績效考核培訓(xùn)

績效考核培訓(xùn)

魏戰(zhàn)強(qiáng)周前績效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容

為什么要做績效考核考核的原則是什么考核范圍考核組織考核類別考核辦法考核內(nèi)容考核程序績效考核培訓(xùn)的主要內(nèi)容分值計(jì)算權(quán)重分布考核結(jié)果分值要求考核要求考核者的職責(zé)考核者的反饋與應(yīng)用如何應(yīng)用績效考核的結(jié)果如何保障績效考核順利實(shí)施為什么要做績效考核？

以北方公司2009年度的工作方針為指導(dǎo)了解員工工作情況并強(qiáng)化和改進(jìn)增進(jìn)員工間的了解促使企業(yè)形成和諧的工作氣氛考核結(jié)果可作為全方位調(diào)整的重要依據(jù)是公司制度化工作的重要組成部分考核的原則是什么？（一）公開、公正、公平的原則以目標(biāo)為導(dǎo)向的原則以滿足需求為原則以人為本的原則考核的原則是什么？（二）準(zhǔn)確性、客觀性的原則可行性、實(shí)用性的原則制度化、定期化的原則反饋的原則考核范圍考核對象（被考核者）的范圍對除工程局管轄的公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員外的全體員工考核組織總公司成立績效考核委員會委員會下設(shè)績效考核工作小組由考核工作小組發(fā)布、收集、整理考核內(nèi)容考核類別考核類別

1、(月)季度考核

2、項(xiàng)目工程結(jié)點(diǎn)（完工）考核（月）季度考核與績效工資掛鉤項(xiàng)目工程點(diǎn)（完工）考核與項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任制掛鉤

考核辦法分為月（季）考核與季度考核季度考核分為初評分考核與復(fù)評分考核

考核層面面劃分周周期表層面被考核者初評分考核者（月、季度）復(fù)評分考核者（季度）中層管理人員三副總師、總經(jīng)理助理、項(xiàng)目經(jīng)理公司執(zhí)行總經(jīng)理考核委員會機(jī)關(guān)部門經(jīng)理公司分管領(lǐng)導(dǎo)一般管理人員機(jī)關(guān)部門副經(jīng)理機(jī)關(guān)部門經(jīng)理公司分管領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目部門經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理機(jī)關(guān)職員機(jī)關(guān)部門經(jīng)理公司分管領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目部職員項(xiàng)目部門經(jīng)理項(xiàng)目（副）經(jīng)理考核內(nèi)容容定量考核核—月考核定性考核核—季考核考核程序序月考核程程序?qū)Ρ豢己撕苏咴略u評分并上上報(bào)考核核小組定量考核核每季三三份定定性考核核每季末末一份季度考核核程序經(jīng)數(shù)據(jù)處處理考核核小組上上報(bào)、審審批后反反饋到考考核者及及被考核核者分值計(jì)算算權(quán)重分分布月度考核核的算術(shù)術(shù)平均分分值占總總值的60%季度考核核分值占占40%考核結(jié)果果分值要要求經(jīng)數(shù)據(jù)處處理后分分為優(yōu)秀秀、合格格、一般般三個(gè)檔檔次

優(yōu)秀

合格

一般95分以上81分-94分80分（含）以下考核要求求（一））月度考核核內(nèi)容工工作計(jì)計(jì)劃每人人每月不不得低于于三項(xiàng)考核要求求（二））考核者對對被考核核者在月月度考核核中加加分扣扣分要素素要附加加說明季度考核核中對對給予予優(yōu)秀及及一般的的評價(jià)結(jié)結(jié)果也要要進(jìn)行評評價(jià)說明明考核要求求（三））績效浮動動工資每每崗位設(shè)設(shè)定三個(gè)個(gè)檔次，，分別對對應(yīng)考核核結(jié)果的的優(yōu)秀、、合格、、一般三三個(gè)檔次次，但優(yōu)優(yōu)秀檔人人數(shù)不得得超過考考核者所所管轄人人數(shù)的15%考核要求求（四））被考核者者有下列列情況之之一者即即為一般般檔次：：1、月計(jì)劃劃考核過過程中有有因主觀觀原因未未完成項(xiàng)項(xiàng)2、工作中中有給企企業(yè)造成成不良后后果者3、有違反企業(yè)業(yè)規(guī)章制度行行為者考核要求（五五）被考核者有下下列情況之一一者將取消績績效工資半年年：1、連續(xù)兩個(gè)季季度或一年內(nèi)內(nèi)三次被考核核為一般者2、有嚴(yán)重違紀(jì)紀(jì)行為或給企企業(yè)造成重大大損失者考核者的職責(zé)責(zé)為了使考核者者能夠公正合合理的進(jìn)行考考核，為了提提高考核者的的監(jiān)督管理能能力，考核者者必須參加績績效考核培訓(xùn)訓(xùn)。不徇私情，力力求評價(jià)嚴(yán)格格、公道。不輕信偏聽，，注重對被考考核者實(shí)際工工作的觀察和和評價(jià)。考核者的職責(zé)責(zé)以工作中的具具體事實(shí)為依依據(jù)，而不是是檔案資料（（學(xué)歷、工齡齡、年齡、性性別等）進(jìn)行行評價(jià)。對考核者考核核期限之外所所取得的結(jié)果果、能力、干干勁和態(tài)度不不做評價(jià)。對考核結(jié)果進(jìn)進(jìn)行總體綜合合修正，以消消除以偏概全全傾向、邏輯輯推斷傾向、、寬容傾向，，避免偏頗與與失誤。注意避免憑總總體印象，夸夸大或縮小被被考核者的成成果、態(tài)度以以及工作中表表現(xiàn)出來的能能力被考核者的的職責(zé)對考核方法法及內(nèi)容有有全面的了了解。在自我評價(jià)價(jià)過程中要要實(shí)事求是是的反映出出自己在工工作中的表表現(xiàn)?？己苏叩姆答伵c與應(yīng)用考核者的反饋必須將考核結(jié)果果以某種形式反反饋給被考核人人必要時(shí)應(yīng)予以必必要的解釋被考核者的應(yīng)用用最終得出考核成成績接受反饋了解自己工作情情況和成績并客客觀的查找自己己的不足考核結(jié)果的應(yīng)用用結(jié)果將作為被考考核者階段性的的績效工資分配配、崗位調(diào)整、、崗位升降和崗崗位培訓(xùn)等工作作的依據(jù)如何應(yīng)用考核結(jié)結(jié)果？培訓(xùn)獎勵如何應(yīng)用考核結(jié)結(jié)果？培訓(xùn)公司在考慮教育育培訓(xùn)工作時(shí)，，將把考核的結(jié)結(jié)果作為參考資資料，借此掌握握教育培訓(xùn)，進(jìn)進(jìn)而是開發(fā)、利利用能力工作的的關(guān)鍵?？己说慕Y(jié)果怎么么應(yīng)用？獎勵為了能使獎勵的的分配能對應(yīng)與與員工所做的貢貢獻(xiàn)，獎勵的分分配會直接與考考核的結(jié)果掛鉤鉤如何保障績效考考核順利實(shí)施？？人力保障財(cái)力保障培訓(xùn)保障溝通保障申訴機(jī)制保障如何保障績效考考核順利實(shí)施？溝通保障在每次考核期間間，考核者與被被考核者雙方必必須進(jìn)行至少一一次的面談及溝溝通。如何保障績效考考核順利實(shí)施？申訴機(jī)制保障在考核結(jié)果上出出現(xiàn)分歧時(shí)，考考核雙方