重新定義公司名言

15頁)本頁僅作為文檔封面，使用時(shí)可以刪除Thisdocumentisforreferenceonly-rar21year.March、連接以及計(jì)算力這三大生都便宜了與這些相關(guān)都難逃影響。提供類拔萃企功關(guān)鍵甚至比掌控、壟斷渠道和強(qiáng)力銷更重乏善市場(chǎng)銷和公關(guān)造力以以至關(guān)重和下足踐。分析頭腦、商頭腦、競爭頭腦、頭腦。、、自、心態(tài)開放、一絲茍、善于溝通。都、、造力以及這些都基特質(zhì)。學(xué)習(xí)知識(shí)只融會(huì)貫通算真正學(xué)到手。企與以這往往得到滿。一章文化：相己口號(hào) 使命整合球使人人皆使并從受益。企企重企企這之舉。最好的方法就是詢問構(gòu)成企業(yè)核心隊(duì)伍的創(chuàng)意精英，因?yàn)樗麄儾粌H了解企業(yè)秉承的信條，也與你一樣信奉這些信條。創(chuàng)始人是企業(yè)文化的源頭，而創(chuàng)始人為實(shí)現(xiàn)大計(jì)而物色并信賴的團(tuán)隊(duì)，才是企業(yè)文化的最佳體現(xiàn)。如果你不能時(shí)常傳達(dá)你的目標(biāo)，不能通過獎(jiǎng)勵(lì)鞏固你的目標(biāo)，那么你的愿景還不如打印愿景的紙有價(jià)值。第一次參加谷歌的訪客，一眼就會(huì)注意到，谷歌員工享有的五花八門的娛樂設(shè)施。、。辦公室，辦公室要為員工工的一條。本，的低與決策能力完全無關(guān)，只有在決策人使用個(gè)人經(jīng)驗(yàn)為有力憑據(jù)時(shí)，我們才能說經(jīng)驗(yàn)的多寡，對(duì)決策有影響。就按照我的想法辦。只有河馬和創(chuàng)意精英平等參與，才能打出任人唯賢的環(huán)境。個(gè)問題存在疑問，就必須把自己的顧慮出來。我們應(yīng)當(dāng)把出疑做不做的事情。而是因?yàn)樗麄兿Ｍ嘧鰧?shí)事，因此要加深與決策者之間的溝通。、、每個(gè)部門直接向首席執(zhí)行官匯報(bào)。組織應(yīng)由小規(guī)模的團(tuán)隊(duì)構(gòu)成，小團(tuán)隊(duì)要比大團(tuán)隊(duì)更有效率，他們不會(huì)花那么多時(shí)間勾心斗角。心。在面對(duì)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)時(shí)，也應(yīng)抱有這種態(tài)度，那些無論你是否批準(zhǔn)都按自己的想法做事的人，才值得你投資。在管理層的頂端，最有影響力的人，應(yīng)該是產(chǎn)品負(fù)責(zé)人。在物色領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)候，要挑選那些不會(huì)將一己之利置于企業(yè)整體利益至上的人。人們?cè)谏鐣?huì)約束下，最注意自己的言行，擁擠的辦公室里處處都是社會(huì)約束。惡棍所占的比例有一個(gè)臨界點(diǎn)。這個(gè)比例達(dá)到一定數(shù)值時(shí)，大家就會(huì)認(rèn)為自己必須迎合惡棍的做法才有出路，而這只能讓形勢(shì)越演越烈。要對(duì)他們多加容，至。到意的上，他們自己到之點(diǎn)。公會(huì)，的，在讓合。意有一個(gè)點(diǎn)，處不在。的，不要出而人，的只有在這自由的才能。這的多多益，越就越能。改、流式文他們的大敵。切堅(jiān)激情也夢(mèng)想性僅全投入、堅(jiān)韌拔重旁鶩。熱情對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力不或缺，如果缺少熱情，就馬上走人。造根扎實(shí)、深入根本價(jià)事也防止偏離確軌道本身確軌道。的計(jì)劃是錯(cuò)誤的風(fēng)險(xiǎn)投資家應(yīng)永遠(yuǎn)遵守投資團(tuán)隊(duì)不投資計(jì)劃的準(zhǔn)則，成功的團(tuán)隊(duì)懂得如何發(fā)現(xiàn)計(jì)劃中的瑕疵，并及時(shí)做出調(diào)整。所謂的技術(shù)洞見，是指用創(chuàng)新方式應(yīng)用科技和設(shè)計(jì)，以達(dá)到生產(chǎn)成本的顯著降低和產(chǎn)品功能和可用性的大幅提升。用基于技術(shù)洞見的創(chuàng)新方式解決重大難題，優(yōu)化規(guī)模而非收入，讓能影響每個(gè)人的優(yōu)秀產(chǎn)品帶動(dòng)市場(chǎng)增長。谷歌幾乎所有成功產(chǎn)品都是有堅(jiān)實(shí)的技術(shù)洞見作為基礎(chǔ)，那些不盡如人意的產(chǎn)品，則大多缺少技術(shù)洞見的支持。商意出多少廣告。的現(xiàn)有，意到為重。的產(chǎn)品，技術(shù)優(yōu)不那出。以技術(shù)洞見支產(chǎn)品發(fā)，能的，生產(chǎn)出人的產(chǎn)品。造，并發(fā)的人。人是重的作于而，作中重的是人。應(yīng)，應(yīng)該，。人的入。所以入谷歌，是為的創(chuàng)意。是在，，不。是創(chuàng)意的個(gè)顯，為都是用人。、剛毅、認(rèn)真專注特點(diǎn)簡歷表“谷歌范兒”一般認(rèn)知職位知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)驗(yàn)并列為評(píng)判人才四大板塊。所謂谷歌范兒包括進(jìn)心抱負(fù)團(tuán)隊(duì)精神服務(wù)精神傾聽溝通能行動(dòng)效率人際交往技巧創(chuàng)造品行特質(zhì)。想避免目光短淺聽到各觀點(diǎn)最法寶。管理人才打造任人唯賢環(huán)境作為唯一目標(biāo)因?qū)I(yè)績管理也應(yīng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。去物色一些僅今天完工作還明天也把工作做人挖掘出一些精英才許還為這些人提供他當(dāng)下雇主無法提供機(jī)遇。職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)失為“加大光圈”效方法。那些才華橫溢通才讓企業(yè)受益良多。物色人才只官事官管理流程但人人到工作來。把人才納入每位員工職責(zé)并進(jìn)行評(píng)估。想功組織必須做準(zhǔn)備首先做些研究對(duì)身份加了解。最理想程像友人間知對(duì)話。問背景息時(shí)只讓對(duì)方干巴巴復(fù)自己歷而是讓對(duì)方分享從歷獲得了什么領(lǐng)悟。景問題往往很幫助這些問題尤其讓看到較為資深的給下屬分派任務(wù)時(shí)方任下屬因比較適合向資歷較深提出。想主持技巧唯靠練官參加至少四次面試，才有主持面試的資格。谷歌的面試只有半個(gè)小時(shí)。每位應(yīng)聘者最多只能接受五次面試官的面試。棱兩可，要么行，要么不行。每次面試都應(yīng)該有一個(gè)結(jié)論，不應(yīng)該優(yōu)柔寡斷，模棱兩口。面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一致。誰的關(guān)系硬或誰說話算數(shù)。進(jìn)入招聘委員會(huì)的首要標(biāo)準(zhǔn)是，一切以為出，。委員會(huì)的模，四五個(gè)成員的。的經(jīng)理有招聘決，有一決。有么招聘要。理想的在成，應(yīng)數(shù)據(jù)資，不僅是面試官的意見。是不資的招聘，委員會(huì)都不會(huì)以。是招聘委員會(huì)一可的來，這是一要的準(zhǔn)。的，一有關(guān)的要，還面的支持。應(yīng)聘者面試的一切數(shù)據(jù)面試次數(shù)、分?jǐn)?shù)范圍，平均分。升值決策應(yīng)該有委員會(huì)決，不應(yīng)該對(duì)管理層的意見言聽計(jì)從。有關(guān)升值的決策，事關(guān)整個(gè)，如此欠。寧缺勿濫，如果和速度不可兼得，那一要放在首位。創(chuàng)意精英，一旦入職就給們回報(bào)，卓越的才應(yīng)當(dāng)獲得豐厚的報(bào)酬。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，產(chǎn)品才是王道，因此最高的報(bào)酬理應(yīng)屬于那些與卓越創(chuàng)意關(guān)系最密切的。想要留住創(chuàng)業(yè)精英，最的方法就是避免讓們太安逸，不斷新的方法保持它們工作的趣味。你需要確保最有價(jià)值員工的利益，不受企業(yè)條條框框的制約。想要鼓勵(lì)員工嘗試新的角色，可以通過輪換制來實(shí)現(xiàn)，但如果不在具體實(shí)施上多加注意，則可能事與愿違。在談?wù)撨@些事項(xiàng)的同時(shí)，請(qǐng)確保人員輪換的候選人是團(tuán)隊(duì)中的佼佼者。因?yàn)閷?duì)薪酬不滿而離職的員工只是少數(shù)，想要挽留人才，首先要學(xué)會(huì)傾聽。想要避免解雇不給力員工的窘境，最好的方法就是不要把他們招進(jìn)來。第四章 決策：共識(shí)的真正含義 時(shí)，以實(shí)施決策的具體方法，與決策同要。數(shù)為制定決策的要。決策共同力。最好的決策是正確的決策，而不是力一致同意而找的最低標(biāo)準(zhǔn)，也未是領(lǐng)導(dǎo)人自己的決策。在交流意見和討論觀點(diǎn)時(shí)，我們會(huì)以布數(shù)的方作為會(huì)議的開場(chǎng)。要最有利于的決策，就需要有異議存在。要作為領(lǐng)導(dǎo)者，我們要注意不要迷失在無法理解的細(xì)節(jié)中，要信任那些為你工作的人，相信他們會(huì)把問題搞明白。如果各個(gè)級(jí)別之間有意見分歧，那就說明你的人員在動(dòng)腦子思考。設(shè)立最后期限進(jìn)行決策工作，按最后期限完。為共識(shí)而進(jìn)行的討論，需要秉持包容精神、合作精神以一視同仁的精神。如果你想改變他人，不僅要曉之以理，更要學(xué)會(huì)動(dòng)之以情。進(jìn)?！皞儍蛇呎f都”句話就能派用場(chǎng)于產(chǎn)品發(fā)布、公司并購及公共政等問題首席執(zhí)行官掌握定權(quán)或起到支配作用。能。公。違反法律法規(guī)其他概與共。OKR人及構(gòu)于題發(fā)環(huán)境。產(chǎn)品功能問世我們求各團(tuán)隊(duì)組織“事后”全體員聚起哪些哪些都兩問題留只揮舞紅色牌子就行談話仍然主且價(jià)值溝通方式。于說話能并作需為他們。能就起最意義橋梁。作為領(lǐng)導(dǎo)必須習(xí)慣于苦口婆誨人倦。谷歌我們核念包括：用戶至遠(yuǎn)畏失敗。我們相科技互聯(lián)網(wǎng)量能世界變得更加美、理念及體驗(yàn)己有效溝通只應(yīng)該針對(duì)需要這些信息不選擇群發(fā)而準(zhǔn)挑選出合適對(duì)象閱讀信件性就把誠實(shí)謙虛風(fēng)氣融入日常工作就獲得團(tuán)隊(duì)青睞和忠誠不小心做錯(cuò)了事坦誠而謙卑進(jìn)行溝通。要改議單調(diào)乏味旅行報(bào)告種簡單方職務(wù)何應(yīng)對(duì)企業(yè)、行業(yè)、消費(fèi)者、合作伙伴及不同文膽發(fā)表己見解。務(wù)必要愿意己工作這埃里克條最基本原則管理學(xué)條金科玉律己得員工受這樣位上司管理痛苦那么就得改進(jìn)了。傳達(dá)信息時(shí)要干練簡潔要先理份草稿后通讀遍把多余的詞語剔除出去。收到了認(rèn)將來派上用場(chǎng)信息那么就把信息轉(zhuǎn)發(fā)給己，并附上幾個(gè)總結(jié)信息內(nèi)容關(guān)鍵詞。作首席執(zhí)行官召開董事之前對(duì)上季度成績和不足做詳細(xì)評(píng)價(jià)。董事成員應(yīng)該戰(zhàn)略和產(chǎn)品而不管理方式和訴訟糾紛董事會(huì)制定規(guī)則和議事議程時(shí)請(qǐng)切記這點(diǎn)即便困難要堅(jiān)持。要搭建平臺(tái)和建立成功產(chǎn)品體系企業(yè)就離不開合作伙伴要營造成功合作關(guān)系必須認(rèn)識(shí)到彼此之間不同不同根除對(duì)于最重要合作伙伴我建議企業(yè)派專來兼顧兩方：要足合作伙伴需求；二己企業(yè)追求利益。企業(yè)不應(yīng)被條條框框束縛此混亂狀態(tài)最合理當(dāng)處于混亂之時(shí)候要把事情做成唯途徑就靠建立關(guān)系。第六章 創(chuàng)新：締造原始的混沌 創(chuàng)新不止是創(chuàng)造新奇實(shí)用的想法，還包括實(shí)踐。創(chuàng)新的東西不僅要新穎、出人意料，還要非常實(shí)用。打造適宜創(chuàng)新的環(huán)境，是創(chuàng)新的先決條件。首席創(chuàng)新官的職位，需要由首席執(zhí)行官兼任。谷歌一向認(rèn)為速度是決定搜索質(zhì)量的一個(gè)關(guān)鍵因素。要讓企業(yè)獲得持續(xù)的成功，除了依靠產(chǎn)品質(zhì)量以外，別無他法。聚焦用戶，一切水到渠成。意思是說我們會(huì)始終為用戶做對(duì)的事情，也相信我們的創(chuàng)意精英能夠想辦法從中獲利?！熬劢褂脩舻?，做到一。出現(xiàn)矛盾，我們還是會(huì)以用戶利益為重。往大處想的思維方式賦予了創(chuàng)業(yè)精英更多自由，解開了羈絆，激發(fā)了創(chuàng)意。10.往大處想還有其他微妙的好處。賭注下的越大，成功的概率往往也越大，因?yàn)槠髽I(yè)無法負(fù)擔(dān)失敗的損失。要的一項(xiàng)。OKR。OKR的。OKR讓員工誠實(shí)的評(píng)判自己的表現(xiàn)。隨著企業(yè)的成長，個(gè)人OKR的重要性會(huì)被團(tuán)隊(duì) OKR超越。企業(yè)文化中采用OKR體系，會(huì)避免人們被競爭者牽著鼻子走。建立一個(gè)