薪酬管理人力資源管理三級新

（優(yōu)選）薪酬管理人力資源管理三級新版當(dāng)前1頁，總共99頁。第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)當(dāng)前2頁，總共99頁。薪酬管理制度的制定依據(jù)[知識要求]一、薪酬的內(nèi)涵二、薪酬的實(shí)質(zhì)三、影響員工薪酬水平的主要因素2方面12個四、薪酬管理(4基本目標(biāo)、4基本原則、4內(nèi)容)五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求7六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)[能力要求]七、制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)8第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)當(dāng)前3頁，總共99頁。（一）薪酬（Compensation）的概念一、薪酬內(nèi)涵薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會保險(xiǎn)員工福利表彰嘉獎榮譽(yù)稱號獎?wù)率趧淄獠炕貓?bào)內(nèi)部回報(bào)自身以外獲得、自身心理感受到當(dāng)前4頁，總共99頁。與薪酬相關(guān)的概念獎勵福利分配收入報(bào)酬薪資(薪金、工資)有形與無形有形超額勞動報(bào)酬，不是每個人都有當(dāng)前5頁，總共99頁。二、薪酬的實(shí)質(zhì)回報(bào)（薪酬）外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)社會心理直接薪酬間接薪酬福利基本薪酬激勵薪酬薪酬是一種交換或交易（即知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、體力、成果），勞動力也是一種商品，遵循價(jià)值規(guī)律。是組織對員工的貢獻(xiàn)包括態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報(bào)。當(dāng)前6頁，總共99頁。三、影響員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個人薪酬水平因素勞動績效生活費(fèi)用與物價(jià)水平職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡工會的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動力市場供給狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略當(dāng)前7頁，總共99頁。四、薪酬管理概念：根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，及薪酬激勵計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值?；灸繕?biāo)：1.保證薪酬競爭性，吸引和留住人才；2.肯定貢獻(xiàn)，予以回報(bào)；3.控制成本，提高效率和競爭力；4.激勵與雙贏。當(dāng)前8頁，總共99頁。企業(yè)薪酬管理的基本原則

1、對外具有競爭力原則2、對內(nèi)具有公正性原則3、對員工具有激勵性原則4、對成本具有控制性原則當(dāng)前9頁，總共99頁。薪酬管理內(nèi)容：

薪酬管理解決兩個問題：

一是給多少的問題；二是如何給的問題。

當(dāng)前10頁，總共99頁。薪酬管理的主要內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額管理薪酬水平控制與調(diào)整薪酬制度設(shè)計(jì)與完善日常薪酬管理工資總額與銷售額推算法盈虧平衡點(diǎn)法工資總額占附加值比例法工資結(jié)構(gòu)完善工資等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬支付形式設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃制定與實(shí)施分析員工薪酬滿意度調(diào)查（分類）考評調(diào)薪外部薪酬調(diào)查人工成本核算（財(cái)年）工資總額=計(jì)時(shí)工資+計(jì)件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資）當(dāng)前11頁，總共99頁。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)

1、薪酬調(diào)查2、崗位分析與評價(jià)3、明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系4、明確掌握競爭對手人工成本狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和要求6、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營理念8、掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)7、掌握企業(yè)的財(cái)力狀況當(dāng)前12頁，總共99頁。五、薪酬體系（一）含義狹義：基本工資、津貼、獎金、福利、保險(xiǎn)廣義：薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理（二）類型崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系當(dāng)前13頁，總共99頁。（三）薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求①體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能②體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)③體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件④建立勞動力市場的決定機(jī)制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系⑥確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制⑦構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。當(dāng)前14頁，總共99頁。（四）崗位薪酬體系設(shè)計(jì)1.環(huán)境分析2..群定薪酬策略3.崗位分析4.崗位等級劃分5.崗位等級劃分6.市場薪酬調(diào)查7.確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平8.實(shí)施與反饋當(dāng)前15頁，總共99頁。（五）技能薪酬體系設(shè)計(jì)1.技能單元2.技能模塊3.技能種類當(dāng)前16頁，總共99頁。（六）績效薪酬體系設(shè)計(jì)當(dāng)前17頁，總共99頁。18績效薪酬(PRP)概念及特點(diǎn)績效薪酬概念績效薪酬又稱浮動薪酬、可變薪酬，是指隨著個人、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)績效的評價(jià)指標(biāo)而變化的一種薪酬?？冃匠甑奶攸c(diǎn)

2008年4月當(dāng)前18頁，總共99頁?；诳冃У男匠昴Ｊ郊僭O(shè)講授人：楊明娜2012年12月當(dāng)前19頁，總共99頁。20各種長期激勵模式比較表2008年4月當(dāng)前20頁，總共99頁。21企業(yè)必須首先建立起有效、公平的績效管理體系必須建立起績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系績效—薪酬函數(shù)應(yīng)遵循以下基本原則相關(guān)性導(dǎo)向性操作性必須保持績效薪酬的動態(tài)性通過不同的績效薪酬系數(shù)進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)控確定合適的績效薪酬的增加量2008年4月基于績效的薪酬模式假設(shè)當(dāng)前21頁，總共99頁。建立起有效、公平的績效管理體系2008年4月22當(dāng)前22頁，總共99頁。23實(shí)施基于績效的薪酬模式的關(guān)鍵2008年4月當(dāng)前23頁，總共99頁。24個人績效薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)和不足個人績效薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)適宜環(huán)境下，個人績效付薪可以起到良好的激勵效果有利于吸引和留住優(yōu)秀人才有助于給員工帶來強(qiáng)烈的個人公平和成就感在實(shí)踐中體現(xiàn)出來的問題和弊端對團(tuán)隊(duì)精神的挑戰(zhàn)實(shí)施的狹隘性2008年4月當(dāng)前24頁，總共99頁。25團(tuán)隊(duì)績效薪酬模式的實(shí)踐意義與現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)績效薪酬模式的實(shí)踐意義2008年4月當(dāng)前25頁，總共99頁。26團(tuán)隊(duì)績效薪酬模式的實(shí)踐意義與現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)績效薪酬模式在實(shí)踐中面臨的挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)績效薪酬模式僅僅是從邊緣上強(qiáng)調(diào)了努力-績效-獎勵的聯(lián)系利潤分享計(jì)劃不總是有效的績效薪酬制度在實(shí)踐中的不足與團(tuán)隊(duì)精神的矛盾性難以實(shí)現(xiàn)獎勵的公正性激勵作用的有限性2008年4月當(dāng)前26頁，總共99頁。準(zhǔn)確定義制度名稱；界定該制度適用對象和范圍；明確薪酬支付的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。六、單項(xiàng)薪酬制度制定的基本程序當(dāng)前27頁，總共99頁。1、按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3、確定獎金發(fā)放對象及范圍；4、確定個人獎金計(jì)算辦法。獎金的制定程序當(dāng)前28頁，總共99頁。獎勵性調(diào)整(整體績效與個體績效)生活指數(shù)調(diào)整(生活指數(shù)的升降，普調(diào)）工齡工資調(diào)整（正在淡化）特殊調(diào)整（特殊貢獻(xiàn)或稀缺人才）七、工資獎金調(diào)整的四種方式當(dāng)前29頁，總共99頁。根據(jù)員工定級、入級規(guī)定及崗位評價(jià)結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；2.按照新的工資/獎金方案確定每個員工的崗位工資或能力工資、獎金數(shù)額；3.如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，根據(jù)過渡辦法中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行（工資倒掛）；4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以重新調(diào)整方案；匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。工資獎金調(diào)整方案設(shè)計(jì)方法當(dāng)前30頁，總共99頁。第一單元工作崗位評價(jià)的基本步驟

第二單元工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

第三單元工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用第二節(jié)工作崗位評價(jià)當(dāng)前31頁，總共99頁。第一單元工作崗位評價(jià)的基本步驟[知識要求]一、工作崗位評價(jià)的基本理論(3特點(diǎn)、3原則、4功能)二、工作崗位評價(jià)的信息來源2方面三、工作崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系[能力要求]四、工作崗位評價(jià)的主要步驟10第二節(jié)工作崗位評價(jià)當(dāng)前32頁，總共99頁。（一）崗位評價(jià)定義

在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位工作任務(wù)的難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、任職資格及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量和評定。（二）崗位評價(jià)特點(diǎn)崗位評價(jià)對象是崗位中的“事”和“物”－完成崗位職責(zé)所開展的工作活動對組織內(nèi)部各類崗位的相對價(jià)值的評價(jià)；對同類不同層級崗位的相對價(jià)值的評價(jià)。一、崗位評價(jià)理論當(dāng)前33頁，總共99頁。（三）崗位評價(jià)原則對崗不對人員工參與原則結(jié)果公開原則當(dāng)前34頁，總共99頁。（四）崗位評價(jià)的基本功能（P223）能夠?qū)徫蝗蝿?wù)的繁簡難易程度、責(zé)任大、任職資格及勞動環(huán)境等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量評價(jià)，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；能夠使各個崗位之間，在客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向、縱向比較，并說明其在組織中所處的地位和作用；為企業(yè)的崗位歸級、列等奠定了基礎(chǔ)；為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。當(dāng)前35頁，總共99頁。信息來源直接信息來源：直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查。間接信息來源：通過現(xiàn)有人力資源管理文件。優(yōu)：節(jié)省時(shí)間、費(fèi)用缺：信息籠統(tǒng)、簡單二、工作崗位評價(jià)的信息來源優(yōu)：真實(shí)可靠，詳細(xì)全面缺：投入大注：工作說明書、崗位規(guī)范等崗位分析的結(jié)果是信息主要來源。知識要求當(dāng)前36頁，總共99頁。（一）崗位評價(jià)結(jié)果的三種形式

分值(點(diǎn)數(shù))形式（評分法）

等級形式（分類法、因素比較法）排序形式（排列法）三、崗位評價(jià)與等級的關(guān)系人們最關(guān)注崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系當(dāng)前37頁，總共99頁。圖5-3工作崗位評價(jià)與薪酬的比例關(guān)系MAB崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)薪酬水平M在企業(yè)中比較常用，表示崗位等級低的工資水平低，提高較少的工資就能產(chǎn)生激勵作用；崗位等級高的工資也高，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵的效果。工作崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系Y當(dāng)前38頁，總共99頁。工作崗位評價(jià)的主要步驟1、按崗位的工作性質(zhì)，將全部崗位分為若干大類2、收集有關(guān)崗位的各種信息3、建立崗位評價(jià)小組；4、制定工作崗位評價(jià)總體計(jì)劃、方案或?qū)嵤┘?xì)則；5、找出主要因素及其指標(biāo)，列出清單并說明；6、構(gòu)建指標(biāo)體系，規(guī)定評比標(biāo)準(zhǔn)；7、先抓幾個重要崗位試點(diǎn)；8、全面落實(shí)工作崗位評價(jià)計(jì)劃；9、撰寫各個層級崗位的評價(jià)報(bào)告書；10、全面總結(jié)，汲取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。能力要求當(dāng)前39頁，總共99頁。職系相關(guān)崗位崗位工資等級高管人員（GG）總經(jīng)理GG4—GG6副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師GG3—GG5總經(jīng)理助理GG1—GG3中層干部（ZG）各事業(yè)部部長、董事會秘書ZG3－ZG6各職能部門部長ZG2－ZG5各事業(yè)部副部長、職能部門副部長ZG1－ZG4基層干部（JG）各事業(yè)部科長/副科長、車間主任/副主任JG3－JG7主管級人員（含法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、技術(shù)、質(zhì)量等）JG1－JG5銷售科長JG1－JG3普通職工（PT）職員（文員、修圖員、文秘、法務(wù)、行政、招聘、培訓(xùn)、電腦、質(zhì)量等）保障工種（水、電、氣、設(shè)備維護(hù)、司機(jī)等）PT7－PT11主要工種（車、鉗、刨、銑、焊、漆、裝配等）銷售業(yè)務(wù)員PT4－PT6輔助工種（搬運(yùn)、保潔、保安、食堂等）PT1－PT3專業(yè)體系（ZY）高級工程師、高級會計(jì)師、高級審計(jì)師、高級技師ZY13—ZY17工程師、會計(jì)師、審計(jì)師、技師ZY7—ZY12助理工程師、助理會計(jì)師、助理審計(jì)師、助理技師、技術(shù)員、工藝員、質(zhì)檢員、會計(jì)員、審計(jì)員、統(tǒng)計(jì)員等ZY1—ZY6相關(guān)崗位職位薪資等級劃分表當(dāng)前40頁，總共99頁。具體薪點(diǎn)表分析職等職級工資薪點(diǎn)高管（GG）中管（ZG）基層干部（JG）普通（PT）專業(yè)（ZY）10305500GG6295050GG5284550GG49274050GG3263750GG2253450GG18243150ZG6232900ZG5ZY17222650ZG4ZY167212400ZG3ZY15202200ZG2ZY14192000ZG1ZY36181800JG7ZY12171650JG6ZY11161500JG5ZY105151350JG4ZY9141250JG3ZY8131150JG2ZY7412950JG1ZY611896PT21ZY510833PT10ZY439780PT9ZY38730PT8ZY27680PT7ZY126630PT65590PT54550PT413510PT32480PT21450PT1當(dāng)前41頁，總共99頁。第二單元工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)[知識要求]一、工作崗位評價(jià)要素4和五大指標(biāo)的內(nèi)涵二、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的4基本原則[能力要求]三、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)四、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定五、權(quán)重系數(shù)的基本理論和評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定六、測評誤差的分類和工作崗位評價(jià)誤差的調(diào)整七、崗位測評信度和效度檢查第二節(jié)工作崗位評價(jià)當(dāng)前42頁，總共99頁。（一）崗位評價(jià)要素定義：構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)順利完成的最主要的因素。崗位評價(jià)要素以及構(gòu)成這些要素各類指標(biāo)的合理確定，是保證崗位評價(jià)質(zhì)量的重要前提。（二）崗位評價(jià)要素的相關(guān)性分類一、崗位評價(jià)要素和指標(biāo)內(nèi)涵要素分類意思解釋主要因素高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.5－0.8之間）一般因素中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.4－0.5之間）次要因素低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3－0.4之間）極次要因素?zé)o相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）X當(dāng)前43頁，總共99頁。（三）崗位評價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)及構(gòu)成崗位評價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評價(jià)指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要求即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)據(jù)反映了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。當(dāng)前44頁，總共99頁。要素構(gòu)成：

一般來說，影響崗位員工工作的數(shù)量和質(zhì)量的5大因素：

勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動技能、勞動環(huán)境、社會心理。P227按指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，上述工作崗位評價(jià)指標(biāo)可分為兩類：評定指標(biāo)和測評指標(biāo)。當(dāng)前45頁，總共99頁。工作崗位評價(jià)指標(biāo)構(gòu)成工作崗位評價(jià)指標(biāo)構(gòu)成勞動責(zé)任要素勞動技能要素勞動強(qiáng)度要素勞動環(huán)境要素社會心理要素質(zhì)量責(zé)任勞動姿勢勞動緊張程度工作班制粉塵危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度體力勞動強(qiáng)度工時(shí)利用率技術(shù)知識要求操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任消耗責(zé)任管理責(zé)任人員流向評定指標(biāo)測評指標(biāo)知識要求當(dāng)前46頁，總共99頁。

某公司要對工作崗位進(jìn)行評價(jià)，選取勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、技能要求、勞動環(huán)境、社會心理五大方面，試設(shè)計(jì)崗位評價(jià)等級表，制定評定標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前47頁，總共99頁。評價(jià)要素評價(jià)子要素等級得分一級二級三級四級五級勞動責(zé)任30分質(zhì)量責(zé)任（5分）產(chǎn)量責(zé)任（5分）看管責(zé)任（5分）安全責(zé)任（5分）消耗責(zé)任（5分）管理責(zé)任（5分）勞動強(qiáng)度15分體力勞動強(qiáng)度（5分）勞動姿勢（5分）勞動緊張程度（5分）勞動技能20分知識經(jīng)驗(yàn)（10分）操作復(fù)雜程度（10分）勞動環(huán)境15分粉塵（5分）高溫（5分）噪聲（5分）社會心理10分人心向往程度（10分）當(dāng)前48頁，總共99頁。二、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則少而精界限清晰便于測量綜合性可比性知識要求當(dāng)前49頁，總共99頁。計(jì)分權(quán)重是要素指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的重要組成部分，是確定崗位評價(jià)結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段。（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱為權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過渡到能夠相加的總體的因素。三、權(quán)重系數(shù)的基本理論Z當(dāng)前50頁，總共99頁。（二）權(quán)重系數(shù)類型分類維度分類結(jié)果分類說明權(quán)數(shù)形態(tài)自重權(quán)數(shù)以權(quán)數(shù)作為評價(jià)要素指標(biāo)的分值加重權(quán)數(shù)在各種要素已知分值（自重權(quán)數(shù)）之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，是雙重權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)數(shù)字特點(diǎn)小數(shù)常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別百分?jǐn)?shù)是小數(shù)的變形整數(shù)無法細(xì)致反映崗位差別，一般不用權(quán)數(shù)使用范圍總體加權(quán)是對所有測評部分的加權(quán)，包括：按測評次數(shù)加權(quán)和按測評角度加權(quán)局部加權(quán)是對評價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，是根據(jù)崗位評價(jià)不同要素的不同重要地位和作用，決定其權(quán)數(shù)的大小。要素指標(biāo)加權(quán)是對各個評價(jià)要素的各個具體標(biāo)準(zhǔn)（項(xiàng)目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個指標(biāo)的地位和作用對各要素折影響程度。當(dāng)前51頁，總共99頁。誤差：測量值與真值之差異稱為誤差。誤差分類：1.登記誤差2.代表性誤差1）隨機(jī)誤差2）系統(tǒng)誤差知識要求Z登記誤差隨機(jī)誤差代表性誤差系統(tǒng)誤差（調(diào)整重點(diǎn)）測評誤差四、測評誤差的分類當(dāng)前52頁，總共99頁。工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)概念：工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類評價(jià)指標(biāo)的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)能力要求當(dāng)前53頁，總共99頁。工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)涵義：根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個評價(jià)指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，使其按照一定階梯進(jìn)行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，由難到易，或者由復(fù)雜到簡單，從而有利于對崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。勞動責(zé)任（和勞動技能）所屬的工作崗位評價(jià)指標(biāo)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（P231）勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)（P234）能力要求Y當(dāng)前54頁，總共99頁。

在確定工作崗位評價(jià)指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，分級的數(shù)目一般應(yīng)控制在5~9個為宜，過少或過多都不利于工作崗位評價(jià)結(jié)果的區(qū)分度。當(dāng)前55頁，總共99頁。（一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（P237）二、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定函數(shù)數(shù)系數(shù)法常數(shù)法單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)單一自然數(shù)法自然數(shù)法多個自然數(shù)法針對等級而言兩種計(jì)分形式計(jì)分形式：直接與間接能力要求Y當(dāng)前56頁，總共99頁。（二）多種要素綜合指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（P238）系數(shù)相乘法多種要素綜合指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)簡單相加法連乘積法百分比系數(shù)法當(dāng)前57頁，總共99頁。三、評價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定涵義：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)特點(diǎn)：是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主觀隨意性。概率加權(quán)法（P240）：1、推斷各指標(biāo)等級系數(shù)（相對權(quán)數(shù)）的概率2、計(jì)算概率權(quán)數(shù)（相對權(quán)數(shù)乘以概率值再相加）3、計(jì)算要素總分（指標(biāo)分值乘以概率權(quán)數(shù)再相加）能力要求Y當(dāng)前58頁，總共99頁。權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)---概率加權(quán)法（P239）測定指標(biāo)分值Pi相對權(quán)數(shù)Aj(j=1,2….,m)概率權(quán)數(shù)得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.006.012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合計(jì)100------------------------81.7各等級的概率權(quán)數(shù)計(jì)算：要素總分計(jì)算：當(dāng)前59頁，總共99頁。四、工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整調(diào)整誤差的方法事先調(diào)整事后調(diào)整加權(quán)平衡系數(shù)法能力要求Y當(dāng)前60頁，總共99頁。（一）測評信度

信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，即測評得分可信賴程度；信度是保證崗位評價(jià)質(zhì)量的基本條件之一（二）測評效度測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測評結(jié)果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程度。其實(shí)質(zhì)是客觀性、有效性問題.(P241)五、崗位測評信度和效度檢查統(tǒng)計(jì)效度測評效度內(nèi)容效度Y當(dāng)前61頁，總共99頁。第三單元工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用一、排列法3(簡單排列法、選擇排列法、成對比較法)二、分類法三、因素比較法四、評分法

注意表5－27四類崗位評價(jià)方法比較表第二節(jié)工作崗位評價(jià)當(dāng)前62頁，總共99頁。工作崗位評價(jià)方法參閱P242表5-27掌握各種方法的特點(diǎn)、具體步驟、適用情況、優(yōu)缺點(diǎn)等排列法分類法因素比較法評分法工作崗位評價(jià)方法非解析法解析法知識要求當(dāng)前63頁，總共99頁。（一）簡單排列法－－根據(jù)崗位的相對價(jià)值按高低次序排列。(P243)評估步驟：成立評估小組，確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；收集崗位資料及數(shù)據(jù)；確定評判標(biāo)準(zhǔn)，評估小組成員分別對同類崗位的重要性排序；匯總排序結(jié)果。

一、排列法X能力要求當(dāng)前64頁，總共99頁。（二）選擇排列法（P245）：選擇排列法提高了崗位之間整體的對比性，但仍然沒有擺脫評價(jià)人員主觀意識和自身專業(yè)水平的制約和影響。（三）成對比較法（P245）將每個崗位按照所有的評價(jià)要素（如崗位責(zé)任、勞動強(qiáng)度、環(huán)境條件、技能要求等）與其他所有崗位一一對比；然后，再將各個評價(jià)要素的考證結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合結(jié)果。更適合小范圍內(nèi)崗位評價(jià)。當(dāng)前65頁，總共99頁。（一）分類法特點(diǎn)：各種級別定義及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來。對所有崗位的評價(jià)只需參照級別的定義套進(jìn)合適的級別即可。二、分類法(P246)當(dāng)前66頁，總共99頁。（二）評價(jià)步驟：成立崗位評估小組；收集各種有關(guān)資料；將各崗位分成若干等級，最少5－7級，最多11－17級；明確規(guī)定各崗位類別的各等級崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限；明確各系統(tǒng)、各等級崗位的資格要求；對號歸位，評定出不同系統(tǒng)、不同崗位或等級之間的相對價(jià)值和關(guān)系。

如：銷售系列與技術(shù)系列相對價(jià)值比較。技術(shù)支持工程師當(dāng)前67頁，總共99頁。定義：按要素對崗位進(jìn)行分析排序，先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分析，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位薪酬的高低。三、因素比較法(P247)當(dāng)前68頁，總共99頁。操作步驟：1、成立評價(jià)小組；2、選擇15-25個關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位（崗位百分比）；3、獲取崗位信息；4、選定各崗位共有的影響因素（薪酬要素）；5、將每個主要崗位的每個影響因素分別比較，按程度高低排序；（按要素縱向排序）6、評價(jià)小組對每一崗位的工資總額按上述五種因素進(jìn)行分解，找出對應(yīng)的工資份額，完成標(biāo)準(zhǔn)崗位因素薪酬比較標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；（按要素橫向賦值）（P248）7、按薪酬因素就近歸位。將未進(jìn)行評價(jià)的崗位的各要素與現(xiàn)有的已評定崗位薪酬要素對比，得出各要素薪酬，最后累加。當(dāng)前69頁，總共99頁。示例：某制造企業(yè)崗位評分結(jié)果能力要求當(dāng)前70頁，總共99頁。定義：確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)或分值表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的各個因素評價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到崗位的總點(diǎn)數(shù)。步驟：1、確定崗位評價(jià)的主要影響因素；

（1）崗位復(fù)雜難易程度；（2）崗位責(zé)任；（3）勞動強(qiáng)度與環(huán)境條件；（4）作業(yè)緊張、困難程度。四、評分法（P249）當(dāng)前71頁，總共99頁。2、根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價(jià)的具體項(xiàng)目（1）生產(chǎn)崗位評價(jià)項(xiàng)目：生產(chǎn)崗位的評價(jià)項(xiàng)目腦力勞動的熟練程度體力、腦力勞動的強(qiáng)度及緊張程度勞動環(huán)境對勞動者的影響程度工作危險(xiǎn)程度體力勞動的熟練程度對人、財(cái)、物及上下級的責(zé)任當(dāng)前72頁，總共99頁。（2）管理崗位的評價(jià)項(xiàng)目：管理崗位的評價(jià)項(xiàng)目工作經(jīng)驗(yàn)閱歷組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力工作條件監(jiān)督職責(zé)受教育程度工作責(zé)任當(dāng)前73頁，總共99頁。（3）各崗位共用的評價(jià)項(xiàng)目：各崗位共用的評價(jià)項(xiàng)目工作危險(xiǎn)性腦力勞動緊張疲勞程度工作復(fù)雜繁簡程度監(jiān)督責(zé)任勞動負(fù)荷量勞動環(huán)境業(yè)務(wù)知識熟練程度工作責(zé)任當(dāng)前74頁，總共99頁。3、對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級別，賦予一定的分值。在各評價(jià)項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)確定后，可采用等級差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級別的評分標(biāo)準(zhǔn)。很多根據(jù)專家經(jīng)驗(yàn)法。（P250崗位所需體力評分標(biāo)準(zhǔn)）

Y＝X2－X＋8

Y＝分值X＝等級序號4、將全部評價(jià)項(xiàng)目合并成一個總體，根據(jù)各個項(xiàng)目在總體中的重要性，分別給定權(quán)重。（P251分配表及評價(jià)結(jié)果）5、將崗位評價(jià)的總分值分為若干級別。（P251）當(dāng)前75頁，總共99頁。[知識要求]一、人工成本的概念及其構(gòu)成二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素三、人工成本核算的意義[能力要求]四、人工成本核算程序五、合理確定人工成本的方法1.勞動分配率基準(zhǔn)法：例1、例22.銷售凈額基準(zhǔn)法：例3、例4、例53.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法第三節(jié)人工成本核算當(dāng)前76頁，總共99頁。一、人工成本的概念企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于或支付給員工的全部費(fèi)用。即用人費(fèi)（人工費(fèi)、人事費(fèi)用）國際勞工組織1966定義：人工成本是指雇主因雇傭勞動力而發(fā)生的費(fèi)用。國際慣例：企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付并列入成本的人工費(fèi)用。人工成本核算的意義人工成本→產(chǎn)品的成本和價(jià)格→產(chǎn)品的市場競爭力→企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；即人工成本與企業(yè)效益密切相關(guān)；通過核算可以相對準(zhǔn)確地知道企業(yè)實(shí)際人工成本數(shù)額、使用構(gòu)成、方向，便于決策。知識要求X當(dāng)前77頁，總共99頁。人工成本構(gòu)成人工成本從業(yè)人員勞動報(bào)酬社會保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動保護(hù)費(fèi)其他人工成本知識要求X當(dāng)前78頁，總共99頁。二、確定人工成本應(yīng)考慮的因素物價(jià)因素員工生計(jì)費(fèi)用生活水平人工成本應(yīng)考慮的因素人工成本比率企業(yè)支付能力附加價(jià)值勞動生產(chǎn)率銷貨勞動生產(chǎn)率實(shí)物勞動生產(chǎn)率勞動分配率單位制品費(fèi)用損益分歧點(diǎn)工資的市場行情所關(guān)注群體與競爭對手(P254)Y當(dāng)前79頁，總共99頁。核算人工成本的基本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值（生產(chǎn)法、收入法）生產(chǎn)法：增加值＝總產(chǎn)出－中間投入

收入法＝勞動者報(bào)酬＋固定資產(chǎn)折舊＋生產(chǎn)稅凈額＋營業(yè)盈余企業(yè)利潤總額企業(yè)成本總額（銷售成本+期間費(fèi)用）報(bào)告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費(fèi)用。包括銷售成本（直接材料、直接人工、燃料和動力、制造費(fèi)用）和期間費(fèi)用（銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用）的本年累計(jì)數(shù)。企業(yè)人工成本總額（7項(xiàng)）

企業(yè)人工成本：企業(yè)從業(yè)人員報(bào)酬總額＋社會保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育費(fèi)用＋勞動保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋其他人工成本能力要求Y當(dāng)前80頁，總共99頁。銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率：銷售收入(營業(yè)收人)與人工費(fèi)用比率給出的是每獲得一個單位的銷售收入(營業(yè)收人)需投入的人工費(fèi)用的概念人工費(fèi)用比率 ＝人工費(fèi)用／銷售收入（營業(yè)收入）

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勞動分配率：

勞動分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額人工費(fèi)用／員工總數(shù)銷售收入（營業(yè)收入）／員工總數(shù)

＝＝薪酬水平————————————單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率＝人工費(fèi)用———————————增加值（純收入）核算人工成本投入產(chǎn)出的指標(biāo)能力要求當(dāng)前81頁，總共99頁。（一）勞動分配率基準(zhǔn)法勞動分配率基準(zhǔn)法：以勞動分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額；或根據(jù)一定的目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長幅度。附加價(jià)值：由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價(jià)值，是企業(yè)可用來進(jìn)行分配的收入，成為資本與勞動之間分配的基礎(chǔ)。二、確定人工成本的方法投資與分紅Y能力要求當(dāng)前82頁，總共99頁。附加價(jià)值的計(jì)算方法：扣除法：附加價(jià)值＝銷貨（生產(chǎn)凈額）－外購部分＝銷貨凈額－當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料＋購入零配件＋外包加工費(fèi)＋間接材料）相加法：將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素相加而得出。附加價(jià)值＝利潤＋人工成本＋其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用＝利潤＋人工成本＋財(cái)務(wù)費(fèi)用＋租金＋稅收合理人工費(fèi)用率＝人工費(fèi)用／銷貨額＝（凈產(chǎn)值／銷貨額）×（人工費(fèi)用／凈產(chǎn)值）＝目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動分配率當(dāng)前83頁，總共99頁。應(yīng)用勞動分配率基準(zhǔn)法核算步驟（P259）用目標(biāo)人工費(fèi)用（計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動分配率三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算出目標(biāo)銷售額（計(jì)劃銷售額）（例題）運(yùn)用勞動分配率求出合理薪資增長幅度。在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動分配率基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長幅度。（例題）當(dāng)前84頁，總共99頁。（二）銷售凈額基準(zhǔn)法（P259）銷售凈額基準(zhǔn)法：根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額。目標(biāo)人工成本＝本年計(jì)劃平均人數(shù)×上年平均薪酬×（1＋計(jì)劃平均薪酬增長率）目標(biāo)銷售額＝目標(biāo)人工成本／人工費(fèi)用率當(dāng)前85頁，總共99頁。（二）銷售凈額基準(zhǔn)法銷售人員人均目標(biāo)銷售額的計(jì)算：