人力資源二級(jí)考試實(shí)操大題匯總

第一章人力資源規(guī)劃新型組織結(jié)構(gòu)有哪6種模式？各自有什么特點(diǎn)？1．超事業(yè)部制——適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類多的企業(yè)特點(diǎn)：較大自主權(quán)、獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，總公司通過(guò)利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)事業(yè)部進(jìn)行控制2．矩陣制——雙道命令系統(tǒng)，將企業(yè)橫向與縱向較好結(jié)合特點(diǎn)：非長(zhǎng)期型或項(xiàng)目型組織機(jī)構(gòu)、橫縱交叉符合組織機(jī)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)：橫縱結(jié)合、靈活隨組隨充分利用人力資源、互相學(xué)習(xí)技能、執(zhí)行更容易、有效分權(quán)、激勵(lì)水平高缺點(diǎn)：雙從領(lǐng)導(dǎo)無(wú)所適從、責(zé)任性不強(qiáng)、可能混亂影響決策3.多維立體組織結(jié)構(gòu)——跨國(guó)跨地區(qū)公司典型的：矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合組織分成：產(chǎn)品事業(yè)部即利潤(rùn)中心、職能劃分即參謀機(jī)構(gòu)、地區(qū)劃分即地區(qū)利潤(rùn)中心優(yōu)點(diǎn)：全局考慮集思廣益、最大滿足客戶需要、既分權(quán)又保障職能目標(biāo)、人力資源靈活共享、能適應(yīng)不確定變化環(huán)境、適應(yīng)跨國(guó)垮地區(qū)的公司缺點(diǎn)：三重職權(quán)關(guān)系無(wú)所適從、人際關(guān)系需加強(qiáng)訓(xùn)練、橫向協(xié)調(diào)困難、頻繁協(xié)調(diào)關(guān)系增加管理成本影響效率4．模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：適用于：化工企業(yè)、大型鋼鐵企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)、等大型生產(chǎn)連續(xù)性的企業(yè)。缺點(diǎn)：價(jià)格體系不順、生產(chǎn)計(jì)劃任務(wù)難以確定、考核困難、信息交流差、橫向協(xié)調(diào)難度大5.流程型組織：特點(diǎn)：快速反應(yīng)、管理者職權(quán)很大、橫向關(guān)系加強(qiáng)優(yōu)點(diǎn)：顧客為導(dǎo)向、顧客為中心、組織結(jié)構(gòu)扁平、流程團(tuán)隊(duì)缺點(diǎn)：核心流程確定難、配套性變革、加強(qiáng)大量培訓(xùn)6.網(wǎng)絡(luò)型組織分類：內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、垂直網(wǎng)絡(luò)、市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)、機(jī)會(huì)網(wǎng)絡(luò)缺點(diǎn)：企業(yè)易失控制權(quán)、企業(yè)相互協(xié)調(diào)困難、對(duì)手容易急速增加、技術(shù)產(chǎn)權(quán)易被侵占、信用問(wèn)題嚴(yán)重二、組織部門設(shè)計(jì)的內(nèi)容1、縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)內(nèi)容（1）管理幅度：經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法、變量測(cè)評(píng)法。（2）管理層次的設(shè)計(jì)：1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次；2）有效的管理幅度與管理層次成反比；3）具體的管理層次；4）個(gè)別管理層次做出調(diào)整。2、橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)內(nèi)容（1）從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)分為：自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流程法（2）按照不同對(duì)象和標(biāo)志分為：1）按時(shí)序劃分法2）按人數(shù)劃分法3）按產(chǎn)品劃分法4）按地區(qū)劃分法5）按職能劃分法6）按顧客劃分法三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，實(shí)施改革的程序，如何減少變革阻力,有哪些變革方式（2014.5）1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降。如：市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見(jiàn)增多等。2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露。如：決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、“扯皮”增多等。3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。2、實(shí)施改革的程序1）提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇2)確定實(shí)施計(jì)劃：明確方法步驟、具體措施、工作重點(diǎn)3、減少變革阻力的方法1）讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感；2）大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。3）大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。4、變革方式1）改良式變革2）爆破式變革3）計(jì)劃式變革四、狹義和廣義的人力資源規(guī)劃包含的內(nèi)容1、狹義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容：人員配備計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃2、廣義的人力資源規(guī)劃內(nèi)容：1）人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃2）員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃4）其他人力資源計(jì)劃五、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息；2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料；3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)和修正。六、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素(2013)1、顧客的需求變化（市場(chǎng)需求）2、生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5、追加培訓(xùn)的需求6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況7、員工的出勤率8、政府的方針政策的影響9、工作小時(shí)的變化10、退休年齡的變化11、社會(huì)安全福利保障七、SWOT和競(jìng)爭(zhēng)五要素各自代表什么內(nèi)容(2012.11)1、SWOT：S—優(yōu)勢(shì)，企業(yè)自身的實(shí)力，W—劣勢(shì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，O—機(jī)會(huì)，企業(yè)外部環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)的好的影響，T—威脅，企業(yè)外部環(huán)境變化對(duì)企業(yè)不好的影響。2、競(jìng)爭(zhēng)五要素：1）對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析2）對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析3）對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析4）對(duì)顧客群的分析5）對(duì)供應(yīng)商的分析八、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素1、地域性因素。主要包括：企業(yè)所在地的人力資源現(xiàn)狀、所在地對(duì)人才的吸引程度、企業(yè)薪酬福利對(duì)所在地人才的吸引程度、企業(yè)本身對(duì)人才的吸引程度。2、人口政策及人口現(xiàn)狀。主要因素包括：人口規(guī)模、人口年齡和素質(zhì)結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有的勞動(dòng)力參與率3、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度。4、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好。5、嚴(yán)格的戶籍制度也制約著企業(yè)外部人員的供給。九、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟1、對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3、向各部門的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域因素和全國(guó)因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。十、企業(yè)人力資源供大于求與供不應(yīng)求的解決方法1、供不應(yīng)求：1）將符合條件，又處于相對(duì)富于狀態(tài)的人調(diào)入空缺職位。2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃。3）根據(jù)《勞動(dòng)法》相關(guān)法規(guī)，制訂延長(zhǎng)工時(shí)應(yīng)急措施。4）提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5）制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。如：返聘已退休者、聘用小時(shí)工。6）制訂聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。7）通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能、改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。2、供大于求(人力資源過(guò)剩2012.5)1）永久辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3）鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。4）提高員工整體素質(zhì)。如：制度全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)力，鼓勵(lì)員工自謀職業(yè)。6）減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平。西方常用7）采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可以完成的工作和任務(wù)。十一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)？可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對(duì)策？（2011.5）組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)的主要表現(xiàn)：各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。存在過(guò)多的委員會(huì)高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。組織協(xié)調(diào)全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)。整合對(duì)策不嚴(yán)重時(shí)，在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上整合，或是作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。非常嚴(yán)重時(shí)，先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。十二、簡(jiǎn)述崗位工作擴(kuò)大化的主要方法和具體形式。（2016.5）崗位寬度擴(kuò)大法，具體形式為：延長(zhǎng)加工周期增加崗位的工作內(nèi)容包干負(fù)責(zé)崗位深度擴(kuò)大法，具體形式為：崗位工作縱向調(diào)整充實(shí)崗位工作內(nèi)容崗位工作連續(xù)設(shè)計(jì)崗位工作輪換設(shè)計(jì)崗位工作矩陣設(shè)計(jì)第二章招聘與配置員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理，素質(zhì)測(cè)評(píng)五原則？員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：1）個(gè)體差異原理；2）工作差異原理；3）人崗匹配原理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)五原則：客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（橫向和縱向）1、橫向結(jié)構(gòu)，指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要求進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目，包括：結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素。2、縱向結(jié)構(gòu)，指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。包括：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則（與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則、可測(cè)性原則、普遍性原則、獨(dú)立性原則、完備性原則、結(jié)構(gòu)性原則）。三、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建步驟（7大點(diǎn)）及實(shí)施（4大點(diǎn)及小點(diǎn)）1、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建步驟：1）明確測(cè)評(píng)的客體與目的2）確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參考因素：工作目標(biāo)因素分析法、工作內(nèi)容因素分析法、工作行為特征分析法3）確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4）篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)5）確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重：德爾非法、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法6）規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法7）試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系2、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施1）準(zhǔn)備階段，包括：收集必要的資料、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組、測(cè)評(píng)方案的制定2）實(shí)施階段，包括：測(cè)評(píng)前的動(dòng)員、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇、測(cè)評(píng)操作程序3）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整，包括：引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理4）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果，包括：測(cè)評(píng)結(jié)果的描述、員工分類、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法四、筆試的優(yōu)缺點(diǎn)與筆試的實(shí)施步驟1、筆試的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1）可以同時(shí)對(duì)大批應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，這樣成本相對(duì)較低，費(fèi)時(shí)少、效率高。2）筆試試題設(shè)計(jì)可以經(jīng)過(guò)深思熟慮，反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度和效度，科學(xué)性強(qiáng)。3）試卷評(píng)判比較客觀，體現(xiàn)出公平、準(zhǔn)確的特點(diǎn)，成為測(cè)評(píng)應(yīng)聘者素質(zhì)的一個(gè)重要依據(jù)之一。4）應(yīng)聘者的心理壓力相對(duì)較小，較容易發(fā)揮正常水平。5）涵蓋范圍廣泛，測(cè)試內(nèi)容呈多樣性，可以對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)以及通用性能力進(jìn)行多方面的測(cè)試。6）可以構(gòu)建試題庫(kù)長(zhǎng)期使用，其測(cè)試的結(jié)果也可以作為檔案材料長(zhǎng)期保存，以備以后參考查詢。缺點(diǎn)：1）無(wú)法考查應(yīng)聘都的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等。2）可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，可能使組織真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合條件的應(yīng)聘者進(jìn)行入下一階段的測(cè)試。3）一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；4）不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問(wèn)題直接進(jìn)行追問(wèn)，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。2、筆試的實(shí)施步驟1）成立教務(wù)小組2）制訂筆試計(jì)劃3）設(shè)計(jì)筆試試題4）監(jiān)控筆試過(guò)程5）筆試閱卷評(píng)分6）筆試結(jié)果運(yùn)用五、面試常見(jiàn)的問(wèn)題，實(shí)施技巧1、面試常見(jiàn)的問(wèn)題1）面試目的不明確2）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3）面試缺乏系統(tǒng)性4）面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理5）面試考官的偏見(jiàn)：第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與我相似心理、錄用壓力2、面試的實(shí)施技巧1）充分準(zhǔn)備；2）靈活提問(wèn)；3）多聽少說(shuō)；4）善于提取要點(diǎn)；5）進(jìn)行階段性總結(jié)；6）排除各種干擾；7）不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)；8）在傾聽的注意思考；9）注意肢體語(yǔ)言溝通六、面試發(fā)展趨勢(shì)與具體實(shí)施步驟（記大點(diǎn)和次小點(diǎn)）1、面試發(fā)展的趨勢(shì)1）面試形式多樣化。從單獨(dú)面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試。2）結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。3）提問(wèn)的彈性化。4）面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展。5）面試考官的專業(yè)化。6）面試的理論和方法不斷發(fā)展。2、面試的實(shí)施步驟1）面試的準(zhǔn)備階段：制定面試指南、準(zhǔn)備面試問(wèn)題、確定評(píng)估方式、培訓(xùn)面試考官2）面試的實(shí)施階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段3）面試的總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果的存檔4）面試的評(píng)價(jià)階段：回顧面試過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)七、員工招聘應(yīng)注意的問(wèn)題1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人2、工作經(jīng)歷學(xué)歷更重要3、不要忽視求職者的人性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6、注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊員工8、慎重做決定9、面試考官要注意自身的形象八、行為描述面試的概念、實(shí)質(zhì)、四要素1、行為描述面試的概念：是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征（或稱勝任力）的行為性問(wèn)題。2、行為描述面試的實(shí)質(zhì)：1）用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；2）識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；3）探測(cè)行為樣本；3、行為描述面試的四要素：1）情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)的特定工作情境或任務(wù)2）目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境中的特定工作情境或任務(wù)3）行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)4）結(jié)果，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果九、群體決策法的特點(diǎn)1、決策人員的來(lái)源廣泛，有企業(yè)的高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，從不同的角度對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2、決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3、運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。十、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念與優(yōu)缺點(diǎn)、設(shè)計(jì)流程是什么1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一級(jí)被評(píng)人（6~9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來(lái)判斷被評(píng)價(jià)者個(gè)特征。2、優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)2）能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3）討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4）被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)5）測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)：1）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受其他成員影響4）被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性3、設(shè)計(jì)流程1）選擇題目類型2）編寫試題初稿：注意團(tuán)隊(duì)合作、廣泛收集資料3）進(jìn)行試題復(fù)查4）聘請(qǐng)專業(yè)審查，內(nèi)容為：a.題目是否與實(shí)際工作聯(lián)系，能否考察出被測(cè)評(píng)者的能力；b.如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，安全是否能均衡；c.題目是否需要繼續(xù)修改、完善。5）組織進(jìn)行試測(cè)，內(nèi)容為：a.題目的難易度；b.題目的平衡性6）反饋、修改和完善，依據(jù)：a.參與者的意見(jiàn)；b.測(cè)評(píng)者的意見(jiàn)；c.統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果第三章培訓(xùn)與開發(fā)一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容1、培訓(xùn)的目的2、培訓(xùn)的目標(biāo)3、培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容4、培訓(xùn)的范圍5、培訓(xùn)的規(guī)模6、培訓(xùn)的時(shí)間7、培訓(xùn)的地點(diǎn)8、培訓(xùn)的費(fèi)用：直接培訓(xùn)成本、間接培訓(xùn)成本9、培訓(xùn)的方法10、培訓(xùn)教師11、規(guī)劃的實(shí)施二、培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)的程序和步驟1、企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析1）企業(yè)戰(zhàn)略分析2）組織分析3）任務(wù)分析4）人員分析5）員工職業(yè)生涯分析2、明確企業(yè)員工培訓(xùn)的目標(biāo)1）目標(biāo)層次分析2）目標(biāo)的可行性檢查3）訂立培訓(xùn)目標(biāo)的步驟：明確培訓(xùn)目標(biāo)、分清培訓(xùn)需求主次、檢查培訓(xùn)目標(biāo)的可行性、設(shè)計(jì)目標(biāo)層次。3、員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序1）明確培訓(xùn)規(guī)劃的目的2）獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息3）培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正4）把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)：信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略5）撰寫培訓(xùn)規(guī)劃方案三、年度培訓(xùn)的五大模塊與基本內(nèi)容1、五大模塊：1）封面模塊、2）目錄模塊、3）計(jì)劃概要模塊、4）主體計(jì)劃模塊、5）附錄模塊2、基本內(nèi)容：1）培訓(xùn)目標(biāo)、2）培訓(xùn)時(shí)間與地點(diǎn)、3）培訓(xùn)內(nèi)容與課程、4）培訓(xùn)負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師、5）培訓(xùn)對(duì)象、6）培訓(xùn)教材及相關(guān)工具、7）培訓(xùn)形式與培訓(xùn)方法、8）培訓(xùn)預(yù)算。四、年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本程序和設(shè)計(jì)的主要步驟1、基本程序：1）前期準(zhǔn)備2）培訓(xùn)調(diào)查與分析研究3）年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂（采用自下而上方法）2、主要步驟：1）培訓(xùn)需求的診斷分析2）確定培訓(xùn)對(duì)象：分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對(duì)象3）確定培訓(xùn)目標(biāo)：目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立、設(shè)計(jì)目標(biāo)層次4）根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容5）確定培訓(xùn)方式和方法：職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開發(fā)6）做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制：確定培訓(xùn)計(jì)劃方案以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算情況、確定年度培訓(xùn)計(jì)劃、分配培訓(xùn)預(yù)算、初步確定培訓(xùn)項(xiàng)目、估算部門培訓(xùn)費(fèi)用、調(diào)整部門培訓(xùn)預(yù)算方案、確定培訓(xùn)項(xiàng)目及審批培訓(xùn)預(yù)算方案。7）預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具8）年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式：會(huì)議組織者、會(huì)議參與者、會(huì)議決策方式五、人力資源部門的培訓(xùn)管理職責(zé)1、培訓(xùn)的組織管理2、培訓(xùn)的需求管理：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)需求確認(rèn)3、培訓(xùn)的行政管理4、培訓(xùn)的資源管理：培訓(xùn)師、培訓(xùn)教材的選用和編寫六、企業(yè)如何有效實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃管理1、培訓(xùn)計(jì)劃管理與控制（3點(diǎn)）1）明確實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的基本思路2）確立培訓(xùn)計(jì)劃的監(jiān)督檢查指標(biāo)3、計(jì)劃實(shí)施全過(guò)程的評(píng)估與管控2、配套措施（7點(diǎn)）1）企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育2）企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營(yíng)造3）企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)4）企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)與管理5）企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)6）全員員工培訓(xùn)檔案的管理7）員工培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制的確立七、企業(yè)培訓(xùn)課程的構(gòu)成要素1、課程目標(biāo)；2、課程內(nèi)容；3、課程教材；4、教學(xué)模式；5、教學(xué)策略；6、課程評(píng)價(jià)；7、教學(xué)組織；8、課程時(shí)間；9、課程空間；10、培訓(xùn)教師、11、學(xué)員。八、內(nèi)外部老師的各自優(yōu)缺點(diǎn)，培訓(xùn)老師的選拔標(biāo)準(zhǔn)。1、外部培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1）選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源。2）可帶來(lái)許多全新的理念。3）對(duì)學(xué)員具有較大的吸引力。4）可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。5）容易營(yíng)造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。2）外部老師對(duì)企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低。3）學(xué)校教師要可能會(huì)由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”。4）外部聘請(qǐng)教師成本較高。2、內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有利于提高培訓(xùn)的效果。與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。培訓(xùn)相對(duì)易于控制。內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。缺點(diǎn)：內(nèi)部人員不易在學(xué)員中樹于威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中參與態(tài)度。內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。3、培訓(xùn)教師的選拔標(biāo)準(zhǔn)：1）具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)。2）對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。3）具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。4）能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。5）具有良好的交流與溝通能力。6）具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。7）善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。8）積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。9）掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題。10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。九、不同管理人員管理能力的培訓(xùn)重點(diǎn)。1、高層管理人員：應(yīng)側(cè)重分析與決策能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力、思維方式和價(jià)值觀。2、中層管理人員：應(yīng)加強(qiáng)在自覺(jué)服從企業(yè)目標(biāo)與戰(zhàn)略的前提下的計(jì)劃、組織與實(shí)施能力、分析與決策能力、專業(yè)技術(shù)能力和轉(zhuǎn)變觀念的培訓(xùn)。3、基層管理人員：應(yīng)重點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力、專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和管理專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)。十、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法（3個(gè)主要+一般+其它）1、在職管理人員培訓(xùn)的主要方法：1）職務(wù)輪換；2）設(shè)立副職；3）臨時(shí)提升；2、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的一般方法：1）替補(bǔ)訓(xùn)練；2）敏感性訓(xùn)練；3）案例評(píng)點(diǎn)法；4）事件過(guò)程法；5）理論培訓(xùn)；6）專家演講學(xué)習(xí)班；7）大學(xué)管理學(xué)習(xí)班；8）閱讀訓(xùn)練；3、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的新方法：1）文件事務(wù)處理主教練法；2）角色扮演法；3）管理游戲法；4）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。十一、繼任者勝任力的6個(gè)維度認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略。具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)。擅長(zhǎng)人際協(xié)調(diào)和化解沖突。擁有核心知識(shí)技能和優(yōu)秀業(yè)績(jī)。持續(xù)的自我開發(fā)能力。保持高忠誠(chéng)度和歸屬感。十二、培訓(xùn)評(píng)估的定性與定量方法定性評(píng)估法：1）目標(biāo)評(píng)估法；2）關(guān)鍵人物評(píng)估法；3）比較評(píng)估法（事前事后評(píng)估法、縱向?qū)Ρ仍u(píng)估法、橫向比較評(píng)估法、達(dá)標(biāo)評(píng)估方法）；4）動(dòng)態(tài)評(píng)估法；5）訪談法；6）座談法。定量評(píng)估法：1）問(wèn)卷調(diào)查評(píng)估法；2）收益評(píng)估法；3）6sigma評(píng)估法。綜合評(píng)估法：1）硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合評(píng)估法；2）集體討論做法；3）績(jī)效評(píng)估法；4）內(nèi)省法；5）筆試法；6）操作性測(cè)驗(yàn)；7）行為觀察法十三、接班人計(jì)劃實(shí)施流程評(píng)估關(guān)鍵崗位確定繼任需求明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力通過(guò)崗位評(píng)估來(lái)確定關(guān)鍵崗位識(shí)別核心人才繪制核心人才繼任需求表確定核心人才素質(zhì)特征，構(gòu)筑素質(zhì)模型確定企業(yè)核心能力和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。確定素質(zhì)類別相應(yīng)的定義和典型的行為表現(xiàn)。選拔繼任計(jì)劃候選人確定企業(yè)核心人才繼任計(jì)劃選拔候選人的步驟。以素質(zhì)模型為依據(jù)，識(shí)別人才發(fā)展?jié)摿Γ瑸槔^任計(jì)劃挑選候選人。培養(yǎng)核心人才繼任者以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)對(duì)每個(gè)候選人量身定做培訓(xùn)方案。培訓(xùn)的實(shí)施與控制。接班人培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施與反饋第四章績(jī)效管理一、績(jī)效考評(píng)體系的內(nèi)容（范圍2類，性質(zhì)3類）1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系1）組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2）個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2、不同性質(zhì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系1）品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系2）行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系3）工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系二、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的常見(jiàn)方法1、要素圖示法2、問(wèn)卷調(diào)查法3、個(gè)案研究法4、面談法：個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲?、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6、頭腦風(fēng)暴法三、績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟1、工作分析2、理論驗(yàn)證3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整四、關(guān)鍵指標(biāo)的概念、3個(gè)意義、4個(gè)區(qū)別1、概念：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱KPI，不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的管理模式和管理方法。2、意義：1）激勵(lì)、約束和牽引2）將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念，對(duì)員工行為激勵(lì)，激發(fā)員工斗志等3、KPI體系與一般績(jī)效考評(píng)體系的區(qū)別：1）從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心2）從績(jī)效考評(píng)的過(guò)程來(lái)看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的。3）從績(jī)效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。4）從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于特定的程序五、提取關(guān)鍵指標(biāo)的3種方法（目標(biāo)、關(guān)鍵、標(biāo)桿），提取關(guān)鍵指標(biāo)的程序1、提取關(guān)鍵指標(biāo)的方法：1）目標(biāo)分解法：A、確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)；B、進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹的決策分析；C、各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析；2）關(guān)鍵分析法：尋找企業(yè)成功關(guān)鍵點(diǎn)3）標(biāo)桿基準(zhǔn)法：A、本行業(yè)領(lǐng)先最佳企業(yè)B、居于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先地位的最佳企業(yè)C、居于世界領(lǐng)先地位的頂尖行業(yè)2、提取關(guān)鍵指標(biāo)的程序：1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)3）根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：A、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品；B、多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性；C、關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)；D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性；E、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。5）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)六、績(jī)效監(jiān)控的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)1、管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平；2、管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性；3、績(jī)效考評(píng)信息的有效性七、績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)與方式1、輔導(dǎo)時(shí)機(jī)：1）員工需要征求意見(jiàn)的時(shí)2）當(dāng)員工希望你解決某個(gè)問(wèn)題3）當(dāng)你發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)4）新技能的輔導(dǎo)與應(yīng)用2、輔導(dǎo)方式：1）指示型輔導(dǎo)：針對(duì)那些完成任務(wù)所需的知識(shí)技能比較缺乏的員工。2）方向型輔導(dǎo)：?jiǎn)T工基本撐握任務(wù)的知識(shí)技能，但對(duì)特殊情況無(wú)法處理；或是員工撐握了具體的操作方法，但需要主管人員進(jìn)行方向性的引導(dǎo)。3）鼓勵(lì)型輔導(dǎo)：對(duì)于具有完善的知識(shí)技能的專業(yè)人員，給予他們鼓勵(lì)和適當(dāng)?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自已的創(chuàng)造力。八、績(jī)效溝通的技巧1、溝通時(shí)態(tài)度應(yīng)該坦誠(chéng)，給員工以信任感和安全感，不可使用帶威脅性的詞語(yǔ)，以詢問(wèn)的方式獲取員工更多信息，以便幫助員工解決問(wèn)題。2、溝通時(shí)應(yīng)該具體，盡量獲得與員工績(jī)效有關(guān)的具體信息（表?yè)P(yáng)時(shí)就指出員工哪一點(diǎn)上做得好，反映了員工哪方面的品質(zhì)，其所帶來(lái)的影響如何）。3、想法應(yīng)明了，要讓員工知道自己的想法和需要，以便員工更好的配合工作，不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為員工應(yīng)該知道自己的想法。4、不能僅僅看到問(wèn)題，更要看到成績(jī)，鼓勵(lì)多于批評(píng)的溝通才更加有效，更具有前瞻性，更符合績(jī)效管理的原則。5、注意傾聽，少說(shuō)多聽是溝通的又一個(gè)重要的技能，多聽才能獲取更多的信息。6、溝通應(yīng)及時(shí)，出現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)組織溝通，消極等待只能使事情更加惡化，后果更加不可想象。7、溝通應(yīng)具有建設(shè)性，管理者應(yīng)提出建設(shè)性的意見(jiàn)，以幫助員工更好的調(diào)整自己，更好地完成績(jī)效目標(biāo)。九、績(jī)效考評(píng)容易出現(xiàn)哪些偏差？如何避免？1、績(jī)效考評(píng)容易出現(xiàn)的偏差：1）分布誤差：A、寬厚誤差；B、苛嚴(yán)誤差；C、集中趨勢(shì)和中間傾向2）暈輪誤差3）個(gè)人偏見(jiàn)4）優(yōu)先和近期效應(yīng)5）自我中心效應(yīng)：A、對(duì)比偏差；B、相似偏差6）后繼效應(yīng)7）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響2、避免考評(píng)者誤差的方法1）以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系；2、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)與結(jié)構(gòu)特征，一切從實(shí)際出發(fā)，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。3、績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4、可以采用360度的考評(píng)方式，全方位的進(jìn)行考評(píng)，使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。5、通過(guò)系統(tǒng)性培訓(xùn)提升考評(píng)者素質(zhì)和績(jī)效管理水平。6、加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理，提高考評(píng)者與被考評(píng)者的認(rèn)同度；提高考評(píng)者的認(rèn)知理解度；提高指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的精確度；提高企業(yè)全員地事前、事中和事后的關(guān)注度。十、360績(jī)效考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)和實(shí)施程序1、360績(jī)效考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1）具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2）不僅僅考慮工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3）從總體提高組織績(jī)效，同時(shí)使考評(píng)者全面提高自己的績(jī)效水平。4）采用匿名考評(píng)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證考評(píng)結(jié)果的有效性。5）充分尊重組織成員的意見(jiàn)，有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6）加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。缺點(diǎn)：1）側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。2）信息來(lái)源渠道廣，但結(jié)果不統(tǒng)一。3）收集到的信息很多，增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4）在考評(píng)過(guò)程中，如處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。2、實(shí)施程序：1）考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)A、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。B、編制基于崗位勝任特征模型的考評(píng)問(wèn)卷。2）培訓(xùn)考評(píng)者A、組建360度考評(píng)者隊(duì)伍。B、對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)。3）實(shí)施360度考評(píng)A、實(shí)施考評(píng)。B、統(tǒng)計(jì)考評(píng)者信息并報(bào)告結(jié)果。C、對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高認(rèn)同度。D、根據(jù)反映出的問(wèn)題，制定改善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃。4）反饋面談A、確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象。B、有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考評(píng)人員不斷提高自己的工作績(jī)效。5）效果評(píng)價(jià)A、確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的安全性；B、評(píng)價(jià)應(yīng)用效果；C、總結(jié)考評(píng)過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，完善考評(píng)系統(tǒng)。第五章薪酬管理一、薪酬管理的內(nèi)容？日常薪酬管理內(nèi)容？1、企業(yè)員工工資總額管理2、員工薪酬水平的控制3、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)與完善4、日常薪酬管理工作：1）薪酬調(diào)查2）薪酬激勵(lì)計(jì)劃3）工作滿意度調(diào)查4）檢查人工成本執(zhí)行情況5）薪酬調(diào)整二、企業(yè)如何進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位？1、分析市場(chǎng)行情，謀劃薪酬水平的市場(chǎng)水平2、分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位1）依據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位2）依據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位3）依據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進(jìn)行薪酬水平的市場(chǎng)定位三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基本程序？1、確定調(diào)查目的2、確定調(diào)查的范圍1）確定調(diào)查的企業(yè)2）確定調(diào)查的崗位3）確定需要調(diào)查的薪酬信息4）確定調(diào)查的時(shí)間段3、選擇調(diào)查方式1）企業(yè)之間相互調(diào)查2）委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3）采集社會(huì)公開的信息4）調(diào)查問(wèn)卷4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析1）數(shù)據(jù)排列法2）頻率分析法3）趨中趨勢(shì)分析：簡(jiǎn)單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法4）離散分析：百分位法、四分位法5）回歸分析法5、撰寫薪酬調(diào)查報(bào)告四、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法？1、問(wèn)卷調(diào)查法，使用頻率最高的調(diào)查方法。2、面談?wù){(diào)查法，專業(yè)的咨詢或市場(chǎng)調(diào)研機(jī)構(gòu)通常采取此方法收集信息。3、文獻(xiàn)收集法，比較簡(jiǎn)單易行的調(diào)查方法。4、電話調(diào)查法，是一種高效快速、操作方法簡(jiǎn)單的調(diào)查方法。五、薪酬滿意度調(diào)查表設(shè)計(jì)的內(nèi)容、影響員工滿意度的因素1、內(nèi)容1）員工對(duì)薪酬水平的滿意度2）員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3）員工對(duì)薪酬差距的滿意度4）員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度5）員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度6）員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度7）員工對(duì)工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等）的滿意度8）員工對(duì)工作環(huán)境（如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿意度2、影響因素1）薪酬管理政策2）員工對(duì)薪酬的期望值3）薪酬制度的公平性4）邊際效應(yīng)的規(guī)律5）員工職業(yè)生涯的階段六、企業(yè)崗位分類的基本要求？崗位分類總的原則是：以“事”為中心，從實(shí)際出發(fā)，崗位的劃類、歸級(jí)、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡(jiǎn)。在過(guò)程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)要求：系統(tǒng)性原則結(jié)構(gòu)合理分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”反映崗位工作諸因素上的差別靜態(tài)分類七、崗位分類的主要步驟，生產(chǎn)性崗位與管理崗位縱向分級(jí)的方法1、崗位分類的主要步驟1）崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別2）崗位的縱向分類，即根據(jù)第一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。3）根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。4）建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。2、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法1）選擇崗位評(píng)價(jià)要素2）建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3）按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)4）根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等3、管理崗位縱向分級(jí)的方法1）精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)2）對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3）評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗位數(shù)目（一般為1.4~2.6倍）。4）對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗位之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。八、薪酬制度的類型有哪些？有什么特點(diǎn)？薪酬制度常見(jiàn)的問(wèn)題？1、崗位薪酬制1）特點(diǎn)：A、根據(jù)崗位支付薪酬；B、以崗位分析為基礎(chǔ)；C、客觀性較強(qiáng)；2）類型：A、一崗一薪制；B、一崗多薪制；C、崗位薪點(diǎn)薪酬制2、技術(shù)薪酬制1）技能薪酬制的前提：A、明確對(duì)員工的技能要求；B、制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評(píng)估體系；C、將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合；2）種類：A、技術(shù)薪酬；B、能力薪酬；3、績(jī)效薪酬制1）特點(diǎn)：A、注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定；B、信息大多由主管人員意見(jiàn)為主，同級(jí)和下級(jí)評(píng)定較少；C、反饋的頻率不是很高，且為從上到下單方向反饋。2）種類：A、計(jì)件薪酬制（計(jì)件工資制）；B、傭金制（提成制）；3）常見(jiàn)的問(wèn)題：A、基礎(chǔ)缺乏公平性；B、過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效；C、當(dāng)員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是很公平、精確時(shí)，整個(gè)績(jī)效薪酬制度有崩潰的危險(xiǎn)。4、其它薪酬制度1）管理人員的薪酬制度2）經(jīng)營(yíng)者年薪制3）團(tuán)隊(duì)薪酬制九、制定薪酬制度的基本程序？1、確定薪酬策略：1）高彈性類；2）高穩(wěn)定類；3）折中類。2、崗位評(píng)價(jià)與分類：1）崗位分析；2）崗位評(píng)價(jià)；3）分類分級(jí)。3、薪酬市場(chǎng)調(diào)查4、薪酬水平的確定，方法：1）將薪酬水平完全建立在市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上2）根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平5、薪酬結(jié)構(gòu)的確定1）薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的確定2）薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定6、薪酬等級(jí)的確定1）薪酬等級(jí)類型的選擇：分層式薪酬等級(jí)類型、寬帶薪酬等級(jí)類型2）薪酬檔次的劃分3）浮動(dòng)薪酬（獎(jiǎng)金或績(jī)效薪酬）的設(shè)計(jì)7、企業(yè)薪酬制度的實(shí)施與修正十、寬帶薪酬設(shè)計(jì)的特征與設(shè)計(jì)流程1、特征1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)2）能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高3）有利于崗位的輪換4）能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化5）有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變6）有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效2、流程1）理解企業(yè)戰(zhàn)略2）整合崗位評(píng)價(jià)3）完善薪酬調(diào)查4）構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)：確定寬帶的數(shù)量、確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍、寬帶內(nèi)橫向崗位輪換、做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作。5）加強(qiáng)控制調(diào)整十一、實(shí)施寬帶薪酬的注意點(diǎn)密切關(guān)注公司的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略注重加強(qiáng)非人力資源部門的人力資源管理能力鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃十二、企業(yè)年金制度的設(shè)計(jì)程序確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來(lái)源確定每個(gè)員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例確定養(yǎng)老金支付的額度確定養(yǎng)老金的支付形式：一次性支付、定期支付、一次性支付與定期支付相結(jié)合。確定實(shí)施補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的時(shí)間確定養(yǎng)老金基金管理辦法第六章勞動(dòng)關(guān)系一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成原因？法律關(guān)系規(guī)定事實(shí)關(guān)系成立的條件1、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形成的原因1）不訂立書面勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系2）無(wú)效勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系3）雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系4）以其他合同形式替代勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系2、法律關(guān)系規(guī)定事實(shí)關(guān)系成立的條件1）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)的主體資格2）用人單位依法制定各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)3）勞動(dòng)都提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成分二、勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別1、兩者產(chǎn)生的原因不同。2、適用的法律不同。3、主體資格不同。4、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。這是勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別。5、當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。6、勞動(dòng)條件的提供方式不同。7、違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。8、糾紛的處理方式不同。9、履行合同中的傷亡事故處理不同。10、勞動(dòng)報(bào)酬與勞務(wù)報(bào)酬的決定方式、支付方式、支付時(shí)間方面，權(quán)利保護(hù)時(shí)效方面等都存在差異。三、工資集體協(xié)調(diào)的程序1、工資集體協(xié)商代表的確定2、工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟1）提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一向接到協(xié)商意向書后，就于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。2）協(xié)商雙方在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。3）協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論審議。4）協(xié)商雙方達(dá)成一致意見(jiàn)后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。3、工資協(xié)商的審查1）工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說(shuō)明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級(jí)以上）勞動(dòng)保障行政部門審查。2）勞動(dòng)保障行政部門在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對(duì)協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。3）工資協(xié)議報(bào)送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動(dòng)保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見(jiàn)書》，視為工資協(xié)議即生效。4）工資協(xié)議生效后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)向雙方人員公布。4、明確工資協(xié)議期限：一般情況下一年，雙方可以期滿60日內(nèi)，向雙方重新提出協(xié)商意向書。四、工資集體協(xié)商的內(nèi)容1、工資協(xié)議的期限2、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式3、職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度4、獎(jiǎng)金、津貼、