關于人力資源方案范文9篇

關于人力資源方案范文9篇人力資源部現(xiàn)階段工作存在的問題以及各部門間協(xié)作存在的問題，做出如下匯報：

一、人力資源規(guī)劃方面存在的問題：

1、公司組織架構及人員配置規(guī)劃比擬籠統(tǒng)，不能真實反映公司現(xiàn)階段的人力進展需求。

2、各部門崗位配置及崗位職責不明確，造成員工對工作崗位不清晰，無法更好開展工作。整改措施：

1、要依據(jù)公司各個不同進展階段來進展科學、合理的人員配置，并且設定明確的人力資源短期、中期、長期人員進展及配置目標。

2、定崗定責，職責明確，制定各位崗位的崗位說明書，讓員工能清晰精確所屬崗位的工作內(nèi)容，以便更好的開展工作。

3、完成崗位職責說明書的初稿，已上交公司領導進展審核并批示，再做進一步修改完成確認，發(fā)給各個部門各個崗位，讓全體員工明確崗位職責，做好本職工作。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必需參加職責崗位說明書的完善，依據(jù)本部門各崗位的實際職責進展制定，制定符合實際的崗位職責，協(xié)作人力資源部經(jīng)理進展崗位說明書的最終確認完稿。

2、各部門員工必需協(xié)作本部門經(jīng)理參加職責崗位說明書的完善，對自己所在崗位的實際工作內(nèi)容如有疑問，可提交相關建議，人力資源部可依據(jù)實際進展修改調整。

二、人員聘請及配置方面存在的問題：

1、人員的聘請、入職、晉升、離職等人事工作沒有形成流程和標準。

2、入職的員工沒有得到合理的入職指引及相關入職培訓。

整改措施：

1、建立人事工作流程，各項工作要流程化、標準化，系統(tǒng)化。

2、完成人事工作流程，以及公司治理體系（人事及行政治理制度），已上交公司領導，待領導審批后，統(tǒng)一進展全員培訓，增進員工對公司人事行政治理制度的學習和了解。進一步標準公司人事行政的治理體系。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理必需根據(jù)公司治理體系進展各部門人員治理，依據(jù)公司相關的人事及行政治理制度進展治理，以求到達治理工作的流程化、標準化，系統(tǒng)化。

2、各部門員工必需嚴格遵守公司治理制度，在入職、晉升、離職等手續(xù)辦理中，要積極協(xié)作直接上司完成。

三、培訓與進展方面存在的問題：

1、目前公司缺乏相應的企業(yè)文化、人事行政治理制度、銷售技巧、財務制度等方面的培訓。

2、各部門經(jīng)理要具備獨立培訓本部門員工的力量。

整改措施：

1、建立培訓機制，完善各部門培訓學問及相關內(nèi)容，做好培訓規(guī)劃。

2、新員工、在職員工，都能通過有效的培訓，提高工作熱忱及效率，各部門經(jīng)理要擬定培訓規(guī)劃，按規(guī)劃實施培訓。

所需協(xié)作：

1、各部門經(jīng)理要多收集本部門相關培訓資料，要對下屬進展針對性培訓，讓培訓能到達公司目前所需的效果，我們目前的培訓機制不完善，要求各部門經(jīng)理能建立本部門完善的培訓機制，讓部門成員能不斷的進展學習，從而到達提高工作效率的效果。

2、各部門員工要積極協(xié)作本部門經(jīng)理制定的培訓規(guī)劃，參加培訓課程，提高自身的學習力量和工作力量。

四、績效治理方面存在的問題：

公司目前沒有形成績效治理機制，各部門員工對績效沒有了解。

整改措施：進展績效治理培訓，讓員工充分理解績效體系，并積極參加績效治理的制定。所需協(xié)作：各部門成員積極協(xié)作人力資源部，對自己所在崗位的核心價值進展深入理解，參加績效制度的制定，力求制定出符合實際的績效指標，提高各部門工作效率，從而到達提高公司的績效治理，為我們的年度銷售目標的達成供應有效的依據(jù)。

五、薪酬與福利方面存在的問題：

公司目前沒有完整的薪酬制度，員工的薪酬不同，一樣崗位有差異化，不利于員工之間的團結，薪酬沒有起到鼓勵作用，不利于公司的長期進展。

整改措施：

1、制定完善、有競爭力的薪酬制度，吸引有力量的人才參加公司。

2、目前已完成薪酬制度最終修改方案，待公司領導確定后，開頭實施。

六、員工關系方面存在的問題：

1、公司目前沒有與員工簽訂勞動合同，讓員工心里感覺到公司人事治理方面的不正規(guī)。

2、目前沒有能準時與員工進展談話，了解員工的工作狀態(tài)及心態(tài)。

整改措施：

1、建議公司在員工試用期滿后，要與員工簽訂勞動合同，走正規(guī)化、合理化的治理道路。

2、每周抽時間準時了解、把握員工的心態(tài)及工作狀況，為公司人力資源的配置供應建議。

人力資源部：蘇麗

人力資源方案篇2

自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務和員工概況有了比擬明晰的熟悉;就公司目前的狀況來講，人力資源部成立不久，人力資源治理工作還沒有標準化起來。因此，XX下半年的主要工作規(guī)劃是完成并完善人力資源治理工作的日益標準化，并完成其它一些日常的人力資源治理工作。

1、試用期人員治理標準：

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的治理;

2、員工培訓與開發(fā)：

首先積極發(fā)動各部門提交XX上半年工作總結、培訓狀況和下半年工作規(guī)劃、培訓規(guī)劃;

①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓、部門間穿插培訓以及中高層治理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄;

3、員工績效考核治理標準

①首先引進公司全員對工作規(guī)劃和總結的承受意識，養(yǎng)成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉;

②推行將年度規(guī)劃分解成半年度工作規(guī)劃，再分解成月度工作規(guī)劃，然后考慮是否引進“工作日志”的方法?并且每月初制定月工作規(guī)劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益標準化;

注：或許大局部的員工還沒有形成這種工作意識，只是今日做今日的，明天來之后連續(xù)做，剛開頭會排斥，會覺得公司治理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進展個也許的規(guī)劃嗎?

4、薪酬構造設計、調整及治理方法：

對于員工來講，最有效的鼓勵方式就是工資;所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工供應高工資的條件的話，員工才有盼望和前景去努力，固然一切取決于公司的經(jīng)營;

對于公司的薪資制度和構造設計，應當是人力資源治理工作中最難的局部;既要強調外部競爭性和內(nèi)部公正性，還需要許多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比擬大的輪廓;既要考慮薪酬體系(職位/技能)，又要考慮福利政策、績效嘉獎規(guī)劃;另外還要涉及到薪酬預算、本錢掌握與薪酬溝通等因素。

在新的財務年度，治理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活本錢的變動狀況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進展權衡。

就目前的狀況來說，人力資源部單方面力氣不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案;我會與治理和進展討論室相結合，爭取盡快提出方案。

5、勞動關系治理方法

公司現(xiàn)在存在的勞動關系問題是：

(1)對于人事檔案歸口公司治理的員工，才賜予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(2)見習期滿后才賜予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌;

(3)原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必需以企業(yè)集體辦理社會保險。

人力資源方案篇3

一、人力資源現(xiàn)狀分析

1、公司現(xiàn)有大學生XX人，占公司員工總人數(shù)的XX，所占比例較小;2、XX年通過校園聘請、網(wǎng)絡聘請等方式共聘請到大學生XX人（在職），占XX年總聘請人數(shù)的XX，較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順當開展，XX年將連續(xù)通過校園聘請、網(wǎng)絡聘請、社會聘請等方式，聘請應屆畢業(yè)生，設計聘請人數(shù)XX人，設計占下年度總聘請人數(shù)的XX以上。

4、社會聘請主要集中在高層次技術型、治理型人才。

二、定崗定編狀況

1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門XX個，人員編制除個別部門外，編制相對穩(wěn)定。

2、后勤部門，因工程增加，人員相應有所調整，個別部門不變。

3、新工程建立，需要新增編制。

三、將來人員流失猜測

1、將來退休人員的猜測

現(xiàn)公司到退休年齡人員XX人，其中返聘人員XX人，相對于公司規(guī)模來說，數(shù)量相對較少。

2、將來離職人員的猜測

人員正常流失率掌握在XX以里，置換率掌握在XX。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。

四、將來新增人員主要崗位

為滿意公司的戰(zhàn)略進展要求，對將來人才的需求將集中在專業(yè)技術型人才、經(jīng)營型人才、財務治理型人才等。

（一）專業(yè)型人才

公司估計明年將新增加兩到三個工程，初步估量需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術人員XX人左右。

（二）業(yè)務經(jīng)