某電信集團的薪酬與績效管理

**電信集團的薪酬與績效管理績效評估的目的**電信集團員工的薪酬和晉升都與評估緊密掛鉤，但是**電信集團對員工評估的目的絕不僅僅是為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)。**電信集團評估的目的是：使個人、團隊業(yè)務和公司的目標密切結(jié)合；提前明確要達到的結(jié)果和需要的具體領(lǐng)導行為；提高對話質(zhì)量；增強管理人員、團隊和個人在實現(xiàn)持續(xù)進步方面的共同責任；在工作要求和個人能力、興趣和工作重點之間發(fā)展最佳的契合點。評估目標**電信集團業(yè)績評估的成績報告表（Ｓｃｏｒｅｃａｒｄ）是參照美國國家質(zhì)量標準制定的。各個部門根據(jù)這個質(zhì)量標準，針對具體業(yè)務制定自己的目標。**電信集團員工每年制定的工作目標包括兩個方面，一個是戰(zhàn)略方向，包括長遠的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標；另一個是業(yè)績，它可能會包括員工在財政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系和合作伙伴之間的一些作為。也包括員工的領(lǐng)導能力、戰(zhàn)略計劃、客戶關(guān)注程度、信息和分析能力、人力發(fā)展、過程管理法。員工制定目標的執(zhí)行要求老板和下屬參與。**電信集團每３個月會考核員工的目標執(zhí)行情況。員工在工作中有一個聯(lián)系緊密的合作伙伴，**電信集團稱之為Ｋｅｙｗｏｒｋｐａｒｔｎｅｒ，他們彼此之間能夠相互推動工作。跨部門同事和同部門同事之間有緊密聯(lián)系，使考核達到３６０度的平衡。如何避免誤區(qū)有些人在工作中的焦點不是客戶，而是怎樣使他的老板滿意。這種情況也導致評估的誤區(qū)，出現(xiàn)兩種不好的情況：一個是員工業(yè)績比較一般，但是老板很信任他；另一種是后加入團隊的員工，成績很好，但是沒有與老板建立信任的交情。人力資源部的細致工作就變得非常重要了。人力資源部會花很多精力在工作表現(xiàn)前２５名和后２５名人身上。有時候如果這個人很有能力，老板不重視，人力資源部會幫他找一個好老板。論功行賞**電信集團年終評估在１月份進行，個人評估是每季度一次，部門評估是一年一次，年底對業(yè)務進行總結(jié)。根據(jù)Ｓｃｏｒｅｃａｒｄ的情況，公司年底決定員工個人薪水的漲幅，也根據(jù)業(yè)績晉升員工。**電信集團常年都在選拔干部，一般比較集中的時間是每年２、３月份，公司挑選管理精英，到總部去考核學習，到５、６月份會定下管理人才來。管理者的素質(zhì)是關(guān)鍵如果員工對評估有不公之感，可以拒絕在評估結(jié)果上簽字。每個員工的評估表會有自己的主管和主管的主管簽字，所以他的上級會知道其中有問題，并會參與進來，了解其中情況，解決存在的問題。評估的質(zhì)量如何與管理者的關(guān)系很大。**電信集團非常注重管理者的素質(zhì)，因為管理者是制度的執(zhí)行者，所以選拔管理者有許多明確的條件。例如**電信集團對副總裁侯選人的素質(zhì)要求有四點：第一是個人的道德素質(zhì)高；第二是在整個大環(huán)境下，能夠有效管理自己的人員；第三是在執(zhí)行總體業(yè)務目標時，能夠執(zhí)行得好，包括最好的效果、最低的成本、最快的速度；第四是需要能夠創(chuàng)新，理解客戶，大膽推動一些項目，進行創(chuàng)新改革。副總裁需要有這四個素質(zhì)，而且還要求這幾點比較平衡?？偙O(jiān)、部門經(jīng)理等都會有其就職要求。**電信集團有許多給領(lǐng)導的素質(zhì)培訓，職業(yè)道德培訓。**電信集團還給他們跨國性的培訓，讓他們在全球做項目，讓他們知道做事方法不只一種。**電信集團重視管理者的素質(zhì)，如果管理手段不妥，犯了嚴重管理過失，**電信集團會將管理者撤掉。適應變革的薪酬在**電信集團，薪水的標準從職位入手，同一個職位可能會有差距，因為要看工作業(yè)績。有些特殊能力的人，可能要從國外招聘，薪水跟國際市場掛鉤。**電信集團的工資水平在市場中處于中間檔次。**電信集團的薪水一大部分是基本工資，占的百分比很大，還有年終獎金。**電信集團意識到固定工資也有好有壞，２０００年**電信集團的工資結(jié)構(gòu)有所變化，會增加一些可變動的工資，并將以前每年一次的獎金改為每季度發(fā)放。以前獎金與全球市場掛鉤，２０００年將以一個國家單元的業(yè)績作為獎金考核依據(jù)。科學調(diào)節(jié)薪酬如果員工對自己的薪酬不滿，向人力資源部提出來，**電信集團會進行市場調(diào)查，如果真的比市場平均水平低，**電信集團會普調(diào)工資。成都的員工曾經(jīng)反映說工資低，人力資源部就通過調(diào)查市場，發(fā)現(xiàn)情況的確如此，然后給員工漲工資。在**電信集團剛剛開始工作時，學歷上的差別會在工資中體現(xiàn)出來，例如研究生和本科生會有差別。工作后，本科生比研究生高是非常可能的。隨著時間的推移，老員工可能經(jīng)過幾年漲工資，基數(shù)變得很大，那么應屆畢業(yè)生的漲幅就會比老員工高。對有創(chuàng)造性的人**電信集團會破格調(diào)級。大家都有奔頭**電信集團的經(jīng)理級別為初級經(jīng)理、部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經(jīng)理）、資深副總裁。在**電信集團，員工的男女比例相當。**電信集團的經(jīng)理數(shù)有６６４人，女經(jīng)理人數(shù)占到經(jīng)理總數(shù)的２３％，而且計劃要發(fā)展到４％。在**電信集團，中專畢業(yè)的工人也有達到部門經(jīng)理的。**電信集團強有力的培訓給許多人提供了成長的空間。在**電信集團技術(shù)人員可以搞管理，管理人員也有做技術(shù)的，做管理的和做技術(shù)的在工資上有可比性。在許多企業(yè)大家都看著職業(yè)經(jīng)理人的位置，因為拿錢多，在**電信集團做技術(shù)的和做經(jīng)理的完全可以拿錢一樣多。**電信集團對許多職能部門都有專業(yè)職稱評定，例如在法律部、人力資源部可以評經(jīng)濟師、副教授、教授等。**電信集團共有１３７７名有**電信集團內(nèi)部職稱的專業(yè)人員，分布在８個不同的事業(yè)單位。**電信集團中國公司培訓辦法一、培訓條例第一條為配合本公司發(fā)展目標，充實從業(yè)人員的知識技能，發(fā)揮潛在智能，以提高效率，特訂定本辦法。第二條從業(yè)人員的培訓由管理部統(tǒng)籌執(zhí)行下列各項：１、綜合并直轄市各單位培訓計劃，擬定全年度培訓計劃；２、依全年度培訓計劃實施培訓；３、收集及編制培訓教材及輔導資料；４、檢查各項培訓實施情況并分析成效。第三條培訓范圍：１、新進人員的培訓；２、市場業(yè)務人員的培訓；３、督導人員的培訓；４、經(jīng)營管理人員的培訓。第四條培訓的實施：１、主管人員應利用會議、面談等機會向下屬進行培訓；２、公司開展的培訓或參加公司與其他單位共辦的培訓；３、選修大專院校研究所的有關(guān)課程；４、參加國內(nèi)培訓單位所舉辦的培訓；５、參加國內(nèi)參觀考察；６、選派國外受訓或考察。第五條培訓的考核與獎懲：（一）考核：依實際情形分為：１、測驗；１、提出考察報告；２、提出受訓報告；３、上課情形或受訓后應用成果評定。（二）獎懲：１、受訓成績優(yōu)秀者除發(fā)給獎狀外，可加發(fā)獎品以資鼓勵；２、受訓人員必須按時到訓，因故未能參加者，應事先請假，并轉(zhuǎn)報主辦單位，無故不到者以曠職或曠工論處。第六條培訓費用按各單位參加人數(shù)分攤，其項目及標準如下：（一）講師酬勞：１、本公司從業(yè)人員擔任講師者，可酌情支付講師酬勞，但如為職務范圍內(nèi)者，不另給酬；２、顧問擔任講師者，可視實際情形支付鐘點費；３、外聘的講師，其酬勞依實際情況支付。（二）受訓餐點：由公司內(nèi)部組織的培訓，酌情供應受訓人員餐點。（三）受訓差族費：赴外地參加訓練或擔任講師者，依國內(nèi)外出差辦法之規(guī)定辦理，但勤務時間除外，接受訓練者，不以加班論。第七條本辦法經(jīng)呈準后公布實施，修改時亦同。二、培訓方法培訓的方法很多，主要有以下四大類型：１、教學法即以語言啟示，如：講演、討論、會談、講評等方式，輔導教學；然后再運用討論方式討論，溝通或樹立正確的觀念；而后再依人員與環(huán)境的各種情勢作個別輔導、集體輔導，以適應其需要。故此法又分為集體教學個別教學兩種。即以示范、體驗、協(xié)作等方式，輔助受訓人員自我形成，以養(yǎng)成正確的習慣、態(tài)度、技能、行為；例如活動指導、生活輔導、共同作業(yè)等。其要領(lǐng)在于以身作則，由受訓人員試行模仿，再檢討得換，同時協(xié)調(diào)其養(yǎng)成標準行為。此法適用于動作性內(nèi)容的培訓。２、情境法指導用情境的影響力進行培訓。例如自然觀察、社會調(diào)查、團體活動、工場參觀、文物展覽，放映影片等，使受訓者在動態(tài)環(huán)境中體驗、順應，從而達到培訓訓練的功能。３、案例研究法此為美國哈佛大學企業(yè)管理研究所所創(chuàng)，目的在使參加受訓者對工作實況的處理，作廣泛深刻的思考、研究和學習。其具體內(nèi)容是提出實務問題或個案，由大家參與座談討論，提供意見及解決之道；其原理在于通過交流，提出各種不同看法，以交換經(jīng)驗、溝通思想。以上各種方法，具有普遍的可行性，但其如何應用，視實際需要及訓練內(nèi)容而定；進行時，應把握培訓與專業(yè)培訓并重的原則。三、培訓計劃制定培訓計劃應考慮到有關(guān)培訓實施的許多內(nèi)容，主要從以下幾個方面加以考慮：（一）何時需要培訓：培訓是公司產(chǎn)生某種人力資源需求時才提出的，這些需要包括：１．營造良好的工作氣氛，提高員工的士氣；２．確立在同業(yè)競爭者中的優(yōu)越地位；３．提高營銷技巧；４．促進產(chǎn)品銷售；５．提高公司營運的效率；６．改善業(yè)務內(nèi)容與工作流程；７．職員晉升；８．提高技能與開發(fā)新技術(shù)時；９．要擔當職責以外的新任務時；１０．公司有新進員工時。（二）培訓總體計劃包括：１．明確地指出培訓的必要性與目的；２．造成實施培訓的氣氛與環(huán)境；３．確立培訓方針，并在公司內(nèi)徹底施行；４．決定負責培訓者與確定培訓組織體系；５．擬定培訓計劃與準備關(guān)聯(lián)業(yè)務；６．擬定培訓內(nèi)容的詳細計劃與準備必要的教材；７．培訓的實施與進展；８．實施后效果與內(nèi)容的評價、檢討。（三）制定培訓計劃的方法。所謂制定培訓計劃的方法就是在設計培訓實施應該考慮那些具體的操作內(nèi)容，即所謂培訓的“七Ｗ”要素：１．ＷＨＹ“培訓的目標是什么？２．ＷＨＡＴ：培訓的內(nèi)容是什么？３．ＷＨＯ：誰負責培訓？４．ＷＨＯＭ：培訓什么樣的人？５．ＷＨＥＮ：培訓的時間及所需時間？６．ＷＨＥＲＥ：培訓的場所設施？７．ＨＨＯＷ：如如何進行培培訓（包括括培訓的方方法、方式式、資料、工工具、教材材等）。另外，還還需考慮有有關(guān)培訓質(zhì)質(zhì)量、評價價方法指導導、與工作作業(yè)務的關(guān)關(guān)系等，將將上述事項項綜合考慮慮即可制訂訂出詳細的培訓訓計劃。四、培訓的分類操作作（一）職職前培訓（也也稱為崗前前培訓）。職職前培訓是是培訓實施施中的一個個環(huán)節(jié)，指指的是對于于新進人員員或初次尋尋求工作人人員所初設設的一種任任職前的短短期培訓，目目的在于配配合組織特特定的需要要，傳授某某種專門知知識與技能能，以適應應任職需要要。而在所所謂教、考考、訓、用用的人員管管理體制中中職前培訓訓是人員任任用的前提提基礎。１、職職前培訓的的目的和功功能新進員工即使學學識豐富，見見聞廣博，但但由于缺乏乏特定的實實際工作經(jīng)經(jīng)驗與認訓訓，必須加加以職前培培訓，才能能配合未來來任用的效效果。職前前培訓的主主要理想目目的。可歸歸納出下列列幾點：（１）提提高管理效效率，以合合理提高企企業(yè)投資之之時間、人人力、物力力、財力與與實際成效效之間的適適當比率。（２）發(fā)發(fā)掘并鑒定定新進人員員的才能，以以補考試方方式之不足足。其目的的在于使人人盡其才，量量才使用，并并使人員適適才適所。（３）不不斷改進求求新，以奠奠定訓練的的基礎標準準。２、職職前培訓的的內(nèi)容實施職前培訓的的主要內(nèi)容容包括：（１）解解公司歷史史、業(yè)務性性質(zhì)、現(xiàn)行行政策、產(chǎn)產(chǎn)品特質(zhì)、工工作流程等等等，以表表明組織機機構(gòu)穩(wěn)定情情況、聲譽譽及未來目目標。（２）說說明工作規(guī)規(guī)章，使新新進人員明明了工作條條件、本身身地位、工工作職責，以以建立員工工自尊心及及工作重要要性的觀念念。（３）發(fā)發(fā)工作手冊冊、溝通重重要觀念，并并授予基本本技能。（４）表表示對員工工意見及需需求，直接接永久接觸觸的意愿。（５）介介紹公司環(huán)環(huán)境及器材材設備的利利用法則。３、職職前培訓的的方式（１）推推行委托合合作。途徑徑有三個：：委托和知知名高校代代為培訓、企企業(yè)高校合合作培訓、企企業(yè)自己培培訓。企業(yè)業(yè)為儲備人人才，提高高人員素質(zhì)質(zhì)，必須與與企業(yè)外的的知名經(jīng)濟濟管理商學學院保持聯(lián)聯(lián)系，以保保證人才合合理儲備。（２）實實施專業(yè)培培訓。為實實際培養(yǎng)熟熟練的技術(shù)術(shù)員工，企企業(yè)多向外外公開招考考一批人才才，予以一一年至二年年的專業(yè)培培訓，培訓訓某種專門門課程和特特殊技能，甚甚至派赴國國外受訓，此此種專業(yè)性性職業(yè)培訓訓，對于科科技性質(zhì)工工作，尤其其適用。（３）新新進員工的的始業(yè)培訓訓。此種職職前培訓方方式是對于于新進員工工予以短期期的講習或或培訓，使使之明了企企業(yè)的組織織沿革及業(yè)業(yè)務概況，并并告之其所所任工作在在本企業(yè)全全部工作中中所占地位位及其與其其他部門關(guān)關(guān)系。此種種方式為期期較短，大大約是一周周至一個月月，然后分分發(fā)到各部部門實際作作業(yè)。（４）實實踐性培訓訓。即一面面工作，一一面學習。詳詳訂課程及及進度，實實地培訓，并并指定專人人指導。可可分為巡回回實習及指指定實習，前前者使受訓訓者獲得各各方面知識識與技能，依依實際辦法法及進度，進進行定期實實習訓練，并并考核其實實際工作成成效。后者者指定在某某部門或數(shù)數(shù)部門實習習，期滿合合格正式任任用，不合合格則予以以淘汰。（二）在在職培訓１、在在職培訓的的類型。員員工的在職職培訓，就就其內(nèi)容及及目的而言言，可以有有三種范疇疇：（１）改改善人際關(guān)關(guān)系的培訓訓；（２）灌灌輸新知識識、新觀念念及新技術(shù)術(shù)的培訓；；（３）為為晉級準備備的培訓。（１）改改善人際關(guān)關(guān)系的培訓訓。此類培培訓主要是是使員工對對下述人際際關(guān)系問題題有一個比比較全面的的認識。這這包括：員員工與員工工之間的感感情、交往往；員工自自己本身的的社會關(guān)系系和心理狀狀況；員工工對單位、整整個組織的的認同感或或疏離感；；以及組織織內(nèi)單位，部部門與部門門之間的關(guān)關(guān)系等。關(guān)于人際關(guān)系，組組織方面所所要求的，一一般是合作作、協(xié)調(diào)、忠忠誠以及員員工具備高高度的感受受力等?？偪偫▉碚f，就就是要求員員工的態(tài)度度必須傾向向于組織目目標的達成成。（２）新新知識、新新觀念與新新技術(shù)的培培訓。隨著著時代的進進步、科學學技術(shù)的日日新月異。如如果要發(fā)展展、跟上時時代的步伐伐就必須隨隨時注意環(huán)環(huán)境的變遷遷，隨時灌灌輸新知識識、新技術(shù)術(shù)和新觀念念給員工，否否則員工必必然會落伍伍。因此，新知識、新新觀念與新新技術(shù)的培培訓也就成成為公司在在職訓練的的重要形式式之一。（３）晉晉級前的培培訓。晉級級是公司中中人事管理理的必然過過程，由于于編制的擴擴充、人員員退休、離離職等各種種原因，較較低級的職職員一定有有機會晉升升。大體上上，一個員員工在剛剛剛接任一個個新的職務務時，總是是覺得很生生疏，不知知所從，這這是難免的的。然而，我我們可以通通過培訓來來減低其生生疏感，并并增加其信信心和適應應力，這就就是我們對對于新進員員工要施以以職前培訓訓的原因。同同理，當一一個員工要要從他久任任的舊職晉晉升到未曾曾擔任高的的新職時，其其情況是和和新進員工工所具務的的職務陌生生感相同的的。因為，為為了讓即將將晉級的員員工，在晉晉級之前先先有個心理理準備，并并且獲得有有關(guān)的知識識、技能和和資料等，組組織必須對對其施以培培訓，而此此種培訓也也是在職培培訓的一種種。２、在在職培訓的的規(guī)劃。舉舉辦在職培培訓，必須須先明確組組織目前的的狀況及所所需要的培培訓是什么么，這些都都一定要在在事前加以以規(guī)劃妥當當?shù)?。通常，這這方面的工工作從以下下幾個方面面進行：（１）業(yè)業(yè)務分析。了了解組織目目前的業(yè)務務狀況，把把生產(chǎn)或服服務的業(yè)務務按順序列列出步驟，然然后依工作作簡化法盤盤查這些步步驟，認為為無必要的的步驟就應應該加以汰汰減，使公公司的業(yè)務務分明。（２）組組織分析。組組織的狀況況會影響個個人與集體體的工作成成績，如果果將組織加加以分析，發(fā)發(fā)現(xiàn)它的弱弱點，就可可以找出個個人和團體體需要培訓訓的線索。組組織分析應應包括：目目標是否達達成、計劃劃的執(zhí)行是是否混淆、授授權(quán)是否不不當、紀律律是否不嚴嚴、賞罰是是否不清、工工作是否有有標準、人人事是否正正常、工作作的配備是是否合理等等.（３）設設備分析。了了解工作人人員操作機機器的情況況，以決定定何種新技技術(shù)、新知知識是為工工作人員所所必需，同同時，也可可以知道，設設備是否充充足，是否否需要更新新。（４）確確定培訓的的需要。以以上述的分分析結(jié)果作作為基礎，對對員工的實實際工作情情況加以考考察，并舉舉行團體會會議、面談談及問卷調(diào)調(diào)查等，再再配合人事事記錄、組組織的政策策和發(fā)展計計劃，就可可以制定出出一套符合合業(yè)務需要要的在職培培訓計劃。３、在在職培訓的的方法。規(guī)規(guī)劃好員工工的在職培培訓計劃之之后，剩下下的就是執(zhí)執(zhí)行計劃的的問題；也也就是要以以何種方式式來實施在在職培訓的的問題。關(guān)關(guān)于這個問問題極為復復雜，可以以就兩方面面以討論：：（１）組組織自行實實施的培訓訓。一般而而言，只要要是稍具規(guī)規(guī)模的組織織一定會自自行舉辦員員工的在職職培訓。其其方式有所所謂的工作作輪換、批批派特別業(yè)業(yè)務、舉辦辦專業(yè)研討討會、聘請請專家學者者演講或講講課。（２）委委托組織以以外的培訓訓機構(gòu)代為為培訓。利利用委托培培訓機構(gòu)代代為培訓的的方式，具具有很好的的效果，它它在組織在在職培訓過過程中起到到重要的作作用。五、管理人員的培訓訓管理人人員培訓的的重點在以以下五方面面：１、熟熟悉開展工工作的環(huán)境境。對于管管理人員要要求他們對對于公司的的經(jīng)營性質(zhì)質(zhì)、管理制制度和所分分配部分的的工作性質(zhì)質(zhì)要充分了了解。只有有如此才能能有效的開開展工作。２、注注意團隊生生活的培養(yǎng)養(yǎng)。在團體體中生活，向向具有經(jīng)驗驗的老手或或干部學習習工作經(jīng)驗驗是最快速速有效的方方法。所