12.談酒店業(yè)餐飲部門(mén)的人力資源管理

談酒店業(yè)餐飲部門(mén)的人力資源管理隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代酒店業(yè)餐飲部門(mén)的發(fā)展正面臨著社會(huì)餐飲業(yè)的嚴(yán)重挑戰(zhàn)。目前社會(huì)餐飲的火爆與酒店餐飲的冷清，形成了鮮明對(duì)比。住店客人越來(lái)越少在酒店內(nèi)用餐，通常都到社會(huì)上的酒家、餐館、特色小吃店，甚至飲食大排檔進(jìn)餐，而非住店客人的消費(fèi)習(xí)慣也發(fā)生改變。以前搞宴請(qǐng)客人首選酒店。而現(xiàn)在卻較少光顧酒店餐廳。在如此激烈競(jìng)爭(zhēng)的情況下，酒店餐飲業(yè)要想改變現(xiàn)狀，只有面對(duì)現(xiàn)實(shí)，積極參與競(jìng)爭(zhēng)，研究對(duì)策從而走出低谷。而競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，管理的競(jìng)爭(zhēng)。而餐飲部門(mén)的人力資源管理在現(xiàn)代酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中，顯得尤為重要。下面淺談一下在管理中要注意的幾個(gè)問(wèn)題：一、人才的瓶頸現(xiàn)象所謂人才的“瓶頸現(xiàn)象”就是指短缺了關(guān)鍵性的人才，就會(huì)抑制其他人才的發(fā)揮，而餐飲的各個(gè)部位都有可能出現(xiàn)類(lèi)似的情況。如廚房，屬于專(zhuān).業(yè)性很強(qiáng)的部位，且在餐飲部門(mén)有著舉足輕重的作用。如果沒(méi)有精通管理的人才進(jìn)行梳理，即便有再多的大廚，也不能發(fā)揮其良好的專(zhuān)業(yè)作用。而浪費(fèi)寶貴的人力資源。還不可避免的產(chǎn)生抱怨和滋生頹廢的情緒。最后導(dǎo)致菜肴質(zhì)量的下降和更新菜肴速度的降低。在菅業(yè)面上也是如此，如果沒(méi)有專(zhuān)業(yè)性的管理人員，即便普通員工素質(zhì)再高，制度再完善，培訓(xùn)計(jì)劃再完美，也會(huì)影響服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和最后的服務(wù)質(zhì)量。故我們應(yīng)對(duì)此現(xiàn)象引起高度的重視。如何打通此“瓶頸''呢？我們可通過(guò)“內(nèi)建外聯(lián)”的方法來(lái)解決。即在內(nèi)部建立合理的、嚴(yán)格的競(jìng)聘管理制度。在各崗位形成“能上能下”的機(jī)制，運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，使每個(gè)人的能力與工作積極性最大限度地發(fā)揮出來(lái)。在外部，可考慮聘請(qǐng)餐飲方面已取得相當(dāng)成績(jī)的職業(yè)經(jīng)理人和相關(guān)專(zhuān)業(yè)人士。最大限度的挖掘和利用好手中現(xiàn)有的人力資源，使其發(fā)揮最大的作用。二、人力資源的“整體性響題在餐飲管理的實(shí)際工作中，由于管理對(duì)像與服務(wù)對(duì)像的不同，故工作起來(lái)繁瑣復(fù)雜，員工間的協(xié)調(diào)，管理者與員工的溝通等，需要做到面面俱到。保證信息反饋的及時(shí)性與準(zhǔn)確性，實(shí)屬不易，管理者要注意人力資源的整體開(kāi)發(fā)和挖掘人才的整體性，每個(gè)人的個(gè)性學(xué)識(shí)、愛(ài)好、閱歷不盡相同，我們不僅要謀求人與事的最佳配合，也不可忽視人才的群體結(jié)構(gòu)，即人與人的配合，如果顧此失彼，也有可能引起相反的效果。在操作中要注意以下幾點(diǎn)；(1)互補(bǔ)性；要充分考慮和權(quán)衡餐飲專(zhuān)業(yè)人才各方面的情況，合理的組成一個(gè)部位，或挑選一個(gè)好搭檔，使其揚(yáng)長(zhǎng)避短。如；在性格或語(yǔ)言表達(dá)上互有補(bǔ)充的，都可以作為考慮人員搭配的重要因素。好的組合，會(huì)出現(xiàn)1+1》2,反之則可能會(huì)有1+1《2的情況出現(xiàn)。(2)動(dòng)態(tài)性：由于餐飲行.業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度的激烈與競(jìng)爭(zhēng)形式的多變,要避免在某個(gè)職位或崗位上發(fā)生“一勞永逸，的情況，要對(duì)其工作表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)、科學(xué)合理的評(píng)估和考核，業(yè)務(wù)相同職責(zé)相當(dāng)?shù)膷徫?，可考慮采取定期或不定期的“輪崗(3)時(shí)效性：不同的個(gè)人都會(huì)在某個(gè)年令段表現(xiàn)在事業(yè)心、責(zé)任心、上進(jìn)心最強(qiáng)的階段，故要仔細(xì)分析和評(píng)估其最佳狀態(tài)時(shí)期在什么時(shí)候，充分地運(yùn)用好階段性人才。(4)更新性：再好的人才，再好的人力資源配備，如果長(zhǎng)期不引進(jìn)新的人才，或長(zhǎng)期不學(xué)習(xí)新的餐飲方面的理論和對(duì)新觀點(diǎn)，新問(wèn)題進(jìn)行研究與學(xué)習(xí)，而固步自封、自我滿(mǎn)足、則會(huì)對(duì)企業(yè)造成不必要的損失。古人云：?jiǎn)柷牡们迦缭S，唯有源頭活水來(lái)。真是形象地描述了“更新性''的重要。(5)潛在性：對(duì)于人才的潛能，首先要相信有潛可挖，再要挖掘得法。如在廚房管理中，建立推陳出新方面的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)大家的積極性，努力提高菜肴的質(zhì)量和研究菜肴的開(kāi)發(fā)。在服務(wù)方面，挖掘他們年輕方面的潛力，循序漸進(jìn)、做好標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)，補(bǔ)位服務(wù)，再到個(gè)性化的服務(wù)和感情投入服務(wù)。在研究人力資源"整體性''問(wèn)題上只要注意以上幾點(diǎn)，有時(shí)會(huì)收到事半功倍的效果。三、有機(jī)結(jié)合“X”與“Y”理論美國(guó)人泰羅是“X”理論的代表者，這一理論試圖證明人是“經(jīng)濟(jì)人”，對(duì)員工的管理必須采取控制和監(jiān)督的方法，該理論認(rèn)為員工天生懶惰，缺乏進(jìn)取心，工作只是為了滿(mǎn)足物質(zhì)需要，欺軟怕硬，畏懼強(qiáng)者,故對(duì)員工必須實(shí)行強(qiáng)制性勞動(dòng)，要指揮和監(jiān)督員工。要使員工努力工作只能用金錢(qián)和物質(zhì)刺激的方法。同樣是美國(guó)人的馬斯洛則是理論的代表，該理論旨在證明人是“自我實(shí)現(xiàn)人該理論認(rèn)為員工是愿意工作，愿意為社會(huì)和他人做貢獻(xiàn)，具有自我控制愿望，具有獨(dú)創(chuàng)性，愿意對(duì)工作對(duì)他人負(fù)責(zé)。認(rèn)為如果管理者創(chuàng)造了一種寬松的工作環(huán)境，鼓勵(lì)員工實(shí)行自我管理，不必要實(shí)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制，對(duì)員工起作用的是精神激勵(lì)和職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)。但隨著社會(huì)發(fā)展的實(shí)踐證明，上述二種理論各有偏頗，只有有機(jī)地將二者結(jié)合起來(lái)才行。由于餐飲的流動(dòng)性和季節(jié)性強(qiáng)，再加上競(jìng)爭(zhēng)的激烈，在旺季員工的加班加點(diǎn)是家常便飯的，工作要達(dá)到嚴(yán)要求高標(biāo)準(zhǔn)是不容易的。如一味按“X”理論進(jìn)行管理，勢(shì)必會(huì)造成員工的逆反心理。但是如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)理論，也會(huì)造成管理人員指揮不靈的現(xiàn)像。故在此情況下可區(qū)分淡旺季，有機(jī)結(jié)合“X”與“Y”理論的長(zhǎng)處，如：在旺季時(shí)由于工作量大造成疲勞，在不影響質(zhì)量的前提下，在管理工作中適當(dāng)放寬可以變通的制度，用人性化管理，溫情管理的方法，激勵(lì)其工作，如果此時(shí)一味實(shí)行“X”理論進(jìn)行管理，就會(huì)似橡皮筋一樣，長(zhǎng)久緊繃