2023年中級《專業(yè)知識與實務（人力資源）》考前沖刺題庫500余題（含答案）

PAGEPAGE12023年中級《專業(yè)知識與實務（人力資源）》考前沖刺題庫500余題（含答案）一、單選題1.仲裁裁決結(jié)案的案卷，保存期不少于（）年。A、1B、5C、8D、10答案：D解析：本題考査仲裁案卷的保存期。仲裁調(diào)解和其他方式結(jié)案的案卷，保存期不少于5年，仲裁裁決結(jié)案的案卷，保存期不少于10年。2.績效反饋面談的最終目的是()。A、告知結(jié)果B、績效改進C、員工滿意D、營造氛圍答案：B解析：本題考核績效反饋面談的目的?？冃Ч芾淼哪康氖歉倪M績效，因此分析不良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。3.能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失的績效考核方法是()。A、關(guān)鍵事件法B、不良事故評價法C、行為錨定法D、強制分配法答案：B解析：本題考核績效考核方法。A項，關(guān)鍵事件法要求評估者在績效周期內(nèi)，將發(fā)生在員工身上的關(guān)鍵事件都記錄下來，并將它們作為績效評估的事實依據(jù)。這些關(guān)鍵事件包括員工在工作中非同尋常的行為；而一般的或平常的工作表現(xiàn)將不被考慮。核心是明確關(guān)鍵事件的定義和所包含的項目，與題干表述不一致，錯誤；B項，在企業(yè)中往往有這樣一種工作，這些工作的出色完成不會對企業(yè)目標的實現(xiàn)起到?jīng)Q定性的作用，而一旦這些工作出現(xiàn)失誤，將會為企業(yè)帶來巨大的甚至是難以彌補的損失。不良事故評估法可以迎合企業(yè)的這種需要，使企業(yè)盡量避免巨大損失，正確；C項，行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別（從最積極的行為到最消極的行為），評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可，與題干表述不一致，錯誤；D項，強制分配法要求評估者將被評估者的績效結(jié)果放入一個類似于正態(tài)分布的標準中?；谝粋€有爭議的假設：在被評估者中，優(yōu)秀、一般和較差的員工同時存在，與題干表述不一致，錯誤；4.關(guān)于內(nèi)源性動機的說法，錯誤的是（）。A、內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身B、出于內(nèi)源性動機的員工看重工作帶來的社會地位C、出于內(nèi)源性動機的員工看重的是工作本身D、內(nèi)源性動機也被稱為內(nèi)在動機答案：B解析：本題考査內(nèi)源性動機的內(nèi)容。D項：內(nèi)源性動機，也稱內(nèi)在動機。A項：內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。C項：出于內(nèi)源性動機的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會。5.下列選項中，不屬于組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素的是（）。A、組織環(huán)境B、組織戰(zhàn)略C、組織生命周期D、人員數(shù)量答案：D解析：影響組織設計的主要權(quán)變因素有：組織環(huán)境、組織戰(zhàn)略、組織技術(shù)、人員素質(zhì)、組織規(guī)模、組織生命周期等。6.關(guān)于競業(yè)限制的說法，正確的是（）。A、競業(yè)限制的人員限于用人單位的普通管理人員B、競業(yè)限制期限應當超過3年C、競業(yè)限制的范圍由用人單位自行確定D、勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金答案：D解析：【知識點】競業(yè)限制。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員，高級技術(shù)人員以及其他負有保密義務的人員；競業(yè)期限不得超過2年；競業(yè)限制的范圍，地域，期限由用人單位和勞動者約定，但約定不得違法法律法規(guī)的規(guī)定。7.戰(zhàn)略性人力資源管理中（）的作用是明確了衡量實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各項管理活動需要達成的具體指標和目標。A、戰(zhàn)略地圖B、人力資源管理計分卡C、數(shù)字儀表盤D、目標管理答案：B解析：在管理實踐中，組織通常需要用到的三個重要工具分別是戰(zhàn)略地圖、人力資源管理計分卡以及數(shù)字儀表盤。其中，人力資源管理計分卡的作用是明確了衡量實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須完成的各項管理活動需要達成的具體指標和目標。8.職能制組織形式在()環(huán)境中較為有效。A、簡單／動態(tài)B、復雜／動態(tài)C、簡單／靜態(tài)D、復雜／靜態(tài)答案：C解析：本題考查組織設計類型的適用環(huán)境。各種組織形式在以下環(huán)境中最為有效：9.某計算機公司招聘軟件工程師時,要求求職者參與編程測試,這種測試方法屬于（）A、工作樣本測試B、評價中心技術(shù)C、公文筐測試D、知識測試答案：A解析：【知識點】成就測試。所謂工作樣本測試，就是在一個對實際工作的一部分或全部進行模擬的環(huán)境中，讓求職者實地完成某些具體的工作任務的一種測試方法。故選A10.在其他條件相同的情況下，接受高等教育畢業(yè)后工作時間的長短會影響（）。A、心理成本B、機會成本C、總收益D、經(jīng)濟成本答案：C解析：一個人大學畢業(yè)以后的工作時間越長，則獲得人力資本投資收益的時間就越長，這會擴大包括經(jīng)濟收益和心理收益的總收益。11.（）是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達到的目標之間的相關(guān)程度。A、內(nèi)容效度B、效標效度C、構(gòu)想效度D、同時效度答案：A解析：本題考核效度的類型。A項，內(nèi)容效度是指一項測試的內(nèi)容與測試所要達到的目標之間的相關(guān)程度，即一項測試的內(nèi)容能夠代表它所要測量的主題或特質(zhì)的程度，與題干表述一致，正確；B項，效標效度是一種測試或甄選技術(shù)對被試者的一種或多種工作行為或工作績效進行預測的準確程度，與題干表述不一致，錯誤；C項，構(gòu)想效度也稱結(jié)構(gòu)效度，是指一項測試對于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進行測量的程度。即一項測試的結(jié)果是否能夠證實或解釋某一理論上的假設、術(shù)語或構(gòu)想以及解釋的程度如何，與題干表述不一致，錯誤；D項，同時效度是效標效度的一種類型，需要在同一時間獲取考察看他們之間存在怎樣的關(guān)系，與題干表述不一致，錯誤；12.勞動合同變更時，如在協(xié)商過程中無法達成一致，若發(fā)生爭議，任何一方都可以向（）申請仲裁。A、工會B、勞動爭議仲裁委員會C、勞動監(jiān)察部門D、勞動行政主管部門答案：B解析：本題考査勞動合同變更的內(nèi)容。題干描述的是勞動合同變更的情況。13.（）關(guān)注的是如何取悅客戶，它希望自己的員工不僅能夠很好地滿足客戶提出的需要，而且能夠幫助客戶發(fā)現(xiàn)一些他們尚未明確的潛在需要，并且設法滿足這些潛在需要。A、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B、創(chuàng)新戰(zhàn)略C、客戶中心戰(zhàn)略D、成長戰(zhàn)略答案：C解析：客戶中心戰(zhàn)略關(guān)注的是如何取悅客戶，它希望自己的員工不僅能夠很好地滿足客戶提出的需要，而且能夠幫助客戶發(fā)現(xiàn)一些他們尚未明確的潛在需要，并且設法滿足這些潛在需要。14.評估者很容易向員工解釋其優(yōu)勢與不足，同時明確改進方向的量表法是（）。A、行為錨定法B、行為觀察量表法C、圖尺度評價法D、配對比較法答案：A解析：行為錨定法的優(yōu)點包括對工作的計量更為準確，評估結(jié)果具有較高的信度。評估結(jié)果具有良好的反饋功能，很容易向員工解釋其優(yōu)勢和不足，同時明確改進的方向。15.（）可以幫助高層管理者隨時掌握組織的各項戰(zhàn)略任務完成情況以及重要工作的進度。A、戰(zhàn)略地圖B、人力資源計分卡C、標桿超越法D、數(shù)字儀表盤答案：D解析：數(shù)字儀表盤可以幫助高層管理者隨時掌握組織的各項戰(zhàn)略任務完成情況以及重要工作的進度。16.某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0.6，如果該行業(yè)的市場工資率上漲2%，則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會（）。A、增加3%B、減少3%C、增加1.2%D、減少1.2%答案：C解析：本題考查個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性。供給彈性=勞動工時變動%／工資率變動%=（工時增加或減少絕對數(shù)量／初始工時）%／（工資率上升或下降絕對數(shù)量／初始工資率）%=勞動工時變動=供給彈性*工資率變動=0.6*2%=1.2%。通常情況下，工資率的上升總是帶來勞動力供給的增長，所以，該行業(yè)的勞動力供給工時總量會增加1.2%。C說法符合題意，ABD均為錯誤干擾項。17.效率工資是指企業(yè)提供的一種高于（）的工資。A、基本薪酬B、績效工資C、市場均衡水平D、市場最高水平答案：C解析：本題考查效率工資的概念。效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。18.勞動者因（）而解除勞動合同是不符合法律規(guī)定的A、用人單位沒有在勞動者加班后立即支付加班費B、用人單位未及時足額向勞動者支付工資C、用人單位以威脅手段強迫勞動者勞動D、用人單位沒有為勞動者繳納社會保險費答案：A解析：【知識點】勞動者解除勞動合同。勞動者可以解除勞動合同，且無須提前通知用人單位:1.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;2.未及時足額支付勞動報酬的;3.未依法為勞動者繳納社會保險費的;4.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損動者權(quán)益的;5.因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的;6.法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。故選A19.企業(yè)把大學文憑作為篩選工具是一種簡單而且預測率也比較高的方法，其支持理論為()。A、高等教育的效率工資理論B、高等教育的信號模型理論C、高等教育的勞動力需求理論D、高等教育的勞動力供給理論答案：B解析：本題考查高等教育的信號模型。高等教育的信號模型理論將高等教育看成是一種信號，認為持有大學文憑確實比持有高中文憑的生產(chǎn)率要高。20.關(guān)于目標管理的說法，錯誤的是（）。A、實施目標管理時，既可以自上而下設定目標，又可以自下而上設定目標B、目標管理的核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的且客觀衡量的目標C、目標管理法既應該有具體的目標，也應該有籠統(tǒng)的目標D、目標管理要求限期完成答案：C解析：目標管理有四個要素：目標具體化、參與決策、限期完成和績效反饋。其中，目標具體化是指要求明確，具體地描述預期的結(jié)果，不可籠統(tǒng)。21.領(lǐng)導理論中的權(quán)變理論強調(diào)的情景性因素不包括（）。A、領(lǐng)導與下屬的關(guān)系B、領(lǐng)導風格C、工作結(jié)構(gòu)D、職權(quán)答案：B解析：【知識點】權(quán)變理論；根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，情景性的因素包括三個維度：①領(lǐng)導與下屬的關(guān)系，主要是指下屬對領(lǐng)導者信任、信賴和尊重的程度；②工作結(jié)構(gòu)，主要是指工作程序化、規(guī)范化的程度；③職權(quán)，主要是指領(lǐng)導者在甄選、訓練、調(diào)薪、解聘等人事工作方面有多大的影響力和權(quán)力。22.勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，其訴訟時效一般為（）年。A、1B、1.5C、2D、0.5答案：C解析：本題考査勞動爭議訴訟的司法解釋規(guī)定中直接起訴事項。勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必再進行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛受理，訴訟時效一般為2年。23.下列關(guān)于成就測試和認知能力測試的說法中，不正確的是（）。A、測量對象都屬于認知性特質(zhì)B、成就測試往往是一種事前評估C、成就測試要注重內(nèi)容效度D、認知能力測試必須有較高的預測效度答案：B解析：本題考查成就測試。成就測試要評估一個人在接受教育或訓練之后獲得的學習成果，它往往是一種事后的評估。24.平衡計分卡從內(nèi)部流程角度提出的四種績效特性不包括（）。A、質(zhì)量導向評價B、基于時間的評價C、數(shù)量導向評價D、柔性導向評價答案：C解析：平衡計分卡從滿足投資者和客戶需求的角度出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部業(yè)務流程進行分析，提出四種績效特性，分別是質(zhì)量導向評價、基于時間的評價、柔性導向評價和成本指標評價。25.人力資源管理職能的注意力主要集中在日常的行政事務性管理活動上，這是（）。A、行政管理聯(lián)系B、單向聯(lián)系C、雙向聯(lián)系D、一體化聯(lián)系答案：A解析：在人力資源管理組織和戰(zhàn)略規(guī)劃組織之間存在四種不同層次的聯(lián)系，即行政管理聯(lián)系、單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系以及一體化聯(lián)系。在行政管理聯(lián)系上，人力資源管理的注意力主要集中在日常的行政事務性管理活動上。26.關(guān)于停工留薪期的說法，不正確的是（）。A、在停工留薪期內(nèi)，原工資與福利待遇不變B、停工留薪期一般不超過12個月C、停工留薪期延長不超過12個月D、在停工留薪期內(nèi)，工資福利待遇由工傷保險基金支付答案：D解析：本題考查停工留薪期相關(guān)規(guī)定。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。27.()是對社會保險標的具有直接保險利益的主體。A、保險人B、投保人C、被保險人D、受益人答案：C解析：本題考查按保險業(yè)務劃分的社會保險法律關(guān)系主體。保險人是指依法收取社會保險費，并按規(guī)定支付保險待遇的主體;投保人是為被保險人的利益投保社會保險的主體；受益人是基于被保險人的一定關(guān)系而享有一定保險利益的主體。28.關(guān)于能力差的人和能力強的人在上大學成本方面的說法，錯誤的是（）A、能力強的人比能力弱的人上大學的心理成本更低B、能力強的人有精力在上大學時勤工儉學，這有助于降低他們上大學的機會成本C、能力強的人比能力差的人上大學的直接成本更高D、能力強的人與能力差的人在上大學的機會方面存在的差異，主要取決于他們不上大學去工作對能夠掙到的工資差異答案：C解析：【知識點】高等教育的投資。高等教育的投資包括直接成本，機會成本和心理成本。其中直接成本指的是上學的學費和與學習有直接關(guān)系的花費，所以說直接成本與能力大小沒有關(guān)系。故選C29.關(guān)于高等教育投資決策的說法，錯誤的是（）。A、在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則上大學的凈現(xiàn)值越有可能為正，從而使上大學的可能性更大B、在其他條件相同的情況下，上大學的成本越低，則愿意上大學的人相對就會越多C、在其他條件相同的情況下，大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報酬差距越大，則愿意投資于大學教育的人相對來說就會越多D、在其他條件相同的情況下，在折算上大學的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高，則上大學的可能性就越大答案：D解析：在其他條件相同的情況下，在折算上大學的未來收益時所使用的貼現(xiàn)率越高，則上大學可能性就越小。30.決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務和技術(shù)本身決策風格是()。A、指導型B、分析型C、概念型D、行為型答案：A解析：本題考查決策風格的判斷。指導型決策風格—決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務和技術(shù)本身，A項符合題意；B項分析型決策風格—決策者具有較高的模糊耐受性及很強的任務和技術(shù)取向；C項概念型決策風格—決策者具有較高的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注；D項行為型決策風格—決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。31.人力資源管理職能和戰(zhàn)略規(guī)劃職能之間存在四種不同層次的聯(lián)系，在單向聯(lián)系層次上，（）A、在戰(zhàn)略制定階段將人力資源部門排除在外B、會把分析的結(jié)果報告給戰(zhàn)略規(guī)劃小組C、組織人力資源部門全面參與組織的戰(zhàn)略制定D、戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源管理之間的聯(lián)系是動態(tài)的答案：A解析：本題考查人力資源管理與規(guī)劃之間的聯(lián)系。在單向聯(lián)系這一層次上盡管已經(jīng)承認了人力資源管理在執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃方面的重要性，但是它卻在戰(zhàn)略制定階段將人力資源部門排除在外32.（）是指各類人員的工資在水平上的差異，它會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移。A、工資差別B、勞動力需求差別C、勞動力供給差別D、績效差別答案：A解析：本題考查工資差別的概念。工資差別是指各類人員的工資在水平上的差異，它會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動力資源配置效率，這對于社會經(jīng)濟的發(fā)展具有積極的作用。33.下列選項中，不屬于影響工資水平確定的因素是（）。A、個人偏好B、勞動者個人及其家庭所需的生活費用C、同工同酬的原則D、企業(yè)的工資支付能力答案：A解析：本題考查工資水平。在現(xiàn)實生活中，影響工資水平確定的因素可歸納為以下三個方面：（1）勞動者個人及其家庭所需的生活費用；（2）同工同酬的原則；（3）部門或企業(yè)的工資支付能力。34.斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一個個體不可能只因為擁有特定的特質(zhì)就能夠成為領(lǐng)導者，領(lǐng)導者擁有的特質(zhì)必須與（）的情境相關(guān)。A、領(lǐng)導者行使職能B、下屬職工素質(zhì)C、工作任務D、組織結(jié)構(gòu)答案：A解析：本題考查特質(zhì)理論。斯道格迪爾的特質(zhì)研究發(fā)現(xiàn)，一個個體不可能只因為擁有特定的特質(zhì)就能夠成為領(lǐng)導者，領(lǐng)導者擁有的特質(zhì)必須與領(lǐng)導者行使職能的情境相關(guān)，A項正確；特質(zhì)理論沒有考慮下屬的需要，B項錯誤；CD在斯道格迪爾的理論中也沒有涉及。35.依法訂立的集體合同對（）具有約束力。A、用人單位B、勞動行政部門C、行業(yè)性工會組織D、勞動爭議仲裁委員會答案：A解析：【知識點】集體合同的特征；依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。36.將薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性的有效性標準進行平衡，是（）的結(jié)果。A、薪酬水平設計B、薪酬調(diào)查C、薪酬結(jié)構(gòu)設計D、薪酬預算與控制答案：C解析：本題考核薪酬結(jié)構(gòu)設計。A項，薪酬水平設計是企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略或滯后策略，同時也可以根據(jù)職位特點的不同在企業(yè)內(nèi)部實行混合策略，與題干表述不一致，錯誤；B項，薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題，與題干表述不一致，錯誤；C項，薪酬結(jié)構(gòu)設計是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性，這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結(jié)果，與題干表述一致，正確；D項，薪酬預算與控制是再薪酬結(jié)構(gòu)設計完后，為了保證薪酬體系的有效實施還要進行薪酬預算與控制，與題干表述不一致，錯誤；37.關(guān)于社會保險制度覆蓋范圍的說法，錯誤的是（）。A、基本醫(yī)療保險制度覆蓋了我國城鄉(xiāng)全體居民B、在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，可以不參加我國的社會保險C、工傷保險制度覆蓋了所有用人單位及其職工D、進城務工的農(nóng)村居民應該按照《社會保險法》參加社會保險答案：B解析：《社會保險法》將我國境內(nèi)所有用人單位和個人都納入了社會保險制度的覆蓋范圍。在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，也應當參照《社會保險法》的規(guī)定參加我國的社會保險。38.關(guān)于競爭戰(zhàn)略與酬薪管理策略的說法，正確的是（）。A、創(chuàng)新戰(zhàn)略強調(diào)企業(yè)要對產(chǎn)品創(chuàng)新給予獎勵B、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)的基本薪酬要明顯低于市場水平C、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強調(diào)獎勵部分所占的比例應相對較小D、采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)的基本薪酬要明顯低于市場水平答案：A解析：【知識點】不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理。創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)對于創(chuàng)新要給予獎勵，鼓勵，基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略基本薪酬比競爭對手相對較低，在薪酬結(jié)構(gòu)中獎金部分所占比重較大。故選A39.下列關(guān)于基本醫(yī)療保險基金支付的說法中，錯誤的是（）。A、在境外就醫(yī)的費用不納入基本醫(yī)療保險基金支付的范圍B、個人賬戶主要支付門診醫(yī)療費用，歸個人使用，可以結(jié)轉(zhuǎn)和繼承C、統(tǒng)籌基金支付起付標準，在當?shù)芈毠つ昶骄べY的20％左右，如患者住院，個人首先要用個人賬戶或自付費用D、醫(yī)療費用依法應當由第三人負擔，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付答案：C解析：本題考查基本醫(yī)療保險基金的支付。統(tǒng)籌基金支付起付標準，在當?shù)芈毠つ昶骄べY的10％左右，如患者住院，個人首先要用個人賬戶或自付費用。因此，C項說法不正確。40.違反勞動法的民事責任，即勞動關(guān)系一方當事人違反了勞動法的規(guī)定或勞動合同的約定應承擔的民事責任，稱為()。A、行政責任B、民事責任C、刑事責任D、經(jīng)濟責任答案：B解析：民事責任是指違反勞動法的民事責任，即勞動關(guān)系一方當事人違反了勞動法的規(guī)定或勞動合同的約定而應承擔的民事責任。41.建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合是（）的主要目的。A、績效管理B、績效監(jiān)控C、績效考核D、績效輔導答案：A解析：績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促進員工作出有利于組織的行為、達成組織目標、取得卓越績效的管理實踐?？冃Ч芾淼哪康氖墙⒖陀^、簡潔的績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密融合。42.美國編劇工會是有全美各地的編劇自發(fā)組建的維護編劇權(quán)益的組織。該工會不屬于（）。A、全國性工會B、職業(yè)工會C、總工會D、非壟斷型工會答案：C解析：本題考查勞動關(guān)系的主體構(gòu)成和環(huán)境因素總工會：在職業(yè)工會或產(chǎn)業(yè)工會的基礎上經(jīng)過合并逐漸形成，其組織原則就是對會員招募不加以限制，不考慮職業(yè)以及產(chǎn)業(yè)因素，C選項符合題意。全國性工會是以工會的層級劃分的類型，不屬于工會的類型，職業(yè)工會的概念與題干內(nèi)容不符，D說法不屬于工會。43.非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不超過（）日。A、10B、15C、20D、30答案：B解析：非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不超過15日。44.根據(jù)勞動關(guān)系氛圍理論，勞動爭議屬于(）A、合作一消極B、合作—積極C、對立—積極D、對立—消極答案：C解析：本題考査勞動關(guān)系氛圍理論的內(nèi)容，在有著對立一積極的氛圍中會出現(xiàn)勞動爭議、申訴等行為。45.非上市公司股權(quán)激勵中不包括（）A、股份期權(quán)B、業(yè)績股份C、限制性股票D、虛擬股票期權(quán)答案：C解析：非上市公司股權(quán)激勵中包括：股份期權(quán)；業(yè)績股份；虛擬股票期權(quán)。46.基本薪酬比重較大的薪酬結(jié)構(gòu)適用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是（）。A、成長戰(zhàn)略B、收縮戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、精簡戰(zhàn)略答案：C解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略。在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大；從薪酬水平來說，一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會有太大的增長。47.對一個人的動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等所進行的測試，這屬于（）。A、心理運動能力測試B、能力測試C、身體能力測試D、認知能力測試答案：C解析：本題考核身體能力測試。A項，心理運動能力測試對一個人的精神運動能力或受個體意識支配的精細動作能力進行的測試，選項表述錯誤；B項，能力測試測試一個人是否具有從事一項特定工作的潛在能力，選項表述錯誤；C項，身體能力測試是對一個人的動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等所進行的測試，選項表述正確；D項，認知能力測試包括測試語言、數(shù)量及推理能力，選項表述錯誤；48.關(guān)于內(nèi)源性動機的說法，錯誤的是（)。A、內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身B、出于內(nèi)源性動機的員工看重工作帶來的社會地位C、出于內(nèi)源性動機的員工看重的是工作本身D、內(nèi)源性動機也被稱為內(nèi)在動機答案：B解析：本題考査內(nèi)源性動機的內(nèi)容。內(nèi)源性動機，也稱內(nèi)在動機。出于內(nèi)源性動機的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性的工作,獲得為工作和組織多做貢獻的機會以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會等。49.下列不屬于組織戰(zhàn)略成功執(zhí)行的重要因素的是（）。A、組織結(jié)構(gòu)B、工作任務設計C、報酬系統(tǒng)D、組織績效答案：D解析：一個組織的戰(zhàn)略是否能夠得到成功的執(zhí)行，主要取決于以下五個要素：組織結(jié)構(gòu)；工作任務設計；人員的甄選、培訓與開發(fā)；報酬系統(tǒng)；信息系統(tǒng)。50.下列選項中，不屬于導致女性尤其是已婚女性的勞動力參與率穩(wěn)定上升的因素的是（）。A、女性的相對工資率上升B、女性對勞動力市場工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變C、家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率的提高D、出生率的上升答案：D解析：本題考查女性勞動力參與率變化的主要影響因素。導致女性尤其是已婚女性的勞動力參與率穩(wěn)定上升的因素有：（1）女性的相對工資率上升；（2）女性對勞動力市場工作偏好和態(tài)度發(fā)生了改變；（3）家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高；（4）出生率的下降；（5）離婚率的上升；（6）工作機會的增加。51.由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是（）的一個基本觀點。A、勞動力供給理論B、勞動力需求理論C、高等教育的信號模型理淪D、收入分配理論答案：C解析：本題考查高等教育的信號模型。盡管純粹將高等教育看成是—種信號的觀點值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。所以C正確；ABD項與題干無關(guān)屬于干擾項，錯誤。52.認知能力測試通?？蓜澐譃橐话阏J知能力測試和（）兩類。A、特殊認知能力測試B、高層次認知能力測試C、口語表達能力測試D、記憶儲存能力測試答案：A解析：本題考查心理測試的內(nèi)容。認知能力測試是心理測試的一種，其通?？梢苑譃閮深悾活愂且话阏J知能力測試，另一類是特殊認知能力測試。53.關(guān)于一般培訓和特殊培訓的說法，錯誤的是（）。A、勞動者可以將通過一般培訓獲得的技能帶到其他企業(yè)中B、勞動者無法將通過特殊培訓獲得的技能帶到其他企業(yè)中C、特殊培訓所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓D、現(xiàn)實中的很多培訓同時具有一般培訓和特殊培訓的性質(zhì)答案：C解析：本題考查一般培訓和特殊培訓。選項C說法錯誤，特殊培訓所帶來的生產(chǎn)率提高幅度不一定大于一般培訓。54.有些領(lǐng)導者自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，并具有個性化風格，這種類型的領(lǐng)導屬于（）。A、魅力型領(lǐng)導B、交易型領(lǐng)導C、支持型領(lǐng)導D、成就取向式領(lǐng)導答案：A解析：【知識點】魅力型領(lǐng)導理論。魅力型領(lǐng)導者是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用個性化風格的領(lǐng)導者；支持型領(lǐng)導:努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求；成就取向式領(lǐng)導:設定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平；交易型領(lǐng)導強調(diào)任務的明晰度、工作的標準和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務的完成以及員工的順從，這些領(lǐng)導更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。故選A55.關(guān)于用人單位解除勞動合同的說法，錯誤的是（）。A、用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同B、用人單位無法繳納社會保險費時，可以解除勞動合同C、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同D、勞動者被依法追究刑事責任，用人單位可以解除勞動合同答案：B解析：【知識點】勞動合同的解除。用人單位和勞動者協(xié)商一致的情況下，可以解除勞動合同。在以下幾種情況下，用人單位才可以主動解除勞動合同：1.在試用期間被證明不符合錄用條件的;2.嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;3.嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;5.因勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的；6.被依法追究刑事責任的。56.一般來說，隨著新技術(shù)的采用，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷改變，新興的行業(yè)大量涌現(xiàn)，傳統(tǒng)的行業(yè)被淘汰，這就要求勞動力重新加以配置，以適應產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動。如果不能適應這種變動，就會產(chǎn)生（）。A、摩擦性失業(yè)B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、季節(jié)性失業(yè)D、非競爭性失業(yè)答案：B解析：本題考查失業(yè)的類型。一般來說，隨著新技術(shù)的采用，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷改變，新興的行業(yè)大量涌現(xiàn)，傳統(tǒng)的行業(yè)被淘汰，這就要求勞動力重新加以配置，以適應產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動。如果不能適應這種變動，就會產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)，出現(xiàn)失業(yè)與職位空缺并存的現(xiàn)象。57.不屬于魅力型領(lǐng)導的道德特征的是（）A、使用權(quán)力為他人服務B、從危機中思考和學習C、對追隨者的需要感覺遲鈍D、鼓勵下屬獨立思考答案：C解析：本題考查魅力型領(lǐng)導理論的內(nèi)容。魅力型領(lǐng)導具有的道德特征包括:①使用權(quán)利為他人服務;②使追隨者的需要和志向與愿景相結(jié)合;③從危機中思考和學習;④激勵下屬獨立思考;⑤雙向溝通；⑥培訓、發(fā)展并且支持下屬；⑦用內(nèi)在的道德標準滿足組織和社會的58.被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照()標準，向其按月支付報酬。A、公司的最低工資B、被派遣勞動者的正常工資C、所在地的平均工資標準D、所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準答案：D解析：本題考查勞務派遣單位的法定義務。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。注意為所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，ABC選項為干擾選項，教材并未涉及，錯誤。59.關(guān)于在職培訓與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是()。A、在職培訓對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響B(tài)、在職培訓對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響C、在職培訓中包含的特殊培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向D、在職培訓中包含的一般培訓內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向答案：C解析：特殊培訓指培訓所產(chǎn)生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。大多數(shù)接受過特殊培訓的員工可能愿意在本企業(yè)中工作較長的時間，這樣，他們的流動傾向就會受到削弱。60.下列各項中，（）可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益。A、人工成本總量指標B、人工成本結(jié)構(gòu)指標C、人均人工成本指標D、人工成本分析比率型指標答案：D解析：本題考核企業(yè)人工成本。A項，人工成本總量指標反映企業(yè)人工成本總量水平，顯示員工平均收入的高低，也作為勞動力價格信號，與題干表述不一致，錯誤；B項，人工成本結(jié)構(gòu)指標是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例，反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性，與題干表述不一致，錯誤；C項，人均人工成本指標并未提及，屬于干擾選項；D項，人工成本分析比率型指標是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng)濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)，一般包括勞動生產(chǎn)率、人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標。通過這些指標可以衡量企業(yè)對勞動的投入與收益，從而尋求最佳的人工成本投入和產(chǎn)出的“度”，與題干表述一致，正確；61.政府力勸勞動者約束自己提高工資以及企業(yè)提髙價格的動機,一般是（）最普遍的做法。A、貨幣政策B、工資政策C、人力政策D、收入政策答案：D解析：充分就業(yè)是現(xiàn)代宏觀經(jīng)濟管理的重要目標。政府促進就業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策主要包括貨幣政策、財政政策、收入政策、人力政策和產(chǎn)業(yè)政策。題干所述為收入政策的內(nèi)容。62.下列（）不屬于較高工資有助于提高員工的生產(chǎn)率的原因。A、高工資能夠吸引較好的員工B、員工十分關(guān)注自己是否受到公平的對待C、高工資代表企業(yè)規(guī)模較大D、大都與員工對企業(yè)認同感有很大的關(guān)系答案：C解析：本題考核較高工資有助于提高員工的生產(chǎn)率的原因。較高的工資有助于提高員工生產(chǎn)率的原因：較高的工資能夠吸引較好的員工，高工資擴大了企業(yè)的求職者人才庫。大都與員工對企業(yè)的認同感有很大的關(guān)系。員工十分關(guān)注自己是否受到公平的對待，ABD均與概念表述一致，正確；C項未提及，屬于干擾選項；63.在高等教育投資決策的基本模型中，上大學的總收益是指（）。A、大學畢業(yè)生在一生中獲得的全部工資性報酬B、大學畢業(yè)生在勞動年齡內(nèi)工作時獲得的全部工資報酬C、大學畢業(yè)生比高中畢業(yè)生在一生中多獲得的那部分工資性報酬D、大學畢業(yè)生在一生中獲得的總收入答案：C解析：【知識點】的是高等教育投資決策的基本模型。上大學的總收益指一個人接受大學教育以后終身職業(yè)生涯獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報酬。64.下列關(guān)于激勵的陳述不正確的是（）。A、激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程B、從激勵對象的角度可分為物質(zhì)激勵和精神激勵C、從激勵作用的角度可以分為正向激勵和負向激勵D、激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性、出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效具有十分重要的作用答案：B解析：本題考查激勵的相關(guān)內(nèi)容。從激勵內(nèi)容的角度可將激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵，從激勵對象的角度可將激勵分為他人激勵和自我激勵。所以選項B錯誤。65.按社會保險責任分，不屬于社會保險法律關(guān)系主體的是（）。A、國家B、社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)C、勞動者及其家庭D、管理人答案：D解析：從社會保險責任分，社會保險法律關(guān)系主體有以下幾類：(1)國家。(2)社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu)。(3)用人單位。（4）勞動者及其家庭。66.關(guān)于領(lǐng)導風格的密西根模式的說法，正確的是()。A、密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導作風B、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C、密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D、密西根模式是管理方格圖理論的進一步發(fā)展答案：A解析：本題考查密西根模式。密西根模式：（1）領(lǐng)導行為的兩個維度：員工取向、生產(chǎn)取向員工取向：關(guān)注人際關(guān)系，主動了解并積極滿足員工需要。生產(chǎn)取向：強調(diào)工作技術(shù)和任務進度，關(guān)心工作目標的達成。（2）結(jié)論：該模式支持員工取向領(lǐng)導作風。俄亥俄模式和密西根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上極為相似，它們之間可以相互印證，具有很高的效度。密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導作風，A項正確；密西根模式和俄亥俄模式能相互印證，B項錯誤；俄亥俄模式和密西根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上極為相似，不是不同，C項錯誤；管理方格圖理論是將領(lǐng)導風格畫成一個二維坐標方格，與密西根模式無關(guān)。D項錯誤。67.關(guān)于優(yōu)等勞動力市場的特征的描述，錯誤的是（）。A、就業(yè)條件較好B、工作環(huán)境良好C、工資福利水平較高D、工作競爭激烈，保障性差答案：D解析：優(yōu)等勞動力市場的特征主要包括就業(yè)條件較好，工資福利水平較高，工作環(huán)境良好，工作保障性較強。但這種勞動力市場對勞動力供給者的要求較高，只有達到一定的受教育水平、技術(shù)熟練程度較高或者具有某種技能的人才有可能進入。68.某國由于經(jīng)濟增長速度放緩，企業(yè)的用人需求疲軟，很多大學生在畢業(yè)之后相當長一段時間內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于（）。A、摩擦性失業(yè)B、周期性失業(yè)C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)D、季節(jié)性失業(yè)答案：B解析：所謂周期性失業(yè)，是指由于經(jīng)濟周期或經(jīng)濟波動引起勞動力市場供求失衡所造成的失業(yè)。69.下列哪個不屬于緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)的對策（）。A、加強勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動市場的供求情況B、由政府提供資金，向愿意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)失業(yè)工人提供安置費C、規(guī)定一個合理的失業(yè)補助期限D(zhuǎn)、提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測答案：C解析：本題考查緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)的對策緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)的對策：（1）加強勞動力市場的情報工作，使求職人員及時了解勞動市場的供求情況；（2）由政府提供資金，向愿意從勞動力過剩地區(qū)遷到勞動力短缺地區(qū)失業(yè)工人提供安置費；（3）制定各種培訓計劃，使工人的知識更新與技術(shù)發(fā)展同步進行，以適應新職業(yè)的需要；（4）提供更好的職業(yè)指導和職業(yè)供求預測所以ABD符合上述對策，正確；規(guī)定一個合理的失業(yè)補助期限，以減少季節(jié)工人的生活困難。屬于季節(jié)性失業(yè)的應對措施，與題干無關(guān)，C錯誤；70.勞動力市場會表現(xiàn)出明顯的動態(tài)屬性，即匹配不是終身性的，而是可能出現(xiàn)重新匹配，體現(xiàn)了（）。A、勞動力市場的多樣性B、勞動力市場的不確定性C、勞動力市場交易對象的難以衡量性D、勞動力出售者地位的不利性答案：B解析：勞動力市場的不確定性導致勞動力供求雙方的匹配變得更為困難，所以很難保證勞動力供求雙方的匹配度是最佳的。因此，勞動力市場會表現(xiàn)出明顯的動態(tài)屬性。71.公務員津貼補貼制度不包括（）。A、地區(qū)附加津貼制度B、艱苦邊遠地區(qū)津貼制度C、崗位津貼制度D、特殊崗位津貼補貼答案：D解析：特殊崗位津貼補貼屬于事業(yè)單位津貼補貼。72.根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，受傷職工（），可認定為工傷或者視同工傷。A、故意犯罪的B、酗酒或者吸毒的C、患職業(yè)病的D、自殘或者自殺的答案：C解析：本題考查工傷保險。《工傷保險條例》規(guī)定，職工符合認定工傷或視同工傷的條件，但是有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：（1）故意犯罪的；（2）醉酒或者吸毒的；（3）自殘或者自殺的。73.人力資本投資成本在企業(yè)和員工之間共同分攤，而收益由雙方共同分享，這種做法常見于（）時。A、企業(yè)實施一般培訓B、企業(yè)實施特殊培訓C、勞動者在企業(yè)間流動D、勞動者在企業(yè)內(nèi)流動答案：B解析：【知識點】在職培訓投資的成本及收益安排。一般培訓的的成本由員工來承擔，故A選項錯誤；特殊培訓的成本由企業(yè)和員工共同承擔，收益由員工和企業(yè)雙方共同分享，故B正確。對于勞動者在企業(yè)間和企業(yè)內(nèi)流動，不是收益共同分享的，故C，D錯誤。74.關(guān)于矩陣組織形式的說法，正確的是（）。A、矩陣組織形式在簡單靜態(tài)環(huán)境中效果好B、矩陣組織形式在簡單動態(tài)環(huán)境中效果好C、矩陣組織形式在復雜靜態(tài)環(huán)境中效果好D、矩陣組織形式在復雜動態(tài)環(huán)境中效果好答案：D解析：本題考查矩陣組織形式在復雜動態(tài)環(huán)境中較為有效。75.用人單位實施裁員時，應當依據(jù)勞動合同法優(yōu)先留用的人員是（）。A、用人單位使用的勞務派遣人員B、與用人單位訂立了短期勞動合同的職工C、在用人單位工作時間長且學歷高的職工D、家庭無其他就業(yè)人員且有需要撫養(yǎng)的老人的職工答案：D解析：【知識點】用人單位解除勞動合同。用人單位在進行裁員時應該優(yōu)先留用以下幾類人：1.與本單位簽訂較長期限的固定期限勞動合同；2.與本單位簽訂無固定期限勞動合同；3.家庭無其他就業(yè)人員且有需要撫養(yǎng)的老人和未成年人。76.下列職位評價方法中，（）適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)。A、排序法B、分類法C、因素比較法D、要素計點法答案：A解析：本題考查職位評價方法。排序法僅適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職位類型較少，員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)。77.關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯誤的是（）。A、“關(guān)系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊重需要”B、各種需要可以同時具有激勵作用C、如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱D、不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變答案：C解析：本題考查ERG理論的內(nèi)容。生存需要大體和馬斯洛需要層次理論中全部“生理需要”和部分“安全需要”相對應。關(guān)系需要與馬斯洛需要層次理論中部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”和部分“尊嚴需要”相對應，A項正確；各種需要可以同時具有激勵作用，B項正確；如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強，C項錯誤；ERG理論的變通性尤其有助于說明文化、環(huán)境背景差異下，個體需要的差異，D項正確。78.在其他條件不變的情況下，（）會導致個人勞動力供給時間增加。A、非勞動收入的減少B、勞動收入的增加C、工資水平的下降D、非勞動收入的增加答案：A解析：本題考查個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性工資率上升以后，勞動者實際上類似于獲得了一種“非勞動收入”，而在其他條件不變的情況下，非勞動收入的減少會導致勞動者勞動力供給時間的增加。79.實施職業(yè)生涯指導與咨詢的人員不包括（）。A、人力資源部的專業(yè)人員或具體負責人B、企業(yè)高層經(jīng)理C、員工的直接主管D、組織外的專業(yè)導師或咨詢師答案：B解析：實施職業(yè)生涯指導與咨詢的人員主要來自三個方面，分別是選項A、C、D。80.下列激勵理論中，（）認為行為的結(jié)果對行為本身具有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。A、強化理論B、公平理論C、期望理論D、雙因素理論答案：A解析：本題考査強化理論的概念。強化理論是一種行為主義的觀點，認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。81.產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是（)。A、失業(yè)B、總量需求不足C、總量供給不足D、產(chǎn)品或勞務的時效性答案：B解析：周期性失業(yè)是指由于經(jīng)濟周期或經(jīng)濟波動引起勞動力市場供求失衡所造成的失業(yè)。產(chǎn)生周期性失業(yè)的基本原因是總量需求不足。82.影響勞動力流動的企業(yè)因素不包括()。A、企業(yè)規(guī)模B、企業(yè)所處的地理位置C、企業(yè)所在地區(qū)勞動力市場的寬松狀態(tài)D、企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導風格答案：C解析：本題考查影響勞動力流動的企業(yè)因素。影響勞動力流動的企業(yè)因素：（1）企業(yè)規(guī)模：一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動率越低（2）企業(yè)所處的地理位置：如果企業(yè)位于企業(yè)數(shù)量很多的大型都市地區(qū)，員工的流動率比較高（3）企業(yè)的組織文化以及領(lǐng)導風格：勞動者在一個組織中的心理成本過高或者心理收益太低，也會導致員工流失所以A、B、D項對應上述因素，正確。C項為影響勞動力流動的市場周期因素，錯誤。本題為選非題。83.期望模型中的三種因素組合，可以產(chǎn)生最強動機的是（）。A、低效價、高期望值和高工具性B、低效價、低期望值和高工具性C、高效價、低期望值和高工具性D、高效價、高期望值和高工具性答案：D解析：本題考査期望理論的應用。期望理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物，用公式表示為：效價×期望×工具性=動機。84.在工資率提高的時候，替代效應將導致（）。A、勞動力供給時間減少B、勞動力供給不受影響C、勞動力供給時間變動不確定D、勞動力供給時間增加答案：D解析：本題考查個人勞動力供給的基本原理。替代效應強調(diào)，工資率的上升使得人們享受閑暇時間的成本有所提高。這種情況促使勞動者在工資率上升時減少對閑暇時間的消費，將更多時間用在工作上。85.關(guān)于績效監(jiān)控，說法錯誤的是()。A、通過管理者和員工持續(xù)的溝通，預防績效周期內(nèi)可能存在的問題B、可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時加以調(diào)整C、需要準確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件D、容易對工作行為進行客觀準確的評價答案：D解析：本題考核績效監(jiān)控。A項，績效監(jiān)控通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預防或解決績效周期內(nèi)可能存在的問題，更好地完成績效計劃，正確；B項，績效監(jiān)控優(yōu)點在于可以隨時發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時加以調(diào)整，正確；C項，績效監(jiān)控管理者的任務：準確記錄并定期匯總員工工作中的關(guān)鍵事件，為日后的績效考核奠定事實基礎，正確；D項，工作行為的評價更加主觀，很難進行客觀準確的評價，錯誤。86.適應市場分布范圍圍廣且市場變化快、要求適應性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司的組織結(jié)構(gòu)形式是（）。A、職能制形式B、團隊結(jié)構(gòu)形式C、事業(yè)部制形式D、矩陣制組織形式答案：C解析：本題考查事業(yè)部制形式的內(nèi)容。事業(yè)部制的適用范圍包括產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場變化快、要求適應性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。87.勞務派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應當按照（）規(guī)定的標準執(zhí)行。A、用工單位所在地B、勞務派遣單位所在地C、用工單位職工代表大會D、勞務派遣單位規(guī)章制度答案：A解析：本題考查勞務派遣單位的義務。在跨地區(qū)派遣勞動者時，勞務派遣單位應當保證被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，符合用工單位所在地規(guī)定的標準。因此選A。88.工傷保險中，由（）對職工本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟補償。A、國家B、用人單位C、社會保險經(jīng)辦機構(gòu)D、個體經(jīng)濟組織答案：C解析：工傷保險又稱職工傷害保險，是指職工在工作過程中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會保險經(jīng)辦機構(gòu)對其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟補償?shù)囊豁椛鐣ｋU制度。89.被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照()標準，向其按月支付報酬。A、公司的最低工資B、被派遣勞動者的正常工資C、所在地的平均工資標準D、所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準答案：D解析：被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。90.根據(jù)領(lǐng)導者生命周期理論，具有“低工作一高關(guān)系”特點的領(lǐng)導風格是（）。A、指導式B、推銷式C、參與式D、授權(quán)式答案：C解析：本題考查領(lǐng)導者的生命周期理論。保羅·赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導風格：指導式（高工作—低關(guān)系）、推銷式（高工作—高關(guān)系）、參與式（低工作—高關(guān)系）、授權(quán)式（低工作—低關(guān)系）。91.關(guān)于績效評價誤區(qū)的說法，正確的是（）。A、上級根據(jù)過寬或過嚴的標準對員工進行績效評價的誤區(qū)，稱為趨中效應B、上級根據(jù)對員工的最初印象做出績效評價的誤區(qū)，稱為暈輪效應C、上級根據(jù)對員工的最終印象做出績效評價的誤區(qū)，稱為近因效應D、上級對員工的某種強烈而清晰的特質(zhì)感知導致其忽略了員工在其他方面的表現(xiàn)，這種評價誤區(qū)稱為盲點效應答案：C解析：近因效應是指最近或者最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素。92.激勵勞動者從低生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)向高生產(chǎn)率的崗位、企業(yè)轉(zhuǎn)移，從而在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置的勞動力資源的是（）。A、勞動條件B、工資差別C、勞動力供給D、勞動力需求答案：B解析：【知識點】工資差別。工資差別的存在同市場經(jīng)濟中價格差別的存在一樣具有在整個社會范圍內(nèi)不斷重新配置資源的功能，它會激勵勞動者從低生產(chǎn)率的工作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產(chǎn)業(yè)部門甚至國家向高生產(chǎn)率的地方轉(zhuǎn)移，從而優(yōu)化勞動力資源配置。故選B93.用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由()責令改正。A、工會組織B、人民法院C、勞動行政部門D、公安機關(guān)答案：C解析：用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；逾期不改的，應給予通報批評。對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。94.影響組織培訓與開發(fā)利潤的因素不包括（）。A、受訓員工的努力程度B、受訓員工技能可能提高的程度C、受訓員工參加工會活動的積極性D、受訓員工對組織的忠誠度答案：C解析：本題考查培訓與開發(fā)的決策分析。影響組織培訓與開發(fā)利潤的因素有：受訓員工可能的服務年數(shù)、受訓員工技能可能提高的程度、受訓員工的努力程度和對組織的忠誠度。95.假如某人用200萬元投資了一個項目，2年后的回報收益是242萬元，則貼現(xiàn)率為（）。A、5%B、10%C、11%D、15%答案：B解析：貼現(xiàn)公式為：其中，B0=200萬元，Bn=242萬元，n=2，通過計算可得貼現(xiàn)率（r）為10%96.主要利用轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預測的方法是（）。A、趨勢預測法B、回歸分析法C、人員替換分析法D、馬爾科夫分析法答案：D解析：本題考查馬爾科夫分析法。馬爾科夫分析法主要是利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預測。97.用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按（）處理A、勞動關(guān)系B、勞務關(guān)系C、司法關(guān)系D、民事關(guān)系答案：B解析：本題考查審理依據(jù)。（1）用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關(guān)系處理。（2）企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關(guān)系處理。所以對于已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員，已經(jīng)沒有工作單位，應當按勞務關(guān)系處理，A錯誤，B正確。CD為干擾選項，教材并未涉及，錯誤。98.關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，錯誤的是（）。A、只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率B、組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理C、積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持D、職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中答案：D解析：本題考查職業(yè)生涯管理的相關(guān)內(nèi)容。職業(yè)生涯管理是指組織和員工個人共同對員工職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性過程，所以選項D錯誤。99.股票期權(quán)計劃的優(yōu)點在于()。A、能夠準確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況B、需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場C、不易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為D、可以使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障答案：D解析：本題考查股票期權(quán)計劃的優(yōu)點。股票期權(quán)優(yōu)點：（1）可以把經(jīng)營者利益與股東利益及企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使企業(yè)股東的資產(chǎn)權(quán)益首先得到保障。（2）對于經(jīng)營者而言，可以讓經(jīng)營者分享企業(yè)的預期收益，突破只分享當期收益的局限性，經(jīng)營者可以在風險較小的前提下得到較大的激勵。（3）激勵手段比較靈活，便于個案處理。所以D正確，A應為難以準確地衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。屬于股票期權(quán)局限性，錯誤；B屬于股票期權(quán)局限性，錯誤；C項，應為易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為。屬于股票期權(quán)局限性，錯誤；故此題正確答案為D?！咎崾尽抗善逼跈?quán)局限性：（1）只適用于上市公司，而且成長性較好、股價呈強勢上漲的上市公司；（2）需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)；（3）容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為；（4）難以準確地衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。100.下列選項中，不屬于人格測量方法的是（）。A、自陳量表法B、評價量表法C、投射法D、他人評價法答案：D解析：測量人格的方法有三種，分別是自陳量表法、評價量表法和投射法。101.勞動爭議訴訟是指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定期限內(nèi)向（）起訴，該部門受理后，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。A、全國總工會B、人民檢察院C、人民法院D、勞動行政部門答案：C解析：本題考查勞動爭議訴訟概念。它指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依法受理后，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。102.根據(jù)戰(zhàn)略層次的劃分，人力資源戰(zhàn)略屬于（）。A、組織戰(zhàn)略B、競爭戰(zhàn)略C、經(jīng)營戰(zhàn)略D、職能戰(zhàn)略答案：D解析：職能戰(zhàn)略包括市場營銷戰(zhàn)略、財務管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略。103.調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展方法中的()。A、結(jié)構(gòu)技術(shù)B、現(xiàn)代組織發(fā)展方法C、人文技術(shù)D、結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體答案：C解析：本題考察傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。組織發(fā)展方法分為傳統(tǒng)與現(xiàn)代兩大類。其中，傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法包括結(jié)構(gòu)技術(shù)與人文技術(shù)兩類，而人文技術(shù)又包括：敏感性訓練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈和團際發(fā)展；現(xiàn)代的組織發(fā)展方法包括全面質(zhì)量管理和團隊建設；AC屬于傳統(tǒng)分類下的兩類，B項屬于另一種大類，D項屬于干擾選項；104.關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是()。A、職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段B、職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎C、職業(yè)生涯錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合D、可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進行預測答案：D解析：職業(yè)生涯錨具有以下四個特點：(1)產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎；(2)強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合；(3)不可能根據(jù)各種測試提前進行預測；(4)并不是完全固定不變的。105.如果某種勞動力成本占總成本的比重很大，那么，該種勞動力需求的自身工資彈性通常是()。A、較低的B、較高的C、零D、一般的答案：B解析：總成本中勞動力成本所占的比重越大，勞動力需求的自身工資彈性越高。106.關(guān)于勞動者違反勞動法律責任的說法，錯誤的是（）。A、勞動者可以依法解除勞動合同，一般應提前30日以口頭形式通知用人單位B、勞動者可以依法解除勞動合同，一般應提前30日以書面形式通知用人單位C、勞動者如果違反勞動合同中約定的保密義務或競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任D、費動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任答案：A解析：本題考查違反勞動法律的責任。勞動者可以依法解除勞動合同，一般應提前30日采用書面形式通知用人單位。107.關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是()。A、小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)B、主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施C、通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會議D、小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力答案：A解析：質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選A。108.培訓與開發(fā)員工的責任，最終會落實到（）身上。A、員工自己B、直線經(jīng)理C、人力資源經(jīng)理D、高層經(jīng)理答案：B解析：盡管各級管理層需要對培訓與開發(fā)承擔不同程度的管理責任,但對員工進行培訓與開發(fā)的責任最終會落實到直線經(jīng)理身上。109.員工持股計劃的基本原則不包括（）。A、依法合規(guī)原則B、自愿參加原則C、保護勞動者原則D、風險自擔原則答案：C解析：本題考査員工持股計劃的基本原則。員工持股計劃的基本原則包括依法原則、自愿參加原則、風險自擔原則。110.根據(jù)職業(yè)興趣理論，喜歡社會交往，關(guān)心社會問題，有教導、指點和培訓別人的能力和愿望，這種職業(yè)類型是（）。A、現(xiàn)實型B、研究型C、社會型D、企業(yè)型答案：C解析：根據(jù)職業(yè)興趣理論，社會型的基本人格傾向是:合作、友善、善于言談和社交，洞察能力強，喜歡社會交往，關(guān)心社會問題，重視社會公正和正義，有教導、指點和培訓別人的能力和愿望，不喜歡與材料、工具、機械等實物打交道。這些人適合從事教育、咨詢等方面的工作。111.人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)（），采取科學的手段來預測組織未來可能會遇到的人力資源需求和供給狀況，進而制訂必要的人力資源獲取、利用、保留和開發(fā)計劃。A、自身經(jīng)濟利益的需要B、自身戰(zhàn)略的需要C、社會大環(huán)境的需要D、社會生產(chǎn)力水平的需要答案：B解析：本題考查人力資源規(guī)劃的概念。題干所述就是人力資源規(guī)劃的概念。112.參與管理的形式不包括（）。A、共同設定目標B、直接參與決策C、參與薪酬制定D、參與咨詢委員會答案：C解析：本題考査參與管理的形式。參與管理有多種形式，如共同設定目標、集體解決問題、直接參與決策、參與咨詢委員會、參加政策制定小組、參與新員工甄選等。113.具有分析能力，人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點的職業(yè)生涯錨，屬于（）。A、自主獨立型B、創(chuàng)造型C、管理能力型D、技術(shù)/職能能力型答案：C解析：管理能力型：具有分析能力，人際溝通能力和情緒控制能力的強強組合特點。114.在職業(yè)生涯發(fā)展階段中，個體的職業(yè)活動處于訓練、幫助、政策制定階段的是（）A、探索期B、建立期C、維持期D、衰退期答案：C解析：本題考查職業(yè)生涯發(fā)展階段的內(nèi)容。題干所描述的是維持期的職業(yè)活動內(nèi)容。具體的職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務見表9—1。表9—1職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務{(diào)圖}115.下列關(guān)于勞動爭議協(xié)商的表述錯誤的是（）。A、當事人可以書面約定延長期限B、勞動爭議發(fā)生后，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決C、協(xié)商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內(nèi)沒有達成一致的，視為協(xié)商不成D、一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人只能作出書面回應答案：D解析：本題考查勞動爭議的協(xié)商。當事人可以書面約定延長期限，所以A正確；勞動爭議發(fā)生后，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決，B正確；協(xié)商的期限有當事人書面決定，在約定的期限內(nèi)沒有達成一致的，視為協(xié)商不成。C正確；一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或書面回應。所以D錯誤；116.在企業(yè)中往往有一類工作，這些工作的出色完成不會對企業(yè)目標的實現(xiàn)起到?jīng)Q定性的作用，而一旦出現(xiàn)失誤，將會給企業(yè)帶來巨大的損失。對這類工作崗位上的員工進行績效評價，應采用（）。A、行為觀察量表法B、關(guān)鍵事件法C、行為錨定法D、不良事故評估法答案：D解析：不良事故評估法可以迎合企業(yè)的這種需要,通過使用這種方法,企業(yè)可以盡量避免巨大損失的發(fā)生。117.員工持股計劃的基本原則不包括（）。A、依法合規(guī)原則B、自愿參加原則C、保護勞動者原則D、風險自擔原則答案：C解析：本題考査員土持股計劃的基本原則。員工持股計劃的基本原則包括依法原則、自愿參加原則、風險自擔原則。118.既能在未來一定時期減少企業(yè)人員數(shù)量,又能使員工受到的傷害較輕的勞動力供求平衡措施是（）A、等待自然減員B、裁減人員C、降低員工薪酬D、雇傭臨時工答案：A解析：【知識點】人力資源供求平衡方法分析。裁減人員和降低員工薪酬員工受傷害大；雇傭臨時增加了企業(yè)人員數(shù)量。故選A119.通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率與其他投資的報酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則，就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為（）。A、現(xiàn)值法B、貼現(xiàn)法C、外部收益率法D、內(nèi)部收益率法答案：D解析：本題考查人力資本投資的基本模型當且僅當以下公式成立時，進行人力資本投資才是值得的：B1/(1+r)1+B2/(1+r)2+B3/(1+r)3+……+Bn/(1+r)n＞Cr表示利息率(在這里也稱貼現(xiàn)率），只要r為正值，未來收入將會被進行累進貼現(xiàn)。r越大，則未來收入的現(xiàn)值就越低。現(xiàn)值法：規(guī)定利率或貼現(xiàn)率r的值(通?？蓞⒖驾^為穩(wěn)定的銀行利率或其他物力資本的投資收益率），然后再比較等式兩端的數(shù)值是否能夠使公式成立。內(nèi)部收益率法：（貼現(xiàn)是指未來貨幣折算為現(xiàn)在的價值）如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃可行，否則就不可行。符合題意，所以D正確，A錯誤。B項C項為干擾項，教材中未體現(xiàn)，錯誤。120.下列關(guān)于取得不同競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略下的績效管理的表述錯誤的是()。A、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略在績效考核中可以采用目標管理法B、采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略在績效改進時可以選擇標桿超越法C、采用差異化戰(zhàn)略在績效考核中應選擇以結(jié)果為導向的評價方法D、采用差異化戰(zhàn)略在績效管理中應當弱化員工工作的直接結(jié)果答案：C解析：采用差異化戰(zhàn)略在績效考核中應選擇以行為為導向的評價方法。121.下列關(guān)于領(lǐng)導風格的說法中，錯誤的是（）。A、魅力型和轉(zhuǎn)換型的領(lǐng)導者用組織愿景來激勵下屬B、密歇根大學的研究得出領(lǐng)導的兩個主要功能：關(guān)心人與工作管理C、人性取向、民主和任務驅(qū)動的風格在權(quán)變理論中扮演著重要的角色D、勒溫的研究中分析了獨裁、民主和放任風格的效果答案：B解析：本題考查領(lǐng)導風格理論。得出領(lǐng)導的主要功能是關(guān)心人和工作管理結(jié)果的是俄亥俄大學，因此B項說法錯誤。122.關(guān)于績效輔導的說法，正確的是（）。A、績效輔導和績效監(jiān)控目的相同B、績效輔導不是績效管理中很重要的一個環(huán)節(jié)C、績效輔導能夠幫助員工解決當前績效實現(xiàn)中出現(xiàn)的問題D、績效輔導是一種突發(fā)性的管理行為答案：C解析：績效輔導是指在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。它貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。它和績效監(jiān)控分別是兩個目的完全不同的環(huán)節(jié)。123.下列不屬于績效改進方法的是()。A、ISO質(zhì)量管理體系B、六西格瑪管理C、卓越績效標準D、目標管理法答案：D解析：本題考核績效改進方法?？冃Ц倪M的方法包括：卓越績效標準（關(guān)注組織的管理理念）、六西格瑪管理（關(guān)注組織業(yè)務流程的誤差率）、ISO質(zhì)量管理體系（關(guān)注組織產(chǎn)品或服務的生產(chǎn)過程）及標桿超越（關(guān)注點可以靈活多變），ABC項均正確；D項，目標管理法屬于系統(tǒng)的績效考核方法。124.在勞務派遣業(yè)務中，用工單位的勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由（）規(guī)定。A、全國總工會B、用工單位自行C、全國人民代表大會D、國務院勞動行政部門答案：D解析：用工單位應嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例又國務院勞動行政部門規(guī)定。125.期望模型中的三個因素可以有多種組合，產(chǎn)生最強動機的組合是最高的（）效價、（）期望和（）工具性。A、正、高、高B、負、高、高C、正、高、低D、負、低、高答案：A解析：本題考查期望理論-在管理上的應用。期望理論（弗魯姆）：弗羅姆認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認為重要的報酬。動機是三種因素的產(chǎn)物，即：效價×期望×工具性=動機。產(chǎn)生最強動機的組合是（三高），即：高的正效價、高期望和高工具性。126.關(guān)于貨幣工資與實際工資，下列說法錯誤的是（）。A、區(qū)分貨幣工資和實際工資，有利于我們把握真正的工資水平B、物價水平變化越大，貨幣工資和實際工資之間的差別越大C、勞動者的勞動供給決策是根據(jù)實際工資的變動做出的D、政府在制定其宏觀經(jīng)濟政策時，更重要的是要了解貨幣工資水平答案：D解析：本題考查貨幣工資與實際工資。政府在制定其宏觀經(jīng)濟政策時，不能停留在對貨幣工資的掌握上，更重要的是要了解市場實際工資水平。127.下列（）勞動爭議的仲裁裁決一般為終局裁決。A、追索勞動報酬不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準6個月金額的爭議B、追索工傷醫(yī)療費不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議C、追索經(jīng)濟補償金不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準18個月金額的爭議D、追索賠償金不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準24個月金額的爭議答案：B解析：下列勞動爭議，仲裁裁決一般為終局裁決，裁決書自做出之日起發(fā)生法律效力：①追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議；②因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。128.()主要強調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔任相關(guān)職位尤其是更髙一級職位的做法，它有利于激勵員工士氣。A、德爾菲法B、比率分析法C、人員替換法D、馬爾科夫分析法答案：C解析：本題考査人力資源供給預測的方法。題干描述的是人員替換法的內(nèi)容。129.勞動爭議處理的一般程序包括（）。A、協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟B、調(diào)解、投訴、仲裁和訴訟C、協(xié)商、調(diào)解、投訴和訴訟D、協(xié)商、投訴、仲裁答案：A解析：勞動爭議處理的一般程序包括：協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。130.參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足（）年的，可以繳費至滿該年限，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。A、20B、10C、15D、5答案：C解析：本題考査基本養(yǎng)老保險的內(nèi)容。題干描述的是繳費不足15年的處理。131.在實際工作中，對培訓與開發(fā)往往存在一些決策的誤區(qū)。下列關(guān)于誤區(qū)的說法中，錯誤的是（）。A、管理層很容易將培訓視為一種投資B、管理層更愿向容易衡量或反饋時間短的培訓與開發(fā)課程投資C、培訓與開發(fā)的預算經(jīng)常落后于經(jīng)營戰(zhàn)略計劃D、人力資源投資較難量化，更易遭到管理層反對答案：A解析：本題考查培訓與開發(fā)決策的制定。培訓與開發(fā)不是一項無回報的開支，而是一種對人力資源的投資。但在實際工作中，管理層往往將培訓與開發(fā)視為一項開支或員工福利，而非一項投資。132.關(guān)于基本養(yǎng)老保險的說法，正確的是（）。A、用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險費計入職工個人賬戶B、職工按照本單位工資總額的一定比例繳納基本養(yǎng)老保險費C、無雇工的個體工商戶不得參加基本養(yǎng)老保險D、職工不得提前支取基本養(yǎng)老保險個人賬戶余額答案：D解析：本題考查基本養(yǎng)老保險費的繳納用人單位應當按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，計入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金。所以A項錯誤；職工按照國家規(guī)定的本人工資的一定比例繳納基本養(yǎng)老保險費，記入個人賬戶。不是按照本單位工資總額的一定比例，B項錯誤；無雇工的個體工商戶參加基本養(yǎng)老保險的，應當按照國家規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費，分別記入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金和個人賬戶。C項錯誤；個人賬戶不得提前支取，記賬利率不得低于銀行定期存款利率，免征利息稅。D項正確。133.下列關(guān)于目標管理法缺點的說法中，錯誤的是（）。A、目標管理法傾向于聚焦短期目標B、目標管理法不夠公平C、目標管理法可能增加企業(yè)的管理成本D、目標有時可能難以制定答案：B解析：本題考查目標管理法的缺點。目標管理法也不是十全十美的，仍然存在以下不足：（1）目標管理法傾向于聚焦短期目標，即該考核周期結(jié)束時需要實現(xiàn)的目標；（2）目標管理法的假設之一是認為員工是樂于工作的，這種過分樂觀的假設高估了企業(yè)內(nèi)部自覺、自治氛圍形成的可能性；（3）目標管理法可能增加企業(yè)的管理成本；（4）目標有時可能難以制定。134.關(guān)于次等勞動力市場的說法，錯誤的是（）。A、次等勞動力市場與優(yōu)等勞動力市場相對獨立B、就業(yè)不穩(wěn)定、工資率低是次等勞動力市場的特點C、次等勞動力市場勞動者能夠較為容易進入優(yōu)等勞動力市場D、貧窮、歧視以及受教育程度不高所導致的技能缺乏是造成次等勞動力市場和優(yōu)等勞動力市場出現(xiàn)相對隔離的主要原因答案：C解析：優(yōu)等勞動力市場和次等勞動力市場是兩個相對獨立的部分，大部分知識技能水平較低、就業(yè)機會較差的勞動者很難從次等勞動力市場流入優(yōu)等勞動力市場。135.在研究開發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻的人員，獲得獎勵的份額不低于獎勵總額的（）。A、30%B、50%C、60%D、80%答案：B解析：在研究開發(fā)和科技成果轉(zhuǎn)化中做出主要貢獻的人員，獲得獎勵的份額不低于獎勵總額的50%136.經(jīng)濟利益是勞動關(guān)系的核心，（）涉及企業(yè)和勞動者最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題。A、勞動關(guān)系B、利益關(guān)系C、社會關(guān)系D、社會經(jīng)濟關(guān)系答案：A解析：經(jīng)濟利益是勞動關(guān)系的核心，勞動關(guān)系涉及企業(yè)和勞動者最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題。137.對于一些技術(shù)含量較高、市場較為狹窄、銷售周期較長的產(chǎn)品來說，最合適的薪酬制度是（）。A、純傭金制B、高傭金加低基本薪酬C、高基本薪酬加低傭金或獎金D、高基本薪酬加高傭金制答案：C解析：企業(yè)在進行銷售人員薪酬制度的選擇時，一般取決于企業(yè)自身所處的行業(yè)及產(chǎn)品特點。比如保險行業(yè)、飲食行業(yè)等對銷售人員的薪酬設計大多是“高傭金加低基本薪酬”的薪酬制度，而對于一些技術(shù)含量較高、市場較為狹窄，銷售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎金”的薪酬制度比較適合。138.灰心喪氣的勞動者效應體現(xiàn)了()特點。A、勞動力供給的經(jīng)濟周期B、勞動力供給的生命周期C、勞動力需求的經(jīng)濟周期D、勞動力需求的生命周期答案：A解析：本題考查經(jīng)濟周期中的勞動力供給。經(jīng)濟周期中的勞動力供給包括，附加的勞動者效應、灰心喪氣的勞動者效應，兩種效應的共同作用。A說法符合題意，BCD均為錯誤干擾項。139.一種勞動的工資率變化1%引起的另一種勞動力需求量變化的百分比被稱為（）。A、勞動力需求自身工資彈性B、勞動力需求的交叉工資彈性C、勞動力需求收入彈性D、勞動力需求替代彈性答案：B解析：勞動力需求的交叉工資彈性是指種勞動力的工資率變化1%引起的另一種勞動力需求量變化的百分比。其值可能為正，也可能為負。為正值表明一種勞動力的工資率上升會導致另一種勞動力的需求數(shù)量上升;為負值表明一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動