快速成長型企業(yè)的組織建設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

/快速成長型企業(yè)的組織建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

進(jìn)入二十一世紀(jì)，世界在飛速變更，而引領(lǐng)這些變更的往往都是各方面的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)力可以依靠后天學(xué)習(xí)獲得領(lǐng)導(dǎo)力的前期探討中已經(jīng)被證明，領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)技巧可以通過一系列實踐閱歷去仿照和發(fā)展。但是一些企業(yè)中，在同一個領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)下，企業(yè)不同時期的管理結(jié)果完全不同。眾所周知，企業(yè)成長分為不同的階段，每個階段的領(lǐng)導(dǎo)力要求以及如何在該階段發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)成為每個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的問題。

一、企業(yè)成長和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

自上個世紀(jì)八十年頭以來，中國施行的改革開放政策使得中國經(jīng)濟總量快速增長，中華民族才智、勤勞的民族特征，使得中國擁有最豐富的企業(yè)家資源。二十一世紀(jì)起先，全球化和國際化進(jìn)程的加快，使得中國企業(yè)學(xué)習(xí)他國先進(jìn)的管理閱歷成為可能。在這些機會的面前，中國企業(yè)同樣面臨著一系列的挑戰(zhàn)。首先，WTO過渡期之后，中國市場將全面開放，這意味著國外競爭者對中國市場越來越熟識，中國企業(yè)必需站在世界的舞臺上和狼共舞；其次，改革已經(jīng)進(jìn)入深水區(qū)，前期開放的制度能量已經(jīng)基本釋放完畢，中國企業(yè)須要找尋新的成長支撐點；第三，中國國內(nèi)生產(chǎn)的低成本、尤其是低人力成本的優(yōu)勢正在消逝，已經(jīng)出臺的《勞動合同法》以及即將出臺的《就業(yè)促進(jìn)法》增加了企業(yè)用工成本和風(fēng)險；第四，80后員工和學(xué)問員工的心理承受力、行動風(fēng)格以及管理風(fēng)格的變更，給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、HR領(lǐng)域帶來了挑戰(zhàn)；最終，時代促使的價值觀的變更，使得員工跳槽更趨頻繁、對組織忠誠度降低，員工平均服務(wù)時間縮短也為企業(yè)管理帶來成本增加。

機會和挑戰(zhàn)的面前，使得人力資源管理必需由事后管理轉(zhuǎn)為事前管理，這要求人力資源管理決策更多是依據(jù)員工勝任素養(yǎng)而做出。但是，中國企業(yè)的發(fā)展卻面臨著深層次的約束。首先，現(xiàn)代社會下，宗教信仰的缺失使功利主義泛濫，信仰迷失使得人們無法放棄對現(xiàn)實舒適的誅求，而對財寶的傳繼方式獨具特色；其次，數(shù)千年的農(nóng)耕傳統(tǒng)造就了地理空間和心理空間狹小、基于情緣的熟人社會文化，整個社會人際信任豐富而制度信任缺失；最終，悠久的封建傳統(tǒng)使得中國社會至今沒有孕育出現(xiàn)代公民社會，托付代理機制、職業(yè)經(jīng)理人制度、責(zé)任感、承諾等契約制度缺乏。

在上述條件下，企業(yè)家應(yīng)對來自世界和市場的挑戰(zhàn)，打造優(yōu)秀企業(yè)必須要對企業(yè)發(fā)展階段以及各階段領(lǐng)導(dǎo)力的要求有一個清楚的相識。

一般而言，企業(yè)發(fā)展共分為四個階段，依次為創(chuàng)業(yè)階段、擴張階段、規(guī)范化階段和鞏固階段。企業(yè)成長的第一個階段為創(chuàng)業(yè)階段，這一階段企業(yè)的基本經(jīng)營理念為識別并界定市場和開發(fā)產(chǎn)品和服務(wù)，和之對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力要求則為須要領(lǐng)導(dǎo)者擁有敏銳的市場洞察力和堅決的信念。任何一個企業(yè)的起步階段都會遭受很多困難，假如領(lǐng)導(dǎo)者缺乏獲得勝利的堅決信念，勢必難以到達(dá)勝利的彼岸。企業(yè)成長的其次個階段為擴張階段，經(jīng)營理念也逐步轉(zhuǎn)化為獲得資源和開發(fā)經(jīng)營體系，和之對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)者必需具備信念、限制實力以及肯定的膽略。在這一階段，企業(yè)已經(jīng)走出最初生存危機，現(xiàn)在須要領(lǐng)導(dǎo)者去做的是獲得更多的資源以謀求更高的利潤，因此膽略和限制必不行缺。企業(yè)成長的第三個階段為規(guī)范化階段，企業(yè)的經(jīng)營理念也改為開發(fā)管理體系，在這個階段，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者須要充當(dāng)?shù)慕巧辉偈菦_鋒陷陣的先鋒，而是運籌帷幄的統(tǒng)帥，因此對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力要求為安排、組織、管理培訓(xùn)和限制。企業(yè)發(fā)展的最終一個階段為鞏固階段，企業(yè)的經(jīng)營理念也起先轉(zhuǎn)化為對公司文化的管理，這一階段，領(lǐng)導(dǎo)者更須要規(guī)劃和引導(dǎo)公司統(tǒng)一的價值觀和信念，并據(jù)此規(guī)范企業(yè)全部成員的行為，使得大部分員工的行為變成自發(fā)行為而不再是受限制的對象。

二、領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)

現(xiàn)代管理之父彼得?德魯克曾說：“有效的領(lǐng)導(dǎo)力不是指如何做演講或者如何招人寵愛。領(lǐng)導(dǎo)力不是由某些特性確定的，而是由結(jié)果確定的?！睆倪@句話中，可以得知領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)由結(jié)果確定。其基本前提可以用一個公式表達(dá)：

有效領(lǐng)導(dǎo)=領(lǐng)導(dǎo)者勝任素養(yǎng)×權(quán)變藝術(shù)

從19世紀(jì)末起先，對于領(lǐng)導(dǎo)力的探討就從來沒有終止過，要分析領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)，必需理解領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)分以及歷史上對于領(lǐng)導(dǎo)力探討的不同成果。

管理和領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)分

從泰勒起先，很多管理學(xué)專家對管理進(jìn)行各項詳細(xì)探討，包括霍桑試驗、麥格雷戈的行為管理等關(guān)注人這個因素的探討；以及以西蒙的決策管理為代表的關(guān)注有限理性的探討，由此可知：管理是通過他人的努力來達(dá)到目標(biāo)的一種行為。

管理探討的主要問題是如何讓別人更加努力的工作，其關(guān)注的重點是制度、流程以及職權(quán)，然而領(lǐng)導(dǎo)力的探討是如何讓人追隨的學(xué)問。管理沒有長久性，例如，一個無事可管的經(jīng)理就不再是一個經(jīng)理，但一個即使已經(jīng)下臺的領(lǐng)導(dǎo)者照舊有其追隨者。管理還缺乏跨越性，例如如今團隊方式流行，外部資源的重要性更加突出，但跨越管理很難實現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)是引導(dǎo)追隨者合作而非僅僅利用合同來約束下屬的行為。管理也缺乏多向性，一般的管理，是指對下屬的管理，而當(dāng)時領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者卻并不局限于下屬。管理的有效性也存在著肯定的局限，被管理者的看法是聽從、抵制亦或是追隨，在很大程度上影響到管理的最終結(jié)果。簡而言之，沒有追隨者就沒有領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)和追隨者不是簡潔的管理和被管理的關(guān)系，其差別在于，被管理者未必是管理者的追隨者，而追隨者樂于被被追隨者管理。

領(lǐng)導(dǎo)并非管理，兩者有著迥然不同的區(qū)分，管理強調(diào)制度的約束力，領(lǐng)導(dǎo)卻是強調(diào)賜予追隨者動力。

現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力探討的四個階段

1、品性時期

19世紀(jì)末起先到20世紀(jì)40年頭是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力探討的品性時期，這個時期，學(xué)者們試圖從一些軍隊、政界的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)身上找尋到一些特殊的品質(zhì)，以證明領(lǐng)導(dǎo)力是天生的。這一階段的探討表明：平均而言，領(lǐng)導(dǎo)者比其他人更好交往、更具主動性、更加活潑；另外，領(lǐng)導(dǎo)者通常還具備肯定原創(chuàng)性、較受歡迎，而且具備肯定的幽默感。不過，沒有任何證據(jù)證明領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，這一階段探討的前提——領(lǐng)導(dǎo)力具有先天特性——被證明是錯誤的。

2、行為時期

20世紀(jì)40年頭中期到20世紀(jì)70年頭早期，由于領(lǐng)導(dǎo)力的品性探討沒有產(chǎn)生預(yù)期的結(jié)論，同時也是由于其次次世界大戰(zhàn)須要領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)練，因此領(lǐng)導(dǎo)力的探討由品性探討轉(zhuǎn)入行為探討。這一階段領(lǐng)導(dǎo)力的探討的主要目的在于找尋領(lǐng)導(dǎo)效果的答案。

在此階段期間，美、英等國興起了視察人類行為的探討，由此導(dǎo)致了行為理論占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力探討的主導(dǎo)位置。行為理論強調(diào)一個有效領(lǐng)導(dǎo)的行為，而不是推斷誰應(yīng)當(dāng)是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)。和品性探討比較起來，行為探討具備三個優(yōu)勢。首先，行為能被視察，比品性更具備客觀性；其次，行為能被測量，比品性更精確而且更正確；最終，和品性探討相反，行為不是先天的，也不是早期生活中形成的，行為能被廣泛地學(xué)習(xí)。

3、權(quán)變時期

自20世紀(jì)60年頭早期起先到現(xiàn)在，領(lǐng)導(dǎo)力探討進(jìn)入權(quán)變探討時期。早在人們還沒有相識到行為探討方法不能勝利說明領(lǐng)導(dǎo)的效果之前，部分探討人員已經(jīng)在尋求解決領(lǐng)導(dǎo)的更為困難的方法，特殊是探討人員已經(jīng)留意到要考慮情境因素（比如任何和團體類型等）。然而直到20世紀(jì)60年頭早期，這些因素才被費德勒（FredFiedler）領(lǐng)先應(yīng)用到領(lǐng)導(dǎo)力探討當(dāng)中。

這一階段的探討中，領(lǐng)導(dǎo)探討漸漸由只考慮領(lǐng)導(dǎo)者本身因素的簡潔模型，向包含權(quán)變因素的困難模型轉(zhuǎn)變，這一觀點在當(dāng)今的領(lǐng)導(dǎo)探討中仍舊占支配地位。這種觀點的只要假設(shè)為：領(lǐng)導(dǎo)者的特性、行為方式及行為的有效性高度依靠于他自己所處的情境。

4、基于勝任素養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)力

最近幾年，領(lǐng)導(dǎo)力的探討領(lǐng)域提出了一種全新的基于領(lǐng)導(dǎo)勝任素養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)力探討模式。所謂基于勝任素養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)力，即認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力就是建立愿景目標(biāo)的實力，是使自己和他人承諾于企業(yè)長期勝利的實力，是激發(fā)他人自信念和熱忱的實力，確保戰(zhàn)略實施的實力?；谶@個特質(zhì)，探討人員認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力可以解決企業(yè)戰(zhàn)略和運營的問題，并勝利落實組織和文化的變革。

基于勝任素養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)力探討試圖找尋并界定對在嶄新的環(huán)境中引領(lǐng)組織往前并獲得持續(xù)勝利的卓越領(lǐng)導(dǎo)者的勝任素養(yǎng)?；趧偃嗡仞B(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)力亦被稱作是思維領(lǐng)導(dǎo)力，分為明道、取勢、優(yōu)術(shù)和樹人。明道為真知，彰顯企業(yè)的價值取向，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力上為自我領(lǐng)導(dǎo)、共啟愿景和組建學(xué)習(xí)型組織；取勢為遠(yuǎn)見，指明企業(yè)的發(fā)展方向，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力上為凝合人心、組織建設(shè)和文化傳承；優(yōu)術(shù)即實效，規(guī)范了企業(yè)的運營軌道，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力上為績效管理、制度構(gòu)建和流程管理；樹人即發(fā)展，開啟了企業(yè)人才梯隊建設(shè)，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)力上為識人用人、有效指導(dǎo)和激勵人心。

三、卓越領(lǐng)導(dǎo)者勝任素養(yǎng)模型識別和構(gòu)建

公司戰(zhàn)略和目標(biāo)的實現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力密不行分，通過分解和探討公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)?shù)贸銎髽I(yè)核心競爭力所在，以及明確企業(yè)競爭優(yōu)勢是客戶資源型、產(chǎn)品領(lǐng)先型或是高效運作型，再結(jié)合企業(yè)的核心競爭力以及競爭優(yōu)勢，共同得出企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者勝任素養(yǎng)模型。

和戰(zhàn)略相聯(lián)系的領(lǐng)導(dǎo)力由戰(zhàn)略和變革兩個坐標(biāo)劃分為四個維度。

企業(yè)的愿景、使命、價值觀以及戰(zhàn)略目標(biāo)，都應(yīng)當(dāng)在領(lǐng)導(dǎo)者身上對應(yīng)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力要素?；谧吭筋I(lǐng)導(dǎo)者勝任素養(yǎng)模型的構(gòu)建，往往遵循戰(zhàn)略目標(biāo)的解構(gòu)、核心實力分析和排列、人力資源戰(zhàn)略重置、構(gòu)建人力資源管理體系這一流程。其中戰(zhàn)略目標(biāo)的解析及分析企業(yè)的愿景、使命、價值觀，從而進(jìn)一步分析行業(yè)性質(zhì)、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，從而找尋和這個戰(zhàn)略和愿景對應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。依據(jù)以上步驟的分析和結(jié)果，企業(yè)可以找尋和之匹配的人力資源來實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略，詳細(xì)舉措應(yīng)遵循人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人員配置、人員培訓(xùn)、績效管理以及薪酬及激勵機制這一流程依次進(jìn)行。

四、卓越領(lǐng)導(dǎo)者勝任素養(yǎng)測評及發(fā)展

和邦領(lǐng)導(dǎo)力評價管理體系包含評價理論體系、評價方法體系、評價題庫體系、評價標(biāo)準(zhǔn)體系、評價專家體系以及評價反饋體系六大模塊，這是一個連貫的流程。針對不同的領(lǐng)導(dǎo)者勝任素養(yǎng)要素，所實行的測評方法各不相同。

針對個體領(lǐng)導(dǎo)者的勝任素養(yǎng)測評往往分為四個部分。第一部分為專業(yè)素養(yǎng)測評，可以通過專業(yè)考試來實現(xiàn)；其次部分為心理素養(yǎng)測評，一般分為特性、動機、行為風(fēng)格和自我認(rèn)知四個方面，各個方面的評價均可以采納現(xiàn)行的測評工具進(jìn)行，例如MBTZ特性測試、箱式投射測驗箱、PDP測評等；第三部分為工作實力測評，工作實力的測評可以通過過往績效以及專業(yè)的測評工具結(jié)合運用來實現(xiàn)；第四部分為職業(yè)操守相關(guān)內(nèi)容的測評，針對這一項，往往須要深化探討領(lǐng)導(dǎo)者的過往工作經(jīng)驗，以及專業(yè)的背景調(diào)查。

對于領(lǐng)導(dǎo)者的勝任素養(yǎng)測評在于企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者在更深層次的匹配，同時為發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力供應(yīng)必要的方向依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)力可以通過課程及相關(guān)培訓(xùn)予以提升。杰克?韋爾奇在接手GE的時候，首先改革的就是GE的內(nèi)訓(xùn)學(xué)院克羅頓維爾，并且強調(diào)：“我希望它（克羅頓維爾）能集中于領(lǐng)導(dǎo)人才的開發(fā)，而不僅僅是職業(yè)培訓(xùn)；我希望它能成為一個可以觸摸到公司最優(yōu)秀人員的頭腦和心靈的地方，在改革過程中集合公司力氣的紐帶?！闭怯捎诮芸?韋爾奇對于開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力賜予了足夠的重視和關(guān)注，GE才能夠在杰克?韋爾奇手上散發(fā)出卓越的光線。

探討表明：對于個體員工的勝任素養(yǎng)及差據(jù)分析，可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓(xùn)需求。在企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的同時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合實力模型及職業(yè)發(fā)展考慮中、高級管理人員的培訓(xùn)課程，只有針對性強的發(fā)展課程方可真正意義上發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力。

領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展必需和企業(yè)的價值追求和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配，通過素養(yǎng)建模的結(jié)果選擇或者開發(fā)合適的課程，利用人才測評對培訓(xùn)課程進(jìn)行校驗，最終依據(jù)評估結(jié)果進(jìn)行實力發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃?；趧偃嗡仞B(yǎng)的CTAD領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模式是一個閉環(huán)過程。（原文載世界經(jīng)理人轉(zhuǎn)載請注明）出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今日下三分，益州疲弊，此誠緊急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜自暴自棄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于從前，先帝稱之曰“能”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之事，悉以咨之，必能使行陣和諧，優(yōu)劣得所。親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時，每和臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感謝，遂許先帝