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目錄摘要: 31.緒論 41.1研究背景及研究意義 41.1.1研究背景 41.1.2研究意義 51.2研究思路和方法 51.2.1研究思路 51.2.2研究方法 52、可口可樂(lè)人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容 62.1人力資源管理戰(zhàn)略的構(gòu)建 62.2人才提拔戰(zhàn)略 72.3人際關(guān)系戰(zhàn)略 82.4員工培訓(xùn)戰(zhàn)略 92.4.1提供培訓(xùn)機(jī)會(huì) 92.4.1分享系統(tǒng)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn) 102.4.2培訓(xùn)實(shí)行分級(jí)制 103、可口可樂(lè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題 113.1基層銷售人員的流失 113.2.無(wú)法把握新生態(tài)員工 114.可口可樂(lè)人力資源管理調(diào)研分析 124.1調(diào)查問(wèn)卷的目的 124.2調(diào)查地區(qū)和對(duì)象選取 124.3問(wèn)卷設(shè)計(jì) 124.4數(shù)據(jù)分析 134.5分析人員流失主要原因 175.可口可樂(lè)人力資源管理優(yōu)化的政策建議 175.1銷售人員的差異化招聘 175.2對(duì)新生態(tài)員工的培訓(xùn)機(jī)制改革 175.3安排崗位輪換 186.結(jié)論 18謝辭 19參考文獻(xiàn): 20附調(diào)查問(wèn)卷 21可口可樂(lè)人力資源管理戰(zhàn)略研究分析摘要:二十一世紀(jì)已經(jīng)正式邁入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,這是一個(gè)人才的時(shí)代。因此在現(xiàn)代企業(yè)要面對(duì)各種挑戰(zhàn)之中,彼此之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)激烈程度日漸增長(zhǎng)。因?yàn)槿瞬旁诖龠M(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)越來(lái)越明顯,所以人力資源管理早已被大部分企業(yè)、事業(yè)單位視為企業(yè)核心。人才競(jìng)爭(zhēng),已經(jīng)踏入了這個(gè)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)場(chǎng)??煽诳蓸?lè)公司,1886年誕生于美國(guó)喬治亞州亞特蘭大市,現(xiàn)在已經(jīng)成為了世界第一的飲料銷售企業(yè),他在百年的經(jīng)營(yíng)中掌握了一套獨(dú)特并且完善的員工管理制度。筆者在可口可樂(lè)旗下的子公司上海申美飲料食品有限公司的人力資源部做過(guò)人力資源的實(shí)習(xí)生,從四個(gè)月的實(shí)習(xí)中我了解到了一些可口可樂(lè)人力資源管理的方針。本文就可口可樂(lè)公司為案例,就其人力資源管理戰(zhàn)略與員工關(guān)系等視角做出簡(jiǎn)要論述。關(guān)鍵詞:人力資源管理戰(zhàn)略、可口可樂(lè)、員工關(guān)系A(chǔ)nalysisoftheCoca-Cola'sStrategicHumanResourceManagementAbstract:the21stcenturyhasofficiallyenteredtheeraofknowledgeeconomy,thisisaneraoftalent.Sointhemodernenterprisetofacethechallenges,degreeofhumanresourcecompetitionbetweeneachotherisgrowing.Becausetalentsinpromotingeconomicgrowthandstrengthentheenterprisecompetitiveadvantageismoreandmoreobvious,sothehumanresourcemanagementhasbeenmostoftheenterprises,publicinstitutionsasthecore.Thetalentcompetition,thecompetitionhasalreadyenteredtheera.TheCoca-Colacompany,wasborninAtlanta,Georgia,USA,1886,hasnowbecometheworld'sfirstbeveragesalesenterprise,heinonehundredbusinesstomasterasetofuniqueandperfectthestaffmanagementsystem.TheauthorintheCoca-ColasubsidiaryShanghaishen-meibeveragefoodco.,LTD.Ofthehumanresourcesdepartmentdidhrintern,fromfourmonthsinternshipIlearnedaboutsomecokeofhumanresourcemanagementpolicy.Inthispaper,theCoca-Colacompanyasacase,thestrategichumanresourcemanagementandemployeerelationsperspectivearebrieflydiscussed.Keywords:StrategicHumanResourceManagement;Coca-Cola;employeeinter-relatio1.緒論二十一世紀(jì)是一個(gè)人才的時(shí)代,資源與信息全球范圍內(nèi)共享在這個(gè)信息高速發(fā)展也已經(jīng)不是夢(mèng)想。我們已經(jīng)邁入了這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,那么人才,就成為了這個(gè)時(shí)代最搶手的資源?,F(xiàn)代人力資源管理取代了傳統(tǒng)人力資源管理,成為了這個(gè)時(shí)代的新風(fēng)向。人才流動(dòng)趨勢(shì)已經(jīng)勢(shì)不可擋,所以人力資源管理也需要不斷創(chuàng)新,與時(shí)俱進(jìn)??煽诳蓸?lè)公司自1886年于美國(guó)誕生,現(xiàn)在已經(jīng)成為了全球最大的飲料公司,它憑借五百多種汽水與不含氣飲料品牌給消費(fèi)者帶來(lái)暢爽怡神。占據(jù)了世界飲料市場(chǎng)百分之五十的市場(chǎng)份額,在中國(guó),可口可樂(lè)的市場(chǎng)份額甚至超過(guò)了百分之六十??煽诳蓸?lè)僅2013年就創(chuàng)下了469億美元的凈營(yíng)收,市場(chǎng)總投資達(dá)86億。是去年《財(cái)富》雜志世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)中的第232位,在2014年則是最受歡迎的企業(yè)排名第六。目前,每天都有17億人在享受可口可樂(lè)公司的產(chǎn)品,可口可樂(lè)在世界范圍內(nèi)擁有超過(guò)70萬(wàn)員工。新時(shí)代之后,人力資源從戰(zhàn)術(shù)層面上升到了戰(zhàn)略層面,“以人為本”的戰(zhàn)略思想貫穿了人力資源管理的核心。公司為了能夠招賢納士開(kāi)始關(guān)注從人才的引入戰(zhàn)略,員工激勵(lì)戰(zhàn)略、人才提拔戰(zhàn)略和人際關(guān)系管理戰(zhàn)略等方面絞盡腦汁。人力資源管理的定義包括組織運(yùn)用各種有效而合適的資源、為了達(dá)成各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而最大限度地調(diào)動(dòng)員工活力、積極性和創(chuàng)造性、落實(shí)各種管理舉措(科學(xué)管理、定量管理、學(xué)習(xí)型管理等)、采取一系列人性管理活動(dòng)。而戰(zhàn)略是謀略也是為了達(dá)成企業(yè)目的而進(jìn)行的行動(dòng)。人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃主要是為了滿足企業(yè)自身人力資源需求、促進(jìn)企業(yè)人力資源的有效利用、為企業(yè)管理提供依據(jù)、降低企業(yè)人工成本、促進(jìn)人力資源管理決策的目的。通過(guò)對(duì)可口可樂(lè)公司的人力資源管理戰(zhàn)略內(nèi)容的歸納分析,發(fā)現(xiàn)它在不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量,擴(kuò)張企業(yè)文化的同時(shí),也在全球范圍內(nèi)滿足不同員工對(duì)培訓(xùn)教育的需求。可口可樂(lè)十分重視自己的員工,他們將“以人為本”的概念滲入自己的企業(yè)核心價(jià)值觀。值得一提的是,他們把自身定位于人才培養(yǎng)公司。1.1研究背景及研究意義1.1.1研究背景隨著科學(xué)技術(shù)和社會(huì)發(fā)展,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下已經(jīng)趨向了白熱化。時(shí)代風(fēng)云變化,社會(huì)在不斷進(jìn)步著,網(wǎng)絡(luò)信息使世界變小了。終于,在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)把信息資源全球化的過(guò)程中,知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來(lái)了。知識(shí)成為經(jīng)濟(jì),而人才就是知識(shí)的載體。自黨的十八大召開(kāi)以來(lái)以來(lái),我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部深入實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略,推動(dòng)政府人才工作不斷取得新進(jìn)展。人才隊(duì)伍規(guī)模不斷擴(kuò)大,穩(wěn)步推進(jìn)體制機(jī)制改革,加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè),不斷優(yōu)化發(fā)展環(huán)境;構(gòu)建健全服務(wù)體系?!敦?cái)富》雜志每年都會(huì)公布的世界500家最大企業(yè)排行榜其中,可口可樂(lè)就是其中常年位列該榜不下的。這些企業(yè)高績(jī)效的運(yùn)營(yíng)和卓越的管理實(shí)踐是行業(yè)內(nèi)的標(biāo)桿,他們被稱之為世界級(jí)企業(yè)。世界級(jí)企業(yè)包括一下幾種標(biāo)準(zhǔn),其一人優(yōu)先發(fā)展,提前儲(chǔ)備,憑借優(yōu)越的人力資源管理技術(shù)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其二,就是擁有自己堅(jiān)守的企業(yè)文化與企業(yè)價(jià)值觀。其三,則是能夠根據(jù)需要環(huán)境的變化,進(jìn)行管理創(chuàng)新,能夠在技術(shù)有真正加大投入,進(jìn)行持續(xù)不斷的創(chuàng)新與變革。其四,具有領(lǐng)導(dǎo)力。其五,掌握全球資源的整合能力和全球業(yè)務(wù)的應(yīng)用能力。其六,能夠肩負(fù)起社會(huì)責(zé)任。世界級(jí)企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行分析的課題有著非常高的研究?jī)r(jià)值,從其中獲得經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù),引以為鑒,有利于幫助我國(guó)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。1.1.2研究意義相比較歐美已經(jīng)擁有出色且多樣的企業(yè)人力資源管理技術(shù),我國(guó)企業(yè)的人力資源管理起步較晚,也一直沒(méi)有突破發(fā)展,技術(shù)發(fā)展正處于并長(zhǎng)期處于一種曲折的過(guò)程之中。然而新時(shí)代的號(hào)角已經(jīng)奏響,信息技術(shù)全球劃、經(jīng)濟(jì)全球化,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。要是趕上無(wú)法在這股人才競(jìng)爭(zhēng)的快車,我國(guó)企業(yè)與歐美產(chǎn)生更大的差距。管理的差異會(huì)影響到整個(gè)企業(yè)的發(fā)展,在我國(guó)一些二三線發(fā)展地區(qū),仍然采用老舊的管理模式,員工潛能無(wú)法得到開(kāi)發(fā),優(yōu)秀人才得不到重用,導(dǎo)致人才流失的糟糕局面。通過(guò)對(duì)可口可樂(lè)人力資源管理的研究,我們可以了解一個(gè)世界級(jí)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略構(gòu)成。這家百年的飲料企業(yè)是如何能夠長(zhǎng)期處于不敗地位的,它是如何發(fā)展壯大,行銷全球的還有它為什么能夠在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中戰(zhàn)勝眾多對(duì)手的。都是很值得我國(guó)企業(yè)探討和關(guān)注的。本文就是處于這個(gè)目的來(lái)分析可口可樂(lè)人力資源管理戰(zhàn)略、員工關(guān)系管理和品牌文化等等。希望能為追求發(fā)展的企業(yè)與個(gè)人帶來(lái)思考和借鑒,同時(shí)也希望思考不止于此。1.2研究思路和方法1.2.1研究思路(1)查閱大量資料,運(yùn)用文獻(xiàn)研究的方法,調(diào)查可口可樂(lè)人力資源戰(zhàn)略的主要模式,發(fā)現(xiàn)其人力資源管理戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),長(zhǎng)處和短處。(2)根據(jù)文獻(xiàn)研究,發(fā)現(xiàn)可口可樂(lè)公司人力資源管理可能出現(xiàn)的問(wèn)題。并且利用調(diào)查問(wèn)卷,找出問(wèn)題存在的主要原因。(3)通過(guò)對(duì)100位銷售者做出典型調(diào)查,研究分析銷售員工年齡、薪資、福利待遇、績(jī)效考核、離職意愿等,了解影響員工關(guān)系的主要因素。(4)提出針對(duì)可口可樂(lè)人力資源關(guān)系管理主要問(wèn)題的對(duì)策和建議。1.2.2研究方法(1)文獻(xiàn)研究法。查找國(guó)內(nèi)外諸多學(xué)者對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略的研究,包括各種期刊、論文等材料進(jìn)行整理分析,研究可口可樂(lè)人力資源戰(zhàn)略的優(yōu)勢(shì)。闡述它戰(zhàn)略的主要內(nèi)容和大致方針。從今年來(lái)的材料中找出它最近的主要問(wèn)題所在,分析影響可口可樂(lè)人力資源管理的主要因素,并尋找主要對(duì)策。(3)調(diào)查問(wèn)卷法。通過(guò)對(duì)上海市銷售者的問(wèn)卷調(diào)查,在上海閘北、虹口區(qū)等地大型賣場(chǎng)的理貨處發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷,研究銷售者對(duì)企業(yè)薪資、福利、績(jī)效、激勵(lì)等方面的態(tài)度,了解他們離職意愿,分析影響員工流失的主要因素,進(jìn)從而提出針對(duì)性的建議與對(duì)策。2、可口可樂(lè)人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容2.1人力資源管理戰(zhàn)略的構(gòu)建可口可樂(lè)的人力資源資源管理戰(zhàn)略是基于雇主品牌的塑造而構(gòu)建的,從而實(shí)現(xiàn)吸引并且留住人才,推動(dòng)企業(yè)文化、建立與發(fā)展產(chǎn)品品牌,對(duì)加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有著舉足輕重的作用。在設(shè)計(jì)階段,可口可樂(lè)通過(guò)研究核心價(jià)值觀與企業(yè)文化來(lái)設(shè)計(jì)雇主品牌的模型,并且進(jìn)行調(diào)研,主要包括定性和定量?jī)蓚€(gè)方面。他們的人力資源團(tuán)隊(duì)會(huì)與員工討論雇主品牌模型的特征,從而完成前期雇主品牌模型的設(shè)計(jì)。在第二階培訓(xùn)階段,企業(yè)則要達(dá)到發(fā)展完善員工的敬業(yè)、滿意以及忠誠(chéng)程度、內(nèi)部培養(yǎng)并且選拔公司所需人才、提升人才領(lǐng)導(dǎo)力同時(shí)還要保證員工的忠誠(chéng)度與人才流動(dòng)發(fā)展的系統(tǒng)性的目的。因此在這個(gè)階段,可口可樂(lè)采取人才“九宮格”的方式來(lái)分類管理人力資源,重點(diǎn)關(guān)注員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、滿意度等。第三階段是提升階段,這個(gè)階段企業(yè)主要的措施是要設(shè)計(jì)實(shí)施雇主品牌服務(wù)管理體系、制定優(yōu)渥的福利待遇,給予員工具有成長(zhǎng)性的晉升機(jī)會(huì)。這個(gè)階段中,可口可樂(lè)就可以達(dá)到解除員工生活的后顧之憂、提高員工的成就感和工作滿意度、維持現(xiàn)有員工。此舉不僅吸引了外部員工,同時(shí)也能使得優(yōu)秀離職員工產(chǎn)生重回公司的打算。最后一個(gè)階段為推廣階段,企業(yè)要達(dá)成推廣企業(yè)價(jià)值主張、提升內(nèi)部員工的自豪感和目標(biāo)候選人對(duì)公司的關(guān)注度、提升公司吸引人才、保留人才的有效度的目標(biāo)。至此,以雇主品牌構(gòu)建決定的戰(zhàn)略人力資源優(yōu)化基本完成建立與雇主品牌桌上的戰(zhàn)略性人力資源管理體系能夠針對(duì)性地創(chuàng)造潛在人才。新時(shí)代的人力資源管理中,“以人為本”的管理戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵,這種管理戰(zhàn)略主要內(nèi)容就是把人才視作公司發(fā)展的第一資源的人力資源管理思想。“以人為本”的管理戰(zhàn)略往往通過(guò)科學(xué)的人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化塑造的方法來(lái)調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性,是工作效率提高,工作業(yè)績(jī)?cè)黾印S纱诉_(dá)到公司發(fā)展的目的。可口可樂(lè)能夠人才輩出,主要是因?yàn)樗昧诉@種“任人唯賢,用人不疑”的人才管理戰(zhàn)略。在可口可樂(lè),我們可以看到管理層靈活運(yùn)用了如下幾個(gè)層次的“以人為本”的管理形態(tài)(1)可口可樂(lè)人才資料庫(kù)可口可樂(lè)通過(guò)構(gòu)建人才資料庫(kù)來(lái)掌握潛在員工。人力資源部先運(yùn)用優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)吸引大量求職者的眼球,包括職位介紹和薪資福利等,再通過(guò)收集整理網(wǎng)絡(luò)上投來(lái)簡(jiǎn)歷和注冊(cè)材料等,從中篩選出適崗員工。簡(jiǎn)歷和注冊(cè)材料會(huì)進(jìn)入構(gòu)建專門(mén)為招聘提供的人才資料庫(kù),并且根據(jù)其能力、經(jīng)驗(yàn)、要求等將其分類。人才庫(kù)建立之后,可口可樂(lè)就會(huì)定期針對(duì)性的向人才傳統(tǒng)企業(yè)信息,灌輸企業(yè)文化,宣揚(yáng)企業(yè)形象,塑造外部企業(yè)信息,通過(guò)長(zhǎng)期積極主動(dòng)的溝通來(lái)與需求人才保持良好聯(lián)系,這樣才能夠在求才時(shí)處于積極主動(dòng)的地位。(2)推行可視化的激勵(lì)機(jī)制除了提供基本薪酬福利,可口可樂(lè)還給員工提供了可視化的激勵(lì)機(jī)制和留用方案??煽诳蓸?lè)的員工激勵(lì)計(jì)劃名為“SPARCRewards”,從簡(jiǎn)化、優(yōu)先、責(zé)任、薪酬與慶祝等五個(gè)方面入手,給員工提供持續(xù)性或者短期的獎(jiǎng)勵(lì)。在申美飲料我實(shí)習(xí)期的辦公室內(nèi),常年都提供可口可樂(lè)、雪碧、芬達(dá)等等的飲料;即是是實(shí)習(xí)生,也能獲得公司每月贈(zèng)送的兩箱飲料;每個(gè)月每個(gè)部門(mén)都會(huì)給當(dāng)月生日的員工開(kāi)辦生日會(huì)。除此以外,可口可樂(lè)還專門(mén)設(shè)計(jì)了對(duì)中高層管理者的挽留與留用計(jì)劃,諸如獎(jiǎng)金、員工健康、員工滿意度的“可樂(lè)關(guān)懷“項(xiàng)目,可口可樂(lè)在2014年還成功地推行了可口可樂(lè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。為了更好地開(kāi)發(fā)員工潛在能力,可口可樂(lè)公司就在其內(nèi)部建立一個(gè)了核心領(lǐng)導(dǎo)力的模型。員工可分為高、中和個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)者??煽诳蓸?lè)還會(huì)通過(guò)各種渠道來(lái)鼓勵(lì)員工實(shí)行他們作為可口可樂(lè)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)利,不論級(jí)別。在這個(gè)模型下,每個(gè)員工都被要求全力以赴,因?yàn)樗麄儽毁x予了領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)。此外,可口可樂(lè)還通過(guò)論壇、視頻會(huì)議、組織體檢、員工懇請(qǐng)會(huì)等內(nèi)部溝通的形式,不但讓員工看到了公司現(xiàn)況、其他部門(mén)的運(yùn)作和主要發(fā)展方向,而且還達(dá)到了與員工溝通的目的,了解了員工的疑惑和關(guān)注內(nèi)容,從而改進(jìn)管理措施,確保所有員工都能立志于業(yè)務(wù)的發(fā)展與成功。可口可樂(lè)在給員工提供優(yōu)渥的薪酬福利的同時(shí),既給予了員工充分的生活保障,還展現(xiàn)了員工努力與貢獻(xiàn)所帶來(lái)的清晰回報(bào)。(3)妥善處理員工的離職筆者在可口可樂(lè)旗下的申美飲料食品有限公司實(shí)習(xí)時(shí),面試時(shí)他們就會(huì)向我提出會(huì)定期聯(lián)絡(luò)已經(jīng)解除勞動(dòng)合同的老員工的要求。為此專門(mén)設(shè)立了離職員工關(guān)系主管這個(gè)崗位,建立離職員工關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù),保持對(duì)老雇員的關(guān)注。記錄他們離職后的發(fā)展?fàn)顩r,還會(huì)給他們發(fā)送企業(yè)內(nèi)部文化刊物,邀請(qǐng)他們參與公司的活動(dòng)??煽诳蓸?lè)相當(dāng)重視員工的離職,還為此建立了一套完整的員工離職方案,另外還重資打造離職員工關(guān)系網(wǎng),通過(guò)友好的方式,將離職做到最人性化。若是員工執(zhí)意要求離職,可口可樂(lè)人事部也會(huì)保持真誠(chéng)的態(tài)度和他溝通。這種被稱為離職面談的談話,主要目的不僅僅是要了解員工的離職原因、嘗試努力挽留人才,同要能夠診斷人力資源管理者自身的工作缺陷。公司還會(huì)執(zhí)意離職的員工開(kāi)歡送會(huì),使離職員工對(duì)公司仍抱有感情。2.2人才提拔戰(zhàn)略如何發(fā)揮員工的作用,使得人盡其才也是十分重要的戰(zhàn)略問(wèn)題。可口可樂(lè)獨(dú)特的內(nèi)部選拔就給員工提供了機(jī)會(huì),同時(shí)也給他們安全感,讓他們感受到能夠在公司發(fā)展的樂(lè)趣??煽诳蓸?lè)往往樂(lè)于采用內(nèi)部晉升的方式來(lái)激勵(lì)員工??煽诳蓸?lè)堅(jiān)信只有把可口可樂(lè)的信念和文化融入骨髓的人,才能夠掌握可口可樂(lè),為它的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。因此只要翻看可口可樂(lè)的人事檔案,很過(guò)歷任員工在晉升到重要崗位之前,都是可口可樂(lè)這個(gè)公司中打拼了很久的老面孔。在公司內(nèi)部,員工晉升主要分為兩種模式,其一是“臺(tái)階提升”。大部分情況下,可口可樂(lè)內(nèi)部員工的晉升均為“臺(tái)階提升”。在人才茫茫的可口可樂(lè)公司之中,每當(dāng)有一部分出類拔萃的人才做出了顯著的業(yè)績(jī),就會(huì)按照公司發(fā)展章程,把他們提拔到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位或晉升到負(fù)責(zé)系統(tǒng)管理各級(jí)的管理崗位。這種層層提拔,足履實(shí)地的晉升形式不僅促使了人才發(fā)展,還確保了管理者崗位的工作質(zhì)量。其二就是“破格提拔”,這是針對(duì)對(duì)于員工隊(duì)伍中格外出類拔萃人才所提供越級(jí)提拔,將他們晉升到更高層次再加以重用的戰(zhàn)略??煽诳蓸?lè)的員工皆是業(yè)內(nèi)精英,他們不但年輕而富有活力,極具成長(zhǎng)性,而且才華橫溢,所以可口可樂(lè)才敢于打破論資排輩的傳統(tǒng)做法,破格提拔他們,重視他們,將他們放在重要崗位來(lái)歷練他們。任何人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜,層級(jí)繁多的公司往往意味著進(jìn)階升級(jí)困難,而可口可樂(lè)不然?!捌聘裉岚巍笔且环N不拘一格的人才晉升機(jī)制,也是可口可樂(lè)的營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)能夠不斷拓展、不斷成長(zhǎng)的精髓所在。正式因?yàn)椤芭_(tái)階提升”與“破格提拔”兩種晉升模式相得益彰,可口可樂(lè)系統(tǒng)才能在提拔人才上真正做到“任人唯賢、唯才是用”。2.3人際關(guān)系戰(zhàn)略員工只有處在良好的工作氛圍中,才能干勁十足的工作,反之,人際關(guān)系惡劣的環(huán)境中,大家在一起鉤心斗角,不可能全力以赴地為公司服務(wù)的。在每一個(gè)員工結(jié)構(gòu)復(fù)雜,管理層級(jí)繁多的公司,人與人之間、部門(mén)與部門(mén)之間都容易產(chǎn)生矛盾,但是可口可樂(lè)掌握了一種別具一格的人際關(guān)系處理戰(zhàn)略??煽诳蓸?lè)的人際關(guān)系戰(zhàn)略主要從如下幾個(gè)幾種可見(jiàn)一二:(1)高層身先士卒,可口可樂(lè)認(rèn)為要減少上下級(jí)的矛盾,上層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該先理解下層職員,首先擺好姿態(tài),親切對(duì)待員工,減少矛盾產(chǎn)生;這樣一來(lái)即使產(chǎn)生了矛盾,也很容易化解。旁人往往認(rèn)為,可口可樂(lè)公司的總經(jīng)理要掌握這么大的管理層,一定日理萬(wàn)機(jī),因此肯定沒(méi)有時(shí)間來(lái)和下層溝通。然而這種想法并不適用于可口可樂(lè)。在可口可樂(lè)的管理系統(tǒng)中,管理層與下層有著格外緊密的連系。管理部門(mén)每月基本都會(huì)安排一天來(lái)與員工溝通上訪,一些高層甚至?xí)恐芏紩?huì)親自走訪市場(chǎng),這充分體現(xiàn)了可口可樂(lè)公司層級(jí)高度加密和諧。(2)理解并且支持新任管理人員新任管理人員往往會(huì)因?yàn)椴皇煜きh(huán)境等等原因,不清楚狀況容易被下屬戲弄甚至欺負(fù),影響上下級(jí)關(guān)系、造成合作不愉快的局面。而在可口可樂(lè),這種情況則鮮有發(fā)生。無(wú)論是內(nèi)部晉升人才,還是外部招聘人才,公司都會(huì)提供他們工作能力能夠適應(yīng)的的工作崗位。即合適的人干合適的工作??煽诳蓸?lè)會(huì)想盡辦法,使得剛剛?cè)肼毜男聠T工能夠盡快放下包袱,擺好心態(tài),盡快消除新環(huán)境帶來(lái)的生疏感和拘束感,參與到團(tuán)隊(duì)合作上來(lái)。同時(shí),可口可樂(lè)還會(huì)安排經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工帶新員工,相互協(xié)助工作,這樣就可以更快的與新員工建立良好關(guān)系,為以后進(jìn)行深入溝通打下了基礎(chǔ)。(3)“帶人”與“待人” “主管不僅要做好榜樣,還要在待人方面花心思”,是可口可樂(lè)十分著名的一個(gè)理念。在可口可樂(lè),只有在這兩方面都成為員工的表率,才能成為優(yōu)秀的可口可樂(lè)管理者。為了使得員工在事業(yè)這篇白紙上發(fā)揮他們應(yīng)有的色彩,作出動(dòng)人的人生宏圖,可口可樂(lè)認(rèn)為工作環(huán)境十分重要。一個(gè)可口可樂(lè)的上層主管,必須致力于給下屬和同事創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境,嚴(yán)于律己,寬以待人,真誠(chéng)對(duì)待員工。員工在相對(duì)輕松和諧的環(huán)境往往能做出更加優(yōu)秀的成績(jī)。“帶人”與“待人”包含兩個(gè)意思,就是上層要以身作則,給下屬和同事作出榜樣。這兩個(gè)字闡明了如何與他人在共同環(huán)境中磨練自己,同時(shí)讓他人也能夠得益的道理。各級(jí)員工共同努力,共同營(yíng)造一個(gè)和睦友善的人際關(guān)系氛圍,提高文化素質(zhì),使得公司上下一心,各部門(mén)精密相連,創(chuàng)造出一個(gè)完美的工作環(huán)境。因此,對(duì)其他公司來(lái)說(shuō)最麻煩的人事關(guān)系問(wèn)題和人際協(xié)調(diào)問(wèn)題,就在可口可樂(lè)輕松解決了。2.4員工培訓(xùn)戰(zhàn)略2.4.1提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久保持優(yōu)勢(shì)的不二法門(mén),就是只有自己的組織永遠(yuǎn)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)習(xí)的更多,學(xué)習(xí)得更快。而且這是一種長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì),一旦形成,不會(huì)有。任何一種外力能夠掠奪,也不會(huì)有任何人能夠模仿。21世紀(jì)的管理者在角色定位上有了很大的變化,傳統(tǒng)管理者強(qiáng)調(diào)計(jì)劃、執(zhí)行、控制,新時(shí)代的管理者強(qiáng)調(diào)授權(quán)、激勵(lì)和培訓(xùn)。同樣,員工的狀態(tài)也產(chǎn)生了差異,過(guò)去的員工兢兢業(yè)業(yè),安分守己,現(xiàn)在的員工在擇業(yè)時(shí)擇更加看重收入、成長(zhǎng)性、培訓(xùn)和晉升。腳踏實(shí)地的老黃牛精神已經(jīng)隨著時(shí)代遠(yuǎn)去了。培訓(xùn)已經(jīng)成為一種企業(yè)福利,是員工收入之外的收獲,他能夠推動(dòng)員工的不斷成長(zhǎng)。員工培訓(xùn),是能夠影響著員工能否發(fā)揮其能力,對(duì)企業(yè)有沒(méi)有忠誠(chéng)度的重要舉措??煽诳蓸?lè)為了讓員工能在家一樣環(huán)境中工作,往往會(huì)安排經(jīng)常性、全員性、廣泛性的系統(tǒng)培訓(xùn)。除了給公司創(chuàng)造價(jià)值意外,還磨礪員工。這種培訓(xùn)的作用往往使人終身受益的。因此,可口可樂(lè)公司常常在以下幾方面的培訓(xùn)花費(fèi)大量心血:(1)基礎(chǔ)培訓(xùn),包括公司文化、公司規(guī)章制度、入職技能培訓(xùn)等等。每一個(gè)員工在進(jìn)入可口可樂(lè)之前都通過(guò)這些培訓(xùn)來(lái)了解到可口可樂(lè)發(fā)展的歷史、可口可樂(lè)公司發(fā)展的狀況、企業(yè)文化、可口可樂(lè)管理系統(tǒng)等等。在這些培訓(xùn)過(guò)程的基礎(chǔ)上,可口可樂(lè)還會(huì)添加個(gè)人激勵(lì)培訓(xùn),使員工以可口可樂(lè)為榮。不僅重新燃起來(lái)骨干員工的熱情,還促使新員工盡快地投入到工作中,迸發(fā)活力。員工在這些帶有可口可樂(lè)文化色彩的培訓(xùn)課程中,擁有積極樂(lè)觀的心理狀態(tài)、強(qiáng)大的自信、優(yōu)秀的素質(zhì)水平、良好的耐心、極富責(zé)任感并且保持學(xué)習(xí)的態(tài)度??煽诳蓸?lè)給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì),使他們對(duì)工作充滿成就感和榮譽(yù)感。他們從基層做起,但是員工早晚會(huì)成為可口可樂(lè)的主人??煽诳蓸?lè)的工作經(jīng)驗(yàn)使他們從一張白紙,變成了一副絕倫的人生畫(huà)卷。(2)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)。員工干什么就學(xué)什么;缺什么就什么是業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)的主要方針。培訓(xùn)部會(huì)根據(jù)可口可樂(lè)發(fā)展需要確定的工作崗位來(lái)對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。這種培訓(xùn)往往做的十分細(xì)致,而且會(huì)帶有可口可樂(lè)文化色彩,一般包括談判技巧、業(yè)務(wù)拜訪、開(kāi)發(fā)技能、市場(chǎng)學(xué)培訓(xùn)等等。新員工通過(guò)這些培訓(xùn)著重提高了實(shí)際工作能力和技巧,就能盡快掌握基本銷售方法,達(dá)成公司的發(fā)展目標(biāo)。作為一個(gè)快速消費(fèi)品的銷售代表,可口可樂(lè)希望自己的員工能更加清晰地表達(dá)交流,從而提高工作業(yè)績(jī)??煽诳蓸?lè)的銷售隊(duì)伍能夠成為一個(gè)有專業(yè)水平的組織進(jìn)行活動(dòng),與這些培訓(xùn)的關(guān)系是密不可分的。此外,可口可樂(lè)也沒(méi)有放棄對(duì)老員工的培訓(xùn),一些業(yè)務(wù)骨干總能得到定期或不定期的相關(guān)培訓(xùn)。老員工實(shí)踐出真章,從不斷從實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn),并在理論的指導(dǎo)下提高業(yè)務(wù)技能??煽诳蓸?lè)能夠始終走在飲料行業(yè)的前頭,正是因?yàn)檫@些培訓(xùn)使可口可樂(lè)公司的市場(chǎng)營(yíng)銷工作才開(kāi)展得如此出色。2.4.1分享系統(tǒng)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)員工潛移默化的從培訓(xùn)中得到了努力實(shí)習(xí)自我價(jià)值的理念、充分發(fā)揮才能的經(jīng)驗(yàn)。可口可樂(lè)一貫的信條與學(xué)習(xí)指南就是從每一件認(rèn)真的事情做起??煽诳蓸?lè)的工作環(huán)境就像他自己的廣告詞一樣,充滿激情,充滿活力??煽诳蓸?lè)通過(guò)創(chuàng)造這種活力四射的工作環(huán)境來(lái)減輕員工壓力、同時(shí)也激發(fā)員工對(duì)工作的熱枕,以此來(lái)培養(yǎng)員工之間的團(tuán)隊(duì)精神。養(yǎng)成員工良好合作精神與團(tuán)隊(duì)意識(shí)的關(guān)鍵手段,就是創(chuàng)造和諧的員工關(guān)系??煽诳蓸?lè)還常常給員工組織團(tuán)體活動(dòng),就我在申美實(shí)習(xí)的階段,他們就舉辦過(guò)周末的運(yùn)動(dòng)會(huì)。內(nèi)容繁多,籃球比賽和一些團(tuán)隊(duì)活動(dòng)都有,而且各部門(mén)都參與其中。有的甚至和別的部門(mén)融合在一起,大家在比賽中鍛煉了可口可樂(lè)團(tuán)隊(duì)精神??煽诳蓸?lè)在世界范圍內(nèi)都有自己的培訓(xùn)中心。它甚至還擁有一個(gè)可口可樂(lè)管理學(xué)院,這是它與亞特蘭大共同設(shè)立的,專門(mén)用于高層的培訓(xùn),比如生產(chǎn)廠長(zhǎng)或者管理層??煽诳蓸?lè)在亞特蘭大也設(shè)立了一個(gè)培訓(xùn)中心,會(huì)對(duì)可口可樂(lè)的生產(chǎn)、人力資源管理、公共關(guān)系等方面做出培訓(xùn)。在這里,員工可以學(xué)到更多可口可樂(lè)管理的個(gè)案,了解最先進(jìn)的管理理念和最新穎的科學(xué)技術(shù)??煽诳蓸?lè)是一家世界級(jí)企業(yè),員工交流也是全球化的。可口可樂(lè)鼓勵(lì)員工之間的交流,也會(huì)給他們之間的交流提供便利。從拉丁美洲到東南亞,都有不同部門(mén)的員工:公共關(guān)系、人力資源、市場(chǎng)管理、銷售部門(mén)等被聚集在亞特蘭大培訓(xùn)總部。他們?cè)谶@里交流經(jīng)驗(yàn)??煽诳蓸?lè)堅(jiān)信,整個(gè)系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)分享,有利于企業(yè)文化的輸出和品牌的塑造。為了降低公司人力管理成本,可口可樂(lè)會(huì)重點(diǎn)培養(yǎng)有合作精神、有意愿、有潛質(zhì)的員工,為他們制定專門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃。因?yàn)榘堰@些人一旦培訓(xùn)好,就可以帶動(dòng)周圍的員工共同發(fā)展,這種結(jié)果往往由于兩個(gè)人甚至三個(gè)人的工作??煽诳蓸?lè)能夠長(zhǎng)盛不衰,主要精髓就是因?yàn)樗麄內(nèi)绱酥匾晢T工培訓(xùn)。2.4.2培訓(xùn)實(shí)行分級(jí)制可口可樂(lè)公司實(shí)行培訓(xùn)分級(jí)制度,主要?jiǎng)t分為高、中、低三級(jí)。底層員工的培訓(xùn)主要是本崗位專業(yè)技能方面的培訓(xùn),并且會(huì)挑選能力優(yōu)秀、潛力好的員工作為重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象。中層員工的培訓(xùn)則主要為新穎的管理知識(shí)和相關(guān)技能。高層員工的培訓(xùn)會(huì)由總部培訓(xùn)發(fā)展組提供的專門(mén)培訓(xùn),比如每年都會(huì)有一批可口可樂(lè)的高級(jí)經(jīng)理去哈佛大學(xué)的商學(xué)院,由大學(xué)教授展開(kāi)一個(gè)月左右的培訓(xùn)。培訓(xùn)主要針對(duì)公司中層和和基層的重點(diǎn)員工,為了滿足他們對(duì)甚至后崗位的硬性需求,公司教給他們新領(lǐng)域的知識(shí)和技能,對(duì)他們的強(qiáng)化教育付出重資。新員工會(huì)由敬業(yè)的老員工,或者主任與經(jīng)理來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。老員工則會(huì)參與可口可樂(lè)學(xué)院提供的專門(mén)培訓(xùn),不斷從實(shí)踐的總結(jié)和理論的指導(dǎo)上提高其業(yè)務(wù)技能。可口可樂(lè)在世界范圍內(nèi)的教育培訓(xùn)中心,就是可口可樂(lè)培訓(xùn)的主要基地。他們?cè)趤喬靥m大設(shè)立的一個(gè)培訓(xùn)中心,會(huì)對(duì)可口可樂(lè)的生產(chǎn)、人力資源管理、公共關(guān)系等方面做出培訓(xùn)。在這里,員工可以學(xué)到更多可口可樂(lè)管理的個(gè)案,了解最先進(jìn)的管理理念和最新穎的科學(xué)技術(shù)3、可口可樂(lè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題3.1基層銷售人員的流失由于銷售行業(yè)整體流動(dòng)性較大的特點(diǎn),其中銷售人員的流失尤為突出。近幾年經(jīng)濟(jì)低迷,飲料行業(yè)這種依靠沖動(dòng)消費(fèi)所帶來(lái)銷量的銷售模式受到?jīng)_擊。根據(jù)2014年的調(diào)查,我國(guó)2013年快速消費(fèi)品行業(yè)員工自愿離職率居然有29%,然而這個(gè)行業(yè)的流失率基本水平往往在5%-20%左右。根據(jù)中糧可口可樂(lè)2011年到2013年的數(shù)據(jù),共計(jì)有4285位銷售人員離職,其中銷售業(yè)務(wù)代表流失最多,達(dá)到3884人。在可口可樂(lè)旗下公司上海申美飲料中,銷售崗位根據(jù)渠道類別分類基本有業(yè)務(wù)代表、批發(fā)及重點(diǎn)客戶業(yè)務(wù)代表、賣場(chǎng)渠道業(yè)代、餐飲渠道業(yè)代等等。業(yè)務(wù)代表一般考慮大專以上學(xué)歷,二十歲以上五十歲一下的年齡層,身體沒(méi)有重大殘疾,有過(guò)一年及以上銷售經(jīng)驗(yàn)的人才。上海地區(qū)的業(yè)務(wù)代表的基本薪資在2000-4000元,每個(gè)月按照績(jī)效發(fā)放獎(jiǎng)金,市內(nèi)戶口享受五險(xiǎn)一金和醫(yī)療體檢的福利,每天有10元的餐費(fèi)補(bǔ)貼,每個(gè)月100元的話費(fèi)補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼。銷售業(yè)務(wù)代表的主要工作內(nèi)容有按照路線拜訪維持老客戶、更新客戶信息、定期開(kāi)發(fā)新客戶、整理商品牌面、根據(jù)業(yè)務(wù)主任與辦事處經(jīng)理安排推動(dòng)銷量的可持續(xù)增長(zhǎng)。一位業(yè)務(wù)代表一天負(fù)責(zé)一個(gè)區(qū)域的10~20家商鋪,那么平均每人服務(wù)220家以上的客戶。一位業(yè)務(wù)代表的流失就意味著220家的客戶可能要失去,這些客戶的訂單、銷量和銷售收入都會(huì)流失。除了銷量的影響外,對(duì)公司跟嚴(yán)重的影響還有客戶資源的流失、增加招聘與培養(yǎng)新員工的成本。公司為了激勵(lì)員工并且挽留資源離職的員工,會(huì)制定階段性激勵(lì)計(jì)劃或者增加他們的年終獎(jiǎng)金。即使這樣每年二月三月年終發(fā)放之后,仍然有基層的銷售人員會(huì)離開(kāi)公司,尋找其他工作。3.2.無(wú)法把握新生態(tài)員工可口可樂(lè)統(tǒng)計(jì)了近年來(lái)的人員流失的主要分布。從年齡分布上來(lái)看,20到29歲的年輕人流失率最高,占比高達(dá)75%。這批員工主要多為80后、90后,他們大多是獨(dú)生子女、也經(jīng)歷過(guò)高校擴(kuò)招和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的共同熏陶,往往家庭經(jīng)濟(jì)中等,有良好的生活水平。就目前社會(huì)發(fā)展與企業(yè)招聘的情況來(lái)看,這些“新生態(tài)”員工正式邁入了求職群體中。他們主要的群體特征表現(xiàn)為自我意識(shí)高漲、崇尚自由與平等的價(jià)值觀、強(qiáng)調(diào)現(xiàn)實(shí)需求、文化水平高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、抗壓能力低、有激情和活力等特點(diǎn)。他們往往厭惡重復(fù)性工作,具有各自獨(dú)特的個(gè)性,導(dǎo)致了他們不善妥協(xié)與忍讓、不愿面對(duì)面與他人交往,新生態(tài)員工缺乏溝通和協(xié)調(diào)能力,不善合作。他們的價(jià)值觀取向不同,對(duì)企業(yè)沒(méi)有足夠高的忠誠(chéng)度。自改革開(kāi)放以來(lái)。他們要面臨更多的工作選擇,要是沒(méi)有明確規(guī)劃好的職業(yè)發(fā)展方向,新時(shí)代員工更加容易頻繁跳槽,造成高流失率。可口可樂(lè)向來(lái)傾向選擇有經(jīng)驗(yàn)的員工,但是在新時(shí)代的趨勢(shì)下,新生態(tài)員工已經(jīng)邁入了招聘主體之中。何況可口可樂(lè)向來(lái)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作,新時(shí)代員工若是眼高于頂,即是可口可樂(lè)的工作環(huán)境再好,也無(wú)法挽留剛愎自用的人才。4.可口可樂(lè)人力資源管理調(diào)研分析4.1調(diào)查問(wèn)卷的目的通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷,可以更加直觀地了解目前員工對(duì)薪資、公司福利、績(jī)效管理和培訓(xùn)制度的滿意程度,觀察他們離職意愿,從而更好地分析企業(yè)在員工管理上的缺陷,幫助企業(yè)了解員工需求,作出更好的員工管理。以調(diào)查問(wèn)卷的形式,對(duì)上海地區(qū)的就業(yè)者進(jìn)行抽樣調(diào)查,也嘗試?yán)镁W(wǎng)絡(luò)渠道發(fā)布電子問(wèn)卷。通過(guò)數(shù)據(jù)分析,初步得出在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,就業(yè)者和求職者對(duì)企業(yè)員工管理的態(tài)度。并結(jié)合關(guān)于可口可樂(lè)的案例分析,了解就業(yè)者們的真正需求,也為求職者求職和管理者對(duì)員工管理給出啟發(fā)。4.2調(diào)查地區(qū)和對(duì)象選取為了直觀地了解上海就業(yè)者對(duì)于員工關(guān)系和福利制度的認(rèn)知現(xiàn)狀,本人分別在上海閘北、虹口等地區(qū)的商鋪對(duì)銷售人員發(fā)放電子調(diào)查問(wèn)卷,進(jìn)行抽樣調(diào)查,必要還會(huì)同被調(diào)研的工作者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)交流;還會(huì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布部分問(wèn)卷,總計(jì)發(fā)放問(wèn)卷100份,最終有效問(wèn)卷86份。4.3問(wèn)卷設(shè)計(jì)本次問(wèn)卷題目的設(shè)計(jì)主要通過(guò)參考資料、老師指導(dǎo)以及同學(xué)交流完成,主要包括兩個(gè)部分:1、員工基本情況調(diào)查,包含了就業(yè)者的性別、年齡、職業(yè)、文化程度等信息,旨在了解就業(yè)者的基本信息,進(jìn)而分析不同的就業(yè)者所在公司員工管理制度的情況,從而總結(jié)當(dāng)今企業(yè)員工管理制度上的缺陷以及員工對(duì)公司員工管理制度的看法。2、員工對(duì)員工管理制度滿意度情況調(diào)查,主要調(diào)查員工薪資、績(jī)效考核、福利待遇、對(duì)工作環(huán)境滿意程度等信息,以及員工培訓(xùn)方向的一員。通過(guò)對(duì)員工薪資福利待遇等情況調(diào)查,了解員工對(duì)企業(yè)員工管理制度滿意程度,通過(guò)交叉分析法來(lái)提出相關(guān)的意見(jiàn)和建議。4.4數(shù)據(jù)分析性別男女樣本數(shù)6125比例70.03%29.07%年齡20歲以下21~30歲31~40歲41~50歲51歲以上樣本數(shù)2581475比例2.33%67.44%16.28%8.14%5.81%受教育程度初中以下高中或中專大專或本科研究生及以上樣本數(shù)39686比例3.49%10.47%79.07%6.98%月平均收入2000元及以下2000~3000元3001~4000元4001~5999元100001元及以上樣本數(shù)2217181910比例25.58%19.77%20.93%22.09%11.63%所在的企業(yè)屬于國(guó)企外資外資私營(yíng)其他樣本數(shù)187123712比例20.93%8.14%13.95%43.02%13.95%表4-1-1被調(diào)查者基本資料被調(diào)查對(duì)象基本分析:1)被調(diào)查對(duì)象中男性員工比例為70.03%,女性員工比例為29.07%,男性銷售人員遠(yuǎn)高于女性銷售。2)被調(diào)查者年齡集中在21~30歲,占到總的調(diào)查對(duì)象的67.44%;其次為31~40歲的銷售者者,占比例為16.28%;再次為41~50歲年齡段的銷售者,占總的比例為8.41%。這三個(gè)年齡段的銷售人員合計(jì)所占比例達(dá)到92.13%。實(shí)際這三項(xiàng)年齡分布也是我國(guó)當(dāng)前主要的就業(yè)年齡層,是銷售工作的活躍年齡,因而樣本基本能夠反應(yīng)消費(fèi)者的消費(fèi)行為。被調(diào)查者的其他年齡段情況為:20歲以下的銷售人員者占2.33%;51歲以上的則占5.81%;3)被調(diào)查對(duì)象主要以大專或本科學(xué)歷為主,占總體分布79.07%,具體分布是:具有初中及以下學(xué)歷的銷售人員占3.49%,高中或中專學(xué)歷的占10.47%,研究生及以上學(xué)歷的銷售人員則占6.98%。這說(shuō)明員工普遍素質(zhì)正在提高,主要都趨向高學(xué)歷,有基本文化素質(zhì),他們對(duì)企業(yè)環(huán)境和薪資福利的要求也會(huì)更高一點(diǎn)。他們往往能有基本的職業(yè)規(guī)劃方向,能夠基本掌握自己薪資和福利待遇,清楚自己的大致需求。4)被調(diào)查對(duì)象的職業(yè)主要以私營(yíng)企業(yè)為主,占總體43.02%,國(guó)企單位的銷售員工占20.93%,資企業(yè)業(yè)占8.14%,其他類型公司則占13.95%。被調(diào)查銷售人員所在企業(yè)中私營(yíng)企業(yè)最多,外資企業(yè)最少。5)被調(diào)查對(duì)象的月平均收入在2000元以下的為25.58%,這基本是實(shí)習(xí)生的待遇。2000~3000元的調(diào)查對(duì)象占19.77%,3001~4000元的占20.93%,4001~5999元的占比最大,這個(gè)收入屬于銷售行業(yè)的基本收入,有22.09%,10001元以上則占11.63%而且在提供10000元以上薪資的企業(yè)中,外資企業(yè)占最大,國(guó)企最低。圖4-4-3收入\企業(yè)類型分布由下表格可以看出,大部分銷售者都很了解自己的公司的福利待遇,占全部樣本的77.90%,只有20.3%的員工表示不太清楚。在不清楚的員工中,年齡都集中在30歲以下,屬于社會(huì)新人,可能還沒(méi)有懂得具體福利待遇措施。您了解你公司的福利待遇嗎小計(jì)比例A、是6777.90%B、否1922.09%表4-4-4企業(yè)福利待遇調(diào)查表而在員工期待的企業(yè)福利之中(如下表),五險(xiǎn)一金也是占比最高的,高達(dá)84.88%,其次是餐補(bǔ)話費(fèi)補(bǔ)貼,86份樣本中有72份樣本選擇了。和上圖對(duì)比,可以看到任由一部分企業(yè)沒(méi)有滿足員工福利需求,主要體現(xiàn)在餐補(bǔ)話費(fèi)補(bǔ)貼、車費(fèi)報(bào)銷、醫(yī)療體檢、節(jié)假日補(bǔ)助上。您期待企業(yè)的福利待遇有(多選)小計(jì)比例A、五險(xiǎn)一金7384.88%B、餐補(bǔ)話費(fèi)補(bǔ)貼7283.72%C、車費(fèi)報(bào)銷6879.07%D、醫(yī)療體檢6980.23%E、提供住宿4046.51%F、節(jié)假日補(bǔ)助5766.28%G、其他89.3%表4-4-5員工期待福利待遇表在員工激勵(lì)制度選項(xiàng)中,大部分員工選擇的是加薪,其次是獎(jiǎng)金和升值。值得欣慰的是,有39人把培訓(xùn)也加入了激勵(lì)制度中。表4-4-6員工選擇的激勵(lì)方式在培訓(xùn)方面,員工首先看重專業(yè)技能的培訓(xùn),其次是管理方法和語(yǔ)言技能。表4-4-7培訓(xùn)方向調(diào)查表在公司對(duì)員工的吸引力中,員工們首先看中的還是學(xué)習(xí)和能力提升的機(jī)會(huì),其次是公司的發(fā)展前景和薪資待遇。你認(rèn)為公司對(duì)你最大的吸引力是什么?小計(jì)比例A、公司有良好的發(fā)展前景4552.33%B、薪資福利高4046.51%C、有良好的個(gè)人學(xué)習(xí)和能力提升機(jī)會(huì)4855.81%D、有良好的成長(zhǎng)晉升空間3237.21%E、同事之間良好的人際關(guān)系4350%F、有成就感2832.56%G、喜歡現(xiàn)在的工作2832.56%H、其它33.49%表4-4-8公司吸引力調(diào)查表值得思考的是,僅有16.28%的調(diào)查者中對(duì)工作環(huán)境的評(píng)價(jià)為很好,分布較大的是較好與一般的評(píng)價(jià)。而且在這16.28%的調(diào)查者中,大部分集中在私營(yíng)企業(yè)中。在認(rèn)為企業(yè)環(huán)境較差的5.56%人中,全部都是來(lái)自國(guó)企的員工。圖4-4-9工作環(huán)境\企業(yè)性質(zhì)交叉分析表大部分銷售者對(duì)未來(lái)的看法仍然是留在公司繼續(xù)服務(wù)公司,但仍有25.52%的員工可能跳槽。其中女性占高于男性。女性可能流失員工為13.9%,男性則為11.62%。繼續(xù)服務(wù)公司可能跳槽其他總計(jì)男性樣本數(shù)3010961比例34.88%11.62%10.46%70.03%女性樣本數(shù)312225比例3.48%13.9%2.32%29.07%表4-4-10銷售者未來(lái)意向表從上述問(wèn)卷分析可以看出,低薪員工都集中在20~30歲上,大部分員工都表示沒(méi)有達(dá)到自己的期望薪資。年輕的員工更加了解公司福利待遇,然而大部分企業(yè)都沒(méi)有提供使員工滿意的福利待遇,主要包括餐費(fèi)補(bǔ)貼和話費(fèi)補(bǔ)貼等。對(duì)員工最好的激勵(lì)機(jī)制是加薪和獎(jiǎng)金,然而有部分員工表示了對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的需求。只有少部分員工對(duì)目前工作環(huán)境表示想當(dāng)滿意,認(rèn)為企業(yè)環(huán)境較差的主要集中在國(guó)企。有一半以上員工仍然愿意為公司服務(wù)。女性流失員工要高于男性。4.5分析人員流失主要原因(1)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的更高需求80、90后的新生代員工對(duì)職業(yè)發(fā)展有著更加高的需求,工作不只是謀生手段,他們要從工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。公司對(duì)他們的吸引力大部分集中公司本身的發(fā)展前景和良好的個(gè)人學(xué)習(xí)和能力提升機(jī)會(huì),他們一旦無(wú)法從現(xiàn)有工作中發(fā)揮更高的價(jià)值,他們就會(huì)開(kāi)始萌發(fā)離職意愿,尋找別的發(fā)展道路。這中間的部分應(yīng)屆畢業(yè)生在進(jìn)入職場(chǎng)1年~2年,積累了工作上的經(jīng)驗(yàn),適應(yīng)了社會(huì)和工作、完成了學(xué)生到社會(huì)人的轉(zhuǎn)變,當(dāng)他們覺(jué)得現(xiàn)有工作無(wú)法滿足他們的職業(yè)訴求,也會(huì)產(chǎn)生離職傾向。(2)公平性的降低根據(jù)公平理論,其他已經(jīng)晉升的業(yè)務(wù)代表會(huì)給未晉升的銷售員工帶來(lái)挫敗感,他們會(huì)由彼此的薪酬與職業(yè)發(fā)展等差異產(chǎn)生不公平感,加速他們對(duì)公司不滿,促使他們產(chǎn)生離職意愿。女性員工比男性員工更加容易流失。盡管新中國(guó)成立之后,我國(guó)女性在教育與法律上得到了空前的保障。但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)放后,婦女們卻因?yàn)閭鹘y(tǒng)的社會(huì)分工,肩負(fù)生育重?fù)?dān)和在家庭中表現(xiàn)的多重身份,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)上處于下風(fēng)。職業(yè)女性不但要在工作上發(fā)揮力量,還要承擔(dān)家庭生活中的大部分勞動(dòng)責(zé)任。在到達(dá)生育年齡之后,女性往往會(huì)選擇放棄工作,投入家庭建設(shè)中去。5.可口可樂(lè)人力資源管理優(yōu)化的政策建議5.1銷售人員的差異化招聘 當(dāng)員工對(duì)于薪資待遇和職業(yè)發(fā)展的期望都很高,但是往往僧多粥少,公司能夠提供的職位無(wú)法滿足全部員工的需求。對(duì)于無(wú)法滿足員工職業(yè)發(fā)展需求的問(wèn)題,可以考慮從人力資源角度設(shè)計(jì)和實(shí)施差異化的招聘方案,調(diào)整人員架構(gòu),從而疏通員工職業(yè)發(fā)展道路。放寬任職資格,之前業(yè)務(wù)代表的學(xué)歷要是要在大學(xué)??埔陨?,這并不適合底層崗位的分配。為了優(yōu)化人員架構(gòu),建議將任職資格放寬到中學(xué)??埔陨霞纯?。而且就銷售崗位而言,并非學(xué)歷越高越好。減少經(jīng)驗(yàn)要求,從而能增加培養(yǎng)應(yīng)屆畢業(yè)生的機(jī)會(huì)。5.2對(duì)新生態(tài)員工的培訓(xùn)機(jī)制改革對(duì)于新生態(tài)員工,要制定一套屬于他們的系統(tǒng)化培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)培訓(xùn)工作做得越好,員工忠誠(chéng)度也就越高,他們也愿意留下來(lái)為企業(yè)工作。針對(duì)新生態(tài)員工的培訓(xùn),最好能夠循序漸進(jìn),使他們漸漸適應(yīng)可口可樂(lè)的工作環(huán)境,融入合作團(tuán)體之中。對(duì)新生態(tài)員工的入職培訓(xùn),要達(dá)到在保持員工個(gè)性的前提下,使他們迅速了解企業(yè)各項(xiàng)制度并且加快融入組織的目的,實(shí)現(xiàn)“個(gè)性組織化”、“個(gè)性制度、“個(gè)性合理化”三個(gè)目標(biāo)。盡量多采用新時(shí)代員工喜歡的模式。開(kāi)通E-mail這類答疑通道,對(duì)個(gè)性偏激的員工做私下溝通,進(jìn)行疏導(dǎo)??傊畬?duì)新生態(tài)員工入職培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)時(shí),無(wú)論是在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式還培訓(xùn)評(píng)估手段上都要下功夫,盡可能采用他們熟悉的措施,傾聽(tīng)他們內(nèi)心的感受才是挽留他們的有效方法。5.3安排崗位輪換在解決員工公平性的問(wèn)題上,除了多走基層,提高基層的工資外,公司還要針對(duì)員工的績(jī)效與個(gè)人能力提供針對(duì)性的職業(yè)發(fā)展輔助措施。比如嘗試實(shí)施崗位輪換制度,就是在企業(yè)有大體規(guī)劃的情況下,讓員工輪換不同崗位的做法。這種方法可以打破部門(mén)間的隔閡,讓不同部門(mén)的員工感受其他部門(mén)的工作方法,薪資待遇等。不僅能開(kāi)拓員工視野,高效地創(chuàng)造出復(fù)合型人才,還能增加員工間的交流,促進(jìn)員工團(tuán)結(jié),打造更好的工作氛圍。員工之間相互交流,彼此擔(dān)任彼此的老師。而且在這種制度之下,員工必然不會(huì)把知識(shí)藏著掖著,因?yàn)閸徫惠啌Q因?yàn)橹舜嗽缤矶家謸?dān)對(duì)方的職位。女性職工在生育期間也不用擔(dān)心工作問(wèn)題,因?yàn)闀?huì)有別的員工提供輪崗機(jī)會(huì)能提供給員工更多的歷練機(jī)會(huì),利用專業(yè)培訓(xùn)、脫崗學(xué)習(xí)等措施讓員工體驗(yàn)其他工作經(jīng)驗(yàn),使他們不至于厭煩現(xiàn)在單一的工作模式,感受到管理層對(duì)員工的重視,消除員工間的不滿情緒。使他們迅速在實(shí)踐中獲得提升,今早實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。6.結(jié)論可口可樂(lè)公司擁有優(yōu)渥的薪酬待遇和福利以及人性化的活動(dòng),一方面提升了員工的工作效率,也讓提高了員工對(duì)企業(yè)的感情,讓他們對(duì)公司產(chǎn)生溫暖與家的感覺(jué),構(gòu)建良好的溝通環(huán)境和順暢的溝通機(jī)制。讓員工能夠認(rèn)同公司價(jià)值觀,心甘情愿為事業(yè)努力奮斗。即使員工離職,可口可樂(lè)也會(huì)妥善處理,建立完善的員工離職管理方案和員工離職關(guān)系網(wǎng),讓離職過(guò)程更加人性化??煽诳蓸?lè)首先培養(yǎng)人才,它所創(chuàng)造出的這些人才塑造了它品牌的輝煌。在進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的過(guò)程中,雖然創(chuàng)造了奇跡但是也遇到過(guò)種種困難。通過(guò)上述問(wèn)卷分析和可口可樂(lè)的人力管理案例的優(yōu)與劣之后,我國(guó)企業(yè)能得到如下幾點(diǎn)的參考:(1)人性化管理我國(guó)企業(yè)在日常對(duì)員工關(guān)系管理和維護(hù)過(guò)程受到阻礙的主要原因,還是源于大部分國(guó)企仍然將員工視為達(dá)成企業(yè)目標(biāo)工具的階段,這給管理帶來(lái)了極大的麻煩。很多公司只是把人性化管理視為一種幌子,具體就給員工喊喊口號(hào),再組織中高層員工和管理層一起出游玩一玩而已,因此人性化管理很難實(shí)現(xiàn)。然而正是奉行人性化的管理原則,可口可樂(lè)的員工才會(huì)對(duì)可口可樂(lè)保持相當(dāng)高的忠誠(chéng)度??煽诳蓸?lè)則憑借它百年的經(jīng)營(yíng),琢磨了一套獨(dú)特且堪稱完美的管理系統(tǒng),力求每一個(gè)工作活動(dòng)能有章可循。我國(guó)企業(yè)可以考慮制定相似而不苛刻的制度管理,不但提倡鐵的紀(jì)律,也重視愛(ài)的教育。在這種管理制度下,很容易就能構(gòu)建一個(gè)和諧的工作環(huán)境,創(chuàng)造良好的員工人際關(guān)系,讓員工們坦誠(chéng)相待,和睦相處。(2)員工自主管理員工在可口可樂(lè)能夠得到十足的發(fā)展,在于它對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是個(gè)完全開(kāi)放的公司。我國(guó)企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)員工內(nèi)部提升,這樣隨著公司和員工的共同前進(jìn),員工參與對(duì)公司的程度會(huì)愈來(lái)愈深,員工能夠真正了解公司發(fā)展需求方向和公司現(xiàn)狀。先具有獨(dú)自管理意愿的員工能在領(lǐng)導(dǎo)支持之下自助管理各級(jí)部門(mén)。讓員工暢所欲言,大膽地說(shuō)出自己的計(jì)劃,和其他員工探討完善之后,就支持他們嘗試備案。國(guó)企應(yīng)該賦予員工自己工作范圍內(nèi)盡可能較大的決策權(quán),促進(jìn)員工磨礪自我,提高他們的工作能力。從而讓骨干精英能夠脫穎而出,這些人才就是公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的地基磐石。(3)做好培訓(xùn)工作培訓(xùn)不僅可以提升員工實(shí)力,直接加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,還能向員工灌輸企業(yè)文化,增加企業(yè)的軟實(shí)力。因此做好培訓(xùn)工作對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是舉足輕重的,這對(duì)管理員工關(guān)系的作用主要可以體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:其一,員工可以通過(guò)培訓(xùn)提高自己的工作技能;其次企業(yè)能夠通過(guò)培訓(xùn)向員工輸入自己企業(yè)價(jià)值理念、加深員工對(duì)于企業(yè)文化深刻的認(rèn)
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