基礎(chǔ)知識第四章

基礎(chǔ)知識第四章第一頁，共三十五頁，2022年，8月28日第一節(jié)個體心理與行為的分析

一、個體差異人有差異是心理學(xué)的第一定律，個體差異受遺傳和環(huán)境兩方面因素影響。（一）員工的能力與人格1、能力差異能力實際能力潛在能力一般能力特殊能力第二頁，共三十五頁，2022年，8月28日2、人格差異人格包括動機(jī)、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等能力有高低之分，人格卻無法鑒別3、大五人格特質(zhì)與工作績效情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責(zé)任感第三頁，共三十五頁，2022年，8月28日（二）員工的態(tài)度態(tài)度：人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向態(tài)度與個體的中心價值和自我意向？態(tài)度與行為的一致性？1、態(tài)度的分析第四頁，共三十五頁，2022年，8月28日刺激物工作環(huán)境因素經(jīng)理的風(fēng)格技術(shù)、噪音、同事、報酬制度、報酬計劃、職業(yè)機(jī)會信念和價值觀認(rèn)知感情和情緒情感有目的的行為行為傾向性圖態(tài)度的三個因素：認(rèn)知、情感和行為公平的上司對我很重要我不喜歡我的上司我已經(jīng)提出調(diào)職申請態(tài)度與行為一致嗎？第五頁，共三十五頁，2022年，8月28日2、工作滿意度工作滿意度：員工對自己的工作所抱的一般性的滿足與否的態(tài)度工作滿意（1）富有挑戰(zhàn)性工作（2）公平報酬工作滿意與績效和行為的關(guān)系？（3）支持性的工作環(huán)境（4）融洽的同事關(guān)系（5）工作與人格匹配第六頁，共三十五頁，2022年，8月28日3、組織承諾組織承諾表現(xiàn)為保持一個特定組織的成員身份的一種強(qiáng)烈期望，愿意做出較多的努力來代表組織，對于組織的價值觀和目標(biāo)的明確信任和接受。感情承諾繼續(xù)承諾規(guī)范承諾組織承諾與缺勤率和流動率成負(fù)相關(guān)工作滿意度和組織承諾的關(guān)系第七頁，共三十五頁，2022年，8月28日1、知覺感覺——個別屬性的反映知覺——整體屬性的反映（三）員工的知覺和歸因——對沒有意義的刺激賦予意義——把不完整的形象想象成完整的——把相似的對象集成系列——把空間和時間上彼此接近的事物看成是一個整體第八頁，共三十五頁，2022年，8月28日2、社會知覺社會知覺是指個體對其他個體的知覺。首因效應(yīng)：第一印象光環(huán)效應(yīng)：一好百好投射效應(yīng)：推己及人對比效應(yīng)：刻板效應(yīng)：固有看法定勢效應(yīng)、近因效應(yīng)第九頁，共三十五頁，2022年，8月28日3、歸因內(nèi)因-外因穩(wěn)因-非穩(wěn)因可控-不可控歸因的3種失真和偏差歸因：利用有關(guān)的信息資料對人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。行為者的自利偏差對他人的歸因取決于利害關(guān)系“善有善報，惡有惡報”能力、努力、機(jī)遇、工作難度第十頁，共三十五頁，2022年，8月28日

自

我實現(xiàn)的需要尊重的需要

社會交往的需要

安全需要

生理的需要A.Maslow需要層次論二、工作動機(jī)的理論與應(yīng)用（一）人的多重需要與組織的報酬形式P105第十一頁，共三十五頁，2022年，8月28日Herzberg雙因素理論成就贊賞工作本身責(zé)任進(jìn)步成長公司政策與管理方式監(jiān)督工作環(huán)境工資與同級的關(guān)系個人生活安全個人地位與下級的關(guān)系與上級的關(guān)系使職工非常不滿意的因素使職工非常滿意的因素保健因素激勵因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%第十二頁，共三十五頁，2022年，8月28日橫向比較縱向比較（二）組織公正與報酬分配分配公平程序公平互動公平公平公正亞當(dāng)斯的公平理論第十三頁，共三十五頁，2022年，8月28日個人努力個人績效組織獎勵個人目標(biāo)

A

B

CA：努力－績效關(guān)系B：績效－獎勵關(guān)系C：獎勵－個人目標(biāo)關(guān)系弗魯姆期望理論激勵力=某一行動結(jié)果的效價×期望值（三）期望理論與績效薪資第十四頁，共三十五頁，2022年，8月28日三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理（一）員工的學(xué)習(xí)1、強(qiáng)化的學(xué)習(xí)法則強(qiáng)化原則、懲罰原則、消退原則2、認(rèn)知學(xué)習(xí)原理不要過于注重績效結(jié)果，要注重員工的行為改變3、社會學(xué)習(xí)理論觀察學(xué)習(xí)，樹立榜樣（榜樣的要求）第十五頁，共三十五頁，2022年，8月28日（二）員工學(xué)習(xí)與組織行為矯正1、識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為KPI2、對這些關(guān)建行為進(jìn)行基線測量3、做功能性分析前因、后果4、干預(yù)行為正強(qiáng)化、懲罰——正強(qiáng)化第十六頁，共三十五頁，2022年，8月28日一、工作團(tuán)隊的動力（一）工作團(tuán)隊有效性的理論工作團(tuán)隊：一個小數(shù)目的人群，具有互補(bǔ)性的技能，承諾一個共同目標(biāo)、一系列績效目標(biāo)和共同負(fù)責(zé)的方法。1、什么是工作團(tuán)隊第二節(jié)工作團(tuán)隊的心理與行為第十七頁，共三十五頁，2022年，8月28日2、團(tuán)隊的有效性模型組織文化團(tuán)隊設(shè)計獎勵內(nèi)部團(tuán)隊過程邊界管理績效成員滿意度團(tuán)隊學(xué)習(xí)外人滿意度背景團(tuán)隊運(yùn)作有效性邊界管理：一個團(tuán)隊與自己團(tuán)隊之外的人們進(jìn)行合作的方法

緩和團(tuán)隊的政治斗爭勸說高層管理者支持團(tuán)隊工作與其他群體進(jìn)行協(xié)商和談判第十八頁，共三十五頁，2022年，8月28日(二)團(tuán)隊的動力性因素分析溝通影響：來自于攻擊性和非成有說服力的成員任務(wù)和維護(hù)的職能決策沖突氛圍團(tuán)隊的任務(wù)職能幫助團(tuán)隊成員設(shè)定團(tuán)隊議事日程，讓團(tuán)隊始終瞄準(zhǔn)目標(biāo)，做出高效決策。團(tuán)隊的維護(hù)職能關(guān)注于人際關(guān)系，它讓團(tuán)隊成員結(jié)合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣。第十九頁，共三十五頁，2022年，8月28日二、群體決策與人際溝通1、群體決策的優(yōu)缺點(diǎn)2、影響群體決策的群體因素群體多樣性群體熟悉度群體的認(rèn)知能力群體成員的決策能力參與決策的平等性群體規(guī)模群體決策規(guī)則（一）群體決策第二十頁，共三十五頁，2022年，8月28日（二）人際關(guān)系與溝通1、人際關(guān)系的發(fā)展階段2、溝通的風(fēng)格模式自我克制型自我保護(hù)型自我暴露型自我實現(xiàn)型選擇或定向階段試驗和探索階段加強(qiáng)階段融合階段盟約階段周哈利窗模型第二十一頁，共三十五頁，2022年，8月28日一、領(lǐng)導(dǎo)的活動與角色第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為及其理論（一）領(lǐng)導(dǎo)者與管理者第二十二頁，共三十五頁，2022年，8月28日管理的職能觀技能觀技術(shù)技能人際技能概念技能管理的角色觀計劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制人際關(guān)系類

頭面人物領(lǐng)導(dǎo)者聯(lián)絡(luò)者

信息類

傳播者發(fā)言人決策類

創(chuàng)業(yè)者混亂處理者資源分配者談判者

（二）經(jīng)理角色分析第二十三頁，共三十五頁，2022年，8月28日二、領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素（一）領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)（二）領(lǐng)導(dǎo)的行為和風(fēng)格關(guān)懷維度結(jié)構(gòu)維度（三）領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變理論費(fèi)德勒權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)情景理論路徑－目標(biāo)理論參與模型自信遠(yuǎn)見有清楚表達(dá)目標(biāo)的能力對目標(biāo)的堅定信念行為不循規(guī)蹈矩變革的代言人對環(huán)境的敏感第二十四頁，共三十五頁，2022年，8月28日1、費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論費(fèi)德勒的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為各種領(lǐng)導(dǎo)方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。費(fèi)德勒提出領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞取決于以下三種情境因素：領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系任務(wù)的結(jié)構(gòu)職位權(quán)力如果上述三個因素都具備，是最有利的情境；如果都不具備，則是最不利的情境。根據(jù)這三個因素，費(fèi)德勒把領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利共分為八種類型。某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格只適合于一定的環(huán)境條件，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作成績是相關(guān)的。第二十五頁，共三十五頁，2022年，8月28日寬容的體諒人的領(lǐng)導(dǎo)控制型教條式的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者與

下屬的關(guān)系好壞任務(wù)結(jié)構(gòu)清楚含混清楚含混職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱以關(guān)系為導(dǎo)向以工作為導(dǎo)向第二十六頁，共三十五頁，2022年，8月28日推銷式命令式參與式授權(quán)式低低高高能力意愿高關(guān)系高工作低關(guān)系低工作低關(guān)系高工作高關(guān)系低工作2、領(lǐng)導(dǎo)情境理論下屬的成熟水平工作成熟度心理成熟度第二十七頁，共三十五頁，2022年，8月28日支持型領(lǐng)導(dǎo)方式參與型領(lǐng)導(dǎo)方式指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式以成就為目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)方式3、通路——目標(biāo)模式

認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體目標(biāo)相互一致。權(quán)變變量◆下屬控制以外的環(huán)境因素◆下屬的個人特征第二十八頁，共三十五頁，2022年，8月28日提出了一系列根據(jù)不同情境類型而遵循的規(guī)則，供領(lǐng)導(dǎo)者決策時確定下屬參與的形式與程度。五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：獨(dú)裁Ⅰ、獨(dú)裁Ⅱ、磋商Ⅰ、磋商Ⅱ、群體決策12個權(quán)變因素4、參與模型第二十九頁，共三十五頁，2022年，8月28日三、領(lǐng)導(dǎo)理論中的新觀點(diǎn)（一）情商與領(lǐng)導(dǎo)效果（二）領(lǐng)導(dǎo)替代論員工可以自己領(lǐng)導(dǎo)自己（三）領(lǐng)導(dǎo)技能和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃自我情緒認(rèn)識能力情緒控制力自我激勵認(rèn)識他人情緒的能力處理人際關(guān)系的能力加速站輔導(dǎo)按需培訓(xùn)確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇第三十頁，共三十五頁，2022年，8月28日一、心理測量原理（一）心理測量和心理測驗心理測量：將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征按一定規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。心理測驗：是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)第三十一頁，共三十五頁，2022年，8月28日（二）心理測驗的類型按照內(nèi)容分為：能力測驗、人格測驗按照方式分為：紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗、情景測驗按照施測人數(shù)分為：個別測驗、團(tuán)體測驗按照測驗?zāi)康姆譃椋好枋鲂詼y驗、診斷性測驗、預(yù)測性測驗按照測驗應(yīng)用領(lǐng)域分為：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗第三十二頁，共三十五頁