江蘇自考 06093 人力資源開發(fā)與管理 打印版

人力資源開發(fā)與管理第一部分課習(xí)題（點(diǎn)看）一、名詞解釋1、人力資源的定義：指一定社會(huì)組織內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和2、人力資源管理的含義：是指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織指揮和控制的管理活動(dòng)。人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力源管理三個(gè)階段。3、人力資源規(guī)劃的含義：又稱人力資源計(jì)劃HRP指據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測(cè)，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測(cè)試選拔、培訓(xùn)發(fā)、薪酬激勵(lì)等人力資源管理手段，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計(jì)劃。實(shí)質(zhì)是使組織穩(wěn)定擁有一定質(zhì)量和數(shù)量的工作人員。4、人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式，為實(shí)現(xiàn)一定的濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。5、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式促進(jìn)員工與組織共同成長(zhǎng)、提高組織績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。6、德爾菲法：也稱集體預(yù)測(cè)方法，通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對(duì)未來的不確定性情況作出盡能合理的預(yù)測(cè)。德爾菲法的特點(diǎn)：專家參與、匿名進(jìn)行、多次反饋、采用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行。7、管理人員接替模型：也稱職位置換卡，主要是針對(duì)企業(yè)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效的一種方。目標(biāo)是確保組織在未來能夠有足夠的合理的管理人員的供給。8、工作分析：是人力資源管理活動(dòng)的最基礎(chǔ)職能，是對(duì)工作信息進(jìn)行搜集、整理、分析、綜合的一系統(tǒng)過程。具體是指分析者采用科學(xué)的手段或技術(shù)、運(yùn)用一定的工作分析方法，就工作崗位的狀、基本職責(zé)、資格要求等，作出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管、其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。9、時(shí)薪酬：也稱定額工資，小時(shí)、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級(jí)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算和支付薪酬。按月計(jì)酬是最基本、運(yùn)用最多的形式。10、計(jì)件薪酬：是按員工生產(chǎn)合產(chǎn)品的數(shù)量，以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形。11、定福利：也稱基本福利，指按照國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定，必須實(shí)施的對(duì)員工的福利護(hù)政策，其特點(diǎn)是只要企業(yè)建立并存在義務(wù)任且按照國(guó)家統(tǒng)計(jì)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付企所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益、支付能力的影響。12、作日志：是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。適合于工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定、無大起伏的工作。/

人力資源開發(fā)與管理13、員工培訓(xùn)：指組織在將組織展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃、有系地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識(shí)、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為式，從而最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作任務(wù)的人力資源管理活動(dòng)。14、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：將關(guān)事件法、量化等級(jí)評(píng)價(jià)法結(jié)合起來，目的在于通過一種等級(jí)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良、或特別差劣績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，實(shí)現(xiàn)以上兩種方法優(yōu)點(diǎn)的結(jié)合。15、面質(zhì)量管理：是指“從顧的角度出發(fā)，關(guān)注與全體員工持續(xù)工作改進(jìn)一系列觀點(diǎn)和工面質(zhì)量管理的干預(yù)政策涉及5部層理者的完全承諾量標(biāo)準(zhǔn)和衡量校標(biāo)工訓(xùn)通獎(jiǎng)勵(lì)、認(rèn)同和慶祝。16、錄用人員評(píng)估：根據(jù)招聘計(jì)，對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量，進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。17度考核全方位的考核，即綜合員工自己、上司、下屬、同事的評(píng)價(jià)結(jié)果，而得出最終評(píng)價(jià)。18、組織發(fā)展理論與概念：是通有計(jì)劃的干預(yù)措施，來增強(qiáng)組織運(yùn)作有效性、成員工作滿意的過程。二、問答1、人力資源的特點(diǎn)8個(gè)（）在狀態(tài)生物性；（）開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；（）成過程時(shí)代性；（）使用過程的時(shí)效性；（）發(fā)過程持續(xù)性；（）使用開發(fā)的再生性；（）置過程消耗性；（）人力資源的社會(huì)性。2、人力資源的地位和作用3個(gè)：（）企業(yè)最要的資源；（）創(chuàng)造利的主要來源；（）一種戰(zhàn)性資源。3、戰(zhàn)略性人力資源管理的特征個(gè)：（）略性（質(zhì)特征（）統(tǒng)性。（）配性（心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配（）態(tài)性。（）鍵性。/

人力資源開發(fā)與管理4、人力資源開發(fā)的三種類型：（）空形式來：行為開發(fā)、素質(zhì)開發(fā)、個(gè)體開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、社會(huì)開發(fā)、國(guó)際開發(fā)。（）時(shí)間形上看：前期開發(fā)、試用期開發(fā)、后期開發(fā)。（）對(duì)上：品開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識(shí)開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)、智力開發(fā)、人才開發(fā)、管理者開發(fā)、技術(shù)人員開發(fā)。5、人力資源開發(fā)的特點(diǎn)6個(gè)：（）定的目性與效益中心性合效益最大化是人力資源開發(fā)追求的最終目的）（）遠(yuǎn)的戰(zhàn)性；（）礎(chǔ)的存性；（）發(fā)的系性；（）客體的重性重性決定人力資源開發(fā)活動(dòng)的負(fù)責(zé)性）（）發(fā)的動(dòng)性力源開發(fā)客體的主觀能動(dòng)性，決定開發(fā)的動(dòng)態(tài)性）6、人力資源的開發(fā)方法3個(gè)：（）我開發(fā)2職業(yè)開發(fā)；（3）組織開發(fā)。7、人力資本的投資方式8個(gè)：（）育支出最重要（）健支出；（3勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)支出；（）民入境支出；（）集價(jià)格與收入的支出（）食住行的支出。8、潛能開發(fā)的途徑（內(nèi)容7個(gè)（）定個(gè)人業(yè)計(jì)劃；（）充分發(fā)揮大腦功能；（）持健康極的心態(tài)；）養(yǎng)成良好的習(xí)慣；（）煉堅(jiān)定意志；（）于思考和善于思考；（）強(qiáng)學(xué)習(xí)實(shí)踐。9、薛恩的四種人性假設(shè)理論因（）紀(jì)人假；（）會(huì)人假設(shè)；（）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)；（）雜人假設(shè)。、人力資源規(guī)劃的含義個(gè)（）應(yīng)環(huán)境變化；（）對(duì)象是組織內(nèi)外的人力資源；（）組織文的具體體現(xiàn)；（）局性；（）期性。、人力資源規(guī)劃的作用個(gè)（）利于組戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)；（）足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求；（）利于調(diào)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性；（）低人力資源成本；（）利于協(xié)組織的人力資源管理。、制定管理人員接替模型的步驟4個(gè)（）定人力源規(guī)劃所涉及的工作職能范圍；（）定每個(gè)管家職位上的接替人選；（）價(jià)接替選的工作情況是否達(dá)到提升的要求；（）解接替選的職業(yè)發(fā)展需要，并引導(dǎo)其將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合來。/

人力資源開發(fā)與管理、工作分析流/步驟6個(gè)（）劃階段確定工作分析的目標(biāo)，是工作分析的前提。（）備階段成立工作分析小組、有效的溝通。（）行階段收集工作的背景資料、設(shè)計(jì)調(diào)查方案、運(yùn)用各種調(diào)查方法。（）析階段整理資料、審查資料、分析資料。（）成段：編工作說明書、總結(jié)整個(gè)工作分析過程、將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面。（）護(hù)和更階段。、工作日志法：一、優(yōu)點(diǎn)4點(diǎn)（）集的信可靠性較高；（）期對(duì)工進(jìn)行全面的記錄，可以避免遺漏；（）合對(duì)高平和高復(fù)雜性工作進(jìn)行分析；（）以作為解工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等信息的補(bǔ)充。二、缺點(diǎn)4點(diǎn)（）工可能厭倦或敷衍，導(dǎo)致信息不完整；（）工可能夸大或隱藏某些活動(dòng)的行為，導(dǎo)致信息失真；（）法對(duì)填的過程進(jìn)行監(jiān)控，導(dǎo)致填寫的詳細(xì)化程序與預(yù)期有差異；（）息整理較大，歸納工作繁瑣。三、注意點(diǎn)3點(diǎn)：（）記錄工日志的員工進(jìn)行培訓(xùn)；（）過各種法進(jìn)行過程的監(jiān)控；（）工作日的記錄和分析結(jié)果進(jìn)行檢查。、工作說明書的內(nèi)容個(gè)（）作標(biāo)志2工作綜述；（）作權(quán)限4工作條件與工作環(huán)境；（）作活動(dòng)程序；（6績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；（）用條件8任職資格。、招聘的含義3個(gè)：（）聘活動(dòng)目的是為了吸引人員到本企業(yè)參加應(yīng)聘；（）聘活動(dòng)要吸引的人員，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員；（）聘活動(dòng)引人員的數(shù)量，應(yīng)當(dāng)是適當(dāng)?shù)摹?、招聘的原則6個(gè)：（）人唯賢（）開、公、公正；（）合國(guó)家律政策和社會(huì)整體利益；（）向選擇（）爭(zhēng)、擇、全面；（）保用人質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。/

人力資源開發(fā)與管理、外部招聘的來源個(gè)（）聘會(huì)；（委托職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；（）聘廣告常用、最簡(jiǎn)單、信息傳播最廣泛）（）上招聘；（）務(wù)市場(chǎng)人才交流中心招聘；（獵頭公司；（）園招聘19、人員錄用的原則4個(gè)：（）事?lián)袢?，知事識(shí)人；（）任人唯賢，知人善用；（）人不疑，疑人不用；（）寬嚴(yán)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助。、錄用人員的數(shù)量評(píng)估可用三個(gè)指標(biāo)表示：錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。、薪酬的影響因素個(gè)一、企業(yè)外部因素：（）家法律規(guī)；（）地的經(jīng)發(fā)展情況及物價(jià)水平；（）動(dòng)力市的供給情況；（）他企業(yè)薪酬情況；二、企業(yè)內(nèi)部因:（）業(yè)的經(jīng)戰(zhàn)略和企業(yè)文化；（）業(yè)的發(fā)階段；（）業(yè)的財(cái)狀況；三、員工的個(gè)人因素：（）工所處行業(yè)和職位；（）工的績(jī)表現(xiàn)；（）工的工年限。22、法定福利包括2個(gè)：（）會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育。（）定假期：法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年休假、其他付酬時(shí)間。23、企業(yè)福利3種（）入保障計(jì)劃業(yè)年金人壽保險(xiǎn)、住房援助計(jì)劃）（）康保障計(jì)劃；（）工服務(wù)計(jì)劃；24、職業(yè)選擇的類型3種：（）準(zhǔn)型選擇。指順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期，比較成功地進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期（先確定型選擇在業(yè)備期接受方向明確的職業(yè)專業(yè)教育在備期確定自己的職業(yè)方向。（3）反復(fù)型選擇。走上工作崗后，不能順利完成職業(yè)適應(yīng)，或者職業(yè)期望提高，導(dǎo)致二次、三次、四次選擇。/

人力資源開發(fā)與管理25、職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素3個(gè)（）人因素：身心素質(zhì)、個(gè)人能力、年.（）會(huì)因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)階層、文化因素、政治制度和氛圍、價(jià)值觀念。（）境影響：行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。26、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟6步（）估自我；（）職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估；（）確進(jìn)行職業(yè)分析；（）職業(yè)生涯路線的選擇；（）定職業(yè)生涯目標(biāo)；（）制定行動(dòng)計(jì)劃與措施。27、員工培訓(xùn)的原則6個(gè)：（）論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)用一致的原則；（）籌安排、合理規(guī)劃的原則；（）業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)與組織文化教育兼顧的原則；（）格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)的原則；（）材施教與講求實(shí)效的原則；（）入產(chǎn)出原則。28、培訓(xùn)系統(tǒng)模/程序3個(gè)：一、準(zhǔn)備階:培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)的確定二、實(shí)施階段：制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃三、評(píng)估階段：四個(gè)層面（反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果）29、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的四個(gè)層次：層次反應(yīng)層學(xué)習(xí)層行為層結(jié)果層

衡量?jī)?nèi)容對(duì)培訓(xùn)的印象、感覺知識(shí)、技能、態(tài)度的提高行為有無差別組織是否經(jīng)營(yíng)的更好

衡量方法觀察、面談、問卷、討論書面測(cè)試、操作測(cè)試、等級(jí)情景模擬績(jī)效評(píng)價(jià)、觀察、面談、問卷、工作進(jìn)度記錄、成果分析利潤(rùn)、成本、質(zhì)量、生產(chǎn)率、流動(dòng)率、事故率、士氣30、人力資源管理激勵(lì)方式的選：一、物質(zhì)手段4個(gè)（）理的工資福利制度；（）能培訓(xùn)、職務(wù)晉升；（）工持股和股票期權(quán)滿足；（）利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。二、非物質(zhì)手段4個(gè)（）任、區(qū)別對(duì)待與關(guān)懷；（）與決策，共同設(shè)置目標(biāo)；（）機(jī)激勵(lì)；（）正和工作穩(wěn)定性。/

人力資源開發(fā)與管理31、績(jī)效考核的原則8個(gè)：（）觀性原則；（）考核方法多樣化原則；（）確性、公開性原則；（）敏感性原則；（）致性原則；（）可行性原則；（）時(shí)反饋原則；（）階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。32、績(jī)效考核的程序5步：（）定績(jī)效考核計(jì)劃；（）定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)核準(zhǔn)可分為：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)（）擇考核方法；（）析數(shù)據(jù)資料和評(píng)定考核結(jié)果；（）效考核結(jié)果的反饋運(yùn)用。33、績(jī)效考核的5個(gè)區(qū)：（）價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定；（）偏差現(xiàn)象；（）息不對(duì)稱；（）反饋不良；（）效考核結(jié)果的使用有誤。34、人力資源開發(fā)與組織發(fā)展的系：（）織發(fā)展可以增強(qiáng)組織運(yùn)行的有效性；（）織發(fā)展可以提高組織成員的工作滿意度水平；（）織發(fā)展是通過有計(jì)劃的干預(yù)，來增強(qiáng)組織的有效性和個(gè)體滿意度。35、實(shí)現(xiàn)組織變革與發(fā)展的四種預(yù)政策：（）際過程干預(yù)策略：調(diào)查反饋、團(tuán)隊(duì)建設(shè)。（）術(shù)結(jié)構(gòu)干預(yù)策略；（）會(huì)技術(shù)系統(tǒng)干預(yù)策略：質(zhì)量圈、全面質(zhì)量管理、自我管理團(tuán)隊(duì)。（）織轉(zhuǎn)型策略：文化變革、戰(zhàn)略變革、學(xué)習(xí)型組織、高績(jī)效工作系統(tǒng)。36、學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建途徑：（）循環(huán)學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)確認(rèn)問題，采取糾正行動(dòng)；（2）雙循環(huán)學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)理解導(dǎo)某一特定問題產(chǎn)生的核心價(jià)值觀，去改變它們的意愿；對(duì)學(xué)習(xí)方式進(jìn)行根本性的改變。（）學(xué)習(xí)，通過改善組織進(jìn)行單循環(huán)和雙循環(huán)的方式來學(xué)習(xí)；是學(xué)習(xí)的最高層次。/

人力資源開發(fā)與管理第二部分

自己整理一、名詞解釋1、人力資源預(yù)測(cè)：是對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢(shì)的推測(cè)，是根據(jù)人力資源現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估計(jì)和判斷。包括需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)2、人力資源需求預(yù)測(cè)：指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計(jì)算。分為性技術(shù)和定量技術(shù)。3、戰(zhàn)略性人力資源管理：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項(xiàng)職能活動(dòng)，確保組織獲持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。4、觀察法：是工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)，不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過實(shí)地觀察、交、操作等方式，收集相關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息，并將獲得的信息歸整理為適合使用的結(jié)果的過程。5、訪談法：又稱面談法，是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點(diǎn)和要求，從而獲得相關(guān)息的方法。6、問卷調(diào)查法：根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等事先設(shè)計(jì)一套調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對(duì)工作分析的描述信息。7、職務(wù)說明書：是根據(jù)工作分析所需要的各種調(diào)查資料，加以整理、分析、判斷得出的一種關(guān)于“作是什么”以及“工作任職者應(yīng)該具備什么資格條件”的結(jié)論性的書面材料。8、工作描述：又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，回答的是“該職位是做什么的9、工作規(guī)范：也稱任職資格，反映從事某項(xiàng)合作的人，必須具備的最基本的資格條件。10、聘：是在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且來應(yīng)聘些職位。拔用叫員甄選指過運(yùn)用一定的工具和段已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來績(jī)效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。12、非結(jié)構(gòu)型面試：無固定的模，事先無需作太多的準(zhǔn)備，主考官只要掌握組織、職位的基情況即可面試中常用的提問技巧：簡(jiǎn)單提問、客觀評(píng)價(jià)提問、遞進(jìn)提問、比較式提問。13、測(cè)效度：對(duì)所有應(yīng)聘者都行某種測(cè)試，并不依其結(jié)果決定是否錄用，而以其他手段（申請(qǐng)表、面試等）來決定錄用。/

人力資源開發(fā)與管理14測(cè)度現(xiàn)有的職工實(shí)施某種測(cè)試結(jié)與這些職工的工作表現(xiàn)的得分加以比較系很大，效果就很高。15、內(nèi)容效度：指測(cè)試是否代表工作績(jī)效的某些重要因素。16、成本效益評(píng)估：對(duì)招聘成本成本效用等進(jìn)行評(píng)估，即對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核算，對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。17、薪酬：是指員工從企業(yè)得到各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，由基本薪酬、可變薪酬、間接酬三部分組成。18、基本薪酬：企業(yè)根據(jù)員工所擔(dān)的工作任務(wù)，或者員工具備完成工作的技能，而向員工支的穩(wěn)定性報(bào)酬。19、可變薪酬：也稱浮動(dòng)薪酬或金，與績(jī)效直接掛鉤，根據(jù)支付時(shí)限分為短期和長(zhǎng)期兩種。20、間接薪酬：也稱福利薪酬，企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，包括法定福利企業(yè)提供的各種補(bǔ)充福利。21、薪酬管理：指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。22、員工福利：指在一段時(shí)間內(nèi)具有公司員工資格的人，獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。23、會(huì)保險(xiǎn)：是國(guó)家依法建立，面向勞動(dòng)者的一項(xiàng)社會(huì)保障制度，它由政府、單位、個(gè)人同籌資，保障勞動(dòng)者在因年老病傷育亡業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)暫時(shí)或永久市區(qū)勞動(dòng)能力而失去收入來源時(shí)，能夠從國(guó)家或社會(huì)獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動(dòng)者的后顧之憂。24、業(yè)福利：是指企業(yè)在國(guó)家定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物、服務(wù)等式。企業(yè)年金，又稱企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、職業(yè)年金計(jì)劃、私人養(yǎng)老金等，是企業(yè)或行業(yè)自主發(fā)起的工養(yǎng)老金制度。25、職業(yè)分類：指運(yùn)用一定的科方法，通過全社會(huì)就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研，按不同職業(yè)的性質(zhì)和活動(dòng)方式、技術(shù)要求及管理范圍，進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，以達(dá)到勞動(dòng)力素質(zhì)與職要求相適應(yīng)的活動(dòng)過程。26、職業(yè)生涯規(guī)劃：指?jìng)€(gè)人結(jié)合身情況，以及面對(duì)的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)選擇職業(yè)道路確定教育訓(xùn)和發(fā)展計(jì)等為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向動(dòng)間動(dòng)方案。27、SWOT分析的概念：綜合分析企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境，從而為企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展制定戰(zhàn)略的方法。28、脫產(chǎn)培訓(xùn)：是指受訓(xùn)員工離自己的工作崗位，利用一段專門時(shí)間，集中學(xué)習(xí)一門知識(shí)或掌握一項(xiàng)技能。/

人力資源開發(fā)與管理29、效考核：管理者用系統(tǒng)的法來評(píng)定員工的工作行為、工作效果，以確定其工作成績(jī)的理方法，是對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評(píng)價(jià)的過程。30、質(zhì)量圈方法：使員工參與有義的工作決策，包括但不局限于解決與工作相關(guān)的問題。二、問答：1、人力資源管理涉及的主要內(nèi)容5個(gè)本能）（）取。包人力資源規(guī)劃、招聘、錄用。（）合。群認(rèn)同、組織同化等。（）酬。員對(duì)組織所作的貢獻(xiàn)給予獎(jiǎng)酬的過程。（）控?？?jī)考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估。（）發(fā)。數(shù)與質(zhì)量的開發(fā)。2、人力資源管理的特征5個(gè)：（）合性；（）踐性；（）展；（民族性；（5）面性。3、職業(yè)開發(fā)6種（）作設(shè)計(jì)（）作專業(yè)化；（）作輪換（）作擴(kuò)大化；（）作豐富；（）踐鍛煉法。4、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的6個(gè)特點(diǎn)：（）瞻性；（）服務(wù)性；（）全局性；（）統(tǒng)性；（）彈性；（）動(dòng)態(tài)性。5、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的3個(gè)作用：（）助于增組織競(jìng)爭(zhēng)力；（）助于提個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效；（）助于組的可持續(xù)發(fā)展。6、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的內(nèi)容與實(shí)施3點(diǎn)：（）立以人本的人力資源哲學(xué)；（）展積極動(dòng)的組織學(xué)習(xí)；（）行立體維的職業(yè)開發(fā)。7、人力資本理論的基本內(nèi)容個(gè)：（）力資本本特征和形成理論；（）人力資本定量分析理論和方法；（）力資本育投資理論；（）庭人力資本投資論（）生經(jīng)濟(jì)理論。10/

人力資源開發(fā)與管理8、人力資本理論對(duì)人力資源理論形成的作用個(gè)：（）立了人資源在組織中的重要地位；（）成了人資源開發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐；（）人力資管理與開發(fā)結(jié)合起來。（）人力資開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。9、人力資源規(guī)劃的影響因素：一、外部環(huán)境5個(gè)（）濟(jì)環(huán)境（）人口環(huán)境；（）技環(huán)境（）政治與法律環(huán)境；（）會(huì)文化素。二、內(nèi)部環(huán)境5個(gè)（）業(yè)的一特征；（）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化；（）織形式變化；（）企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)；（）業(yè)文化、人力資源需求預(yù)測(cè)的個(gè)性技術(shù)：（）狀規(guī)劃（最簡(jiǎn)單（）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法（適用于中短期預(yù)測(cè)（）合性預(yù)法；（）爾菲法；（）位工作析法；（）際比較法。、德爾菲法法實(shí)施步驟步（）計(jì)人力源調(diào)查表，列出預(yù)測(cè)的各類問題；（）擇20余專家，分為2組，第組被查組，第2組為分析組；（）第1輪查（普查）后，將表交給1組專家，專家匿名預(yù)測(cè)；第組家對(duì)反饋的調(diào)查表分析，用統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行處理；（）據(jù)第1輪的結(jié)果，設(shè)計(jì)第2輪調(diào)查表，請(qǐng)第組家進(jìn)行預(yù)測(cè)，第組專家對(duì)反饋的調(diào)查表分析并打分；（）第2輪的調(diào)查反饋的信息進(jìn)行處理后，開始第3輪調(diào)查；（）第3輪調(diào)查的結(jié)果和專家事先確定的滿意度制表，決是否終止調(diào)查。（）結(jié)預(yù)測(cè)果，發(fā)布專家的預(yù)測(cè)結(jié)論。、人力資源需求預(yù)測(cè)的個(gè)量技術(shù)：（）勢(shì)外推；）一元線性回歸分析方法；（）元回歸析方法；（）生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法；（）換比率析法；（）算機(jī)模擬法。、企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法4個(gè)（）員核查；（）能清單；（）理人員替模型；4馬爾科夫模型。11/

人力資源開發(fā)與管理、企業(yè)的人力資源供求不平衡的不同狀態(tài)有不同的調(diào)整方法：一、供不應(yīng)求的調(diào)整7點(diǎn)（）部招聘2內(nèi)部招聘；（）用臨時(shí)；（）長(zhǎng)工作時(shí)間；（）部晉升6技能培訓(xùn)；（）寬工作圍。二、供過于求的調(diào)整5點(diǎn)（）前退休2減少人員補(bǔ)充；（）加無薪期；（裁員；（）時(shí)或永性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡(jiǎn)職能部門。三、結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法：對(duì)供不應(yīng)求的某類員工采用供不應(yīng)求的調(diào)整方法，對(duì)供過于求的一類員工采用供過于求的調(diào)整法。、人力資源規(guī)劃的原則個(gè)（）保企業(yè)需人力資源原則；（）內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)則；（）企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)相適應(yīng)原則；（）級(jí)層序原則；（）度流動(dòng)則、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容個(gè)（）體規(guī)劃預(yù)測(cè)人力資源供給和需求狀況，采取措施平衡人力資源的供給和求。（）員補(bǔ)充劃：擬定人員任職資格，擬招募地區(qū)、形式及甄選方法（）訓(xùn)開發(fā)劃：擬定重點(diǎn)項(xiàng)目培訓(xùn)。（）員配備劃：規(guī)劃部門編制，擬定各職位人員任職資格。（）員晉升劃：建立后備管理人員的梯隊(duì)。（）酬激勵(lì)劃：擬定工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績(jī)效考核指標(biāo)。（）動(dòng)關(guān)系劃：實(shí)行全員參與管理，建立合理化建議制度等。（）休解聘劃：退休政策及解聘程序，制定退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人。、人力資源規(guī)劃制定的個(gè)驟：（）集分析關(guān)信息資料；（）測(cè)人力資源需求；（）測(cè)人力源供給；4確定人員凈需求；（）定人力源規(guī)劃的目標(biāo)；（人力資源方案的制定。、人力資源規(guī)劃執(zhí)行的反饋2點(diǎn)：一、在實(shí)施人力資源規(guī)劃的同時(shí)，要進(jìn)行定期與不定期的評(píng)估。從以下三方面進(jìn)行：（）否忠實(shí)行了本規(guī)劃；（）劃本身否合理；（）現(xiàn)規(guī)劃現(xiàn)實(shí)之間的差距。二、評(píng)估結(jié)果出來后，應(yīng)及時(shí)反饋，進(jìn)行及時(shí)修正，修正原則：（）分考慮部、外部環(huán)境的變化；（）保企業(yè)人力資源保障；（）企業(yè)和工都得到長(zhǎng)期的利益。12/

人力資源開發(fā)與管理、工作分析的發(fā)展趨勢(shì)個(gè)（）構(gòu)化、量化；（）性化與戰(zhàn)略化；（工作說明的簡(jiǎn)明化。、工作分析的作用個(gè)（）利于人資源規(guī)劃，制定有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃；（）利于人的招聘和篩選；（）利于員的培訓(xùn)和開發(fā)；（）利于績(jī)考核，為員工的考核提供依據(jù)；（）利于制合理的薪酬政策。（）利于制職業(yè)生涯規(guī)劃。、工作分析的原則個(gè)（）戰(zhàn)略為向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接；（）現(xiàn)狀為礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者；（）分析為點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握；（）假設(shè)為提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。、工作分析的方法個(gè)方法

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)（干擾工作者的正常行為和心智活動(dòng)觀察法

（直觀全所獲信息比較客觀準(zhǔn)確；響工作分析人員的判斷；（）用周短、標(biāo)準(zhǔn)化的、以體力為（用于工作周期長(zhǎng)和腦力勞動(dòng)為主的主的工作。工；（）作量比大；（）難獲得職資格方面要求的信息。訪談法

（）助管者發(fā)現(xiàn)問題，增加管理者的信息量；（）控性比強(qiáng)；（）用面廣；（）助于與工的溝通。（）用低、度快、調(diào)查范圍廣；（）獲的資規(guī)范化、數(shù)量化；

（）訪談人要求較高；（）集到的息往往失真；（）斷工作行人員的正常工作。（）費(fèi)大量人力力、時(shí)間費(fèi)用較高；問卷調(diào)查法（）可用于多目的、多用途的工作分析；（）以員工作之余填寫，不影響正常工作。

（）乏面對(duì)的接觸；（）控性比差。工作日志法

（）濟(jì)、方；（）析復(fù)雜作經(jīng)濟(jì)有效。

（任周期短狀態(tài)穩(wěn)定的工作；（的錄和信息比較凌亂組。、使用觀察法注意點(diǎn)個(gè)（）察人員盡量避免影響被觀察人員；（）選擇合的時(shí)間和地點(diǎn)；（）先準(zhǔn)備觀察表格，方便隨時(shí)記錄。13/

人力資源開發(fā)與管理、使用訪談法注意點(diǎn)個(gè)（）訪談人進(jìn)行培訓(xùn)；（）談人員持中間立場(chǎng)；（）造輕松融洽的氣氛；（面談結(jié)束后被訪談?wù)弑救嘶蛘邔?duì)工作較為熟悉的直接主管進(jìn)行面談查和核對(duì)其提供的信息。、工作描述包括方：（）作標(biāo)志（）作范圍；3）工作職責(zé)；（）作環(huán)境（）作權(quán)限；6）工作關(guān)系。、填寫工作說明書遵循的原：（）象是工崗位本身；（）容具體細(xì)致；（）工作職的描述應(yīng)簡(jiǎn)單明了；（）工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。、編寫工作說明書，有點(diǎn)要注意：（）字描述簡(jiǎn)明、準(zhǔn)確、清晰；（）合邏輯序；（）確指明作的范圍和性質(zhì)、招聘的意義5個(gè)：（）聘是企獲取人力資源的重要手段；（）少離職增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚路；（）聘工作響著人力資源管理的費(fèi)用；（）聘工作“推銷”企業(yè)具有重要的作用；（）聘是整企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。、招聘的影響因素：一、企業(yè)外部影響因素2個(gè)：（）濟(jì)因素人口和勞動(dòng)力、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)條件（）律和政因素：勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)、社會(huì)保障法、就業(yè)政策二、企業(yè)內(nèi)部影響因素4個(gè)：（）業(yè)的招政策；（）企業(yè)的招聘預(yù)算；（）業(yè)的形及號(hào)召力；（）業(yè)的薪酬水平。、招聘的程序5步：（）定招聘求；（）定招聘計(jì)劃；（）布招聘息；（）施招聘計(jì)劃；（）估招聘果。、招聘計(jì)劃包括項(xiàng)容：（）定招聘構(gòu)；（）析相關(guān)息；（）定招聘案。14/

人力資源開發(fā)與管理、企業(yè)準(zhǔn)備招聘信息的注意點(diǎn)3點(diǎn)（）將企業(yè)具吸引力的地方傳達(dá)給求職者；（）所要招的人員條件和資格說明清楚；（）定要客，對(duì)企業(yè)的宣傳不要夸大其詞。、內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)與局限性：一、優(yōu)勢(shì)5個(gè)（）選拔的效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對(duì)稱的；（）企業(yè)文角度來看，加強(qiáng)了企業(yè)文化；（）組織的行效率來看，能更快地開始工作；（）激勵(lì)方來看，增強(qiáng)了公司提供長(zhǎng)期工作保障的形象；（）成本方來看，費(fèi)用較低。二、局限性4個(gè)：（）部員工爭(zhēng)的結(jié)果必然有勝有敗，可能影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)；（）多數(shù)內(nèi)選拔系統(tǒng)非常“僵化致部最好的人才得不到發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流；（）業(yè)內(nèi)的近親繁殖體維官意志”現(xiàn)象，不利于個(gè)體創(chuàng)新；（）部晉升生的空缺也需要填補(bǔ)。、外部招聘的優(yōu)點(diǎn)與局限性：一、優(yōu)點(diǎn)3個(gè)（）利于平和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；（）夠?yàn)槠髱硇迈r空氣；（）立企業(yè)象的好機(jī)會(huì)。二、局限性3個(gè)：（）聘人員熟悉組織流程；（）業(yè)對(duì)應(yīng)者的情況缺乏深入的了解；（）內(nèi)部員的積極性造成打擊點(diǎn)最大的局限性）、有效人員選拔的意義個(gè)（）證在員身上的投入得到回報(bào)，也保證員工得到發(fā)展；（）組織節(jié)費(fèi)用，節(jié)約離職成本，節(jié)省培訓(xùn)開支；（）供公平爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。、人員選拔的重要性個(gè)（）否獲得格的員工，是由選拔過程確定的；（）好員工拔工作，使企業(yè)獲得合格的員工，使企業(yè)的花費(fèi)有所值；（）工測(cè)評(píng)能夠幫助企業(yè)制定員工錄用決策，又能幫助企業(yè)制定晉升決策。15/

人力資源開發(fā)與管理37、評(píng)價(jià)中心測(cè)試的4種方法：（1）公文處理：又叫文件筐練。在這個(gè)練習(xí)中，給每位參加者發(fā)一套模擬工作的文件筐中的待處理材料，參加者對(duì)信息進(jìn)行優(yōu)化，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)其作出反應(yīng)。（2）角色扮演：在模擬場(chǎng)景中要求應(yīng)試者扮演某一角色，并進(jìn)入角色場(chǎng)景，去處理各種問題和矛盾，以此來觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。（考察：角色把握能力、人際關(guān)系技能、突發(fā)事件的應(yīng)變能力）（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：就是把個(gè)應(yīng)聘者組成一個(gè)小組，給他們提供一個(gè)議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式，在限定時(shí)間內(nèi)給出一個(gè)決策，評(píng)委們?cè)谂赃呌^察所有應(yīng)聘者的行，并作出評(píng)價(jià)。（考察：語言表達(dá)能力、分析歸納能力、說服能力、協(xié)調(diào)組織能力）（4）即席發(fā)言法：主考官給被者出一個(gè)題目，讓被試者稍做準(zhǔn)備后，按題目要求進(jìn)行發(fā)言，了解被試者快速思維反應(yīng)能力、思維創(chuàng)造性和發(fā)散性、語言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)型面試：是在面試之前，已有一個(gè)固定的框架，主考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，嚴(yán)按照框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別做相同的提問。38、面試主試者應(yīng)具備的素質(zhì)5點(diǎn)（）觀公正地對(duì)待所有應(yīng)聘者；（）良好的語言表達(dá)能力；（）于傾聽?wèi)?yīng)聘者的陳述；（4）敏銳的觀察能力；（）于控制面試的進(jìn)程，創(chuàng)造良好、愉快的面試氣氛。39、影響面試效果的因素5點(diǎn)（）語言行為造成的錯(cuò)誤；（）面試考官支配與誘導(dǎo)；（）職位缺乏認(rèn)識(shí)；（）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)；（）聘規(guī)模壓力。40、選拔錄用的影響因素6點(diǎn)（）出的報(bào)酬要合理、合法；（）決策速度；（）織的等級(jí)；（）應(yīng)聘者數(shù)量；（）織類型；（）試用期。41、人員錄用程序5步：（）景調(diào)查；（）體檢；（）訂試用合同；（）員工的初始安排與試用；（）式錄用。42、背景調(diào)查遵循的原則5個(gè)（）調(diào)查與工作有關(guān)的情況，做好書面記錄；（）征得求職者的書面同意；（）能涉及個(gè)人隱私和與工作無關(guān)的信息；（）可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提供信息；（）免忽視求職者性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。43、招聘評(píng)估的作用3個(gè)：（有于為組織節(jié)省開支；2有利于改進(jìn)組織在招聘上的薄弱環(huán)節(jié)為人力資源規(guī)劃提資料；（）利于招聘方法的改進(jìn)，為員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供必要信息。16/

人力資源開發(fā)與管理44、薪酬管理的意義4個(gè)：（）引和保留優(yōu)秀的員工；（）實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)；（）升企業(yè)的績(jī)效；（）塑造良好的企業(yè)文化。45、薪酬的4種式：（）時(shí)薪酬和計(jì)件薪酬；（）基于崗位、技能、績(jī)效的薪酬；（）在薪酬和外在薪酬；（）全面薪酬制度。46、薪酬中激勵(lì)成分增加的常用法：（）大可變工資的比例；（）加大績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利的比例；（）活的彈性工時(shí)制度；（）讓員工參與企業(yè)政策制定；（）技能和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)；6）采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)；（）酬股權(quán)化，雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化。47、薪酬設(shè)計(jì)的5個(gè)驟：（）位分析和評(píng)價(jià)；2）薪酬調(diào)查分析；（）計(jì)、確定薪酬結(jié)構(gòu)；（）確定薪酬水平；（）酬體系的實(shí)施和修正。48、薪酬管理的注意事項(xiàng)4點(diǎn)（）酬的支付必須促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；（）酬制度的實(shí)施必須支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施；（）酬支付必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀和核心能力；（）酬管理必須有利于營(yíng)造響應(yīng)變革和實(shí)施變革的文化。49、員工福利的意義4個(gè)：（）引并保持人才；2）提高生產(chǎn)率；（）高滿意度；（）增強(qiáng)凝聚力。50、制定員工福利的步驟4步（）查階段部利調(diào)查外部福利調(diào)查）（）劃階段定供的福項(xiàng)目、對(duì)福利成本做出預(yù)算、確定福利的保障對(duì)象、制定實(shí)施計(jì)劃）（）施階段；（）饋階段。51、員工福利的發(fā)展趨勢(shì)2個(gè)（）工福利的彈性化；（）工福利管理的社會(huì)化和貨幣化。52、彈性福利的5種型：（）加型彈性福利；2）核心加選擇型彈性福利；（）性支用賬戶；（4）福利“套餐（）擇型彈性福利。17/

人力資源開發(fā)與管理53、實(shí)施彈性福利計(jì)劃應(yīng)注意的題：（）定一些必須選擇的福利項(xiàng)目；（）制福利計(jì)劃的總成本；（）免員工出現(xiàn)“逆向選擇”行為。54、職業(yè)選擇的含義3個(gè)：（）人生的一種決策；（）個(gè)人能力意向與社會(huì)崗位的統(tǒng)一；（）一種現(xiàn)實(shí)化的過程。55、職業(yè)選擇決策的原則3個(gè)（）觀原則（首要原則（）主動(dòng)原則；（）比較原則。56、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義4個(gè)（）助于明確未來的奮斗目標(biāo)；2）促成自我實(shí)現(xiàn)；（）免人力資源的浪費(fèi)；（）是組織留住人才的最佳措施。57、職業(yè)生涯規(guī)劃的特征4個(gè)（）展性；（）段；3）互動(dòng)性；（）個(gè)性化。58、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則4個(gè)（）統(tǒng)性原則；（）態(tài)性原則；（）客觀性原則；（）段性原則。59、SWOT分析的步驟4步（）估自己的長(zhǎng)處和短處；（）出自己的職業(yè)機(jī)會(huì)和威脅；（）綱式地列出今后5年內(nèi)己的職業(yè)目標(biāo)；（）綱式地列出一份今后5年的職業(yè)行動(dòng)計(jì)劃。60、培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)與操作的步驟5步：（）擇培訓(xùn)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人；（）選擇師資；（）擇接受培訓(xùn)人員；4）選擇培訓(xùn)教材；（）定培訓(xùn)時(shí)間。61、員工培訓(xùn)的影響因素8個(gè)（）訓(xùn)內(nèi)容；（）訓(xùn)施者；（）培訓(xùn)方式；4）培訓(xùn)時(shí)機(jī)；（）訓(xùn)規(guī)模；（）訓(xùn)；（）培訓(xùn)成本；8）培訓(xùn)地點(diǎn)與環(huán)境。62、員工培訓(xùn)的意義5點(diǎn)（）提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵；（）足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要；（）發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑；（）利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量；（）有利于企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。18/

人力資源開發(fā)與管理63、員工培訓(xùn)的方法：一、傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法2種：（）職培訓(xùn)：實(shí)地工作培訓(xùn)、員工發(fā)展會(huì)議“方式、指導(dǎo)方式、學(xué)徒培訓(xùn)、工作輪換（）產(chǎn)培訓(xùn)：傳授知識(shí)、發(fā)展技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)。二、新技術(shù)培訓(xùn)方法2種（）算機(jī)輔助培訓(xùn)；（）絡(luò)培訓(xùn)；（）媒體培訓(xùn)和遠(yuǎn)程培訓(xùn)。64、員工培訓(xùn)與正規(guī)教育的區(qū)別4點(diǎn)：（）工培訓(xùn)以工作為中心，正規(guī)教育以人為中心；（）工培訓(xùn)時(shí)一種終身的、回歸的繼續(xù)教育，屬于“第二教育過程育屬于“第一教育過程（）工培訓(xùn)是針對(duì)職位的具體要求，正規(guī)教育是使人獲得全面的發(fā)展；（）工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那么整體劃一。65、員工培訓(xùn)的特點(diǎn)6個(gè)：（）訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對(duì)性；（）培訓(xùn)的廣泛性；（）訓(xùn)的層次性；4）培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的協(xié)調(diào)性；（）訓(xùn)形式的靈活性與多樣性；6）培訓(xùn)投資的有效性。66、員工培訓(xùn)的內(nèi)容5種：（）識(shí)培訓(xùn)；（）能培訓(xùn)養(yǎng)和補(bǔ)充能，解決“會(huì)”的問題）（）維培訓(xùn)變理者的維方式，解決“創(chuàng)”的問題）（）念培訓(xùn)導(dǎo)員觀念轉(zhuǎn)變，解決“適”的問題）（）理培訓(xùn)(進(jìn)行心理方面訓(xùn)練，解決“悟“的問)67、人力資源管理激勵(lì)的的原則6個(gè)：（）人為本的原則；（）目標(biāo)結(jié)合的原則；（）質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則；（）及時(shí)適度、公開公平公正原則；（）激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則；（）明確性原則68、績(jī)效考核的功能4個(gè)：（）制功能；（）勵(lì)能；3）發(fā)功能；（）通功能。69、績(jī)效考核的作用6個(gè)：（）制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)；（）員工安置的依據(jù)；（）員工培訓(xùn)的依據(jù)；（）確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)；（）重于對(duì)員工的工作成果、過程進(jìn)行考察；（）利于形成高效的工作氛圍，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。19/

人力資源開發(fā)與管理70、績(jī)效考核的方法10個(gè)：（）序法；2）關(guān)鍵事件法；（）對(duì)比較法；（）量表平等法；（）為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法；（）行為觀察量表法；（）制分布法；（）評(píng)價(jià)中心法；（）標(biāo)管理法；（10360度核法。71、關(guān)鍵事件法：一、概念：對(duì)部門的效益產(chǎn)生積極的或消極的重大影響的事件被稱為關(guān)鍵事件。二、優(yōu)點(diǎn)個(gè)：（）助確認(rèn)考評(píng)者的長(zhǎng)處和不足；（）免考核中存在的近期效應(yīng)；（）具體的事實(shí)更容易被評(píng)估者接受，針對(duì)性地提出改進(jìn)的意見。三、缺點(diǎn)個(gè)：（）要花費(fèi)大量的時(shí)間去搜集關(guān)鍵事件；（）乏橫向或縱向的比較；（）限于對(duì)工作績(jī)效顯著有效、或無效的事件，遺漏了平均績(jī)效水平。72度核一、概念：指全方位的考核，即綜合員工自己、上司、下屬、同事的評(píng)價(jià)結(jié)果，而得出的最終價(jià)。二、優(yōu)點(diǎn)個(gè)：（）方位、多角度；（）我發(fā)展意識(shí)增強(qiáng)。三、缺點(diǎn)個(gè)：（）圍廣、成本高；（）價(jià)參照標(biāo)準(zhǔn)不確定；（）價(jià)以個(gè)體記憶為基礎(chǔ)。三、小問題點(diǎn)部分：1、人力資源分為：現(xiàn)實(shí)的人力資源、潛在的人力資源。2、影響人力資源數(shù)量的因素：人口總量及再生產(chǎn)狀況、人口的年齡構(gòu)成、人口遷移。3、人力資源的質(zhì)量受3個(gè)素影響：遺傳和其他先天因素、營(yíng)養(yǎng)因素、教育因素。4、社會(huì)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)由兩大要素構(gòu)成：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源。5、人力資源管理包括：功能性管理作業(yè)、支援性管理作業(yè)。6、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要影響因素：外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境。7、由于人力資源具有可塑性，不進(jìn)則退，因此人力資源開發(fā)還必須具有持續(xù)性與堅(jiān)持性。8、自我開發(fā)的形式：學(xué)習(xí)、自我申報(bào)制度。20/

人力資源開發(fā)與管理9、工作設(shè)計(jì)有4種（）高型。論依據(jù)：赫茨伯格的雙因素理論。（）化型。論依據(jù)：古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想。（）生型。論依據(jù)：人類工程學(xué)。（）理型。論依據(jù)：人本主義。、服務(wù)于晉升人選的確定、管理人員接續(xù)計(jì)劃：技能清單。、1919年約*康斯在《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》中首次用了“人力資源”一詞。第一個(gè)使用“人力資源”術(shù)語的人：康芒斯。、人力資源的概念的提出：德魯克——《管理實(shí)踐、1965年邁勒斯在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表了一篇涉及人力資源管理的論文。、在20世紀(jì)70年中期力資源管理”一詞開始為人們所知曉和使用起來。、人力資源理論體系包括：人力資源開發(fā)理論、人力資源管理理論。、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)公認(rèn)的人力資本之父：舒爾茨。17、代人力本理論最終確認(rèn)的標(biāo)志：加里貝爾，他著作被人們視為“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。、潛能：現(xiàn)在沒有、將來可能會(huì)有的潛在力量。潛能的特征：未顯性、誘發(fā)性。潛能包括：生理潛能、心理潛能。、人力資源供給兩個(gè)因素：內(nèi)部、外部。、企業(yè)中的人力資源的四個(gè)不同層次：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。、現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提：工作分析。、工作分析最早的起源：泰羅——科學(xué)管理理論。、工作分析的創(chuàng)始人：德國(guó)的羅莫特。、通過工作分析，我們要回答或者解決兩個(gè)問題：（）職位應(yīng)做什么）什么樣的人來做最合適。25、確定薪酬的基礎(chǔ)：職位分析、觀察法分為：直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。、我國(guó)使用較多的職位分析問卷形式：非結(jié)構(gòu)化問卷形式。、工作分析的最終成果：職務(wù)說明書。、員工崗位工作規(guī)范內(nèi)容應(yīng)應(yīng)會(huì)）工作實(shí)例。、管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容知要能力要求經(jīng)要。、人力資源管理中最基礎(chǔ)、出現(xiàn)的最早的工作：?jiǎn)T工的招聘與錄用工作。、1994年過的《勞動(dòng)法招聘工作中起著重要的約束作用。、新時(shí)期用人標(biāo)準(zhǔn)必須堅(jiān)持的基本原則唯賢“賢”就是德、才?！啊辈恢\私利，一切以國(guó)家和組織的利益為重。“才”是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步所需要的知識(shí)、能力和創(chuàng)造精神。、招聘的類型：內(nèi)部招聘、外部招聘。、內(nèi)部招聘的方法：布告法、推薦法、檔案法。、內(nèi)部招聘的來源：提升、工作調(diào)換、工作輪換。、獵頭公司是一種特殊的職業(yè)中介，專門負(fù)責(zé)尋找和招聘中高級(jí)經(jīng)理人員和特殊技術(shù)人員，最早成立于二戰(zhàn)后的美國(guó)。、內(nèi)部選拔的重點(diǎn)：管理人才，外部招聘的重點(diǎn)：技術(shù)人才。、人員招聘到使用過程中最關(guān)鍵、技術(shù)性最強(qiáng)的一步：人員選拔與錄用。、人員選拔的程序：資格審查與初選、選拔測(cè)試、面試。、常見的選拔測(cè)試類型：專業(yè)知識(shí)測(cè)試、能力測(cè)試、個(gè)性與興趣測(cè)試、體能測(cè)試、工作樣本測(cè)試。21/

人力資源開發(fā)與管理、能力測(cè)試包括：一般智力測(cè)試、特殊認(rèn)知能力測(cè)試。、常用的智力測(cè)驗(yàn)有兩種：斯坦?！け饶沃橇y(cè)驗(yàn)、韋克斯勒智力測(cè)驗(yàn)。44、個(gè)性與興趣測(cè)試的主要方法影射法測(cè)試很難評(píng)價(jià)和使用）45、評(píng)價(jià)中心測(cè)試：通過情景模的方法對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。46、面試的類型：（）面試效果分類：初步面試、診斷面試。（）參與面試過程的人員：個(gè)別面試、小組面試、成組面試。（）面試的組織形式：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試。47、壓力面試一般用于招聘：銷人員、公關(guān)人員、高級(jí)管理人員。48、招聘方法的成效評(píng)估：信