在流動中留住人才綜述

怎樣能在流動中留住人才——對留住企業(yè)關(guān)鍵員工分析摘要：關(guān)鍵員工是企業(yè)關(guān)鍵競爭力源泉，是企業(yè)生存和發(fā)展主線。他們不僅是企業(yè)最重要人力資源，更是企業(yè)能否獲得競爭優(yōu)勢關(guān)鍵。企業(yè)發(fā)展離不開人才，而關(guān)鍵員工即為企業(yè)生存與發(fā)展支撐和基礎(chǔ)。目前中、小企業(yè)都面臨著員工流失率過高問題導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵競爭力下降，嚴(yán)重影響了企業(yè)生存與發(fā)展。因而員工流失，尤其是關(guān)鍵員工流失問題日益受到中小企業(yè)管理者高度重視。怎樣能留住關(guān)鍵員工，防止關(guān)鍵員工流失，就成了目前企業(yè)十分關(guān)注熱點問題。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵員工人才流失薪酬企業(yè)文化一、引言伴隨知識經(jīng)濟時代到來及市場國際化，企業(yè)之間人才競爭愈加劇烈，導(dǎo)致企業(yè)間人才流動性深入擴大，而企業(yè)關(guān)鍵人才流失也意味著企業(yè)競爭力流失。因關(guān)鍵員工不僅會帶走企業(yè)商業(yè)機密、更會增長企業(yè)人才資源重置成本，會干擾企業(yè)工作業(yè)績，破壞企業(yè)凝聚力，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。因此企業(yè)只有及時轉(zhuǎn)變觀念，完善管理，才能更好地吸引人才、使用人才、留住關(guān)鍵人才。下文在簡介關(guān)鍵員工界定及分析其特性基礎(chǔ)上，重點從企業(yè)關(guān)鍵員工流失原因著手并以案例進行分析，提出了七項詳細措施，倡導(dǎo)企業(yè)以人為本，重視人情感和需求層次變化，積極發(fā)明條件去滿足員工需要，進而到達留住關(guān)鍵員工目。二、關(guān)鍵員工界定關(guān)鍵員工是指與發(fā)明績效及對企業(yè)發(fā)展最有影響作用并在某方面“不可替代”員工。這一概念有兩個層次：“與發(fā)明績效及對企業(yè)發(fā)展最有影響作用”，這是“關(guān)鍵員工”內(nèi)容。但從廣義角度上講，一種組織系統(tǒng)組員都是對績效有奉獻，而對企業(yè)發(fā)展“最有奉獻”會因判斷原則和時間不一樣而不一樣，那么，甄別“關(guān)鍵員工”關(guān)鍵就是第二個層次：不可替代性。如：某通信行業(yè)營業(yè)廳業(yè)務(wù)員，假如他只是完畢每個客戶規(guī)定，而在營業(yè)廳工作8小時，他只是一名稱職員工。但，他能在服務(wù)好客戶后，加上部分營銷從而提高改營業(yè)廳業(yè)務(wù)量，并渲染到其他同事，他則是該營業(yè)廳，乃至該集團企業(yè)關(guān)鍵員工?？偫ǖ卣f，關(guān)鍵員工是企業(yè)關(guān)鍵知識和技能擁有者，也是企業(yè)參與市場競爭有力武器。三、導(dǎo)致關(guān)鍵員工流失原因及對企業(yè)導(dǎo)致影響企業(yè)家比爾.蓋茨開玩笑地說：誰要是挖走了微軟最重要幾十名員工，微軟也許就玩完了。通過這句話我們可以懂得：企業(yè)能否有效保留關(guān)鍵員工將是這個企業(yè)持續(xù)成長前提，由于關(guān)鍵員工是一種企業(yè)最重要戰(zhàn)略資源，是企業(yè)價值重要發(fā)明者。3.1關(guān)鍵員工流失對企業(yè)導(dǎo)致影響對于企業(yè)而言，一位關(guān)鍵員工離職所帶來影響是方方面面。正視關(guān)鍵員工離職所導(dǎo)致?lián)p失是開展企業(yè)人才危機管理前提。（1）、關(guān)鍵員工離職也許導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)或商業(yè)機密泄露，一旦發(fā)生這種狀況，勢必會影響其他在職工工情緒，極大挫傷團體整體士氣，帶給企業(yè)將是極大損失，尤其是當(dāng)這些關(guān)鍵員工跳槽到競爭對手企業(yè)或者是另起爐灶時，企業(yè)將而臨愈加嚴(yán)峻競爭壓力。（2）、關(guān)鍵員工離職也許導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位空缺，由于關(guān)鍵員工掌握某種專門技能，因此一旦他們離職，企業(yè)也許無法立即找到可替代人選，那么這一關(guān)鍵崗位在一定期期內(nèi)會空缺出來，影響企業(yè)整體運作，甚至也許對企業(yè)導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p害。假如出現(xiàn)了關(guān)鍵員工集體跳槽，那么企業(yè)面臨風(fēng)險將是成為一種沒有血肉空殼，假如不及時補充，面對必然是死亡。（3）、關(guān)鍵員工離職使企業(yè)必須重新招募和培訓(xùn)新員工，企業(yè)關(guān)鍵員工流失后，為滿足對人員需求，企業(yè)需要支付對應(yīng)招募和培訓(xùn)費用。關(guān)鍵員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費更多成本來獲取，并且招聘來新員工與否勝任工作，與否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨風(fēng)險。3.2導(dǎo)致關(guān)鍵員工流失原因關(guān)鍵員工流失原因是多方面，既有員工個體原因，也有組織內(nèi)部和外部環(huán)境等多項原因產(chǎn)生，詳細體現(xiàn)為如下幾種方面：3.2.1關(guān)鍵員工自身原因近來，由北京易普斯企業(yè)征詢服務(wù)中心聯(lián)合《財富》中文版對1576名高級管理人員作了一項健康調(diào)查，成果顯示：近70%高級管理人員感覺自己目前承受壓力較大，其中22%認(rèn)為自己壓力極大。關(guān)鍵員工面對不僅是二十一世紀(jì)變幻莫測經(jīng)營環(huán)境，尚有市場競爭不停加劇、利潤空間持續(xù)壓縮。同步，他們還要承受來自上司壓力，來自企業(yè)同事挑戰(zhàn)，來自企業(yè)經(jīng)營方略變化，這些壓力假如不能得到及時處理，也也許誘發(fā)跳槽事件。此外，伴隨時間推移和基本生活條件滿足，關(guān)鍵員工更但愿得到尊重，并期待更高回報。由于關(guān)鍵員工需求發(fā)生了變化，會越來越感覺到組織不能滿足他們自身發(fā)展，假如外部“引力”加大或有更大發(fā)展機會，拜別就成為必然。薪酬原因薪酬是反應(yīng)員工價值重要指標(biāo)，關(guān)鍵員工由于掌握組織關(guān)鍵技術(shù)，擁有組織關(guān)鍵資源，他們理應(yīng)得到較高價值回報。然而，大多數(shù)企業(yè)員工工資普遍較低，只要外界有高薪引誘，他們常常會選擇離職。據(jù)一項調(diào)查顯示，在所有跳槽者中，有52.5%人是由于原單位工資低而跳槽。薪酬分派不公，企業(yè)一般以“級別”作為定薪原則，而不是以奉獻大小或績效高下為根據(jù)。這種不公平，必然會對那些關(guān)鍵員工心理導(dǎo)致傷害，使他們感到自己能力未被承認(rèn)，自己付出未能得到對應(yīng)回報。由此，他們最終揚長而去也就在情理之中了。鼓勵原因企業(yè)在不一樣發(fā)展過程中，員工需要是各不相似。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不一樣需要，設(shè)計可以滿足員工心理需要鼓勵方案。而實際上，企業(yè)較多地采用獎金等物質(zhì)鼓勵手段，忽視了培訓(xùn)、晉級、人文關(guān)懷等手段應(yīng)用。管理者原因部分管理者自身素質(zhì)低，工作方式簡樸、粗暴，缺乏與關(guān)鍵員工情感交流，無法讓關(guān)鍵員工感受到溫暖和關(guān)注。管理者不善于進行有效溝通，常常讓人感受到他們高高在上，盛氣凌人，使人們有被“奴役”感覺；管理者缺乏領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不會知人善任，關(guān)懷愛惜，助其發(fā)展，使人缺乏歸屬感。3.2.5企業(yè)文化原因企業(yè)文化建設(shè)目在于形成企業(yè)共同價值觀、行為準(zhǔn)則，對提高組織組員凝聚力，發(fā)明良好組織氣氛和組織環(huán)境有積極作用。而我們某些企業(yè)卻不重視自身文化建設(shè)，未能形成具有自己特色關(guān)鍵文化。人際關(guān)系淡化，缺乏友好氣氛，企業(yè)好壞、他人優(yōu)良于己無關(guān)，為企業(yè)做出巨大奉獻關(guān)鍵員工得不到應(yīng)有尊重，人們生活在一種壓抑環(huán)境中。長此以往，必然會導(dǎo)致員工心情抑郁，精神不振，身心疲憊，由此導(dǎo)致關(guān)鍵員工想換換環(huán)境也就局限性為奇了。3.2.6外部環(huán)境限制

受地理位置和資源等外部原因限制，“孔雀東南飛”、人才往沿海流現(xiàn)象仍然存在，中西部地區(qū)領(lǐng)導(dǎo)常為人才難引更難留而惋嘆。此外，伴伴隨跨國企業(yè)在國內(nèi)安營扎寨，人才之爭日趨劇烈，企業(yè)關(guān)鍵員工作為稀缺資源越來越受到關(guān)注。人才稀缺程度越高，人員流出拉力越大。許多企業(yè)不惜用高薪高職、高福利、出國培訓(xùn)等優(yōu)厚條件獵取吸引競爭對手關(guān)鍵員工，這也是企業(yè)關(guān)鍵員工離職一種重要原因。四、案例及分析某電子行業(yè)營銷員馮某某，在崗工作了十余年。工作年間：絕無早退、遲到、曠工等現(xiàn)象，并擁有純熟營銷技巧及專業(yè)知識，能積極積極拓展新客源為企業(yè)提高業(yè)績收入；平時有空余時間亦將自己積累業(yè)務(wù)專業(yè)知識技能為其他同事答疑，成為企業(yè)、同事中業(yè)務(wù)能手；為此他三年時間便當(dāng)上了主管職務(wù)。直到踏入工作第十個年頭，每次經(jīng)理競聘都與他刷身而過，并且企業(yè)架構(gòu)、及各項制度、文化及薪酬調(diào)整，工作環(huán)境變化等等，另馮某某開始對企業(yè)產(chǎn)生了失望感覺，繼而產(chǎn)生辭職念頭。此時，競爭對手企業(yè)看準(zhǔn)此機會，予以馮某某優(yōu)厚條件及發(fā)展空間促使他加入，馮某某離職時還帶著企業(yè)一幫得力能手一起離開。從上述案例反應(yīng)，假如缺乏薪酬及發(fā)展空間，必然會對那些關(guān)鍵員工心理導(dǎo)致傷害，使他們感到自己能力未被承認(rèn)，自己付出未能得到對應(yīng)回報；同步，缺乏良好工作氣氛，以及工作環(huán)境不停變更，這也是企業(yè)關(guān)鍵員工離職一種重要原因。五、留住關(guān)鍵員工提議通過多方面分析，可以推敲出如下幾點留住關(guān)鍵員工提議：5.1肯定員工價值現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)以“以人為本”為前提，提出有助于員工實現(xiàn)自我價值和組織目管理措施，真正吸引和留住企業(yè)關(guān)鍵員工，以便更好留住企業(yè)人才?，F(xiàn)代管理者應(yīng)當(dāng)深刻認(rèn)識到企業(yè)與員工實質(zhì)上是一種“雙贏”關(guān)系：讓我們共同發(fā)明，我信任你，我尊重你，我們共享成果。企業(yè)關(guān)鍵員工不是為生存而工作，他們渴望能力充足發(fā)揮和自我價值實現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為合作關(guān)系。5.2提供合理薪酬水平制定合理薪酬政策也是吸引和留住關(guān)鍵員工一種重要手段。首先，薪酬體系要處理內(nèi)部公平性和外部競爭性，應(yīng)在企業(yè)和市場不停發(fā)展過程中，進行對應(yīng)維護調(diào)整。另一方面，薪酬要與工作績效和員工奉獻直接掛鉤，要與績效評估成果結(jié)合起來，讓員工明確自己努力方向，調(diào)整員工行為習(xí)慣和工作目。再次，薪酬也應(yīng)作為鼓勵員工學(xué)習(xí)動機重要手段，鼓勵員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入知識和技能，以應(yīng)付知識經(jīng)濟時代挑戰(zhàn)。（1）、年薪制。這種薪酬制度合用于企業(yè)高級管理人員。年薪制愈加人性化和科學(xué)化，愈加能得到員工好評，對員工鼓勵效果也更好。（2）、彈性工資制。有企業(yè)提出打破固定死工資，把業(yè)績與工資掛鉤，實行彈性工資制，這樣就能調(diào)動員工積極性了，尤其是那些從事腦力工作企業(yè)關(guān)鍵員工有重要作用。（3）、特色福利計劃。福利是吸引和鼓勵員工有效手段，但也要注意員工之間差異性。例如，某些企業(yè)采用7教育培訓(xùn)福利，它更具有鼓勵性質(zhì)，對于關(guān)鍵員工更為明顯。教育培訓(xùn)性福利重要包括企業(yè)內(nèi)在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)、企業(yè)外公費進修、報刊訂閱補助、專業(yè)書籍購置補助等。這首先滿足了渴望深入提高需求：另首先提高了員工能力，反過來應(yīng)用于本企業(yè)，又會對企業(yè)生產(chǎn)和管理效率產(chǎn)生積極影響。5.3關(guān)鍵員工鼓勵關(guān)鍵員工自我實現(xiàn)愿望強烈，需要良好物質(zhì)鼓勵和非物質(zhì)鼓勵。股票鼓勵已經(jīng)成為留住鼓勵人才和留住人才一種重要物質(zhì)鼓勵手段。它有助于激發(fā)員工工作積極性，增強了企業(yè)與員工間利益聯(lián)絡(luò)，員工不再單純是被雇傭者，而是有了所有者身份，這有助于員工隊伍穩(wěn)定和工作效率提高。予以員工信任是一種良好鼓勵措施。信任是一種最簡樸、最持久、最廉價、最深刻鼓勵措施。尤其是關(guān)鍵員工，他們一般掌握著專業(yè)技術(shù)與企業(yè)生存有著重要聯(lián)絡(luò)，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)予以他們充足信任。5.4提供良好成長環(huán)境（1）、提供升遷機會。職位晉升和授權(quán)是對員工工作成績和能力充足肯定，在企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)動或提高，大膽提拔年輕人才，這樣做不僅可以減少企業(yè)管理成本，并且可以鼓勵其他員工，形成良性循環(huán)。同步，也讓其他未被提高員工看到晉但愿。（2）、給員工提供培訓(xùn)機會。海爾張瑞敏曾對他管理人員這樣說過：“員工剛進入企業(yè)素質(zhì)不高，不是你們鍺，但一段時間后，員工素質(zhì)還是不高就肯定是你們錯?！笨梢妼T工培訓(xùn)是多么重要。并且某種意義上，員工成長也就是企業(yè)成長。就關(guān)鍵員工個體而言，假如不能在一種方面做到最佳，就會被淘汰，因此當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)里停滯不前、不能學(xué)到新東西，必要時會考慮離開。這是員工管剪發(fā)展、變化一種趨勢，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)尤其明顯。5.5營造良好企業(yè)文化（1）、要培養(yǎng)關(guān)鍵員工歸屬感。企業(yè)要與員工建立有效溝通渠道，讓員工懂得企業(yè)經(jīng)營理念、運行現(xiàn)實狀況及存在司題；同步讓關(guān)鍵員工感到自己是企業(yè)主人，而不僅僅是依令行事雇員，從而使員工認(rèn)同企業(yè)關(guān)鍵價值和經(jīng)營理念，產(chǎn)生對企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)出員工更大工作熱情。（2）、要培養(yǎng)關(guān)鍵員工成就感。企業(yè)既然要重用關(guān)鍵員工，就應(yīng)授予其一定權(quán)力，賦予其相稱責(zé)任。企業(yè)越是給關(guān)鍵員工壓擔(dān)子，越是能調(diào)動員工工作積極性，越是能激發(fā)員工責(zé)任感。企業(yè)對關(guān)鍵員工工作成績予以及時充足肯定也讓員工能從工作中得到滿足感。（3）、要和員工建立共同愿景，明確奮斗目在企業(yè)文化中加八芡同愿景，就等于為企業(yè)注入了無可衡量永恒價值和取之不盡潛能。組織共同愿景是企業(yè)凝聚力關(guān)鍵。也是企業(yè)鼓勵員工最有效，最富挑戰(zhàn)一^領(lǐng)域。5.6實行故意義參與關(guān)鍵員工均有著很強烈地參與管理愿望和規(guī)定，讓他們參與管理，既能使企業(yè)在做決策時可以獲得有價值知識，更能做出對決策，又可以形組員工對企業(yè)歸感認(rèn)同感，可以深入滿足自尊和自我實現(xiàn)需要。讓關(guān)鍵員工故意義參與能給他們發(fā)明更大發(fā)展空間.這種方式不僅顯示出了他們所擁有智力資本，并且使他們發(fā)明力具有挑戰(zhàn)性。5.7建立