講師隊伍建立方案

講師隊伍建設方案目的:搭架講師隊伍為公司發(fā)展提供源動力,填補各版塊技能或能力的局限性,給公司培養(yǎng)管理人才,給員工提供成長平臺。內(nèi)部選拔（一）篩選和培養(yǎng)第一步：初步篩選發(fā)出內(nèi)部選拔講師的消息，讓門店推薦或個人推薦報名參與選拔，對報名的員工基本條件從學歷、年齡、工作經(jīng)驗、入職年限、個性特性、專業(yè)能力、語言表達能力等方面進行綜合考慮文化限度的篩選?？梢酝ㄟ^門店管理人員評價及個人檔案資料來篩選。規(guī)定參選人員自選內(nèi)容，準備10－15分鐘的試講，然后由評委評分，評委涉及培訓部及人事部的工作人員。評分內(nèi)容涉及內(nèi)部講師候選人臺風、儀容儀表、語言表達能力、邏輯思維能力等方面設定不同的權重進行綜合測評。根據(jù)現(xiàn)場試講評分高低，同時平衡各中心各部門的工作需要，擬定內(nèi)部講師人選。在公司內(nèi)部公布具有潛質(zhì)的內(nèi)部講師名單，張貼他們個人照片，讓這些人員具有榮譽感。同時對于沒有當選的內(nèi)部講師候選人員表達感謝，并鼓勵他們繼續(xù)關注，內(nèi)部講師的大門時刻為他們敞開著。第二步：TTT訓練對于通過篩選的員工，要進行TTT培訓，進行專業(yè)培訓。這個環(huán)節(jié)分兩個層級開展：一是理論培訓，二是實戰(zhàn)模擬。內(nèi)部講師學習講師通用培訓技巧、成年人學習特點、現(xiàn)場控制技巧、如何克服緊張、如何制作PPT課件、如何學會設計課程等。初步掌握內(nèi)部講師“編、導、演”的技能。第三步：互聽課程在通過TTT培訓的人員，在由相應人員講課時，讓待認證的講師講課程的一部分，然后找出他的局限性的地方。培訓部規(guī)定每一名內(nèi)部講師要運用所學的培訓技巧，進行一個簡短的模擬試講，時間在5分鐘左右，由人資總監(jiān)和培訓部現(xiàn)場點評，并給出書面綜合評價及評分（附表格）。在還沒開始培訓輔導前讓每位內(nèi)部講師就一個話題講2-3分鐘，然后錄像。每位內(nèi)部講師試講時進行錄像，課后內(nèi)部講師可以自己觀看了解自己的講課風格。和訓練輔導前的錄像進行對比，可以看出培訓前后的變化。建立共享的學習氛圍和平臺，好的培訓視頻上傳考試酷，可以進行公司內(nèi)部的在線培訓。第四步：試課讓候選講師獨立的講一門課程，講的時候讓一些人進行旁聽，并對課程進行指正。制作相應表格，對試課的表現(xiàn)進行評分。有針對性的進行改善，有助于快速成長。第五步：過關評審對候選講師進行評價，通過的可以發(fā)證書，局限性但有潛力的進行改善，進行下一次試講，無潛力的淘汰出局。頒發(fā)證書對培訓合格后的人員進行內(nèi)部講師的資格認定，召集高層管理員在公司內(nèi)部召開隆重的會議，由人資總監(jiān)逐個給每位內(nèi)部講師頒發(fā)資格證書，并在公司公眾號和門店宣傳欄進行公示和宣傳，樹立內(nèi)部講師的個人形象和品牌，增長內(nèi)部講師的榮譽感，正式聘任的內(nèi)部講師將納入公司內(nèi)部講師資料庫。初次頒發(fā)內(nèi)部講師初級證書，期限為一年。這樣所有內(nèi)部講師都同在一個起跑線，為后面內(nèi)部講師的晉級認證奠定基礎。外部招聘為了填補內(nèi)部人員的素質(zhì)、技能局限性，選拔合適全職的講師和教官，和公司規(guī)定吻合度高的講師可從社會上招聘，但相對的人力成本會加大，建議內(nèi)部培養(yǎng)。大學畢業(yè)的相關專業(yè)的人員可優(yōu)先考慮，如師范類、管理類的人員，大學生進入選拔，選拔之后作為培養(yǎng)人員。三、講師考核1、內(nèi)部講師每年考核一次。每次培訓結束后，所有受訓人員填寫培訓效果評估表對講師授課情況進行評分。2、將內(nèi)部講師授課課時與培訓效果相聯(lián)系，具體如下：A、內(nèi)部講師晉級：對符合條件的內(nèi)部講師給予晉升并授予相應聘書。晉升申請的基本規(guī)定可以進行設定，比如：設立講師考核周期，考核合格就能晉級。B、內(nèi)部講師降級與淘汰：半年內(nèi)三次不準時到場授課（含遲到），減少其講師資格；半年內(nèi)所開辦的培訓課程，有兩次培訓效果評估得分低于65分的，減少其內(nèi)部講師資格。半年內(nèi)因個人因素未開辦一次培訓課程，經(jīng)評審小組討論確認后，可取消其講師資格。四、講師獎勵給予內(nèi)部講師精神獎勵，如能增長物質(zhì)激勵，效果會更好。物質(zhì)激勵不僅限于獎金，可以多種形式體現(xiàn)。培訓部針對不同的講師風格和特點制定個性化的激勵措施。（一）物資激勵：1、內(nèi)部講師授課津貼（除了負責板塊，其余課程有課時費，根據(jù)課時、參與人員、課程效果滿意度來核算）2、內(nèi)部講師激勵當然內(nèi)部講師也可以挑選自己喜歡的公司獎品或者等額的其他精美禮品。3、優(yōu)秀內(nèi)部講師獎勵：公司設定優(yōu)秀內(nèi)部講師評選標準及獎勵金額。比如全年授課至少4次以上，每次授課3小時以上，累計不低于8小時并且培訓效果評估分數(shù)在85分以上的內(nèi)部講師，且年度授課時數(shù)積分第一名內(nèi)部講師評為“優(yōu)秀內(nèi)部講師”并獎勵鈔票2023元，在公司年度大會上進行表彰。4、其他物質(zhì)獎勵：如每月內(nèi)部講師圖書津貼，內(nèi)部講師根據(jù)自己的工作需要可自行購買圖書。餐飲激勵如餐廳用餐券，KTV激勵包房唱歌，水世界激勵凈桑券等。（二）精神激勵1、精神方面激勵:在各門店宣傳欄張貼講師照片及級別。激發(fā)內(nèi)部講師榮譽感，讓他們可以更積極投入到內(nèi)部講師工作中來。五、講師穩(wěn)定性1、營造良好的內(nèi)部講師成長氛圍：對內(nèi)部講師群體來講，氛圍很重要。公司高層管理者以身作則,親自參與學習,打造良好學習氛圍。公司幫助內(nèi)部講師解決一些實際問題，比如培訓與工作沖突的協(xié)調(diào)，資源的共享，學習成長的機會，碰到挫折時心理安慰等。讓內(nèi)部講師覺得不是一個人在戰(zhàn)斗，而是團隊的力量。2、設計內(nèi)部講師職業(yè)發(fā)展途徑：讓內(nèi)部講師在公司里面有清楚的發(fā)展目的，具有成長的空間，讓他們看到希望。公司設立初級講師、中級講師、高級講師和首席講師的職業(yè)通道。內(nèi)部講師成長和內(nèi)部人才培養(yǎng)結合，好的內(nèi)部講師作為公司管理人選的重點培養(yǎng)對象，在晉升上優(yōu)先考慮應當會更切合實際和有吸引力。3、讓內(nèi)部講師參與決策，成為戰(zhàn)略伙伴：內(nèi)部講師具有內(nèi)部顧問的角色，讓他們參與公司某些討論與決策，發(fā)揮內(nèi)部講師專業(yè)知識和專注理論方法研究的優(yōu)勢，成為公司內(nèi)部促進創(chuàng)新的積極力量。即使內(nèi)部講師離開，也可以聘請為公司顧問，成為穩(wěn)定的合作關系，特別是適合在公司任職高管或者技術骨干的這部分內(nèi)部講師。六、專職講師和兼職講師1、專職講師培訓部根據(jù)公司的組織架構搭建培訓團隊，用于常態(tài)培訓，例如職前訓、升遷訓、回爐訓。這些人員一方面需掌握各類培訓所有流程及課程，之后進行板塊的擴充學習，如助教掌握職前訓的課程成為職前訓講師，掌握職前訓講師學習升遷訓的培訓課程成為升遷訓講師等，通過不斷擴充學習領域，刺激講師不斷學習，使講師團隊不斷擴大。專職培訓師雖然對受訓對象比較了解，但畢竟不是受訓對象的行政管理人員，對于培訓對象涉及的一部分問題，專職培訓師并不具有培訓能力。專職培訓師一般在培訓中重要解說一些共性的課程（心態(tài)類、制度類等）或協(xié)助其他培訓師進行培訓課件的制作、提供培訓服務等。兼職講師由于公司業(yè)態(tài)多，人員流動性大，各門店有專業(yè)技能的講師就很重要了。職能部門每個部門抖音培養(yǎng)兼職講師,針對部門專業(yè)內(nèi)