張曉彤《如何選用育留人才》講義之二

招聘如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（二）國(guó)內(nèi)目前培訓(xùn)的的四種渠道

國(guó)內(nèi)的培訓(xùn)機(jī)機(jī)構(gòu)可分為以以下四種：①國(guó)外比較頂頂尖的在北京京或者在全國(guó)國(guó)各地有分支支機(jī)構(gòu)的大型型管理顧問(wèn)公公司；②如新加坡、臺(tái)臺(tái)灣、香港的的顧問(wèn)公司在在內(nèi)地的分支支機(jī)構(gòu)；③國(guó)內(nèi)的民營(yíng)營(yíng)自創(chuàng)的培訓(xùn)訓(xùn)公司；④政府機(jī)構(gòu)、大大學(xué)、研究部部門(mén)辦的大型型講座。(1)國(guó)外比較較頂尖的在北北京或者在全全國(guó)各地有分分支機(jī)構(gòu)的大大型管理顧問(wèn)問(wèn)公司。比如如說(shuō)普華永道道、安達(dá)信、麥麥肯錫。這種種大型的管理理顧問(wèn)公司，他他們給你講課課是用國(guó)外最最好的老師，國(guó)國(guó)外最流行的的管理教材，然然后向接受培培訓(xùn)的單位或或個(gè)人索取很很高的費(fèi)用，這這是他們的特特點(diǎn)。這種培培訓(xùn)公司你什什么時(shí)候要用用呢？就是你你的企業(yè)需要要提升形象的的時(shí)候，或者者給客戶辦這這種培訓(xùn)的時(shí)候。前提是是語(yǔ)言沒(méi)有障障礙，當(dāng)然他他也會(huì)配同聲聲翻譯，如果果你需要打你你的品牌時(shí)，你你要用這種顧顧問(wèn)公司，這這是最高級(jí)的的一檔。(2)新加坡、臺(tái)臺(tái)灣、香港的的顧問(wèn)公司在在內(nèi)地的分支支機(jī)構(gòu)。好處處是他們的培培訓(xùn)講的是普普通話，用的的也是國(guó)外比比較流行的影影印教材。他他們會(huì)更對(duì)癥癥下藥，因?yàn)闉樗麄儽容^了了解東南亞的的公司。短處處是有時(shí)語(yǔ)言言還是難免有有障礙，而且且費(fèi)用會(huì)比較較高。(3)國(guó)內(nèi)民營(yíng)營(yíng)自創(chuàng)的培訓(xùn)訓(xùn)公司。在北北京這種管理理顧問(wèn)公司就就有1400家。所以這這里有一點(diǎn)要要提醒大家，就就是你不要去去挑培訓(xùn)公司司，而要去挑挑這家培訓(xùn)公公司請(qǐng)的老師師是誰(shuí)，這是是一個(gè)訣竅。可可有的部門(mén)經(jīng)經(jīng)理通常不會(huì)會(huì)注意到這點(diǎn)點(diǎn)，一聽(tīng)說(shuō)要要參加培訓(xùn)，就就問(wèn)：“哪個(gè)公司辦的的？……這個(gè)公司名名氣不行，沒(méi)沒(méi)聽(tīng)過(guò)，你不不要去?！边@時(shí)候你要要告訴他，培培訓(xùn)公司有1400家呢，名氣氣大的只有幾幾家，所以你你不能只看名名氣，要看他他請(qǐng)的老師是是誰(shuí)，他是理理論派還是實(shí)實(shí)務(wù)派，這個(gè)個(gè)老師在什么么行業(yè)操作過(guò)過(guò)，是不是跟跟自己這個(gè)行行業(yè)很相關(guān)，如如果培訓(xùn)課的的老師就找對(duì)對(duì)路了，你就就甭管是哪個(gè)個(gè)公司辦的，因因?yàn)檫@些培訓(xùn)訓(xùn)公司的費(fèi)用用都會(huì)相差無(wú)無(wú)幾，不像港港臺(tái)的顧問(wèn)公公司在內(nèi)地的的分支機(jī)構(gòu)收收費(fèi)那么高，而而且講課都用用普通話，在在這些都相似似的情況下你你最先挑的應(yīng)應(yīng)是老師。(4)政府機(jī)構(gòu)構(gòu)、大學(xué)、研研究部門(mén)辦的的大型的講座座。比如說(shuō)勞勞動(dòng)合同、員員工糾紛處理理等等這些講講座。這些大大學(xué)辦的培訓(xùn)訓(xùn)的一個(gè)長(zhǎng)處處就是理論性性的東西你可可以得到一個(gè)個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)訓(xùn)，短處是他他很少能針對(duì)對(duì)你的實(shí)例，對(duì)對(duì)癥下藥，因因?yàn)樗v的是是通行的東西西，而且在大大學(xué)里的教授授們，通常不不具備企業(yè)的的工作經(jīng)驗(yàn)，以以致于有覺(jué)得得講的不解渴渴的那種感覺(jué)覺(jué)。如何保證學(xué)以致致用怎樣保證培訓(xùn)能能用在工作上上呢？實(shí)際上上有6種方法：(1)過(guò)渡學(xué)習(xí)習(xí)。就是你學(xué)學(xué)的東西無(wú)法法立即用在工工作中的情況況下，你需每每隔一個(gè)月拿拿出這個(gè)資料料來(lái)看一下，不不斷地鞏固，才才能不忘，才才能日后一有有機(jī)會(huì)就應(yīng)用用在工作上。比比如說(shuō)救火、人人工呼吸，你你可能一年半半年也用不上上，這時(shí)你經(jīng)經(jīng)常拿出來(lái)復(fù)復(fù)習(xí)，這就叫叫過(guò)渡學(xué)習(xí)，換換句大白話來(lái)來(lái)說(shuō)就是學(xué)了了又學(xué)，以保保證你日后不不忘。(2)回去馬上上把課程和工工作結(jié)合起來(lái)來(lái)。就是說(shuō)你你學(xué)到的東西西摘出能用的的，馬上就回回去試。(3)采取多階階段的培訓(xùn)方方案。意思是是最好不要參參加3天以上的集集訓(xùn)，而要把把3天5天的培訓(xùn)分分成模塊，采采取模塊制：：第一天學(xué)完完了以后用一一個(gè)月，在工工作上試試，有有什么問(wèn)題再再參加第二個(gè)個(gè)模塊；第二二模塊回來(lái)用用用試試，再再參加第三模模塊，這種多多階段的培訓(xùn)訓(xùn)方案，保證證你每一天學(xué)學(xué)的東西都能能用在工作上上，而不是累累積，學(xué)完了了就忘了。(4)在課堂上上找一個(gè)績(jī)效效輔助物。就就是聽(tīng)完課以以后，要自己己制作一些小小卡片，我今今天一天學(xué)到到了什么東西西，比方說(shuō)學(xué)學(xué)到招聘中出出現(xiàn)的誤區(qū)，第第一個(gè)是真空空里的答案，第第二個(gè)尋找超超人，第三個(gè)個(gè)反應(yīng)性方法法，自己把培培訓(xùn)的內(nèi)容寫(xiě)寫(xiě)在撲克牌那那么大的小卡卡片上，隨時(shí)時(shí)擱在口袋里里，這個(gè)叫績(jī)績(jī)效輔助物。因因?yàn)槟阍诠ぷ髯髦心芤贿厬?yīng)應(yīng)用一邊拿出出來(lái)看。(5)培訓(xùn)的后后續(xù)資源。是是指上完培訓(xùn)訓(xùn)課以后，一一定要老師的的電子郵箱、通通信地址、電電話、傳真等等等，越全越越好，這就叫叫培訓(xùn)的后續(xù)續(xù)資源。你上上完課以后，碰碰到什么問(wèn)題題就可以打電電話或?qū)懶艁?lái)來(lái)請(qǐng)教這個(gè)老老師，或者問(wèn)問(wèn)當(dāng)時(shí)在場(chǎng)的的學(xué)員，你可可以邊工作邊邊問(wèn)，它保證證你能把所學(xué)學(xué)的培訓(xùn)知識(shí)識(shí)應(yīng)用在工作作上，而且你你這個(gè)培訓(xùn)是是不間斷的。(6)營(yíng)造支持持的工作環(huán)境境。這個(gè)責(zé)任任主要在公司司的直接上司司。能不能用用在工作上，關(guān)關(guān)鍵取決于經(jīng)經(jīng)理能不能給給你營(yíng)造一個(gè)個(gè)支持的工作作環(huán)境，他讓讓不讓你應(yīng)用用這些東西。其其實(shí)這些流程程里最關(guān)鍵的的一個(gè)要素是是直接管你的的那個(gè)人，也也就是中層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)。不管你你的流程設(shè)計(jì)計(jì)多么完美，程程序多么嚴(yán)格格，做這個(gè)事事兒的人如果果不得力，這這些都跟他沒(méi)沒(méi)有關(guān)系，所所以這些重點(diǎn)點(diǎn)是在這個(gè)部部門(mén)的經(jīng)理身身上?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________引言【案例分析】有一家建筑設(shè)備備公司，最近近發(fā)現(xiàn)它的市市場(chǎng)份額在不不斷地下降，后后來(lái)他們就做做了一項(xiàng)需求求分析，結(jié)果果認(rèn)為他們需需要馬上進(jìn)行行培訓(xùn)，因?yàn)闉樗麄儜?yīng)具備備的基本的銷(xiāo)銷(xiāo)售技能不夠夠，特別是如如何與競(jìng)爭(zhēng)者者進(jìn)行對(duì)抗銷(xiāo)銷(xiāo)售的技能。對(duì)對(duì)抗銷(xiāo)售是專(zhuān)專(zhuān)門(mén)的一門(mén)課課，講的是如如何打敗競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)對(duì)手，從哪哪方面打破，他他們需要這樣樣的技能。然然后該公司的的銷(xiāo)售力量都都參加了一項(xiàng)項(xiàng)耗資20萬(wàn)美元的培培訓(xùn)計(jì)劃。為為了評(píng)價(jià)這個(gè)個(gè)方案是不是是有效，這個(gè)個(gè)公司對(duì)培訓(xùn)訓(xùn)前和培訓(xùn)后后幾年的銷(xiāo)售售收入做了一一個(gè)比較，結(jié)結(jié)果發(fā)現(xiàn)銷(xiāo)售售收入比前幾幾年增加了50萬(wàn)美元。①?gòu)纳厦孢@個(gè)小小故事里，你你能不能從這這里直接得出出來(lái)，這50萬(wàn)美元就是是培訓(xùn)得來(lái)的的回報(bào)呢？答案是：事實(shí)上，公司管管理能力的提提高都會(huì)影響響這個(gè)銷(xiāo)售額額，所以說(shuō)可可能培訓(xùn)也起起作用，也可可能這是一個(gè)個(gè)綜合作用的的結(jié)果。②那怎樣來(lái)分辨辨這50萬(wàn)美元里，到到底有幾萬(wàn)美美元，或者幾幾十萬(wàn)美元是是培訓(xùn)產(chǎn)生的的效果呢？也也就是說(shuō)這個(gè)個(gè)培訓(xùn)回報(bào)有有多少呢？答案是：如果你真想測(cè)定定它有多少萬(wàn)萬(wàn)美元是培訓(xùn)訓(xùn)所產(chǎn)生的收收入的話，確確實(shí)很難做。你你能怎么做呢呢？比如說(shuō)你你這個(gè)公司有有20個(gè)銷(xiāo)售，我我必須從這里里分出10個(gè)人來(lái)作為為一個(gè)參照群群體，也就是是說(shuō)他們10個(gè)人什么培培訓(xùn)都不參加加，只作為參參照群體，另另外那10個(gè)人去參加加這種對(duì)抗銷(xiāo)銷(xiāo)售的技能培培訓(xùn)，然后我我保證這20個(gè)人，他們們所在的市場(chǎng)場(chǎng)都一樣，產(chǎn)產(chǎn)品都一樣，打打的廣告是覆覆蓋他們20個(gè)人的每一一個(gè)區(qū)域。也也就是說(shuō)除了了培訓(xùn)這一點(diǎn)點(diǎn)不同，其它它的任何條件件全都相同，只只有做到這個(gè)個(gè)地步，才有有可比的。過(guò)過(guò)幾年來(lái)評(píng)價(jià)價(jià)，這10個(gè)人沒(méi)參加加培訓(xùn)，賣(mài)了了多少錢(qián)，那那10個(gè)人參加培培訓(xùn)后賣(mài)了多多少錢(qián)，中間間這個(gè)差異才才有可能是培培訓(xùn)的結(jié)果。所以這個(gè)培訓(xùn)效效果評(píng)估說(shuō)著著好說(shuō)，但做做起來(lái)真的是是很難做。那那么從頭看一一看，能不能能從一些基本本的工作做起起，看看你這這個(gè)培訓(xùn)效果果到底有沒(méi)有有用。比方說(shuō)說(shuō)從培訓(xùn)前就就開(kāi)始評(píng)估，培培訓(xùn)中要進(jìn)行行培訓(xùn)效果的的評(píng)估，培訓(xùn)訓(xùn)后也要跟蹤蹤培訓(xùn)效果。所所以培訓(xùn)評(píng)估估要分前、中中、后三段，要要一段一段地地看。培訓(xùn)效果的評(píng)估估所以這個(gè)培訓(xùn)效效果評(píng)估說(shuō)著著好說(shuō)，但做做起來(lái)真的是是很難做。那那么從頭看一一看，能不能能從一些基本本的工作做起起，看看你這這個(gè)培訓(xùn)效果果到底有沒(méi)有有用。比方說(shuō)說(shuō)從培訓(xùn)前就就開(kāi)始評(píng)估，培培訓(xùn)中要進(jìn)行行培訓(xùn)效果的的評(píng)估，培訓(xùn)訓(xùn)后也要跟蹤蹤培訓(xùn)效果。所所以培訓(xùn)評(píng)估估要分前、中中、后三段，要要一段一段地地看?！咀詸z】你認(rèn)為培訓(xùn)前要要評(píng)估什么？？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】最需要培訓(xùn)的內(nèi)內(nèi)容。我們可可以問(wèn)這樣幾幾個(gè)問(wèn)題：①學(xué)員期望從從培訓(xùn)中得到到什么；②培訓(xùn)后學(xué)員員需要知道什什么，尤其是是必須知道什什么；③最重點(diǎn)的一一個(gè)，要評(píng)估估一下學(xué)員具具備哪些技能能，現(xiàn)在具備備哪些技能，他他上課有沒(méi)有有什么課前的的要求。這才才是我必須要要評(píng)估的，這這點(diǎn)卻是最容容易忽略的。舉個(gè)小例子來(lái)說(shuō)說(shuō)，我遇到過(guò)過(guò)一個(gè)非常有有意思的事兒兒：所有的學(xué)學(xué)員都去上課課，老師講技技術(shù)方面的一一些問(wèn)題，結(jié)結(jié)果他就不斷斷地講，CPRS怎么樣，TCR/IIP怎么樣，一一天7個(gè)小時(shí)都是TCR/IIP和CPRS。我們坐在在那兒都不知知道這個(gè)詞是是什么意思，然然后偷偷互相相看，大家都都表現(xiàn)出很懂懂的樣子，也也沒(méi)人敢問(wèn)。結(jié)結(jié)果這一天聽(tīng)聽(tīng)下來(lái)，確實(shí)實(shí)不知道CPRS是什么意思思。后來(lái)我實(shí)實(shí)在忍不住了了，就捅捅旁旁邊一個(gè)參加加培訓(xùn)經(jīng)理，我我說(shuō)：“真的不好意意思，你能不不能告訴我什什么叫CPRS？”那個(gè)經(jīng)理馬馬上臉就紅了了：“很抱歉，我我也正琢磨這這事兒呢?！边@件事說(shuō)明明了如果不做做課前評(píng)估，培培訓(xùn)效果就會(huì)會(huì)大打折扣。其實(shí)這完全是可可以避免的。只只要你在課前前評(píng)估一下你你要培訓(xùn)的對(duì)對(duì)象，他有什什么知識(shí)，你你想讓他具備備什么知識(shí)，就就可以有針對(duì)對(duì)性地去解決決?！咀詸z】你認(rèn)為培訓(xùn)中要要進(jìn)行哪些培培訓(xùn)效果的評(píng)評(píng)估？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】第一個(gè)后勤保障障的質(zhì)量怎么么樣，培訓(xùn)公公司要看這個(gè)個(gè)燈光好不好好，投影儀好好不好，飯菜菜安排的可不不可口，我們們的培訓(xùn)人員員在公司內(nèi)部部做內(nèi)訓(xùn)的時(shí)時(shí)候，也要注注意這方面的的問(wèn)題。因?yàn)闉檫@些東西直直接影響著學(xué)學(xué)員是不是滿滿意，只有滿滿意了他才聽(tīng)聽(tīng)得下去，才才能學(xué)到東西西，然后才能能運(yùn)用在工作作上。培訓(xùn)中要觀察學(xué)學(xué)員和老師的的滿意度怎么么樣。如果講講師的滿意度度滿足不了的的話，學(xué)員的的滿意度也根根本無(wú)法保證證。如果這個(gè)個(gè)老師不滿意意，比如說(shuō)時(shí)時(shí)間安排的不不好，整個(gè)過(guò)過(guò)程中需要的的設(shè)備你沒(méi)有有幫他準(zhǔn)備好好，他因鬧情情緒可能做出出以下兩件事事：①可能他今天天原本準(zhǔn)備了了5個(gè)案例，一一不滿意就只只給你講一個(gè)個(gè)；②原本要10分鐘給你講講得完的理論論，他一不高高興就濃縮為為5分鐘。往往往你不做培訓(xùn)訓(xùn)是意識(shí)不到到的，這時(shí)要要提醒大家注注意一下：請(qǐng)請(qǐng)老師到公司司做內(nèi)部培訓(xùn)訓(xùn)時(shí)，從后勤勤設(shè)備、時(shí)間間安排、學(xué)員員的出勤、材材料的印刷，這這些方面都讓讓老師滿意了了，他才會(huì)把把最精華的部部分完完全全全地帶給你，這這對(duì)講師的滿滿意度非常重重要。學(xué)員滿意度也同同樣重要。因因?yàn)樵谝粋€(gè)班班里不管是多多少人，都會(huì)會(huì)把學(xué)員分為為3種：①占10%的特別靈活活的聽(tīng)課者，應(yīng)應(yīng)變能力特強(qiáng)強(qiáng)，這種聽(tīng)課課者不太介意意燈光是否舒舒服，飯菜好好不好，他是是一門(mén)心思來(lái)來(lái)學(xué)東西。當(dāng)當(dāng)然這樣的學(xué)學(xué)員特別少，也也就是只有那那么幾個(gè)人是是真心來(lái)學(xué)東東西的；②占60%的反應(yīng)性的的聽(tīng)課者，這這些學(xué)員在聽(tīng)聽(tīng)課過(guò)程中會(huì)會(huì)對(duì)那些硬件件設(shè)備比較挑挑剔，屋里熱熱了不行，冷冷了也不舒服服，看不清不不行，你讓他他坐得離黑板板太遠(yuǎn)，老沖沖著一個(gè)方向向擰著脖子聽(tīng)聽(tīng)老師講課也也不舒服，然然后是飯菜安安排的不好吃吃他也一肚子子埋怨；③30%的完全阻塞塞的聽(tīng)課者，這這些聽(tīng)課者是是帶著過(guò)去的的經(jīng)驗(yàn)來(lái)的，聽(tīng)聽(tīng)什么呢？聽(tīng)聽(tīng)你講的與他他過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)對(duì)得上對(duì)不不上。這時(shí)候候他就會(huì)腦子子里完全阻塞塞，一開(kāi)始就就挑剔所有的的硬件合不合合意，如燈光光、空調(diào)、飯飯菜、培訓(xùn)公公司的態(tài)度、老老師講的是不不是風(fēng)趣，等等等，所有能能挑的他都會(huì)會(huì)挑。除了對(duì)學(xué)習(xí)對(duì)象象進(jìn)行評(píng)估外外，還要評(píng)估估一下學(xué)員們們是不是在討討論中把培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容跟工作作聯(lián)系起來(lái)了了，如果你發(fā)發(fā)現(xiàn)請(qǐng)學(xué)員討討論老師講的的東西，學(xué)員員都不知道說(shuō)說(shuō)什么，最大大的可能是老老師講跑題了了，你講的案案例跟我的企企業(yè)完全對(duì)不不上，所以學(xué)學(xué)員不知道究究竟該怎么說(shuō)說(shuō)，遇到這種種狀況，在休休息時(shí)應(yīng)馬上上告訴老師，請(qǐng)請(qǐng)他把這個(gè)課課題稍微改一一改。然后再看這個(gè)培培訓(xùn)是不是生生動(dòng)有趣，加加沒(méi)加游戲，是是否組織討論論，因?yàn)閷W(xué)生生的記憶有一一個(gè)金字塔，這這個(gè)金字塔是是什么呢？最最上頭最記不不住的就是干干巴巴的講座座，他就能記記住5%左右；然后后如果再給他他資料閱讀，他他能記住10%；再往下給給他一些視聽(tīng)聽(tīng)材料，他又又能記住20%了；如果再再給他一個(gè)東東西演示，這這種培訓(xùn)他記記得又多了30%左右；一直直到他張口討討論時(shí)，才能能記住今天內(nèi)內(nèi)容的一半。所所以你在課程程進(jìn)行中需要要觀察，學(xué)生生們是不是積積極地討論，如如果討論了，他他才能記住今今天課程的一一半，再往下下實(shí)際操作就就會(huì)記得比較較多一些。比如有的培訓(xùn)，我我是讓學(xué)員自自己動(dòng)手去模模仿面試、考考核等技巧，這這些實(shí)際操作作的內(nèi)容，他他能記住60%左右；如果果你學(xué)的東西西能拿回去立立即使用，或或者能立即教教別人的，這這表明你所學(xué)學(xué)的東西能記記住75%了。一天的的內(nèi)容能記到到75%就差不多了了，沒(méi)有可能能記到100%。所以這一一天的培訓(xùn)過(guò)過(guò)程需要培訓(xùn)訓(xùn)部的人員或或者培訓(xùn)公司司的人員全程程的監(jiān)督和評(píng)評(píng)估，一有問(wèn)問(wèn)題趕緊改，學(xué)學(xué)員才有可能能走到這個(gè)金金字塔的底端端，而不是在在塔尖上光聽(tīng)聽(tīng)講座，這是是我們培訓(xùn)中中評(píng)估所要注注意的事項(xiàng)?！咀詸z】你認(rèn)為培訓(xùn)后還還需要進(jìn)行哪哪些方面的評(píng)評(píng)估？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】培訓(xùn)后評(píng)估有兩兩個(gè)方面：①培訓(xùn)課程剛剛剛結(jié)束后，應(yīng)應(yīng)及時(shí)填寫(xiě)課課程評(píng)估表，這這節(jié)課的講課課效果、老師師的講課能力力、課程安排排等這幾方面面都怎么樣，等等等。但是這這個(gè)課程評(píng)估估表是幫助培培訓(xùn)老師和安安排培訓(xùn)人的的，而對(duì)學(xué)員員沒(méi)有任何好好處。②課程剛結(jié)束以以后，讓學(xué)員員做一個(gè)培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容的測(cè)試試。應(yīng)注意的的是培訓(xùn)課開(kāi)開(kāi)始前一定要要有一個(gè)摸底底性質(zhì)的課前前測(cè)試，負(fù)責(zé)責(zé)培訓(xùn)的教師師在講課之前前考學(xué)員一遍遍，看他懂得得多少；培訓(xùn)訓(xùn)后再考他一一遍，中間的的差別才可能能是培訓(xùn)出來(lái)來(lái)的結(jié)果。我我們說(shuō)培訓(xùn)評(píng)評(píng)估必須有一一個(gè)參照，否否則它就不具具備可比性。所所以培訓(xùn)結(jié)束束后可以馬上上考他，為的的是看培訓(xùn)效效果怎么樣。培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)時(shí)間以后還要要進(jìn)行追蹤。我我們說(shuō)一個(gè)中中心兩個(gè)基本本點(diǎn)，那后一一個(gè)基本點(diǎn)就就是追蹤，學(xué)學(xué)員上完課回回去工作以后后，負(fù)責(zé)培訓(xùn)訓(xùn)的人過(guò)一個(gè)個(gè)月、兩月、三三個(gè)月后還要要通過(guò)打電話話、訪談、面面試、訪問(wèn)客客戶等等方法法，來(lái)了解學(xué)學(xué)員學(xué)到東西西沒(méi)有，學(xué)到到了以后應(yīng)用用在工作上沒(méi)沒(méi)有，應(yīng)用在在工作上后對(duì)對(duì)部門(mén)有影響響沒(méi)有。如果果對(duì)部門(mén)有影影響了，對(duì)這這個(gè)公司有影影響沒(méi)有，等等等。表12-1

培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)項(xiàng)目檢查表培訓(xùn)評(píng)估的方法法(1)培訓(xùn)結(jié)束束后當(dāng)場(chǎng)測(cè)試試；(2)工作一段段時(shí)間以后，給給學(xué)員發(fā)一個(gè)個(gè)問(wèn)卷調(diào)查，讓讓他們打鉤，看看看哪些方面面做到學(xué)有所所用了；(3)用電話訪訪談。訪談該該學(xué)員的經(jīng)理理，訪談他所所接觸的客戶戶，讓他們來(lái)來(lái)說(shuō)，這個(gè)人人培訓(xùn)以后的的技能有沒(méi)有有提高；(4)采用觀察察法。直接到到他的工作崗崗位上去觀察察，看看他學(xué)學(xué)的新技能有有沒(méi)有應(yīng)用在在工作上。培訓(xùn)中的誤區(qū)及及避免方法1．不要給學(xué)員員任何暗示例如說(shuō)：“你去去參加培訓(xùn)，回回來(lái)我好重用用你?！苯Y(jié)果回來(lái)后后重用的稍微微慢一點(diǎn)，這這個(gè)員工就離離職了，其實(shí)實(shí)這是培訓(xùn)產(chǎn)產(chǎn)生的一個(gè)最最大的副作用用。怎么避免免它呢？你不不要告訴他回回來(lái)我重用你你，哪怕你真真的要重用他他，你換一種種口氣，說(shuō)：：“我送你去培培訓(xùn)是為了把把你培養(yǎng)成一一個(gè)多技能的的人，使自己己更有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)?！?.不要讓員工工產(chǎn)生被逼著著去接受培訓(xùn)訓(xùn)的感覺(jué)這就是“要我培培訓(xùn)”和“我要培訓(xùn)”的差別，當(dāng)當(dāng)一個(gè)成年人人知道為什么么培訓(xùn)，他主主動(dòng)提出說(shuō)我我要去參加，這這時(shí)候的培訓(xùn)訓(xùn)效果是最大大化的。反過(guò)過(guò)來(lái)，經(jīng)理逼逼著要他去培培訓(xùn)，員工得得到的信息就就是，要他去去參加，要他他去上班，結(jié)結(jié)果就會(huì)導(dǎo)致致他的無(wú)目的的導(dǎo)向。請(qǐng)大大家記住這樣樣一個(gè)格言：：你可以逼著一個(gè)個(gè)成年人坐在在教室里，坐坐任何長(zhǎng)的時(shí)時(shí)間，但是你你永遠(yuǎn)無(wú)法逼逼迫他去學(xué)習(xí)習(xí)?！局腋妗坎簧朴谂囵B(yǎng)或運(yùn)運(yùn)用人才，事事業(yè)就不可能能順利開(kāi)展。人才的培養(yǎng)是否否得法，是事事業(yè)成敗的決決定性因素。協(xié)助“非活力性性的員工”，經(jīng)過(guò)訓(xùn)練練后能改變、成成長(zhǎng)，使其成成為“有活力的員員工”，是職業(yè)教教育訓(xùn)練的第第一目標(biāo)。有效率的教育訓(xùn)訓(xùn)練，需要良良好的組織學(xué)學(xué)習(xí)環(huán)境?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________引

言【案例分析】John：第一一天我提早10分鐘到了人人力資源部，被被告知“請(qǐng)稍坐，一一會(huì)兒有人帶帶你轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)”。一小時(shí)后后，我被領(lǐng)到到了一間會(huì)議議室。幾分鐘鐘后，里面的的面試者發(fā)現(xiàn)現(xiàn)我不是來(lái)應(yīng)應(yīng)聘的，而是是新員工。一一陣道歉后，我我被領(lǐng)去見(jiàn)我我的主管。主主管大聲地叫叫來(lái)一個(gè)文員員，讓他帶我我轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。在我我被介紹給其其他員工的同同時(shí)，那個(gè)文文員，一直在在抱怨著那個(gè)個(gè)主管的脾氣氣有多壞。吃吃午飯時(shí)，我我問(wèn)能不能請(qǐng)請(qǐng)求調(diào)到別的的部門(mén)去，他他們說(shuō)6個(gè)月后才能能調(diào)動(dòng)。我想想我是不是該該趁早換個(gè)工工作了。Jacksonn：我的入職職培訓(xùn)棒極了了！我到了以以后被帶到休休息室。喝過(guò)過(guò)咖啡吃過(guò)點(diǎn)點(diǎn)心后，我拿拿到一本員工工手冊(cè)，上面面解釋了公司司的絕大部分分福利及政策策。接著放了了一段有趣的的電影解釋公公司的歷史、設(shè)設(shè)施、重要人人物及各部門(mén)門(mén)的聯(lián)系。接接下來(lái)的一個(gè)個(gè)小時(shí)是問(wèn)題題與解答。我我們沿著廠區(qū)區(qū)作了個(gè)小的的旅行，然后后公司請(qǐng)我們們吃午飯。午午飯時(shí)，我的的主管加入進(jìn)進(jìn)來(lái)邊吃邊介介紹我們的部部門(mén)并回答一一些問(wèn)題。飯飯后主管把我我介紹給我的的同事們，在在職培訓(xùn)開(kāi)始始了。這是兩個(gè)很極端端的例子。很很少碰到被認(rèn)認(rèn)錯(cuò)人，被當(dāng)當(dāng)成應(yīng)聘者的的這種待遇，當(dāng)當(dāng)然也很少又又喝咖啡又吃吃點(diǎn)心，這說(shuō)說(shuō)明入職培訓(xùn)訓(xùn)直接影響著著員工的自尊尊心、自信心心、對(duì)企業(yè)的的認(rèn)同感以及及他以后是否否愿意留在你你的公司。新員工入職培訓(xùn)訓(xùn)的目的新員工培訓(xùn)到底底是什么目的的？什么目的的是排行比較較靠前的。這這個(gè)目的有以以下幾種：(1)降低員工工流失率。我我們?cè)榻B過(guò)過(guò)“二三二”原則，你培培訓(xùn)越好，他他越愿意留在在你的企業(yè)工工作。(2)讓員工適適應(yīng)工作，以以便減少錯(cuò)誤誤、節(jié)省時(shí)間間。把他需要要做的、那些些規(guī)章制度等等都告訴他，他他以后能少犯犯錯(cuò)誤，節(jié)省省時(shí)間，公司司效率就相應(yīng)應(yīng)地提高了。(3)展現(xiàn)清晰晰的職位及組組織對(duì)個(gè)人的的期望。要告告訴他的職位位，他是干什什么的，你希希望他做到什什么。(4)幫助新員員工更快地勝勝任本職工作作。(5)增強(qiáng)企業(yè)業(yè)的穩(wěn)定程度度。其實(shí)換句句話說(shuō)也就是是降低流失率率。(6)減少員工工的抱怨。員員工進(jìn)來(lái)不受受到關(guān)照，他他就會(huì)產(chǎn)生抱抱怨。一次好好的培訓(xùn)，會(huì)會(huì)減少員工的的焦慮和抱怨怨，他才能真真正地專(zhuān)心干干工作。(7)最重要的的目的是讓他他融入企業(yè)的的文化。我們們套用聯(lián)想的的一句話叫“入模子”，也就是不不管他什么背背景、歷史、來(lái)來(lái)自什么樣的的公司，用強(qiáng)強(qiáng)化的方式讓讓他集訓(xùn)并很很快適應(yīng)公司司的組織文化化，大家用同同一種聲音說(shuō)說(shuō)話，其實(shí)這這才是新員工工入職培訓(xùn)最最重要的一個(gè)個(gè)目的。入職培訓(xùn)應(yīng)覆蓋蓋的話題培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該該覆蓋4個(gè)方面的話話題：1.組織方面的的設(shè)置第一個(gè)組織方面面你要介紹公公司歷史、公公司組織結(jié)構(gòu)構(gòu)、公司物力力環(huán)境的展示示圖。然后給給他一個(gè)組織織結(jié)構(gòu)圖標(biāo)出出你在組織中中站的這一塊塊，上面是誰(shuí)誰(shuí)，下面是誰(shuí)誰(shuí)，他一目了了然，組織方方面馬上就清清楚了。然后給他員工手手冊(cè)、公司制制度及政策，他他要接觸的產(chǎn)產(chǎn)品的綜述，或或者是生產(chǎn)線線及服務(wù)介紹紹之類(lèi)，試用用期的規(guī)定等等等，這些都都是組織方面面要包括的內(nèi)內(nèi)容。2.員工福利我們應(yīng)該告訴員員工發(fā)薪的日日期、假期及及法定節(jié)假日日是什么？培培訓(xùn)及教育的的福利是什么么？他的保險(xiǎn)險(xiǎn)有哪些？還還有公司給他他提供什么特特殊的服務(wù)，比比如說(shuō)有的公公司有買(mǎi)房、買(mǎi)買(mǎi)車(chē)的貸款或或者給員工提提供心理咨詢?cè)兎?wù)，這些些都是公司的的一些特殊項(xiàng)項(xiàng)目。一定告告訴員工發(fā)薪薪的日期，新新員工進(jìn)你的的公司擔(dān)心的的事情非常多多，而最擔(dān)心心的就是跟錢(qián)錢(qián)有關(guān)系的事事情，這個(gè)月月發(fā)多少天的的工資呀，是是打在存折里里還是借記卡卡里，他老在在琢磨這些事事情，那你還還不如順理成成章地告訴他他：公司會(huì)每每個(gè)月１5號(hào)發(fā)薪，如如果碰到法定定節(jié)假日則順順延到多少多多少號(hào)，你可可以在多少號(hào)號(hào)領(lǐng)到你的工工資，工資條條在什么地方方領(lǐng)。員工一一下子就踏實(shí)實(shí)了，這些疑疑慮都解除了了，員工自然然會(huì)更關(guān)注工工作了。3.工作職責(zé)工作職責(zé)包括工工作的地點(diǎn)、任任務(wù)、安全要要求等都是什什么？最重要要的和其它部部門(mén)的關(guān)系是是什么？他以以后會(huì)跟誰(shuí)打打交道？這些些通常由部門(mén)門(mén)經(jīng)理來(lái)介紹紹，以免他不不知道每一件件事該找誰(shuí)，所所以為了避免免這些，我們們?cè)诘谝粫r(shí)間間里告訴他這這個(gè)部門(mén)找誰(shuí)誰(shuí)，那個(gè)部門(mén)門(mén)找誰(shuí)，都明明明白白地寫(xiě)寫(xiě)下來(lái)，這就就掃除了他的的不少顧慮。4.把新員工介介紹給別人并并帶領(lǐng)他參觀觀廠區(qū)或公司司把新員工介紹給給部門(mén)主管、同同部門(mén)的人、別別的部門(mén)相關(guān)關(guān)的人、財(cái)務(wù)務(wù)部、人力資資源部的人。參參觀廠區(qū)、醫(yī)醫(yī)院、食堂、宿宿舍、運(yùn)動(dòng)場(chǎng)場(chǎng)，然后是辦辦公室里的復(fù)復(fù)印區(qū)、產(chǎn)品品陳列室等等等，有時(shí)我們們會(huì)想，讓員員工自己去找找吧，但是新新員工進(jìn)來(lái)時(shí)時(shí)，我一再?gòu)?qiáng)強(qiáng)調(diào)他的不安安全感特別強(qiáng)強(qiáng)，你為什么么不給他一張張每個(gè)地方都都標(biāo)好了的圖圖標(biāo)，讓他一一下子就能知知道到哪兒去去找呢？入職培訓(xùn)的陷阱阱1.入職培訓(xùn)中中常常存在的的陷阱(1)短時(shí)間內(nèi)內(nèi)員工被灌輸輸過(guò)多的知識(shí)識(shí)，以至于無(wú)無(wú)法吸收。拿拿了一大堆的的入職員工手手冊(cè)政策，回回去后沒(méi)有那那么多時(shí)間讀讀，他心里就就很有壓力：：我看不完、吸吸收不了怎么么辦？怎么樣樣解決呢？這這樣就需要有有一條規(guī)定，讓讓新員工拿回回去這些手冊(cè)冊(cè)，要求他在在一個(gè)月內(nèi)看看完就可以了了，不要求他他拿回去以后后馬上就看，給給他30天的時(shí)間來(lái)來(lái)看完。(2)有的部門(mén)門(mén)經(jīng)理只給新新員工安排初初級(jí)的工作，使使新員工不感感興趣。其實(shí)實(shí)經(jīng)理真的是是好心，他擔(dān)擔(dān)心新員工進(jìn)進(jìn)來(lái)后承受的的壓力太大了了，就給新員員工輕松點(diǎn)的的活兒。結(jié)果果反而會(huì)導(dǎo)致致新員工感覺(jué)覺(jué)不被激勵(lì)而而離職。事實(shí)實(shí)上，員工出出多大的成果果，取決于經(jīng)經(jīng)理對(duì)他的期期望有多高，有有時(shí)你要求他他越嚴(yán)，你給給他設(shè)定的工工作，他踮著著腳才能夠著著，那時(shí)他最最感興趣、也也最?lèi)?ài)去做。(3)過(guò)多的表表格要填，過(guò)過(guò)多的手冊(cè)要要讀，同時(shí)又又讓他去馬上上開(kāi)始工作。至至少應(yīng)給這些些新員工一個(gè)個(gè)月左右的時(shí)時(shí)間，讓他熟熟悉這些表格格、手冊(cè)、產(chǎn)產(chǎn)品，然后再再按正常的員員工要求來(lái)嚴(yán)嚴(yán)格地要求他他，把他派出出去干活。你你給他充足的的時(shí)間，等磨磨合期過(guò)了以以后，你用正正常的工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)去嚴(yán)格要要求他，這時(shí)時(shí)他的工作效效率是最高的的。因?yàn)樗岩呀?jīng)用了一個(gè)個(gè)月的時(shí)間來(lái)來(lái)掌握了你的的那些政策法法規(guī)，然后就就能馬上投入入工作了。(4)匆匆的被被介紹完畢以以后就被推入入工作中去。經(jīng)經(jīng)理們往往相相信實(shí)踐出真真知，尤其在在人手不夠時(shí)時(shí)，還沒(méi)等入入職培訓(xùn)結(jié)束束，已經(jīng)把新新員工分配去去出差。因?yàn)闉榻?jīng)理會(huì)想，當(dāng)當(dāng)初我入職時(shí)時(shí)，不就是這這么被對(duì)待的的嗎？其實(shí)還還是那句話，當(dāng)當(dāng)員工心里不不踏實(shí)的時(shí)候候，你越急切切地推他進(jìn)去去干活，他越越容易找不到到自己的位置置，這樣就容容易導(dǎo)致新員員工的離職。入職培訓(xùn)的實(shí)際際操作表13-1

新員工入職職培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)書(shū)新員工入職培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃書(shū)（2）

新員工入職培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃書(shū)（3）

新員工入職培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)劃書(shū)（4）

【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________引言【本講重點(diǎn)】人才的職業(yè)發(fā)展展階段人才的職業(yè)傾向向人才的職業(yè)定位位企業(yè)如何使用處處于不同職業(yè)業(yè)發(fā)展階段的的員工員工按不同的年年齡有不同的的職業(yè)發(fā)展階階段，我們把把人的一生這這樣劃分：①第一個(gè)階段叫叫成長(zhǎng)期，從從0—14歲。當(dāng)然我我們企業(yè)里沒(méi)沒(méi)有這樣的員員工，只是想想了解一下，0—14歲這個(gè)人是是怎么樣的，他他腦子里哪些些還不成型；；②第二個(gè)階段叫叫探尋期，從從15歲—24歲。這一時(shí)時(shí)期員工是在在摸索，他在在測(cè)試自己的的能力適合于于干什么工作作，這時(shí)期的的他對(duì)某種職職業(yè)是好還是是不好，已經(jīng)經(jīng)形成了自己己的一定看法法。這時(shí)該怎么使用用這部分員工工呢？不要只只看到他簡(jiǎn)歷歷上頻繁地跳跳槽，三個(gè)月月?lián)Q一個(gè)工作作，半年又換換一個(gè)工作，就就對(duì)他產(chǎn)生極極大的懷疑，如如果發(fā)現(xiàn)你的的員工是正在在24歲左右的話話，你腦子要要有一個(gè)概念念，跳槽可能能不是他的錯(cuò)錯(cuò)，不要因?yàn)闉樗垲l繁繁而不用他，是是因?yàn)樗幪幵谶@一時(shí)期期間，他在摸摸索他自己，在在給自己定位位呢；③第三個(gè)階段叫叫確定期，從從24歲—44歲；④第四個(gè)階段叫叫維持期，從從45歲—65歲。這部分分員工會(huì)安于于現(xiàn)狀，沖勁勁也不是太足足了，只想坐坐穩(wěn)現(xiàn)在的位位置，安安靜靜靜地維持到到退休；⑤第五個(gè)階段叫叫衰退期，就就是65歲以后。這這一階段，在在事業(yè)上、生生活上，他都都讓位于年輕輕人了，慢慢慢地走向衰老老，一般企業(yè)業(yè)里的這種員員工不太常見(jiàn)見(jiàn)。企業(yè)如何使用處處于不同職業(yè)業(yè)發(fā)展階段的的員工員工按不同的年年齡有不同的的職業(yè)發(fā)展階階段，我們把把人的一生這這樣劃分：①第一個(gè)階段叫叫成長(zhǎng)期，從從0—14歲。當(dāng)然我我們企業(yè)里沒(méi)沒(méi)有這樣的員員工，只是想想了解一下，0—14歲這個(gè)人是是怎么樣的，他他腦子里哪些些還不成型；；②第二個(gè)階段叫叫探尋期，從從15歲—24歲。這一時(shí)時(shí)期員工是在在摸索，他在在測(cè)試自己的的能力適合于于干什么工作作，這時(shí)期的的他對(duì)某種職職業(yè)是好還是是不好，已經(jīng)經(jīng)形成了自己己的一定看法法。這時(shí)該怎么使用用這部分員工工呢？不要只只看到他簡(jiǎn)歷歷上頻繁地跳跳槽，三個(gè)月月?lián)Q一個(gè)工作作，半年又換換一個(gè)工作，就就對(duì)他產(chǎn)生極極大的懷疑，如如果發(fā)現(xiàn)你的的員工是正在在24歲左右的話話，你腦子要要有一個(gè)概念念，跳槽可能能不是他的錯(cuò)錯(cuò)，不要因?yàn)闉樗垲l繁繁而不用他，是是因?yàn)樗幪幵谶@一時(shí)期期間，他在摸摸索他自己，在在給自己定位位呢；③第三個(gè)階段叫叫確定期，從從24歲—44歲；④第四個(gè)階段叫叫維持期，從從45歲—65歲。這部分分員工會(huì)安于于現(xiàn)狀，沖勁勁也不是太足足了，只想坐坐穩(wěn)現(xiàn)在的位位置，安安靜靜靜地維持到到退休；⑤第五個(gè)階段叫叫衰退期，就就是65歲以后。這這一階段，在在事業(yè)上、生生活上，他都都讓位于年輕輕人了，慢慢慢地走向衰老老，一般企業(yè)業(yè)里的這種員員工不太常見(jiàn)見(jiàn)。企業(yè)用人要區(qū)分分不同的職業(yè)業(yè)傾向我們把職業(yè)傾向向分成6種類(lèi)型：(1)第一種人人是現(xiàn)實(shí)性的的。他特別擅擅長(zhǎng)動(dòng)手使用用工具，而不不擅長(zhǎng)思考，他他適合做伐木木工人、園林林藝術(shù)家這些些職位或者工工程師；(2)第二種人人是研究性的的。比如說(shuō)陳陳景潤(rùn)、愛(ài)因因斯坦，他們們不擅長(zhǎng)使用用工具，但是是特別擅長(zhǎng)思思考，他們就就適合去研究究某些領(lǐng)域高高精尖的東西西。這些人你你就給他派研研究性的活，而而不能把他提提升當(dāng)經(jīng)理；；(3)第三種人人是傳統(tǒng)性的的。他會(huì)壓抑抑自己的天性性，他這個(gè)職職位要求他是是什么性格，他他就會(huì)是什么么性格。比如如說(shuō)審計(jì)、會(huì)會(huì)計(jì)、出納、銀銀行家；(4)第四種人人是進(jìn)取性的的。這種人沖沖勁特別足，自自我指導(dǎo)、激激勵(lì)，又能干干，又上進(jìn)，別別人不問(wèn)他，他他自己也會(huì)說(shuō)說(shuō)一些創(chuàng)造性性的主意，這這些人最適合合做銷(xiāo)售、經(jīng)經(jīng)理；(5)第五種人人是社交性的的。人力資源源部的人很多多都是社交性性的，就是說(shuō)說(shuō)相對(duì)于人和和事還有工具具來(lái)說(shuō)，最?lèi)?ài)愛(ài)打交道的是是人?？赡芩妓伎紱](méi)有那么么高精尖，可可能你讓他做做具體的工作作，做的也不不好，但是愿愿意跟人打交交道，這種人人也比較適合合當(dāng)經(jīng)理；(6)最后一種種類(lèi)型的人是是藝術(shù)性的。你你會(huì)發(fā)現(xiàn)有的的員工，他哪哪怕只是一個(gè)個(gè)普通員工，也也特別愛(ài)成為為焦點(diǎn)。不管管他是不是經(jīng)經(jīng)理他都要出出風(fēng)頭，這種種人叫做藝術(shù)術(shù)性的人。你你怎么使用這這種人呢?你想用他就就應(yīng)給他安排排特別容易出出彩的那些活活兒，而且一一旦出彩后，把把他放在大家家的中心去表表?yè)P(yáng)他?！咀詸z】根據(jù)以上職業(yè)傾傾向類(lèi)型的特特征，思考一一下你的公司司各關(guān)鍵崗位位的人才都是是何種職業(yè)傾傾向類(lèi)型的人人，你應(yīng)該如如何更好的使使用他？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________表14-1

人才的職業(yè)業(yè)傾向紀(jì)錄表表不同員工有不同同的職業(yè)定位位職業(yè)定位就是說(shuō)說(shuō)這個(gè)人一輩輩子想從事哪哪種類(lèi)型的行行業(yè)?我們把這些些分為以下幾幾種：(1)技術(shù)功能能性的職業(yè)。他他就專(zhuān)門(mén)當(dāng)工工程師、工程程主管、項(xiàng)目目主管這些跟跟技術(shù)、工具具有關(guān)系的；；(2)領(lǐng)導(dǎo)性的的職業(yè)。這些些人天生就是是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的，就就算他現(xiàn)在是是工程師，他他也是在工程程師那一圈內(nèi)內(nèi)最會(huì)領(lǐng)導(dǎo)別別人的，你用用人的時(shí)候，一一定要把這一一部分人挑出出來(lái)放在管理理崗位上，那那才叫適才適適崗；(3)創(chuàng)造性的的職業(yè)。他心心里總會(huì)想：：我制造出一一個(gè)自己的產(chǎn)產(chǎn)品，我去從從事一個(gè)自己己擅長(zhǎng)的職業(yè)業(yè)，我去當(dāng)老老板。如果你你的企業(yè)里有有創(chuàng)造性的人人，他天生就就是要自己去去當(dāng)老板的，你你不用去留他他，而是最大大程度地去使使用他，讓他他給你回報(bào)；；(4)自主獨(dú)立立的職業(yè)。自自主獨(dú)立的這這種人比較適適合當(dāng)顧問(wèn)、學(xué)學(xué)者、大學(xué)教教授，他不太太擅長(zhǎng)管事、管管人，他覺(jué)得得那個(gè)煩人，他他愿意自己寫(xiě)寫(xiě)點(diǎn)東西，研研究點(diǎn)東西。企企業(yè)里的顧問(wèn)問(wèn)最好是這種種類(lèi)型的人。(5)安全感的的職業(yè)。有人人會(huì)尋求這樣樣一份工作：：不高的工資資沒(méi)什么事、福福利好、有住住房、不會(huì)失失業(yè)就行。這這是追求安全全感，他一輩輩子就是這樣樣下去了，所所以你怎么使使用這部分的的人呢？不用用給他股票，不不用給他太多多的工資，只只需給他安全全感他就會(huì)在在你這兒服務(wù)務(wù)一輩子?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________怎樣在組織內(nèi)部部設(shè)計(jì)員工的的職業(yè)生涯1.職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的含義我們?cè)?jīng)講過(guò)如如果你這個(gè)職職位是爬樹(shù)的的話，你最好好去直接招一一只松鼠進(jìn)來(lái)來(lái)，而不要招招一只火雞然然后再訓(xùn)練它它爬樹(shù)，這就就是我們?cè)僬f(shuō)說(shuō)的用人的真真諦是適才適適崗。這一講講我們會(huì)重點(diǎn)點(diǎn)介紹用人的的最好的方式式就是在他的的崗位上來(lái)發(fā)發(fā)展、規(guī)劃他他，讓他在你你這個(gè)公司里里一輩子有工工作做，一直直到退休，那那么你的企業(yè)業(yè)也就因此而而進(jìn)步了。職業(yè)生涯規(guī)劃，其其實(shí)說(shuō)的是兩兩個(gè)內(nèi)容：(1)確保個(gè)人人在組織中的的進(jìn)步。如果果他的表現(xiàn)和和潛力符合組組織的需要，他他就一步步地地往上升，這這是個(gè)人職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃。(2)要確保組組織中有合格格的經(jīng)理人才才，好讓組織織能正常的運(yùn)運(yùn)作。小知識(shí)職業(yè)規(guī)劃常用術(shù)術(shù)語(yǔ)：■職業(yè)生涯(CCAREERR)■人一生中從事事的工作■職業(yè)生涯路徑徑(CAREEERPATHH)■職業(yè)的連續(xù)性性■職業(yè)目標(biāo)(CCAREERRGOALSS)■未來(lái)要達(dá)到的的職位，是路路徑中的里程程碑■職業(yè)生涯計(jì)劃劃(CAREEERPLANNNING))■一步步達(dá)到目目標(biāo)的程序■職業(yè)發(fā)展(CCAREERRDEVELLOPMENNT)■通過(guò)個(gè)人努力力向上進(jìn)取而而達(dá)到職業(yè)計(jì)計(jì)劃的高峰

2.職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃中的不同同角色【自檢】在個(gè)人的職業(yè)生生涯規(guī)劃工作作中，你覺(jué)得得員工個(gè)人、人人力資源部、或或者老板、公公司誰(shuí)應(yīng)該是是主要角色？？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】是個(gè)人的角色最最重要。同時(shí)時(shí)必不可少的的是一線經(jīng)理理的支持和幫幫助，因?yàn)樗菍?dǎo)致員工工離職或者發(fā)發(fā)展不上去的的最重要的因因素，他是中中間的一個(gè)屏屏障，這個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)不得力則則上面的理念念是不會(huì)下來(lái)來(lái)的，下面員員工的呼聲也也是無(wú)法上去去的。在職業(yè)規(guī)劃方案案制訂過(guò)程中中，個(gè)人、一一線經(jīng)理、組組織分別承擔(dān)擔(dān)著不同的角角色：(1)個(gè)人個(gè)人對(duì)自己的職職業(yè)生涯負(fù)責(zé)責(zé)■評(píng)估個(gè)人的興興趣、技能和和價(jià)值■查找有關(guān)職業(yè)業(yè)信息及資源源■建立個(gè)人目標(biāo)標(biāo)及發(fā)展計(jì)劃劃■利用發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)■和經(jīng)理談?wù)撃隳愕穆殬I(yè)發(fā)展展■跟蹤現(xiàn)實(shí)的職職業(yè)發(fā)展計(jì)劃劃(2)一線經(jīng)理理■提供及時(shí)的績(jī)績(jī)效考核■提供發(fā)展機(jī)會(huì)會(huì)和支持■參與職業(yè)生涯涯發(fā)展規(guī)劃討討論■支持員工的職職業(yè)發(fā)展計(jì)劃劃(3)組織溝通交流公司的的使命、政策策和操作規(guī)程程■提供培訓(xùn)和發(fā)發(fā)展機(jī)會(huì)■提供職業(yè)發(fā)展展信息和機(jī)會(huì)會(huì)■提供多種職業(yè)業(yè)選擇3.業(yè)生涯規(guī)劃劃路線分析圖15-1

職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃路線分析析圖如何做好公司的的人才梯隊(duì)計(jì)計(jì)劃和人才測(cè)測(cè)評(píng)【案例分析】在北京現(xiàn)代城和和中國(guó)第一商商城的銷(xiāo)售經(jīng)經(jīng)理爭(zhēng)奪戰(zhàn)中中，中國(guó)第一一商城把現(xiàn)代代城的六個(gè)高高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理理，連經(jīng)理帶帶副總裁一夜夜之間都被挖挖走了。而第第二天早晨，正正是現(xiàn)代城的的SOHO商住樓開(kāi)盤(pán)盤(pán)的日子，但但是六個(gè)經(jīng)理理一夜之間全全跑光了。這這時(shí)怎么辦呢呢？公司有可可能正常運(yùn)作作，也有可能能完全在一夜夜之間就垮掉掉。后來(lái)，SOHO的旺銷(xiāo)場(chǎng)面面證明了他們們的人才梯隊(duì)隊(duì)計(jì)劃是正確確而有效的。這這取決于什么么呢？取決于于跑掉的這六六個(gè)經(jīng)理后面面已有備份，而而這個(gè)備份我我們就叫做人人才梯隊(duì)計(jì)劃劃。我們建議每一個(gè)個(gè)部門(mén)經(jīng)理，在在你做職位規(guī)規(guī)劃時(shí)要有一一個(gè)重要的目目標(biāo)：給你自自己找好兩個(gè)個(gè)接班人，找找好兩個(gè)苗子子，暗自培養(yǎng)養(yǎng)他，一旦等等你升職了、發(fā)發(fā)展了，你在在這兩個(gè)人里里挑任何一個(gè)個(gè)人頂上你的的職位，那么么你這個(gè)部門(mén)門(mén)就能正常運(yùn)運(yùn)作了，這就就是我們所說(shuō)說(shuō)的職業(yè)生涯涯的人才梯隊(duì)隊(duì)規(guī)劃。表15-1

地區(qū)經(jīng)理的的替換表那么怎樣做人才才梯隊(duì)規(guī)劃呢呢?(1)把人才梯梯隊(duì)的規(guī)劃跟跟人力資源規(guī)規(guī)劃連接起來(lái)來(lái)。也就是說(shuō)說(shuō)我如果是這這個(gè)公司的CEO，應(yīng)該現(xiàn)在在就思考：公公司三年以后后要發(fā)展到什什么規(guī)模？到到三年以后我我將需要哪些些管理級(jí)的職職位？把它列列下來(lái)，這是是我的人才資資源規(guī)劃。(2)規(guī)定管理理要求。在想想好了需要什什么職位以后后，還需要思思考三年以后后那些職位將將要有什么樣樣的技能要求求，把那些要要求的技能寫(xiě)寫(xiě)下來(lái)。(3)評(píng)估現(xiàn)有有的管理潛力力。設(shè)好三年年的目標(biāo)了，再再考察現(xiàn)有的的這些經(jīng)理人人中誰(shuí)有潛力力提升到三年年以后的那個(gè)個(gè)位置，誰(shuí)已已經(jīng)發(fā)展到頭頭升不上去了了，或者誰(shuí)的的學(xué)習(xí)潛力特特別大，現(xiàn)在在只是一個(gè)普普通的員工，但但是我覺(jué)得三三年以后他能能坐上那個(gè)位位置，這叫評(píng)評(píng)估管理潛力力。(4)確定每個(gè)個(gè)人的職業(yè)生生涯路徑。你你把這些苗子子都已經(jīng)找出出來(lái)了，然后后就給他們量量身定做，他他們能往什么么樣的路徑去去發(fā)展，跟每每一個(gè)苗子去去談話，然后后說(shuō)你的潛力力、劣勢(shì)在哪哪兒，我希望望你這三年有有什么樣的發(fā)發(fā)展，這叫確確定職業(yè)生涯涯路徑。(5)開(kāi)發(fā)出一一整套的人才才替換的圖表表。表15-2

人才梯隊(duì)計(jì)計(jì)劃表怎樣給員工做人人才測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)中心是請(qǐng)外外界的測(cè)評(píng)機(jī)機(jī)構(gòu)過(guò)來(lái)給我我們的員工做做一份試卷，就就職業(yè)性向、職職業(yè)取向、職職業(yè)興趣進(jìn)行行綜合測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)結(jié)束后可以以幫助員工測(cè)測(cè)出來(lái)他最適適合于干什么么，是當(dāng)愛(ài)因因斯坦那樣的的科學(xué)家呢，還還是當(dāng)甘地那那樣的政治家家，還是當(dāng)徐徐悲鴻那樣的的藝術(shù)家呢?每個(gè)人的取取向是不同的的，通過(guò)這個(gè)個(gè)測(cè)評(píng)我們可可以幫助員工工找出來(lái)，每每個(gè)人適合于于做什么類(lèi)型型的工作。然然后再由經(jīng)理理跟他面談，看看看他是不是是愿意做這個(gè)個(gè)類(lèi)型的工作作，比如說(shuō)銷(xiāo)銷(xiāo)售、銷(xiāo)售代代表、銷(xiāo)售主主管、銷(xiāo)售經(jīng)經(jīng)理，然后銷(xiāo)銷(xiāo)售總監(jiān)、銷(xiāo)銷(xiāo)售副總裁、總總裁。這樣，他他在組織的小小方塊圖中一一段一段地發(fā)發(fā)展，就是員員工職業(yè)生涯涯的規(guī)劃?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________如何評(píng)估現(xiàn)有經(jīng)經(jīng)理的技能和和潛力一個(gè)剛提升的經(jīng)經(jīng)理會(huì)突然發(fā)發(fā)現(xiàn)公司不再再因?yàn)樗傻玫迷趺礃佣u(píng)評(píng)價(jià)他，而是是通過(guò)評(píng)價(jià)這這個(gè)團(tuán)隊(duì)干得得如何來(lái)評(píng)價(jià)價(jià)他個(gè)人的能能力，這就是是經(jīng)理跟員工工的差別。實(shí)際上公司用人人規(guī)劃的一個(gè)個(gè)關(guān)鍵，就是是在時(shí)間、精精力、金錢(qián)不不夠的時(shí)候，最最需要照顧的的是一線的經(jīng)經(jīng)理們，因?yàn)闉樗麄兂袚?dān)的的角色實(shí)在是是太多了。1.人際關(guān)系類(lèi)類(lèi)的角色(1)他是一個(gè)個(gè)傀儡。經(jīng)理理們開(kāi)會(huì)往往往都是秘書(shū)們們安排的，他他會(huì)被安排一一會(huì)兒見(jiàn)客戶戶，一會(huì)兒去去什么地方出出差，一會(huì)兒兒開(kāi)會(huì)，一會(huì)會(huì)兒談判，是是別人安排給給他，是他這這個(gè)職位必須須要去的，所所以他實(shí)際上上只是一個(gè)傀傀儡；(2)他是一個(gè)個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)別人去干干活；(3)他是聯(lián)絡(luò)絡(luò)員。要協(xié)調(diào)調(diào)各部門(mén)的工工作他就得去去聯(lián)絡(luò)，這是是人際關(guān)系的的角色。2.信息類(lèi)的角角色(1)他是監(jiān)聽(tīng)聽(tīng)者。大道、小小道消息，什什么渠道的消消息他都要聽(tīng)聽(tīng)；(2)他是傳播播者。他要把把聽(tīng)到的東西西，提煉后傳傳播給他的員員工；(3)他還是發(fā)發(fā)言人。代表表他的部門(mén)向向老板匯報(bào)工工作，代表他他的員工跟別別的部門(mén)溝通通。3.決策類(lèi)的角角色(1)經(jīng)理有自自己的工作要要干，同時(shí)還還要對(duì)付那些些麻煩者。部部門(mén)經(jīng)理覺(jué)得得公司里最麻麻煩的有兩種種人，就是財(cái)財(cái)務(wù)部和人力力資源部的人人。他覺(jué)得財(cái)財(cái)務(wù)部和人力力資源部這些些所謂的后勤勤部門(mén)最麻煩煩，一會(huì)兒要要報(bào)表，一會(huì)會(huì)兒要培訓(xùn)，一一會(huì)兒要考核核，一會(huì)兒又又要預(yù)算，所所以前方經(jīng)理理跟這些后方方的支持部門(mén)門(mén)沖突最大。(2)要不斷地地解決麻煩。那那些愛(ài)出問(wèn)題題的員工很麻麻煩。但是這這些人恰恰又又是他每天、每每時(shí)、每刻都都要面對(duì)的，所所以他需要不不斷對(duì)付、解解決麻煩。(3)資源分配配者。為什么么呢？員工的的時(shí)間可能都都由他分配，任任務(wù)要分配，部部門(mén)的錢(qián)、工工具也由他分分配，所以他他又是一個(gè)資資源分配者。(4)談判者。代代表老板跟屬屬下的員工說(shuō)說(shuō)話，代表員員工跟上頭的的老板說(shuō)話，他他是一個(gè)中間間和稀泥或者者受夾板氣這這么一個(gè)角色色。我們要把給經(jīng)理理的培訓(xùn)，說(shuō)說(shuō)成公司不是是要使用他，不不是要他燃盡盡最后一絲火火花，而是要要把他培養(yǎng)成成一個(gè)多技能能的人，讓他他自己在公司司里更有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這么么一說(shuō)，經(jīng)理理們心里會(huì)覺(jué)覺(jué)得蠻舒服的的，說(shuō)：“公司培訓(xùn)我我并不是要榨榨干我最后一一點(diǎn)什么，而而是讓我自己己更有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)，所以我我就心甘情愿愿的被公司培培訓(xùn)，然后回回來(lái)以后被公公司使用?！薄咀詸z】如果我們把經(jīng)理理培訓(xùn)分成初初級(jí)、中級(jí)、高高級(jí)，我們要要進(jìn)行技術(shù)、人人際關(guān)系、宏宏觀的洞察力力這三種類(lèi)型型的培訓(xùn)，你你覺(jué)得各級(jí)的的管理者學(xué)什什么最重要呢呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】對(duì)于不同級(jí)別的的經(jīng)理，我們們的培訓(xùn)重點(diǎn)點(diǎn)應(yīng)該各不相相同。初級(jí)經(jīng)理要側(cè)重重培養(yǎng)他的技技術(shù)能力；中中級(jí)經(jīng)理要側(cè)側(cè)重培養(yǎng)他的的人際溝通、團(tuán)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力力；高級(jí)經(jīng)理理則要側(cè)重培培養(yǎng)他的宏觀觀洞察力。一個(gè)總原則是：：越往高層的的經(jīng)理，技術(shù)術(shù)培訓(xùn)應(yīng)該越越少，而培訓(xùn)訓(xùn)宏觀的組織織能力、洞察察力應(yīng)該越多多，這樣才是是對(duì)癥下藥。而而初級(jí)、中級(jí)級(jí)、高層管理理者必不可少少的能力就是是人際關(guān)系技技巧，包括：：怎么溝通、傾傾聽(tīng)、跟人家家談判。怎么了解每個(gè)經(jīng)經(jīng)理有什么樣樣的技能呢？？要對(duì)他的硬硬性和軟性技技能進(jìn)行評(píng)估估。硬性技能包括知知識(shí)的掌握和和能力的運(yùn)用用。比如說(shuō)一一個(gè)銷(xiāo)售員的的硬性技能就就是掌握公司司的產(chǎn)品知識(shí)識(shí)，了解公司司的政策和服服務(wù)程序、規(guī)規(guī)章制度，會(huì)會(huì)使用專(zhuān)業(yè)的的銷(xiāo)售工具，還還要英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)說(shuō)讀寫(xiě)流利，這這些東西都跟跟職位有關(guān)，是是坐這個(gè)職位位所必備的技技能，它的專(zhuān)專(zhuān)業(yè)名詞叫程程序化和專(zhuān)業(yè)業(yè)技能。軟性技能的專(zhuān)業(yè)業(yè)名詞叫基于于價(jià)值觀基礎(chǔ)礎(chǔ)上的技能。每每一個(gè)公司都都有自己的價(jià)價(jià)值觀，比方方說(shuō)我原來(lái)的的公司有四個(gè)個(gè)價(jià)值觀：①客戶至上；②尊重個(gè)人；③每個(gè)人要有有成就感；④每個(gè)人要不不斷進(jìn)步。所所有的公司都都應(yīng)該寫(xiě)出成成文的公司價(jià)價(jià)值觀來(lái)指導(dǎo)導(dǎo)員工，就是是你這個(gè)公司司往哪兒走，你你認(rèn)可什么企企業(yè)文化。你你擁有這些企企業(yè)文化以后后，就會(huì)派生生出很多很多多的技能?！咀詸z】你覺(jué)得當(dāng)你要把把某個(gè)員工提提升為經(jīng)理，或或把初級(jí)經(jīng)理理提升為高級(jí)級(jí)經(jīng)理時(shí)，你你要先看上述述兩種技能中中的哪一種？？針對(duì)硬性技技能和軟性技技能不同的員員工，該如何何分別進(jìn)行激激勵(lì)呢？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________我們可以把這些些經(jīng)理分為五五個(gè)臺(tái)階：(1)初級(jí)經(jīng)理理。他剛剛提提升上來(lái)完全全是新手；(2)還不能獨(dú)獨(dú)立操作的經(jīng)經(jīng)理。但是，只只要旁邊有教教練提醒，他他就能干這個(gè)個(gè)活兒，也就就是基本及格格；(3)能獨(dú)立操操作的經(jīng)理。一一般他們當(dāng)經(jīng)經(jīng)理兩到三年年了，能完全全獨(dú)立操作了了；(4)完全能獨(dú)獨(dú)立操作，而而且有一些特特殊技能的經(jīng)經(jīng)理。在新手手不行的時(shí)候候，他能指導(dǎo)導(dǎo)人家，是教教練級(jí)的人物物；(5)國(guó)內(nèi)的權(quán)權(quán)威，世界級(jí)級(jí)的大師經(jīng)理理。經(jīng)常在國(guó)國(guó)內(nèi)發(fā)表一些些演講，他的的管理技能已已經(jīng)登峰造極極。這層的經(jīng)經(jīng)理非常少，一一個(gè)公司有那那么三五個(gè)已已經(jīng)很不容易易了?！緟⒖即鸢浮繎?yīng)該先看軟性的的，因?yàn)檫@個(gè)個(gè)不好進(jìn)行后后天培養(yǎng)。所所以當(dāng)你想使使用一個(gè)經(jīng)理理時(shí)，這個(gè)軟軟性的技巧是是至關(guān)重要的的，往往是公公司成敗的關(guān)關(guān)鍵。辦法是把硬性技技能很好的員員工培養(yǎng)成高高級(jí)的技術(shù)專(zhuān)專(zhuān)家，這同樣樣也是一種提提升，硬件好好的你就在專(zhuān)專(zhuān)業(yè)方面使用用他，軟件好好的你就在管管理方面使用用他，兩撥人人同時(shí)都發(fā)展展上去了。如何培訓(xùn)和使用用經(jīng)理人才要將經(jīng)理的能力力更大限度地地發(fā)揮出來(lái)，我我們需要為他他們量身定做做一些用人規(guī)規(guī)劃，進(jìn)行有有針對(duì)性的管管理和培訓(xùn)。1.掛副職這是一個(gè)培訓(xùn)管管理者的高招招。其實(shí)在很很多國(guó)外公司司里會(huì)刻意生生出這些副職職來(lái)，并不是是需要它，而而是給那些要要提升的人做做培訓(xùn)。擔(dān)任任副職是一種種培訓(xùn)經(jīng)理人人的手段，刻刻意生出這個(gè)個(gè)副職來(lái)跟著著總經(jīng)理，這這樣他的管理理技能就得到到提高了。2.教練政策當(dāng)你想使用一個(gè)個(gè)經(jīng)理時(shí)，你你不能把這個(gè)個(gè)人提升到經(jīng)經(jīng)理的職位上上然后就不管管了，那樣一一來(lái)，這個(gè)經(jīng)經(jīng)理基本上就就死定了，因因?yàn)闆](méi)人照顧顧他。公司應(yīng)應(yīng)該有教練政政策——在提升一個(gè)個(gè)經(jīng)理時(shí)，應(yīng)應(yīng)該放一個(gè)老老經(jīng)理來(lái)給他他當(dāng)教練，這這叫教練政策策。讓他有問(wèn)問(wèn)題就跟那個(gè)個(gè)教練探討，那那么他的技能能慢慢也就提提升上來(lái)了。3.做管理游戲戲弄一個(gè)大的沙盤(pán)盤(pán)模型，讓他他在這個(gè)模型型上去管理這這個(gè)工廠，去去投資這個(gè)公公司，雖然他他還沒(méi)坐到那那個(gè)高職位，但但是你讓他現(xiàn)現(xiàn)在就開(kāi)始模模擬這些管理理的方法，這這也是一個(gè)很很好的培訓(xùn)。4.案例學(xué)習(xí)很多人的成功都都是踩著別人人的肩膀，是是從別人公司司的失敗上站站起來(lái)的，而而那些失敗就就是案例，也也是活生生的的教材。讓經(jīng)經(jīng)理們定期地地分析別的公公司的成敗，從從案例中汲取取教訓(xùn)，我們們稱(chēng)為預(yù)防性性的管理。建建議經(jīng)理們定定期組織這種種案例學(xué)習(xí)，去去探討別人的的失敗教訓(xùn)，成成功的經(jīng)驗(yàn)。5.參加外部研研討會(huì)可以把這些經(jīng)理理送出去讀研研究生、MBA。6.行為模仿你的企業(yè)里一定定有優(yōu)秀的經(jīng)經(jīng)理，他有令令人佩服的技技能，比如怎怎么跟別人說(shuō)說(shuō)話、主持會(huì)會(huì)議、跟他的的員工去做績(jī)績(jī)效考核的談?wù)勗?，那你就就組織新經(jīng)理理們?nèi)ビ^察他他——他開(kāi)會(huì)時(shí)這這些人在后頭頭坐著；他跟跟員工談話時(shí)時(shí)，這些經(jīng)理理也在后頭坐坐著，聽(tīng)他怎怎么說(shuō)。完了了以后回去模模仿他，完全全按照那個(gè)好好經(jīng)理的姿勢(shì)勢(shì)、手勢(shì)、面面部表情和語(yǔ)語(yǔ)言進(jìn)行練習(xí)習(xí)，這叫行為為模仿?！咀詸z】你想提升某人的的時(shí)候，比如如說(shuō)你把他放放在人才梯隊(duì)隊(duì)了，你認(rèn)為為是否需要告告訴他？為什什么？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】我們有一個(gè)原則則：不直截了了當(dāng)?shù)馗嬖V員員工你是人才才梯隊(duì)里的；；也不直截了了當(dāng)?shù)貙?duì)他說(shuō)說(shuō)：“你參加完這這個(gè)培訓(xùn)我就就要重用你?！苯^對(duì)不說(shuō)這這樣的話，一一旦說(shuō)了，一一旦你重用得得慢一點(diǎn)他就就跑了。那怎怎么說(shuō)呢？這這樣說(shuō)：“公司送你出出去培訓(xùn)是為為把你鍛煉成成多技能的人人，是幫助你你成功和發(fā)展展，然后回來(lái)來(lái)給公司做點(diǎn)點(diǎn)貢獻(xiàn)?！苯o他這個(gè)暗暗示就可以了了?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________中小型企業(yè)用人人四部曲雖然有人說(shuō)中小小企業(yè)的老板板要懂得做事事、大企業(yè)的的最高主管最最重要的工作作是懂得用人人，但是如果果中小企業(yè)的的老板不懂得得用人也不可可能成為大企企業(yè)，大企業(yè)業(yè)的最高主管管不能讓人才才產(chǎn)生組織力力量，也不可可能永遠(yuǎn)是大大企業(yè)?！舅伎肌磕阌X(jué)得中小企業(yè)業(yè)與大公司在在用人方面的的主要區(qū)別在在哪里？中小小型企業(yè)在用用人方面有什什么優(yōu)勢(shì)？【參考答案】一些大的跨國(guó)企企業(yè)在使用經(jīng)經(jīng)理級(jí)別的人人時(shí)，他們的的分工特別明明確；但是中中小型企業(yè)就就不一定很明明確，比如說(shuō)說(shuō)他的財(cái)務(wù)經(jīng)經(jīng)理可以和行行政經(jīng)理是同同一個(gè)人。而中小企業(yè)的員員工和經(jīng)理的的關(guān)系非常近近。員工跟經(jīng)經(jīng)理走得越近近時(shí)，越容易易互相了解，你你越知道他的的長(zhǎng)處、短處處，使用時(shí)也也越容易對(duì)癥癥下藥，這是是中小型企業(yè)業(yè)的一個(gè)很明明顯的優(yōu)勢(shì)。通常，大公司的的人才一般是是公司一手培培訓(xùn)起來(lái)的，完完全接受了本本企業(yè)的理念念、價(jià)值觀；；而中小企業(yè)業(yè)流動(dòng)性比較較大，其人才才可能是從各各個(gè)渠道過(guò)來(lái)來(lái)的，所以會(huì)會(huì)帶著自身的的或者他以前前的一些背景景過(guò)來(lái)，對(duì)企企業(yè)的認(rèn)同可可能也沒(méi)有大大公司那么大大。中小型企業(yè)可能能沒(méi)有時(shí)間和和資源去做一一整套的人力力資源的政策策、梯隊(duì)計(jì)劃劃，他們也無(wú)無(wú)法派那個(gè)有有潛力的經(jīng)理理去參加那些些外部的培訓(xùn)訓(xùn)課程，比如如說(shuō)贊助他們們上哈佛商學(xué)學(xué)院。因此，中中小企業(yè)在用用人方面常采采用四步法：：?jiǎn)栴}評(píng)估特別需要指出的的是，用人的的程序必須始始于對(duì)企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有問(wèn)題的評(píng)評(píng)估和老板對(duì)對(duì)公司未來(lái)的的計(jì)劃。如果果老板滿足于于企業(yè)的現(xiàn)狀狀，并且自己己也沒(méi)打算讓讓位于職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人，那么么也許就不需需要下面的一一切了。另一方面，如果果企業(yè)要壯大大，或現(xiàn)在的的問(wèn)題得不到到控制了，那那么管理人員員的發(fā)展就變變成了關(guān)鍵。通通常當(dāng)一個(gè)企企業(yè)在經(jīng)歷二二次創(chuàng)業(yè)，也也就是從家族族式企業(yè)轉(zhuǎn)變變到大規(guī)?；l(fā)展時(shí)，過(guò)過(guò)去的那一套套管理就不再再有效了。如如過(guò)去贏利的的一些定單現(xiàn)現(xiàn)在看是浪費(fèi)費(fèi)工時(shí)和成本本的，原來(lái)那那些手寫(xiě)的不不正式的定單單處理程序也也影響了現(xiàn)在在的大規(guī)模的的定單處理速速度。財(cái)務(wù)方面：①看看主要的財(cái)務(wù)務(wù)比率怎么樣樣，如生產(chǎn)成成本和銷(xiāo)售的的比率；②看你的利潤(rùn)潤(rùn)是在增加還還是在降低；；③看固定花費(fèi)費(fèi)和銷(xiāo)售的百百分比是增加加了還是降低低了。組織方面(一個(gè)個(gè)一個(gè)部門(mén)分分析)：銷(xiāo)售部門(mén)定單在在不斷增加嗎嗎？生產(chǎn)部門(mén)存貨問(wèn)問(wèn)題需要注意意嗎?財(cái)務(wù)部門(mén)是否及及時(shí)提供你需需要的報(bào)告，月月報(bào)年報(bào)及時(shí)時(shí)嗎?人事部門(mén)有完整整的招聘、培培訓(xùn)系統(tǒng)嗎?有效嗎？關(guān)鍵在于，老板板要一邊分析析企業(yè)的問(wèn)題題一邊問(wèn)：我我需要職業(yè)經(jīng)經(jīng)理人替我管管理嗎?管理審計(jì)和評(píng)估估(1)管理人才才的選拔和發(fā)發(fā)展在中小型型企業(yè)中非常常重要，因?yàn)闉榈谝徊椒治鑫龀鰜?lái)的各種種問(wèn)題往往是是企業(yè)中缺乏乏管理人才所所致。用同樣樣的管理方法法管理一個(gè)50萬(wàn)元資產(chǎn)和500萬(wàn)元資產(chǎn)的的公司顯然是是不行的。因因此缺乏管理理人才是很多多小企業(yè)無(wú)法法做大的原因因。(2)用步驟當(dāng)當(dāng)中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)問(wèn)題作為一個(gè)個(gè)起點(diǎn)來(lái)評(píng)估估那些幫助你你經(jīng)營(yíng)公司的的人?？梢詮膹囊韵聨讉€(gè)能能力方面開(kāi)始始評(píng)估：計(jì)劃劃性，組織性性，人員管理理，領(lǐng)導(dǎo)力，控控制能力。(3)管理審計(jì)計(jì)和評(píng)估要問(wèn)問(wèn)的問(wèn)題■在各自的職責(zé)責(zé)范圍內(nèi)，他他們能否建立立一些計(jì)劃、政政策和程序使使工作更有效效■他們的手下是是否都有崗位位說(shuō)明書(shū)并理理解各自的職職責(zé)范圍■他們是否選擇擇了能干的員員工，是否員員工都經(jīng)歷過(guò)過(guò)入職培訓(xùn)和和在職培訓(xùn)■他們部門(mén)的薪薪酬是否公正正?■就領(lǐng)導(dǎo)力而言言，他們部門(mén)門(mén)的士氣是否否讓人滿意?員工是否滿滿意他們正在在從事的工作作?■部門(mén)與員工之之間的關(guān)系是是否讓人滿意意?■就控制力而言言，是否每個(gè)個(gè)員工都能交交上你所需要要的報(bào)告，提提供你所需要要的信息?分析發(fā)展需要你要決定在上一一步中發(fā)現(xiàn)的的問(wèn)題是否要要通過(guò)管理的的課程來(lái)修正正。如果這個(gè)個(gè)人沒(méi)有發(fā)展展?jié)摿α耍悄敲茨憔蜎](méi)任任何必要再發(fā)發(fā)展他了。另另一個(gè)極端是是，步驟二出出現(xiàn)的問(wèn)題可可能只是由于于缺乏知識(shí)，例例如讓你的會(huì)會(huì)計(jì)去參加有有關(guān)會(huì)計(jì)的課課程就能解決決問(wèn)題。另一一個(gè)問(wèn)題必須須要問(wèn)的是你你作為一個(gè)企企業(yè)老板自身身是否也需要要充電，還是是完全退出領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)層?確定替換需求分析的結(jié)果可能能得出你需要要招聘新的管管理人才。這這時(shí)你需要事事先確定所招招職位的知識(shí)識(shí)、技能、性性格和經(jīng)驗(yàn)，然然后用這個(gè)職職位的要求去去套你要招的的人?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________授權(quán)的模式1.為何授權(quán)一個(gè)公司最大的的不幸就在于于：(1)有才不知知(2)知而不任任(3)任而不用用這就是說(shuō)用人的的最高境界是是：授權(quán)給他他，讓他去干干、去為他所所做的事負(fù)責(zé)責(zé)任?！竟芾砻浴吭谖覐氖鹿芾砉すぷ鞯脑缙?，曾曾經(jīng)得到的一一個(gè)教訓(xùn)是：：不要想一人人獨(dú)攬大權(quán)，要要仔細(xì)挑選人人才，雇傭人人才，然后授授權(quán)給他們?nèi)トヘ?fù)責(zé)料理，讓讓他們獨(dú)立作作業(yè)，并為自自己的行動(dòng)表表現(xiàn)負(fù)責(zé)。我發(fā)現(xiàn)，幫助我我的部屬成功功，便是整個(gè)個(gè)公司的成功功，當(dāng)然更是是我自己個(gè)人人的最大成就就?！悹柟径麻L(zhǎng)2.高層經(jīng)理何何時(shí)授權(quán)(1)自己沒(méi)有有足夠的時(shí)間間用在管理和和決策上(2)自己的時(shí)時(shí)間總不夠用用(3)需要經(jīng)常常把工作帶回回家去做(4)總感覺(jué)別別人做事沒(méi)有有自己做的放放心(5)要求員工工每件事都向向自己匯報(bào)(6)自己有很很多事務(wù)性的的事要做3.授權(quán)的流程程4.授權(quán)的原則則(1)授權(quán)要完完整(2)授權(quán)要有有層次(3)職責(zé)和權(quán)權(quán)力相符(4)給予適當(dāng)當(dāng)?shù)膮f(xié)助(5)讓被授權(quán)權(quán)者直接參與與(6)避免逆授授權(quán)(7)授權(quán)要有有控制授權(quán)的誤區(qū)和避避免方法1.授權(quán)的誤區(qū)區(qū)(1)將不好做做的工作授權(quán)權(quán)給下級(jí)(2)下級(jí)有責(zé)責(zé)無(wú)權(quán)(3)授權(quán)控制制不當(dāng)(4)授權(quán)速度度太快(5)喜歡用自自己的觀點(diǎn)去去引導(dǎo)員工(6)自己重新新做一遍(7)當(dāng)著下級(jí)級(jí)或下屬的面面進(jìn)行批評(píng)(8)下級(jí)得不不到贊賞2.授權(quán)誤區(qū)的的避免方案要避免授權(quán)出現(xiàn)現(xiàn)失誤，我們們需要對(duì)授權(quán)權(quán)進(jìn)行預(yù)防性性管理。我們們可以把授權(quán)權(quán)的程度高低低按從低到高高的順序來(lái)進(jìn)進(jìn)行排列：(1)你告訴我我情況，我來(lái)來(lái)決策(2)你告訴我我?guī)讉€(gè)建議，我我來(lái)選擇(3)你告訴我我你希望如何何做，我同意意后你再做(4)你告訴我我如何去做，在在我反對(duì)前，你你可以繼續(xù)下下去(5)你可以去去做，但事后后要讓我知道道你是如何去去做的(6)你可以去去做，不需要要與我聯(lián)系在授權(quán)時(shí)最關(guān)鍵鍵的一點(diǎn)就是是要根據(jù)被授授權(quán)的對(duì)象選選擇相適應(yīng)的的授權(quán)程度?！咀詸z】請(qǐng)思考在你的公公司里是否存存在以上的授授權(quán)誤區(qū)？你你認(rèn)為應(yīng)該如如何避免？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【心得體會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________何為激勵(lì)?激勵(lì)勵(lì)是指激發(fā)人人的動(dòng)機(jī)的一一個(gè)心理過(guò)程程。員工激勵(lì)是人力力資源管理中中最重要的一一個(gè)組成部分分，只有激勵(lì)勵(lì)了，這個(gè)人人才能留住，所所以激勵(lì)是企企業(yè)能否留住住員工的一個(gè)個(gè)關(guān)鍵?！景咐治觥孔鳛橐患抑笃髽I(yè)的銷(xiāo)售人人員，小李在在剛來(lái)公司時(shí)時(shí)，對(duì)自己的的這份工作很很感興趣，憑憑借他的認(rèn)真真和努力，工工作業(yè)績(jī)?cè)谝灰徊讲降靥嵘荒旰?，小小李?duì)業(yè)務(wù)已已經(jīng)十分嫻熟熟，各項(xiàng)工作作都得心應(yīng)手手。然而他卻卻有了前所未未有的疲倦感感，工作對(duì)他他來(lái)說(shuō)已經(jīng)沒(méi)沒(méi)有了新鮮和和刺激。另外外公司里還有有許多比他更更有資歷的員員工，小李覺(jué)覺(jué)得晉升的空空間很小。于于是他想到了了跳槽。馬斯洛的人類(lèi)需需求理論圖19-1

馬斯洛的需需求層次理論論①生理需求包括括對(duì)食物，水水，空氣和住住房的需求等等，它們是人人們最基本的的需求。②安全需求是指指對(duì)于安全穩(wěn)穩(wěn)定，無(wú)憂慮慮和一個(gè)有結(jié)結(jié)構(gòu)的，有序序的環(huán)境的需需求。在員工工工作中，員員工的安全需需求表現(xiàn)在安安全的工作條條件，公正和和明確的規(guī)章章、規(guī)定、工工作保證，輕輕松自在的工工作環(huán)境，退退休和保險(xiǎn)計(jì)計(jì)劃等。③歸屬需求是指指對(duì)社會(huì)交往往、感情、愛(ài)愛(ài)情、友誼的的需求，包括括在工作中的的交往、協(xié)作作等機(jī)會(huì)和發(fā)發(fā)展新的社會(huì)會(huì)關(guān)系的機(jī)會(huì)會(huì)等。④尊重需求是指指人們需要從從別人那里得得到尊重，也也需求自尊，在在組織中，它它包括獲得能能產(chǎn)生成就感感和責(zé)任感的的機(jī)會(huì)。⑤自我實(shí)現(xiàn)需求求指一種最充充分地發(fā)展個(gè)個(gè)人的真正潛潛力，以一種種最高程度的的個(gè)人方式表表現(xiàn)個(gè)人的技技能、才干和和情緒的愿望望。

【自檢】對(duì)于中國(guó)的員工工而言，以上上五種需求的的重要性排序序是怎么樣的的？按重要性性的程度由高高到低以序號(hào)號(hào)1—5來(lái)表示，將將其重要性序序號(hào)填入各種種需求前的括括號(hào)中。(

)生理理需求（

）安全需需求（

）歸屬需需求（

）尊重需需求（

）自我實(shí)實(shí)現(xiàn)需求【參考答案】1、3、4、55、2排行第一的是生生理需要，排排行第二的是是自我實(shí)現(xiàn)，包包括個(gè)人在企企業(yè)里有沒(méi)有有發(fā)展前途，能能不能發(fā)揮自自己的才能。所所以這個(gè)統(tǒng)計(jì)計(jì)數(shù)據(jù)非常好好，它告訴我我們中國(guó)的中中小型企業(yè)應(yīng)應(yīng)該怎么留人人：先看兩頭頭，滿足員工工的生理需求求和自我實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的需求你就就留住他了，這這就是這個(gè)理理論在留人方方面的應(yīng)用方方法。赫茨伯格的雙因因素理論

賀茨伯格的雙雙因素理論：：(1)激勵(lì)因素素：包括工作作本身，社會(huì)會(huì)承認(rèn)，責(zé)任任，成就，發(fā)發(fā)展，進(jìn)步；；(2)保健因素素：包括公司司政策與行政政管理。工資資，工作條件件，與上級(jí)的的關(guān)系，與同同事的關(guān)系，與與下級(jí)的關(guān)系系，安全地位位等。保健因素做到極極致，員工對(duì)對(duì)它只是沒(méi)有有不滿意，而而決不是滿意意。另外一個(gè)個(gè)激勵(lì)因素，包包括工作本身身的挑戰(zhàn)性、社社會(huì)承認(rèn)度、帶帶來(lái)的成就感感以及有沒(méi)有有發(fā)展和進(jìn)步步的機(jī)會(huì)等，它它能直接導(dǎo)致致滿意。保健健因素只能達(dá)達(dá)到?jīng)]有不滿滿意，激勵(lì)因因素的最高境境界則是滿意意?！咀詸z】運(yùn)用雙因素理論論，當(dāng)你想留留人時(shí)你用什什么因素去留留人？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

【參考答案】用激勵(lì)因素去留留人。

麥格萊倫的成成就需要理論論

麥戈萊倫的成成就需要理論論：任何人，不不論在什么樣樣的社會(huì)環(huán)境境或家庭環(huán)境境下，擁有什什么學(xué)歷或經(jīng)經(jīng)歷過(guò)哪些事事情，他們都都具有3個(gè)方面的需需要：成就、權(quán)權(quán)利和友情等等需要。每個(gè)個(gè)人都有一種種需要占主導(dǎo)導(dǎo)地位。主要要需要不同的的人在行為方方式上就有不不同的差異，所所以要留住不不同的人有不不同的方式。表19-1

基于成就需需要理論的留留人方案對(duì)照照表弗隆的期望理論論和亞當(dāng)斯的的公平理論弗隆的期望理論論：■當(dāng)員工預(yù)期自自己的行動(dòng)將將達(dá)到某個(gè)他他向往的目標(biāo)標(biāo)時(shí)，就定會(huì)會(huì)被激勵(lì)起來(lái)來(lái)竭力去實(shí)現(xiàn)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。一一個(gè)目標(biāo)激勵(lì)勵(lì)作用M(MOTTIVATIION)的大小取決決于兩個(gè)因素素：期望E(EXPPECTATTION)和效價(jià)V(VALLUE)。即M=E·VV■老師以考大學(xué)學(xué)為目標(biāo)來(lái)激激勵(lì)學(xué)生努力力學(xué)習(xí)，顯然然效果是因人人而異的：①成績(jī)好又認(rèn)認(rèn)為考大學(xué)重重要的，顯然然會(huì)努力(E，V均高)；②成績(jī)好，但但認(rèn)為考大學(xué)學(xué)無(wú)用的學(xué)生生卻得不到激激勵(lì)(E高V低)；③成績(jī)差，不不管他認(rèn)為考考大學(xué)重不重重要，他認(rèn)為為自己無(wú)論如如何也考不上上大學(xué)，對(duì)自自己的學(xué)習(xí)能能力完全喪失失了信心，對(duì)對(duì)成績(jī)差的學(xué)學(xué)生而言，激激勵(lì)作用也不不大(E低V高)。運(yùn)用公平理論留留人亞當(dāng)斯的公平理理論：■員工總是自覺(jué)覺(jué)或不自覺(jué)地地將自己的付付出和所得同同相關(guān)人員進(jìn)進(jìn)行比較，即即：■自己的付出//自己的所得得＞或＜別人人的付出/別人的所得得當(dāng)一個(gè)人感到自自己的貢獻(xiàn)比比別人大時(shí)，他他可能會(huì)減少少自己的貢獻(xiàn)獻(xiàn)；如果自己己的結(jié)果比別別人少，這個(gè)個(gè)人就會(huì)增加加自己的結(jié)果果，如要求加加工資；個(gè)人人可能在心理理上歪曲貢獻(xiàn)獻(xiàn)和結(jié)果，也也許他會(huì)認(rèn)為為她比參照人人少做了工作作或多拿了報(bào)報(bào)酬；或別人人應(yīng)多做工作作而少拿報(bào)酬酬?！拘牡皿w會(huì)】___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________中國(guó)企業(yè)新舊激激勵(lì)機(jī)制對(duì)比比

新舊金字塔激激勵(lì)機(jī)制1.舊的金字塔塔式激勵(lì)機(jī)制制圖20-1

舊的金字塔塔式激勵(lì)機(jī)制制示意圖

2.新的金字字塔式激勵(lì)機(jī)機(jī)制圖20-2

新的金字塔塔式激勵(lì)機(jī)制制示意圖企業(yè)薪酬系統(tǒng)的的內(nèi)容運(yùn)用薪酬、福利利方案留人我們把薪酬系統(tǒng)統(tǒng)分為兩半：：①一半是經(jīng)濟(jì)濟(jì)的，能用錢(qián)錢(qián)衡量的；②另一半是非非經(jīng)濟(jì)的，不不能用錢(qián)來(lái)衡衡量的。1.直接薪酬和和間接薪酬經(jīng)濟(jì)的薪酬分直直接和間接薪薪酬。(1)直接的薪薪酬：