不同類型員工的管理技巧

不同類型員工的管理技巧

一、對孤僻的員工進行引導

無論在什么樣的團隊，都會有性格孤僻的員工存在。員工的性格孤僻，不是一天兩天才產(chǎn)生的，是由許多緣由引起的，有生活上的緣由，也有工作上的緣由。這些員工雖然在大多數(shù)狀況下不屬爭端的制造者，由于他們通常習慣單獨行動，并且不屑與一些凡夫俗子共同謀事，但是他們冷僻的性格，或是間或犀利的言語經(jīng)常會給群體內(nèi)帶來一些消極的影響。

作為領導者，不必強迫自己關(guān)心他們轉(zhuǎn)變什么，但是完全有理由像關(guān)懷其他員工一樣關(guān)懷他們。一旦他們從心底接受了領導者這個人，那么尷尬的局面必定會得到掌握，領導者的力量和領袖形象也會穩(wěn)步攀升。

心理學家認為，人類得到情感上的滿意有四個來源：戀愛、家庭、伴侶和社會。一個人的孤獨程度，取決于他同這四個方面的關(guān)系如何。一般來講，性格孤僻的人由于處理不好上述四種關(guān)系，必定缺乏友情，缺乏讓人依戀的溫情體驗。而且，由于他疑心很重，干任何事情都擔憂別人談論，因而惶惶不行終日。

因此，管理性情孤僻的員工，首先必需深化了解這種人的心理特點，然后再有針對性地對他們進行管理。

首先，拒絕冷落，施以暖和。管理這類員工最有效的策略是給其人世間的暖和和愛護?？梢栽趯W習、工作、生活的細節(jié)上多為他們做一些實實在在的事，尤其是在他們遇到了自身難以克服的困難時，友情的暖和便會消融他們心中冰霜的屏障。在任何狀況下都不要流露出對他們的表現(xiàn)漠不關(guān)懷的態(tài)度，要像對待其他的員工一樣來對待他們。這里就需要領導者的寬宏大度了。對于一名高瞻遠矚的領導者來說，多一些寬容，多一點急躁;少一些急躁，去一份虛榮，對這類尷尬的局面一笑了之。

其次，性格孤僻的員工一般不愛講話。對此，關(guān)鍵是選好話題主動交談。一般而言，只要談話有內(nèi)容觸到了他們的興奮點，他們是會開口的。但也得留意，性格孤僻的人喜愛抓住談話中的細枝末節(jié)胡亂猜疑，一句特別一般的話有時也會使其憤怒，并久久銘刻在心以致產(chǎn)生深深的心理隔閡。因此，談話時要特殊留神，措詞、造句都要認真斟酌。

再次，從這類員工心理特點來說，他們有自己的生活方式，不盼望被別人打攪。假如為了能和他們接觸，而整日耐著性子，裝出一副熱忱有加的樣子和他們稱兄道弟，保證不會得到什么好的結(jié)果。尤其是當他們感覺到上級是為了某種目的而想和他們“套近乎”時，他們肯定會從心里認為上級是個非常虛偽的人。其實，只要和他們保持一般的工作上的接觸就可以了。真正需要對他們進行關(guān)心應當是在他們遇到了某種困難的時候。

另外，保持急躁很重要。

對性格孤僻的人進行管理，有時很簡單遭到對方的冷遇，假如遇到這種狀況肯定要有急躁?！叭站弥诵摹?，“事實勝于雄辯”，只有到了他們能夠完全信任領導者的時候，你說的話才會有重量，管理行為也就具備了威信。

最終，要投其所好，直攻其心。這類孤獨?????的人群總有他們獨特的方式來享受這獨處的時間。認真觀看了解，看看脾氣奇怪的員工是以什么方式打發(fā)時間的，以此作為突破口，打開彼此間的僵局。

作為領導者來說，敬重他們的選擇是制造彼此間良好交往氛圍的前提條件。對每一個員工，領導者都有義務去關(guān)懷和愛惜他們，不要輕言放棄，專心的努力，就會得到他們的認同：

二、對桀驁不馴的下員工設法掌控

每個員工都有自己不同于別人的心理，因此，作為領導者來說，不是去壓制他們的想法，而應當是奇妙地利用他們各自的不同為工作所用。對一個聰慧的領導者來說，不僅應當細心討論自己及四周人員的性格特點、工作作風以及心理狀態(tài)，更應做到因地制宜、對癥下藥，這樣工作起來才能得心應手、事半功倍。對于那些桀驁不馴、屬表現(xiàn)型的人，務必留意在工作的各個細節(jié)上都為其制定詳細的方案，否則，他們很簡單偏離工作目標。要以憐憫的態(tài)度傾聽他們的述說，不要急于反對和爭論，當他們寧靜下來時，再提出明確的、令人信服的意見和方法。對他們的成果要準時賜予公開表揚，同時也要多提示他們冷靜地思索問題。就像IBM公司的總裁T·沃森用人的特點一樣，叫“用人才不用奴才”。

據(jù)說有一天，一位中年人闖進沃森的辦公室，大聲嚷嚷道：“我還有什么盼頭!銷售總經(jīng)理的差事丟了，現(xiàn)在干著因人設事的閑差，還有什么意思?”

這個人叫伯肯斯托克，是IBM公司“將來需求部”的負責人，他是剛剛?cè)ナ啦痪玫腎BM公司其次把手柯克的好友。由于柯克與沃森是對頭，所以伯肯斯托克認為，柯克一死，沃森確定會“整理”他。于是打算破罐破摔，準備辭職。

沃森以脾氣急躁而著名，但面對有意找茬的伯肯斯托克，他并沒有發(fā)火，他了解他的心理。沃森覺得，伯肯斯托克是個難得的人才，甚至比剛?cè)ナ赖目驴诉€精明。雖說此人是已故對手的下屬，性格又桀驁不馴，但為了公司的前途，沃森打算盡力挽留他。

沃森對伯肯斯托克說：“假如你真行，那么，不僅在柯克手下，在我手下也能勝利。假如你認為我不公正，那你就走，否則，你應當留下，由于這里有很多的機遇?！?/p>

后來，事實證明留下伯肯斯托克是極其正確的，由于在促使IBM做起計算機生意方面，伯肯斯托克的貢獻最大。當沃森極力勸告IBM其他高級負責人盡快投入計算機行業(yè)時，公司總部響應者很少，而伯肯斯托克卻全力支持他。正是由于他們倆的攜手努力，才使IBM免于滅頂之災，并走向更輝煌的勝利之路。

后來，沃森在他的回憶錄中說了這樣一句話：“在柯克死后挽留伯肯斯托克，是我有史以來所實行的最精彩的行動之一?！?/p>

沃森不僅挽留了伯肯斯托克，而且提拔了一批桀驁不馴但卻有真才實學的人。他說：“我總是毫不遲疑地提拔我不喜愛的人，他們看起來是那么的桀驁不馴。

那種討人喜愛的助手，喜愛與你一道外出釣魚的好友，則是管理中的陷阱。相反，我總是查找精明能干、愛挑毛病、語言尖刻、幾乎令人生厭的人，他們能對你推心置腹。假如你能把這些人支配在你四周工作，急躁聽取他們的意見，那么，你能取得的成就將是無限的?！?/p>

管理是一門藝術(shù)，科學地采納適合于彼此的工作方法進行管理，處理人事關(guān)系，可以避開簡潔生硬和感情用事，避開不必要的誤會和糾紛，揚長避短、因勢利導，進而贏得同事的支持與協(xié)作，造就一個協(xié)同作戰(zhàn)的班子，并且能更快速、更順當?shù)刂贫ê拓瀼馗鞣N決策，實施更有效的管理。

三、對“老黃牛”式員工要善待

在一個團隊中，既需要那些很有創(chuàng)意的人才，同樣也需要那些“老黃?！笔降膯T工，全部人的協(xié)作才能共同把工作做好。所謂“老黃?！笔降膯T工，往往是那些勤勤懇懇、踏踏實實、不事張揚的人。這樣的人雖然可能領導者并沒有太留意，他們可能也沒有太突出的業(yè)績，但團隊同樣離不開他們。因此，作為領導者不能由于他們的低調(diào)，就理所當然地忽視他們的成果和存在。而應當一視同仁，像對待那些為團隊作出突出貢獻的員工一樣來專心對待他們。

對于領導者來說，平常的工作常常像趕場似的忙忙亂亂，那些不事張揚的員工，平常干的好事和成果未必都能得到準時的表揚。年終了，員工認為上級未必知道的功勞，不獎也就不獎了，要是好話都不給一句，豈不讓人心涼?假如—卜級此時脫口而出，對他們的鼓舞作用可能比獎金更珍貴。此時講不講那么多道理并不重要，重要的是“懂事”，懂這類員工的心理。

“老黃?！笔降膯T工雖然平常一聲不吭，但他們的心理同樣有問題，有對上級不同的看法，有對團隊進展的建議等等，平常這些問題不行能充分綻開，大多數(shù)是上級占盡上風。但領導者特別有必要抽出時間，聽聽他們從自己的角度和心理對心中塊壘的宣泄。有時只需帶著耳朵，急躁聽完他們的敘述，甚至不必做出什么回答，對方的不平心理就已經(jīng)得到伸展。

相對來說，“老黃?！笔降膯T工不是沒有需求，只是他們很簡單得到心理滿意而已。因此，作為領導者只需要把“餅”畫得清晰就行了?；蛟S并不需要對這類員工進行特殊的動員和嘉獎，只需要對團隊的將來有一個長遠、清楚的規(guī)劃，就可以拴住他們的心，就可以激勵他們?yōu)閳F隊連續(xù)任勞任怨。

每個員工的自我預期都不同。簡單出毛病的是領導者想當然地歸類。他們的想當然，不但無助于工作的開展，還會挫傷“老黃牛”式的員工的樂觀性。比如，你將他們歸類于那些創(chuàng)意型的員工中，會讓他們對自己失去信念，產(chǎn)生挫敗感，進而對上級失去信任。

“老黃牛”式的員工即使職務對他們并不合適，他們也會抱著是上級支配的，就應當努力干好的心理，而不會主動向上級提出來。這時就需要領導者專心觀看他們的'工作狀況，假如發(fā)覺他們目前的職務對他們并不合適，有時不妨直接告知他們。即使他們以后離去，對團隊和個人都是有利的。

對“老黃?！笔降膯T工來說，他們要講理，更要顧情。團隊究竟不是辯論臺，許多限制使員工未必能盡展其才，這就要求領導者能感悟員工的心情，讓員工心理不平衡時也能說出來。

因此，對于領導者來說，針對“老黃?！笔降膯T工要區(qū)分對待，要專心解讀他們的心理，而不僅僅是引導、利用，這樣才能抓住他們的心理，從而做到更好地管理他們。

四、對墨守成規(guī)員工要多揣摩他們的心理

眾所周知，有效的溝通是管理的法寶之一。但是領導者經(jīng)常會遇到一些“墨守成規(guī)”的員工，他們往往是我行我素，對人冷若冰霜。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼，他也總是愛理不理，不會做出你所期盼的反應。為了更好地管理這類員工，你不妨從了解這類員工的性格特點開頭。

墨守成規(guī)的員工天生缺乏創(chuàng)意，喜愛仿照他人，做人、處世的方法和語言都根據(jù)別人的樣子，既沒有自己的主見，也沒有自己的風格。沒有現(xiàn)成的法規(guī)，就不知該如何行事。這種人往往沒有突破性的發(fā)覺，對新事物、新觀點接受得較慢。這種人由于墨守成規(guī)，當實際狀況發(fā)生變化時，不知道敏捷運用，只是搬出老皇歷，查找依據(jù)。這種人不知以變應變，因此，他們難以應付新事物、新狀況。這種人缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，他們的進展水平存在一個局限，一生中難以超越這個局限。因此，這種人不宜委以重任。

但他們同樣也有優(yōu)點。比如他們做事仔細負責，易于管理，雖沒有什么創(chuàng)見，但他們一般不會發(fā)生原則性的錯誤。一般的事情交給他們?nèi)マk，他們能夠根據(jù)上級的指示和意圖進行處理，往往還能把事情做得令上級非常滿足，難以挑剔。

理解了墨守成規(guī)員工的心理和特點，就可以有針對性地進行管理。墨守成規(guī)的員工的確讓人感到難以接近，這從他們的性格特點就可以看出來。但由于工作的需要，我們往往又不得不對他們加以管理，那么，在這種狀況下，為了維護自己的自尊心，要不要也實行一種相應的冷淡態(tài)度呢?

從形式上看，好像他們怎樣對我，我當然可以以同樣的方式去對待他們，但是，這種想法對領導者是不恰當?shù)?。這種員工，他們的這種墨守成規(guī)并不是由于他們對你有意見而有意這樣做。

實際上，這往往是他們本身的性格，盡管你主觀上認為他們的做法使你的自尊心受到損害，但這絕非是他們的本意。所以說，你完全沒有必要去計較他們，更不要以自己的主觀感受來推斷