人力資源培訓(xùn) - 薪酬體系整體設(shè)計(jì)

薪酬體系整體設(shè)計(jì)時(shí)間演講者名字，職稱12023/3/2901薪酬體系設(shè)計(jì)概述目錄CONTENTS02薪酬戰(zhàn)略與薪酬策略03薪酬體系與工作分析04薪酬體系與工作評(píng)價(jià)05薪酬體系與員工評(píng)估06薪酬體系與薪酬調(diào)查22023/3/2907薪酬體系與薪酬結(jié)構(gòu)08薪酬體系與薪酬制度09小結(jié)01薪酬體系設(shè)計(jì)概述0132023/3/291.1薪酬體系設(shè)計(jì)的重要性42023/3/29薪酬管理體系是企業(yè)和員工最為關(guān)注的管理層面之一，也是企業(yè)和員工利益關(guān)系最為密切的管理體系之一。薪酬管理體系是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理公平的基礎(chǔ)，是直接影響員工去留的重要因素。薪酬管理體系要兼顧外部公平和內(nèi)部公平兩個(gè)層面。科學(xué)的薪酬管理體系要保證企業(yè)薪酬水平與同等市場(chǎng)中主要競爭對(duì)手的平衡，保證外部公平性。如果不能保證這個(gè)平衡，企業(yè)必然會(huì)流失大量的核心人才，而且，也很難再吸引優(yōu)秀的人才加入。同時(shí)，還要保證薪酬體系的內(nèi)部公平，要在企業(yè)內(nèi)同等職位、同等業(yè)績、同等能力的員工間保持薪酬的平衡。如果不能保證這個(gè)平衡，必然會(huì)導(dǎo)致員工內(nèi)部攀比，進(jìn)而會(huì)造成士氣下降、內(nèi)耗增加。薪酬管理體系是員工激勵(lì)的最有效手段之一。薪酬體系要保證激勵(lì)性，一定要有合理的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬水平偏低，會(huì)導(dǎo)致人才難招、優(yōu)秀人員難留的問題；但薪酬水平如果偏高，也會(huì)造成企業(yè)資源的浪費(fèi)。薪酬管理體系是員工激勵(lì)的有效手段，但薪酬的激勵(lì)程度也要科學(xué)設(shè)置，激勵(lì)程度要與行業(yè)、企業(yè)、員工等各方面的情況相匹配。激勵(lì)性低，會(huì)出現(xiàn)員工懈怠、無進(jìn)取心的現(xiàn)象；但激勵(lì)性過高，也會(huì)打破員工的穩(wěn)定心態(tài)，導(dǎo)致員工短視、不關(guān)注遠(yuǎn)期發(fā)展等問題。所以，薪酬管理體系是員工激勵(lì)的重要手段，一定要設(shè)置長、中、短期相結(jié)合的合理激勵(lì)機(jī)制，才能充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的效能?？梢哉f，薪酬管理體系是企業(yè)的基礎(chǔ)管理內(nèi)容之一，是與企業(yè)和員工利益最為密切的管理手段之一，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理公平的基礎(chǔ)，也是員工激勵(lì)的重要方面。1.2薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)52023/3/29激勵(lì)優(yōu)秀員工吸引核心人才保障員工生存控制企業(yè)成本保持員工與企業(yè)利益的一致性123451.3薪酬體系設(shè)計(jì)的原則62023/3/29內(nèi)部公平性外部公平性激勵(lì)性合法性合理性利益一致性1.4薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟72023/3/29確定薪酬戰(zhàn)略與策略工作分析工作評(píng)價(jià)員工評(píng)估薪酬調(diào)查薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)制定并完善薪酬制度02薪酬戰(zhàn)略與薪酬策略0282023/3/292.1薪酬戰(zhàn)略制定薪酬戰(zhàn)略的前提是明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。企業(yè)的不同發(fā)展階段對(duì)于企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略會(huì)產(chǎn)生重大的影響。在初創(chuàng)期，由于企業(yè)還沒有形成穩(wěn)定的商業(yè)模式，人員、業(yè)務(wù)、管理都還沒有穩(wěn)定下來，這一階段的薪酬戰(zhàn)略主要聚焦于“原創(chuàng)人員的薪酬激勵(lì)模式”和“企業(yè)急需引進(jìn)人才的薪酬戰(zhàn)略”等方面。在發(fā)展期，人員急速膨脹，成本也在急速增加，薪酬戰(zhàn)略主要聚焦于“具有競爭力的薪酬水平”和“逐步完善的薪酬管理體系”等要點(diǎn)上。進(jìn)入穩(wěn)定期后，企業(yè)內(nèi)的工作崗位比較固定，工作流程的變動(dòng)性不大，企業(yè)的收入也相對(duì)比較穩(wěn)定，這時(shí)企業(yè)一般會(huì)采用謹(jǐn)慎性的薪酬戰(zhàn)略，采取略高于市場(chǎng)平均標(biāo)準(zhǔn)的基本薪酬。當(dāng)企業(yè)處于不可遏制的衰退期時(shí)，業(yè)務(wù)開始下滑，收入逐步減少，這時(shí)的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的要點(diǎn)就集中在“節(jié)約、控制人工成本”和“保留部分企業(yè)的核心人員”等方面。92023/3/292.2薪酬策略102023/3/29薪酬策略可具體分為薪酬水平、薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、薪酬管理權(quán)限等多個(gè)方面。確定薪酬水平策略是制定薪酬策略中重要的一項(xiàng)，一般來說，企業(yè)會(huì)采取三種薪酬水平策略，即領(lǐng)先型、居中型和跟隨型策略。薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)決定薪酬高低的具體依據(jù)。一般來說，可分為職位技能型、個(gè)人績效型、團(tuán)隊(duì)績效型、綜合型等幾類薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)策略。薪酬結(jié)構(gòu)策略是指合理地調(diào)整薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重。一般來說，薪酬結(jié)構(gòu)策略包括固定/變動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)、短期/長期薪酬結(jié)構(gòu)、非經(jīng)濟(jì)/經(jīng)濟(jì)薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬制度策略是企業(yè)在制定薪酬時(shí)所采用的策略，一般包括薪酬制定過程、薪酬調(diào)整機(jī)制、薪酬幅度、薪酬保密等當(dāng)面。03薪酬體系與工作分析03112023/3/293.1工作評(píng)價(jià)122023/3/29工作分析是指企業(yè)內(nèi)的各種工作內(nèi)容、責(zé)任、關(guān)系以及任職人的知識(shí)、技能、能力等要求進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查與分析，并進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化記錄的過程。工作分析的最終結(jié)果是形成規(guī)范的職位說明書。工作分析是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析通常借助于一定的分析手段，來確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素。工作分析的一般內(nèi)容包括：工作名稱、工作數(shù)目、工作單位、工作職責(zé)、工作知識(shí)、智力要求、熟練及精確度、經(jīng)驗(yàn)、教育與訓(xùn)練、身體要求、工作環(huán)境、與其他工作的關(guān)系、工作時(shí)間與輪班、工作人員特性、選任方法等要素。工作分析的作用在于選拔和任用合格人員、制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案、提供考核/升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、提高工作和生產(chǎn)效率、建立先進(jìn)合理的工作定額和報(bào)酬制度、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。3.2工作分析的方法132023/3/29工作日志法關(guān)鍵事件法面談法職位問卷法即根據(jù)工作分析的需要事先設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的職位問卷，由從事相應(yīng)職位的人員來填寫，之后再由專業(yè)人員對(duì)職位問卷的結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，并據(jù)此整理出職位說明書。即專業(yè)的工作分析人員通過面對(duì)面的談話與某一職位的就職人員進(jìn)行溝通。是指要求就職人員將每天的工作進(jìn)行日志式記錄，再由專業(yè)人員通過其日志記錄來分析職位的關(guān)鍵要素，進(jìn)而歸納總結(jié)出標(biāo)準(zhǔn)的職位說明書。是指由就職人員記錄工作過程中的關(guān)鍵事件，由專業(yè)的工作分析人員通過這些記錄對(duì)工作進(jìn)行分析的方法觀察法是指專業(yè)的工作分析人員到某職位的工作現(xiàn)場(chǎng)，對(duì)就職人員的實(shí)際工作活動(dòng)進(jìn)行觀察，并客觀記錄其工作內(nèi)容等具體信息，之后再歸納總結(jié)出標(biāo)準(zhǔn)的職位說明書。04薪酬體系與工作評(píng)價(jià)04142023/3/294.1工作評(píng)價(jià)的定義152023/3/29工作評(píng)價(jià)只要用來評(píng)定職位的相對(duì)價(jià)值，以此來確定職位的序列、等級(jí)，以及各職位的薪酬，工作評(píng)價(jià)是人力資源部工作中重要的一項(xiàng)，其前提是工作分析。工作評(píng)價(jià)的主要目的是明確企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、確定職位序列、明確職位間的相互關(guān)系，以及通過建立職位等級(jí)來為不同的職位制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。工作評(píng)價(jià)主要采取的方法有評(píng)分法、排列法、比較法和分類法等。評(píng)分法排列法比較法分類法評(píng)分法是指通過選取職位評(píng)價(jià)的一些關(guān)鍵因素，對(duì)這些因素進(jìn)行量化評(píng)分，再以一定的規(guī)則對(duì)分?jǐn)?shù)進(jìn)行合并統(tǒng)計(jì)，通過對(duì)每個(gè)職位的評(píng)分來確定職位的差別。這種方法比較常用，專業(yè)性強(qiáng)。排列法是指根據(jù)各個(gè)職位的重要性和相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，并依此來確定職位等級(jí)。應(yīng)用排列法時(shí)，可以在部門內(nèi)部進(jìn)行排序，也可以跨部門進(jìn)行專業(yè)性的排序。操作難度相對(duì)要低一些。比較法是指選取一些工作評(píng)價(jià)的因素，通過單個(gè)因素或綜合因素比較的方法來判斷職位的相對(duì)價(jià)值，并形成職位的等級(jí)。比較法與排序法有一定的相近之處，在工作評(píng)價(jià)是可結(jié)合使用。分類法是指通過對(duì)職位屬性、工作內(nèi)容的分類，來對(duì)職位進(jìn)行分類，在分類的基礎(chǔ)上形成職位等級(jí)。分類法比較適用于對(duì)企業(yè)整體職位進(jìn)行大規(guī)模的職位序列和職位等級(jí)劃分。05薪酬體系與員工評(píng)估05162023/3/295.1員工評(píng)估172023/3/29在整體薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工評(píng)估是很重要的一步，這一步的主要目標(biāo)是對(duì)員工進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估與定位，將每個(gè)員工與職位、薪酬等級(jí)相對(duì)應(yīng)。員工評(píng)估的客觀性與準(zhǔn)確性與薪酬體系整體的公平性、客觀性有很大的關(guān)系。員工評(píng)估的方法比較多，最常見的是三位評(píng)估法，及圍繞員工的知識(shí)、技能、態(tài)度三方面展開評(píng)估。06薪酬體系與薪酬調(diào)查06182023/3/296.1薪酬調(diào)查192023/3/29薪酬調(diào)查中的內(nèi)部薪酬調(diào)查包括：調(diào)查員工對(duì)個(gè)人整體薪酬的滿意程度，調(diào)查員工對(duì)個(gè)人基本收入的滿意程度，調(diào)查員工對(duì)激勵(lì)性收入的滿意程度，調(diào)查員工對(duì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的滿意程度，調(diào)查員工對(duì)企業(yè)福利的滿意程度，調(diào)查員工對(duì)薪酬內(nèi)部公平性的感受，調(diào)查員工對(duì)薪酬外部公平性的感受，調(diào)查員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的滿意程度，調(diào)查員工對(duì)企業(yè)薪酬發(fā)放的薪酬程度，調(diào)查員工對(duì)企業(yè)漲薪管理的滿意程度，調(diào)查員工離職、保留的原因和預(yù)算，調(diào)查員工的意見與建議，等等。在進(jìn)行內(nèi)部薪酬調(diào)查時(shí)，一般要執(zhí)行內(nèi)部薪酬調(diào)查方案的制定/審批、內(nèi)部薪酬調(diào)查問卷的發(fā)放與回收、內(nèi)部薪酬調(diào)查結(jié)果匯總、內(nèi)部薪酬調(diào)查分析報(bào)告等步驟，之后，內(nèi)部薪酬調(diào)查結(jié)果才能作為薪酬體系設(shè)計(jì)的參考依據(jù)。內(nèi)部薪酬調(diào)查外部薪酬調(diào)查07薪酬體系與薪酬結(jié)構(gòu)07202023/3/297.1薪酬體系與薪酬結(jié)構(gòu)212023/3/29薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容可以從薪酬決定因素、薪酬內(nèi)涵、薪酬變動(dòng)性等幾個(gè)方面來劃分。在確定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，需要先詳細(xì)了解薪酬策略。西成年后結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是薪酬體系中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要以明確人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬策略，開展好人力資源規(guī)劃工作分析、工作評(píng)價(jià)等為基礎(chǔ)，另外，也需要有市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)作為支撐。具備了這些基礎(chǔ)，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)才能避免盲目。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括薪酬類型設(shè)計(jì)、薪酬比例設(shè)計(jì)等。在薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬類型通常包括基本工資、崗位工資、技能工資、績效工資、年資工資、補(bǔ)貼補(bǔ)助、法定福利、股權(quán)期權(quán)、非經(jīng)濟(jì)性薪酬等。薪酬結(jié)構(gòu)中的薪酬類型設(shè)計(jì)好后，就需要設(shè)計(jì)薪酬比例，主要分為固定/變動(dòng)的薪酬比例、短期/長期的薪酬比例及經(jīng)濟(jì)/非經(jīng)濟(jì)的薪酬比例的設(shè)計(jì)。確定薪酬結(jié)構(gòu)后，由于受外部人力資源市場(chǎng)、競爭對(duì)手、行業(yè)發(fā)展以及企業(yè)自身產(chǎn)品/業(yè)務(wù)調(diào)整、經(jīng)營策略調(diào)整、經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整等多種因素的影響，薪酬結(jié)構(gòu)必須定期進(jìn)行更新與調(diào)整。08薪酬體系與薪酬制度08222023/3/298.1薪酬體系與薪酬制度232023/3/29通用的薪酬制度包括薪酬管理的總體原則、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)、薪酬考核、薪酬發(fā)放、薪酬調(diào)整、薪酬保密、福利管理、其他薪酬管理規(guī)定等具體內(nèi)容。在實(shí)踐管理中，薪酬制度的核心是工資制度。職位/崗位工資制以崗位為核心，有利于專業(yè)化管理，但也容易受崗位的限制，導(dǎo)致管理的僵化。管理崗位通行的工資制度是年薪制，這是一種一年度為單位，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營業(yè)績、管理水平等確定額度并支付給管理者的工資制度。09小結(jié)0