微軟的薪酬管理體系

微軟的薪酬體系當前1頁，總共19頁。1、幣性薪酬體系02004006008001000268MBfile(268MBtotal)upload268MBfile(268MBtotal)download1MBfiles(100MBtotal)upload1MBfiles(100MBtotal)downloadDurationinSeconds(lowerisbetter)1.１基于能力的工資激勵體系1.２以認股權(quán)為核心的薪酬激勵體系1.３獨具特色的福利保健體系當前2頁，總共19頁。1.1基于能力的工資激勵體系

微軟利用基于能力的工資體系為技術(shù)人員和管理人員提供兩條平行的工資晉升途徑。微軟在每個專業(yè)里設立了“技術(shù)級別”，這種級別用數(shù)字表示，既反映了員工在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗閱歷，并根據(jù)技術(shù)級別確定員工的工資水平。3|INSERTPRESENTATIONTITLE當前3頁，總共19頁。

譬如微軟對開發(fā)員界定為15個級別，新進本科畢業(yè)生的起點技術(shù)級別是9或10級。每年對開發(fā)員進行測評以決定晉升情況一般需要6-18個月可以升一級。13級是開發(fā)人員中的很高的級別了，最高的技術(shù)級別為15級。不同的級別對應不同的工資待遇。基于能力的工資制度是一種投入激勵工資，它利用薪酬的激勵導向作用，可以使企業(yè)適應內(nèi)外部環(huán)境的變化并獲取難以被模仿的競爭憂勢。這種競爭優(yōu)勢主要體現(xiàn)在能增強員工的靈活性，激發(fā)出員工不斷學習的動力，激勵并留住優(yōu)秀的技術(shù)人才。4|INSERTPRESENTATIONTITLE當前4頁，總共19頁。1.2以認股權(quán)為核心的薪酬激勵體系

微軟是全球第一家用股票期權(quán)來獎勵普通員工的企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計，在微軟公司靠股票期權(quán)躋身百萬富翁行列的員工數(shù)以千計，微軟因此成為全球百萬富翁最多的公司。2003年微軟在薪酬改革中將期權(quán)激勵方式從受限股票轉(zhuǎn)變?yōu)楣善逼跈?quán)，其目的依然在于更好地刺激員工工作積極性繼續(xù)吸引和留住員工。與此同時這種改變對員工、股東以及公眾而言都將更為有利。

以上兩種薪酬方式，與傳統(tǒng)模式相比更顯現(xiàn)出貨幣性薪酬的激勵作用，事實證明在微軟工作5年以上的員工很少有離開。近幾年，IT界人事變常成為吸引眼球的新聞標題，業(yè)內(nèi)平均員工流動率高達25-35%，而微軟的員工流動率卻只有7%左右，并且隨著員工層次資歷的增加，流動率呈快速下降趨勢。5|INSERTPRESENTATIONTITLE當前5頁，總共19頁。1.3獨具特色的福利保健體系

保健因素的滿足對員工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。我們認識到當這些因素即便是很好時，也不會產(chǎn)生像激勵因素一樣積極的促進作用，但當其惡化到人們可以接受的水平以下時，會產(chǎn)生對工作的不滿消極情緒，其作用和影響也是不容忽視的。福利便具有保健因素的特征，它的獨特功能和作用體現(xiàn)在：福利會讓員工從雇傭關(guān)系中獲取一種類似于家庭關(guān)系的情感成分，增強員工的歸屬感，激發(fā)工作的熱情和活力；；有效的員工福利計劃可以舒緩壓力，調(diào)節(jié)工作節(jié)奏維護員工健康，提高勞動生產(chǎn)率。6|INSERTPRESENTATIONTITLE當前6頁，總共19頁。

微軟在這一方面也有高招，例如：細心體貼的生日祝福、全家總動員的家人體驗日、免費的體育鍛煉卡等等，都使員工感受到貼心的關(guān)懷。

更具特色的是：在員工子女的幼兒園中安放了攝像設備，員工可以在線看到孩子，將因惦記孩子而分心工作的時間降至最少，同時規(guī)定男性員工也有一個月的產(chǎn)假，以便照顧妻子和嬰兒。這些公司內(nèi)部所特有的福利政策潛移默化地增強員工的歸屬感和對企業(yè)的忠誠度。7|INSERTPRESENTATIONTITLE當前7頁，總共19頁。2、非貨幣性薪酬體系2.1別具一格的晉升機會機制2.2

形式多樣的培訓機會2.3

自由放松的溝通氛圍2.4個性化的工作環(huán)境8|INSERTPRESENTATIONTITLE當前8頁，總共19頁。

2007年中華英才網(wǎng)舉辦的第六屆中國大學生心目中最佳雇主企業(yè)的評選結(jié)果顯示：有77.5%的人擇業(yè)時對“個人發(fā)展和晉升空間”十分關(guān)注，48.5%的人看重要有較高的收入，45.8%的人希望有角度的培訓機會，38.1%的希望有一個良好的工作壞境。

微軟CEO史蒂夫·鮑爾也曾指出：“對微軟的絕大多數(shù)員工來說，薪酬肯定不是讓他們留在微軟的最重要的原因。但是如果員工花太多心思在薪酬問題上的劃，那么他們用在創(chuàng)造性地工作上的精力肯定會大打折扣，而創(chuàng)造性的工作能幫助人們釋放潛能?！碑斍?頁，總共19頁。2.1

別具一格的晉升機會機制

大多數(shù)不斷發(fā)展的公司都會遇到一個典型的問題：怎么把人才留在技術(shù)崗位上，以便充分利用他積累的專業(yè)知識和公司已付出的投資。解決這一問題，微軟公司的一個獨到之處就是把技術(shù)過硬的技術(shù)人員推到管理者崗位。這一政策的結(jié)果也使微軟獲得了比其他眾多軟件公司別具一格的優(yōu)越性——微軟的管理者既是本行業(yè)技術(shù)的佼佼者，時刻把握本產(chǎn)業(yè)技術(shù)脈搏，同時又能把技術(shù)和如何用技術(shù)為公司獲取最大利潤相結(jié)合，形成了一支既懂技術(shù)又善經(jīng)營的管理階層。當前10頁，總共19頁。

例如：集團副總裁內(nèi)森·梅爾沃德(36歲)是普林斯頓大學物理學博士，師從諾貝爾物理獎獲得者斯蒂芬·霍金。他負責公司網(wǎng)絡、多媒體技術(shù)、無線電通訊以及聯(lián)機服務等，但是這一方法對于那些只想呆在本專業(yè)部門里并且只想升到本專業(yè)最高位置而又不必擔負管理責任的開發(fā)員、測試員和程序員來說是沒有多大吸引力的，這樣，職業(yè)管理的問題就產(chǎn)生了。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術(shù)部門建立正規(guī)的技術(shù)升遷途徑。建立技術(shù)升遷途徑的辦法對于留住熟練技術(shù)人員，承認他們并給予他們相當于一般管理者可以得到的報酬是很重要的。當前11頁，總共19頁。2.2形式多樣的培訓機會

微軟提供給員工很多培訓和交流的機會，來鼓勵團隊與團隊之間、人與人之間的知識和文化的分享。每年的技術(shù)節(jié)（MicrosoftResearchTechFest）是一個內(nèi)部員工經(jīng)驗交流與分享的盛會。他們把TechFest看作是一個扁平化的社交場所，研究部門有機會接觸公司內(nèi)所有對新技術(shù)感興趣的人———包括蓋茨本人，并減少相互間的信息傳遞障礙，這是一種輕松自在的交流氛圍。微軟人才培育經(jīng)驗是建立“卓越軟件培訓部”每周都會對員工進行90分鐘的技術(shù)與流程管理培訓，鼓勵他們在ProgramManager、軟件設計、開發(fā)及測試等各領(lǐng)域建立起“學習組”，從而培養(yǎng)出一批諳熟軟件研發(fā)流程、擅長于項目管理的人才。當前12頁，總共19頁。2.3自由放松的溝通氛圍

微軟亞洲工程院來傳承了微軟總部的理念，它在中國的工作環(huán)境和方式也是很自由和諧與放松的：微軟的員工可以邊享有美食邊了解公司新的戰(zhàn)略、商業(yè)計劃和產(chǎn)品；可以選擇自己有興趣的培訓或研究小組，實現(xiàn)工作角色的轉(zhuǎn)換；甚至工作時間都會讓員工自己安排。因為微軟給予員工足夠的信任與尊重，它相信員工能夠合理的安排好工作時間和提高效率。當前13頁，總共19頁。微軟公司有一個非常好的文化叫“開放式交流”，它要求所有員工在任何交流或溝通的場合里都能敞開心扉，完整地表達自己的觀點。在微軟開會時，大家如果意見的不統(tǒng)一，一定要表達出來，否則公司可能錯過良機。當Internet剛開始時，很多微軟的領(lǐng)導者不理解、不贊成花太多精力做這個“不掙錢”的技術(shù)。

但是有幾位技術(shù)人員，他們不斷地提出他們的意見和建議，雖然他們的上司不理解，但是仍然支持他們“開放式交流”的權(quán)利。后來，他們的聲音很快的達到比爾.蓋茨的耳里，促成比爾改變公司方向，徹底支持Internet。從這個例子我們可以看到，這種開放的交流環(huán)境對微軟公司保持企業(yè)活力和創(chuàng)新能力都是非常重要的。當前14頁，總共19頁。2.4個性化的工作環(huán)境

微軟的辦公環(huán)境相當優(yōu)美，整個建筑格局就像一所大學一樣。這里的所有員工不分級別，辦公區(qū)大小統(tǒng)一，靠窗的辦公室分給先來的員工，即便是VP也可能被分到?jīng)]有窗戶的里面。辦公室內(nèi)自己隨意布置，一般都有家庭的照片擺放在窗臺上，門上寫著員工的名字。不僅如此，在西雅圖，微軟每一位正式員工都有自己獨立的辦公室，其裝修、布置和擺設有員工全權(quán)負責。當前15頁，總共19頁。比如說，加州硅谷的兩位計算機奇才，他們同意為微軟工作，但是卻不喜歡微軟總部的冬天，微軟為了吸引并留住人才，在硅谷為他們建立了研究院，使得他們能夠在舒適的環(huán)境中發(fā)揮他們的才能。當前16頁，總共19頁。3、管理經(jīng)驗與傳統(tǒng)行業(yè)不同，高科技企業(yè)中的知識型員工具有顯著的差異，傳統(tǒng)的薪酬模式已經(jīng)不再適用。微軟創(chuàng)造性地采用基于能力的工資體系以及以認股權(quán)為核心的薪酬模式，真正從薪酬的角度激發(fā)了員工的工作積極性。通過認股權(quán)可以在一定程度上把人才與企業(yè)緊緊地套在一起，把個人的利益和公司的收益捆綁在一起，從而可以對員工起到很