績效管理文獻綜述

績效管理文獻綜述第一頁，共二十八頁，2022年，8月28日目錄績效管理概念界定績效管理研究成果我國企業(yè)未來在績效管理方面應(yīng)做的努力（展望）第二頁，共二十八頁，2022年，8月28日績效管理概念界定觀點1：績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)。該觀點將績效管理理解為組織績效，通過績效計劃、績效考核、績效改進等過程對組織績效進行管理。觀點2：績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)。該觀點將績效理解為單純的員工績效，強調(diào)以員工為核心的績效管理概念，將績效管理看作組織對個人績效成績及其發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲。觀點3：績效管理是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)。對任一組織進行績效管理是為了實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此對員工的績效管理總是發(fā)生在一定的組織背景中；而對組織進行績效管理也離不開對員工的管理，因為組織的目標(biāo)是通過員工來實現(xiàn)的。第三頁，共二十八頁，2022年，8月28日績效管理研究成果目前世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績效管理的理論方法體系主要有兩個，一是發(fā)展較早的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法(KeyPerformanceIndicator,KPI)，二是二十世紀(jì)九十年代初產(chǎn)生并被廣泛應(yīng)用的平衡計分卡(BalanceScorecard,BSC)。關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KeyPerformanceIndicators，KPI），是將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生出具體的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，通過各指標(biāo)的達成促成組織目標(biāo)的達成。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法的精髓，或者說是對績效管理的最大貢獻，在于其指出企業(yè)業(yè)績指標(biāo)的設(shè)置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其中“關(guān)鍵”的含義是指企業(yè)在某一特定階段在戰(zhàn)略上所要解決的主要問題。第四頁，共二十八頁，2022年，8月28日績效管理研究成果平衡計分卡（TheBalanceScorecard，BSC）法，也稱綜合計分卡，是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一套全方位的運作目標(biāo)和績效指標(biāo)，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時也是一種管理方法和有效的溝通工具。BSC的框架體系包含四個維度(或稱為四個指標(biāo)類別)，即財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長。這一方法不但具有很強的操作性和指導(dǎo)意義，同時又通過對這四個方面深層的內(nèi)在關(guān)系的表述闡明了該體系的深層含意：即學(xué)習(xí)與成長解決企業(yè)長期生命力的問題，是提高企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略管理的素質(zhì)與能力的基礎(chǔ)；企業(yè)通過管理能力的提高為客戶提供更高的價值；客戶的滿意導(dǎo)致企業(yè)良好的財務(wù)效益。第五頁，共二十八頁，2022年，8月28日國外對績效管理的研究進展國外對績效管理的研究開始較早，已經(jīng)形成了比較完善的理論體系，在企業(yè)中也得到了廣泛推廣和實踐。不同國家和地區(qū)的由于管理理念受其地區(qū)文化的影響較大，表現(xiàn)在績效管理的實踐上自然也有一些差異。第六頁，共二十八頁，2022年，8月28日國外對績效管理的研究進展歐美地區(qū)的企業(yè)績效管理往往側(cè)重于對員工個體行為與資質(zhì)的評估和管理。對于資質(zhì)的評估是近年來在歐美國家興起的新的評估方式，不僅僅用于企業(yè)的人員配置，現(xiàn)在也更加廣泛的應(yīng)用于績效考核。由于歐美國家強調(diào)管理以人為本，認(rèn)為組織是由個體構(gòu)成，基于此，Compoll將績效歸納為以下八個方面：具體工作任務(wù)熟練程度；非具體工作任務(wù)熟練程度；書面和口頭交流任務(wù)的能力；所表現(xiàn)出的努力；保證工作紀(jì)律；促進他人和團隊績效；監(jiān)督管理或領(lǐng)導(dǎo)；管理或行政管理。而Compoll提出的這個績效框架依賴于以下三個個體決定因素：陳述性知識；程序性知識和技能；動機。第七頁，共二十八頁，2022年，8月28日國外對績效管理的研究進展在歐美國家，尤其是美國，個人作為社會和組織的個體，組織的績效管理以個體為中心進行，強調(diào)個人績效的同時，以發(fā)展為目標(biāo)，為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會。當(dāng)前，很多歐美跨國公司都提出了“教練”的概念。由于有越來越多的組織擔(dān)心績效考核的運作可能會造成員工關(guān)系緊張，所以在績效考核的方式和績效考核結(jié)果的應(yīng)用上出現(xiàn)了很多爭議。在Markle和GaroldL的題為《績效考核的終止》提出了績效考核的結(jié)果應(yīng)該停止與員工薪酬掛鉤，組織的績效考核人不應(yīng)該僅僅從事考核的職能，更應(yīng)該以教練的方式去提高員工的績效。第八頁，共二十八頁，2022年，8月28日國外對績效管理的研究進展相比之下，日本企業(yè)的整體文化更加注重于團隊精神和團隊力量。日本績效管理的觀念主要有以下幾個方面:其一，權(quán)限的委讓。主張主管應(yīng)給員工實際行動的機會，委以相應(yīng)工作的同時應(yīng)該賦予相應(yīng)的權(quán)限，使之能自由裁量，獨立處理，才會使其充滿信心且積極地工作。其二，參與計劃與溝通。認(rèn)為要使員工心甘情愿接受主管的命令，必須讓他參與到計劃的制定中去并發(fā)表意見，使他們覺得自己的經(jīng)驗、意見和知識受到了重視，增加完成任務(wù)的責(zé)任感。分配工作就得溝通，而溝通是雙向的，包括給予員工工作的重點指導(dǎo)并聽取員工的意見和建議。第九頁，共二十八頁，2022年，8月28日國外對績效管理的研究進展其三，信任。讓員工知道主管對他的信任，主管與員工間不要有隔閡，員工有意見、困難都敢向主管反映，主管人員應(yīng)對員工采取充分信任的態(tài)度。其四，團隊是和諧的團體。每一個成員在接受主管的任務(wù)分配或工作指示時都能產(chǎn)生“我在做值得做的重要的工作，為了圓滿完成任務(wù)，我要下功夫認(rèn)真去做”的想法，主管應(yīng)明確地指示工作目標(biāo)并鼓動員工的工作意愿，而員工則要利用團體的力量，共同努力完成業(yè)務(wù)目標(biāo)，每個人為了自己的目標(biāo)也是團隊的目標(biāo)而努力工作并相信自己在充實中成長。第十頁，共二十八頁，2022年，8月28日我國對績效管理研究的進展國內(nèi)已有很多學(xué)者和咨詢公司在研究績效管理，并且不少專家和咨詢公司也在為企業(yè)提供績效管理建設(shè)的咨詢服務(wù)，但總體上看，國內(nèi)績效管理理論絕大多數(shù)都是沿用的西方績效管理理論。對KPI、BSC、360度考核等考核方法和理論的探討經(jīng)常見諸報端，然而真正的創(chuàng)新卻少之又少，能把西方績效考核理論和中國的文化與人文實際結(jié)合起來的理論或探索更加少見。第十一頁，共二十八頁，2022年，8月28日我國對績效管理研究的進展仲理峰、時勘（2002）認(rèn)為，有效的績效管理的核心包括績效計劃、管理績效、績效考核和獎勵績效四個環(huán)節(jié)的循環(huán)過程；它是全體員工參與的自下而上的過程；績效管理的溝通包括溝通組織的價值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)、對員工的期望結(jié)果和評價標(biāo)準(zhǔn)以及如何達到該結(jié)果、組織的信息和資源，強調(diào)員工之間相互支持和鼓勵；績效管理是一個強調(diào)發(fā)展的過程，目標(biāo)之一是建立學(xué)習(xí)型組織，最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績效文化，形成具有激勵作用的工作氛圍。第十二頁，共二十八頁，2022年，8月28日我國對績效管理研究的進展施東暉、司徒大年（2004）通過構(gòu)建中國上市公司治理水平的評價指數(shù)，并據(jù)此對中國上市公司治理水平的現(xiàn)狀、影響因素以及與績效的關(guān)系進行了實證分析。研究結(jié)果表明：我國上市公司治理水平總體不高；股權(quán)結(jié)構(gòu)對公司治理水平具有顯著影響，政府控股型公司的治理水平最高，國有資產(chǎn)管理機構(gòu)控股型公司的治理水平要高于國有法人控股型公司，而一般法人控股型及股權(quán)分散型公司的治理水平介于前兩者之間,但不存在顯著差異；公司治理水平對凈資產(chǎn)收益率具有正向影響，但對市凈率卻具有負(fù)向影響。第十三頁，共二十八頁，2022年，8月28日我國對績效管理研究的進展潘鎮(zhèn)、魯明泓（2005）以蘇州市426家企業(yè)為樣本，對影響中小企業(yè)績效的因素進行了實證分析。研究發(fā)現(xiàn)，有形資源，特別是資金的可獲得性、生產(chǎn)設(shè)施的利用效率、員工的整體素質(zhì)等，是目前中小企業(yè)生存和成長的基礎(chǔ)條件，但企業(yè)制度改革對績效改進并無明顯的促進作用；無形資源，如產(chǎn)品的質(zhì)量水平、注冊商標(biāo)的等級等對中小企業(yè)的業(yè)績有著重要的影響；靈活性能力、反應(yīng)性能力的作用則比較微弱。第十四頁，共二十八頁，2022年，8月28日我國對績效管理研究的進展周瑋（2003）提出傳統(tǒng)績效考核方法的不足，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)商業(yè)銀行的特點設(shè)定了風(fēng)險調(diào)整收益法（RAROC），指出：商業(yè)銀行通過科學(xué)的測量方法對銀行不同經(jīng)營部門、產(chǎn)品和客戶間的收益情況和發(fā)生損失的可能性進行比較，以達到對銀行經(jīng)營情況進行科學(xué)的衡量。通過RAROC手段可以衡量銀行內(nèi)部各個部門、不同產(chǎn)品以及針對不同客戶的收益大小和資本的使用效率。第十五頁，共二十八頁，2022年，8月28日我國對績效管理研究的進展將這些不同經(jīng)營部門、產(chǎn)品和客戶之間的盈利性和風(fēng)險狀況與其盈利性目標(biāo)進行比較，使商業(yè)銀行資本的收益與其所承擔(dān)的風(fēng)險直接掛鉤，與銀行最終的盈利目標(biāo)相統(tǒng)一，為銀行各個層面的業(yè)務(wù)決策、發(fā)展戰(zhàn)略、績效考核、目標(biāo)設(shè)定等多方面經(jīng)營管理提供重要的、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。風(fēng)險收益法解決了現(xiàn)代商業(yè)銀行在針對產(chǎn)品和客戶的績效考核分析中收益和損失的統(tǒng)一測評問題，真實完整地反映了各類客戶和不同產(chǎn)品的收益情況，完善了現(xiàn)代商業(yè)銀行內(nèi)部對不同業(yè)務(wù)部門的企業(yè)績效管理的內(nèi)容。第十六頁，共二十八頁，2022年，8月28日我國對績效管理研究的進展劉學(xué)（2004）采用單一縱深案例研究與多案例半結(jié)構(gòu)化訪談相結(jié)合的定性研究方法,對空降兵與原管理團隊之間的沖突及對企業(yè)績效的影響進行了系統(tǒng)分析。研究初步發(fā)現(xiàn),空降兵進入企業(yè)后,高層管理團隊內(nèi)部沖突有所增加,且主要表現(xiàn)為空降兵與原管理團隊之間的沖突。其次,驅(qū)動空降兵與原管理團隊之間沖突的主要因素是薪資差異、信息差異、感知的權(quán)力差異、廠齡差異、價值觀差異等。第三,薪資差異和感知的權(quán)力差異,由于削弱了公平感與信任感(中介變量),從而造成空降兵與原管理團隊之間的關(guān)系沖突。而廠齡差異和價值觀差異,既導(dǎo)致關(guān)系沖突,又造成任務(wù)沖突。信息差異主要與任務(wù)沖突相聯(lián)系。在任務(wù)獨立性、專業(yè)性較強的情況下,空降兵的信息優(yōu)勢有助于組織績效改進。第十七頁，共二十八頁，2022年，8月28日我國對績效管理研究的進展邵兵家、劉小紅（2005）認(rèn)為，第三方物流企業(yè)的市場導(dǎo)向度與經(jīng)營業(yè)務(wù)類型呈正相關(guān)，市場導(dǎo)向?qū)Φ谌轿锪髌髽I(yè)績效有積極影響，企業(yè)的顧客導(dǎo)向和跨部門間協(xié)調(diào)與企業(yè)績效正相關(guān)，競爭者導(dǎo)向與企業(yè)績效的關(guān)系不顯著。從實證角度驗證了市場導(dǎo)向?qū)τ谵D(zhuǎn)型經(jīng)濟下的中國第三方物流企業(yè)的改革和發(fā)展有著重要作用。對于中國第三方物流企業(yè)而言，實施市場導(dǎo)向戰(zhàn)略是必要的，但基于環(huán)境和行業(yè)發(fā)展的獨特性，在實施市場導(dǎo)向戰(zhàn)略時要具有自己的特色。第十八頁，共二十八頁，2022年，8月28日我國對績效管理研究的進展武亞軍、吳劍峰（2006）通過問卷調(diào)查的方式來獲取有關(guān)中國制造業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一手資料，并在此基礎(chǔ)上對戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)績效之間的關(guān)系進行了實證研究。結(jié)果表明：轉(zhuǎn)型發(fā)展經(jīng)濟中的中國企業(yè)尚未廣泛應(yīng)用戰(zhàn)略規(guī)劃；那些應(yīng)用了戰(zhàn)略規(guī)劃的制造類企業(yè)比未采用的企業(yè)有更好的績效；企業(yè)未采用戰(zhàn)略規(guī)劃的主要原因是缺乏合格的戰(zhàn)略規(guī)劃人員。第十九頁，共二十八頁，2022年，8月28日我國企業(yè)未來在績效管理方面應(yīng)做的努力（展望）管理學(xué)的系統(tǒng)理論告訴我們，組織不能孤立地存在，管理如果不考慮環(huán)境要素，就不能很好地發(fā)揮其功能。當(dāng)一般變量間接地影響組織和組織功能的時候，特殊的因素會對組織產(chǎn)生直接影響。市場競爭的增強、技術(shù)的發(fā)展以及社會經(jīng)濟和政治等因素都會迫使組織和管理者在決策或采取行動時采用系統(tǒng)的觀點。組織依賴其存在的環(huán)境來決定各種投入，安排產(chǎn)出，這使組織與其存在的環(huán)境相互影響和作用。第二十頁，共二十八頁，2022年，8月28日我國企業(yè)未來在績效管理方面應(yīng)做的努力（展望）系統(tǒng)理論也強調(diào)這樣的觀點。組織中某一部分的變化同時影響組織中的其它部分，管理者在做任何決策時都要認(rèn)識到這種相互依賴性。按系統(tǒng)觀點組織企業(yè)，不但不會消除企業(yè)的各項基本職能，而且它還使各個分系統(tǒng)和有關(guān)部門的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)看得更清楚，使那些基本管理職能能圍繞著系統(tǒng)及其目標(biāo)而發(fā)揮作用。第二十一頁，共二十八頁，2022年，8月28日我國企業(yè)未來在績效管理方面應(yīng)做的努力（展望）所以績效管理也不僅僅是人力資源管理的問題，它涉及企業(yè)各級管理者、員工對績效管理的認(rèn)識和企業(yè)的戰(zhàn)略方向、經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程和績效管理的技術(shù)等諸多方面。舉例來說了，如果企業(yè)的業(yè)務(wù)流程不合理，業(yè)務(wù)流程的目標(biāo)沒有很好地反映企業(yè)戰(zhàn)略的需要，那么我們的績效管理體系的設(shè)計結(jié)果都是建立在錯誤的基礎(chǔ)上，績效管理的結(jié)果可能使員工更加積極地完成不合理的任務(wù)。具體來說，我國企業(yè)應(yīng)該：第二十二頁，共二十八頁，2022年，8月28日我國企業(yè)未來在績效管理方面應(yīng)做的努力（展望）1．樹立人力資源管理體系和確定科學(xué)的人力資源績效評價原則現(xiàn)今人力資源管理體系重點包含企業(yè)人力資源供求管理體系、企業(yè)績效管理體系及企業(yè)薪金管理體系。現(xiàn)代企業(yè)人力資源供求管理體系表達成一類完整的運作體系，重點在于提高企業(yè)人力資源供求管理的層次，賦予人力資源供求管理更新更高的職能。評價目標(biāo)系統(tǒng)。需實行客觀的人力資源績效審核，必須建立科學(xué)的審核原則，實行人力資源績效考核時應(yīng)該遵守公平、公正的原則及差別原則。第二十三頁，共二十八頁，2022年，8月28日我國企業(yè)未來在績效管理方面應(yīng)做的努力（展望）2．樹立明確的績效指標(biāo)，人力資源績效管理指標(biāo)一定需完善體制，工作環(huán)境需公正公平制定合乎情理的評價指標(biāo)體系。體制建立擁有根本性、穩(wěn)定性及長期性的特點，完善制度及強化其施行上的嚴(yán)格性及統(tǒng)一性利于產(chǎn)生公正公平的工作環(huán)境?？冃гu價應(yīng)該是考核中心，以實際成效，重視勞動果實，還必需把員工的工作態(tài)度及行為也作為考核的重點形式，選取相適應(yīng)的評價方式。實際的人力資源評價作業(yè)中，各企業(yè)應(yīng)該選取適應(yīng)本企業(yè)的評價方式