教化的背景等。（三）心理素養(yǎng)。較強的適應性已是現(xiàn)代人的一個必備條件，否則，生活上很簡潔被這樣那樣的變更所困擾，工作上更是難以應付千變萬化的形勢。二.人才測評的對象：（四）心情穩(wěn)定性。有的人實力一般，卻能夠冷靜地處理推斷事物，因而取得成功；有的人雖然智力發(fā)達，但心情卻不穩(wěn)定，因而變更了其成功的發(fā)展方向。心情的這種重要意義愈來愈被人所關注。（五）各方面的實力。包括創(chuàng)意實力、應變實力、推斷決策實力、分析歸納實力、表達實力等，而且依據(jù)不同崗位要求也不同。（六）過去成長的業(yè)績。從過去的綜合軌跡可以看出這個人的成功率有多高?？赐昃椭浪m合什么崗位，因此不是過去的經(jīng)驗不重要。通過成長軌跡可對其進行推斷，測評與過去經(jīng)驗一起來看，可看到他的過去也可分析出他將來的潛力。三.人才測評的作用每個人在必要時都有可能撒謊只是用言語溝通，無法形成有效記錄“識人”是聘請過程的關鍵及難點，“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變”。誠如蘇東坡所云，探知人的工作是一項及其困難的工作。面試官過于信任自己的直覺，錄用的是他們寵愛的人，而不是最能干的人，大多數(shù)決策者在面試的最初5分鐘內就做出了錄用與否的確定，并把面試的其余時間用來使他們的選擇自圓其說面試官還簡潔犯一些常見錯誤面試官在聘請過程中常見錯誤有：1.歸因效應2.異性效應3.首因效應(初始效應)4.暈輪較應(聯(lián)想效應)5.對比效應6.序位效應7.中心趨熱效應8.惺惺相惜效應四.人才測評的常用方法心理測驗筆試面試履歷分析法無領導小組公文筐測驗評價中心技術考核法

人才測評的常用方法（一）心理測驗1.心理測驗的定義及分類心理測驗是通過視察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所須要的特性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人才測評工作中。通常用于人才測評的心理測驗主要包括：智力測驗、職業(yè)傾向測驗、人格測驗、其它心理素養(yǎng)測驗，如成就欲望測驗、自律實力測驗、自信念測評等。標準化的心理測驗具有運用便利、經(jīng)濟、客觀等特點。（一）心理測驗2.心理測驗舉例——《人際交往實力測試》說明：在企業(yè)里，大多數(shù)工作都是人與人打交道，交際實力凹凸，也會影響到工作質量，尤其是公關、營銷等崗位，交際實力則顯得更為重要。本測試為推斷一個人才的交往實力供應參考依據(jù)。（詳見教學資料）

人才測評的常用方法（二）筆試1.筆試定義及分類筆試是一種與面試對應的測試，是用以考核應聘者特定的學問、專業(yè)技術水平和文字運用實力的一種書面考試形式。這種方法可以有效的測量應聘人的基本學問、專業(yè)學問、管理學問、綜合分析實力和文字表達實力等素養(yǎng)及實力的差異。筆試包括技術型筆試和非技術型筆試兩類。

人才測評的常用方法（二）筆試2.筆試舉例——《文字運用實力測試試題》說明：用于助理，秘書及辦公室文員的聘請，為考察人才的文字運用實力供應依據(jù)。（詳見教學資料）

人才測評的常用方法（三）面試1.面試定義及分類面試是一種經(jīng)過組織者細心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與視察為主要手段，由表及里測評考生的學問、實力、閱歷等有關素養(yǎng)的考試活動。一般來說，面試有以下幾個目的：1、考核求職者的動機與工作期望；2、考核求職者儀表、性格、學問、實力、閱歷等特征；3、考核筆試中難以獲得的信息。面試主要包括集風光 試和個風光 試兩種類型。

人才測評的常用方法2.面試的常見問題及要點：（1）請自我介紹一下？要點：介紹內容要與個人簡歷相一樣。（2）請談談你的家庭？要點：有助于了解應聘者的性格、觀念、心態(tài)等。（3）請談談你的優(yōu)點及缺點？要點：有助于了解應聘者的自我認知實力。（4）請談談你一次失敗的經(jīng)驗？要點：有助于了解應聘者表達及處理問題的實力。（5）請談談你離開前一家公司的緣由？要點：有助于了解應聘者求職動機及人格特征。

人才測評的常用方法2.面試的常見問題及要點：更多面試常見問題及應用提示見以下鏈接：《企業(yè)面試常見問題集》

人才測評的常用方法（三）履歷分析法履歷分析又稱資格評價技術，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經(jīng)驗進行分析，來推斷其對將來崗位適應性的一種人才評估方法，是相對獨立于心理測試技術、評價中心技術的一種獨立的人才評估技術。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。運用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，快速解除明顯不合格的人員，也可以依據(jù)與工作要求相關性的凹凸，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，依據(jù)總分確定選擇決策。應用：《員工履歷表》

人才測評的常用方法（四）無領導小組無領導小組探討是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，探討給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出。（五）公文筐測驗公文筐測試，又叫文件處理測試、籃中訓練法(In-basket)。它將被評價者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價者供應一批該崗位常常須要處理的文件，要求被評價者在確定的時間和規(guī)定的條件下處理完畢，并且還要以書面或口頭的方式說明說明這樣處理的原則和理由。是評價中心中最常用和最核心的技術之一。

人才測評的常用方法（六）評價中心技術它是現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常須要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統(tǒng)視察的基礎上，綜合得到的