全管理思想史

全管理思想史第1頁/共325頁管理思想史大連大學經(jīng)濟管理學院

HouGuokaiZhangChangshengTheHistoryofManagementThought思想交融發(fā)展趨勢東方管理西方管理第2頁/共325頁第3頁/共325頁導論

管理思想史是一種獨特的，有價值的知識形態(tài)。通過回顧睿智的前輩對生活和勞動的管理，可以改善目前的學習方法,擴展知識,獲得洞察力，幫助我們準備好未來承擔責任所需要的技能和態(tài)度-----時代共同價值取向執(zhí)行某些特定的功能，以獲得對人和物資源的有效采購,配置和利用,從而達到某個目標的一種活動------管理管理管理思想管理理論社會文化管理實踐的智慧結(jié)晶關(guān)于管理活動及其職能、目的、范圍的知識體系------管理思想在管理實踐過程中，為實現(xiàn)合理的目標而形成的各種個人思想----管理理論TheHistoryofManagementThought第4頁/共325頁TheHistoryofManagementThought

自有人類社會，就有管理實踐。管理隨著人類共同勞動的出現(xiàn)已經(jīng)有幾千年的歷史，但是把管理知識體系作為一個獨立領(lǐng)域進行研究與發(fā)展只有百年歷史。在管理思想百年發(fā)展歷程中，大師輩出、星光璀璨，管理智慧和思想火花光芒耀眼，形成一幅光彩奪目、意蘊深遠的管理思想歷史畫卷。回顧管理科學歷史發(fā)展進程，梳理管理思想演進基本線索，提煉管理思想發(fā)展主要規(guī)律，對于發(fā)展管理科學、傳承管理思想、提升管理水平，都具有十分重要的意義學習研究管理思想史的現(xiàn)實意義

研究內(nèi)容及作用：

梳理管理思想之脈絡(luò)清晰勾勒出百年管理思想發(fā)展脈絡(luò)，并著重梳理各種管理學派和思想產(chǎn)生、發(fā)展狀況及來龍去脈

濃縮管理思想之精華管理思想博大精深、紛繁復雜。重點闡述百年歷程，涉及其背景、人、事、思想、特點、及關(guān)聯(lián)

觸摸管理思想之前沿關(guān)注現(xiàn)代管理學大師的最新著述及思想和理論有關(guān)管理思想演變的研究，能夠向我們展現(xiàn)各種理念和方法的起源，能夠使我們追溯它們的發(fā)展歷程，能夠給我們提供文化環(huán)境方面的觀察視角，所以，它能提供一個加快整合過程的理論框架。關(guān)于過去的研究有利于形成一幅更加合理的、與當代相符合的完整圖像。如果缺乏歷史的相關(guān)知識，我們就只能以自己有限的經(jīng)驗作為思想和行為的基礎(chǔ)。追溯現(xiàn)代管理概念的起源和發(fā)展，能使我們更好地理解該領(lǐng)域中的分析工具和概念工具導論TheHistoryofManagementThought第5頁/共325頁管理學是研究在一個管理系統(tǒng)中為了達到管理目標，使管理與被管理關(guān)系趨最優(yōu)境界的問題。管理系統(tǒng)存在著最優(yōu)境界，這個最優(yōu)境界是實現(xiàn)管理目標的最佳路徑。在現(xiàn)實的管理活動中，管理者始終在自覺或不自覺追求著這種管理的最優(yōu)境界。在管理行為中貫穿于其間的是本體論、認識論和方法論。導論TheHistoryofManagementThought管理的研究領(lǐng)域是一個多約束的領(lǐng)域，管理從已建立的社會科學范疇中汲取了許多營養(yǎng)，并且將面向商業(yè)團體的具體運作作為整個管理理論產(chǎn)生和發(fā)展的主要動因。理論的和經(jīng)驗主義的知識主要來源于社會學、心理學、人類學、政治學、數(shù)學和統(tǒng)計學。而對管理理論來說，它們相互協(xié)調(diào)并有機地結(jié)合在一起；這種來源的多樣性的直接后果是客觀地存在著各種各樣的研究方法。管理學研究方法第6頁/共325頁1從具體的管理實踐中總結(jié)來的管理原理和方法，這是目前管理學發(fā)展的主線------應用管理學2以基本的人性假設(shè)出發(fā)構(gòu)造的管理理論，每一個新假設(shè)的提出和新理的出現(xiàn)都對管理思想的發(fā)展產(chǎn)生重大影響，這種從假設(shè)出發(fā)構(gòu)造的管理理論體系----理論管理學3企業(yè)管理案例（如MBA案例）研究為主要代的管理學，這一條線索實際上給管理提供了一塊試驗田，使每一位受教者把自己假想為管理活動中的一員，對管理環(huán)境進行假想式的試驗，以求各種可能的管理結(jié)----實驗管理學TheHistoryofManagementThought導論TheHistoryofManagementThought管理學研究方法：管理學的形成和發(fā)展可以梳理出三條線索：第7頁/共325頁文化框架下管理思想BECDA經(jīng)濟層面社會層面政治層面機緣層面科技層面管理思想史研究方法：導論TheHistoryofManagementThought人們普遍認為，在一個復雜的社會系統(tǒng)中，可以通過管理行為達到目標。但是，管理行為是有成本的，于是人的欲望的滿足就要受到局限，這樣就不得不重新思考和修正的欲望。這就是管理學的基本命題----人性假設(shè)管理學命題的延伸：自然哲學命題：管理學的人性假設(shè)是什么？人的內(nèi)心世界：性格，善惡，心理活動經(jīng)濟哲學命題：個人、組織、社會三者的關(guān)系是什么？生產(chǎn)方式、勞動關(guān)系、經(jīng)濟結(jié)和組織方式的變化和演進成為管理學的內(nèi)涵。社會哲學命題：管理的道德基礎(chǔ)是什么？深刻認識人性和充分協(xié)調(diào)優(yōu)化個人、組織與社會三者之間的關(guān)系。管理學的起點命題：歷史、邏輯、理論和方法論起點等管理學的終點命題：“管理有無最優(yōu)境界”“管理的最優(yōu)境界是什么”等TheHistoryofManagementThought第8頁/共325頁TheHistoryofManagementThought經(jīng)濟層面社會層面政治層面技術(shù)層面管理思想

管理思想的演變離不開特定歷史文化環(huán)境.

文化的基本要素是經(jīng)濟、社會、政治以科技。實際上,這些要素之間密切相關(guān)，它們的互動構(gòu)成了完整的文化架構(gòu).

管理學就是過去和當前的經(jīng)濟、社會、政治和科技力量的一產(chǎn)物。管理思想必然受到社會文化的影響.

現(xiàn)代管理學，就是人們在共同傳承遺產(chǎn)過程中進行管理創(chuàng)新的.人與稀缺資源的關(guān)系：資源：有形物財具無形智體力

人們采取多種方式來利用這些稀缺資源，從而生產(chǎn)和分配產(chǎn)品、服務(wù)及滿意度

配置資源方法海伯納

傳統(tǒng)的（傳承封閉）

命令的（管理獨裁）

市場的（自由競爭）

管理思想的演變就是在什么背景環(huán)境下，確定三方面各發(fā)揮作用的比例程度特文化中人與人的關(guān)系：

為實現(xiàn)個人目標,人類發(fā)現(xiàn)了群體的優(yōu)勢.但投入不同需求、能力和價值觀的人,必須展現(xiàn)出某種同質(zhì)性

----契約

契約是維護群體公共規(guī)則和行為守則,是界定他人行為的假設(shè),是個體之間互惠對待的期望.是人們分工合作的方式.管理的成效:用什么樣的價值觀(契約)確立特定環(huán)境下,群體道德規(guī)范和社會信任度.個體與國家的關(guān)系：

政治文化包括建立社會秩序和護生命與財產(chǎn)所必需的法律和政治安排(有關(guān)財產(chǎn),契約和公正的規(guī)定)

管理現(xiàn)象:

穩(wěn)定:混亂代議制:獨裁制財產(chǎn)私有:產(chǎn)權(quán)不明締約自由:權(quán)利受限受控管理:失控管理

影響因素

政府形式;

財產(chǎn)權(quán)可控程度;

締約能力;

糾錯申訴機制人與知識的關(guān)系：

科技是制造工具和設(shè)備的藝術(shù)和應用科學。

科技又是一種達到目的的手段;它是一把雙刃劍.即使促進生產(chǎn)力進步的途徑;又是破壞經(jīng)濟,社會,生態(tài)平衡手段.

人們在不斷追求知識過程中,探求社會新的平衡,在特定知識架構(gòu)下,產(chǎn)生不同的管理模型.使管理從勞動密集型進入到資本密集型,再到知識密集型導論TheHistoryofManagementThought第9頁/共325頁早期管理思想管理思想發(fā)展史20世紀70年代19世紀末20世紀初20世紀30-4020世紀80年代20世紀90年代20世紀50年代20世紀60年代古典管理、行為科學萌芽人際關(guān)系、社會協(xié)作、系統(tǒng)觀念行為科學、經(jīng)驗主義、決策理論戰(zhàn)略，營銷、系統(tǒng)管理；權(quán)變、組織理論；管理、行為科學等經(jīng)理角色組織理論戰(zhàn)略管理行為科學TQM,SCM,ERP,MBO,CEM企業(yè)文化，全球戰(zhàn)略等流程再造、跨國企業(yè)文化；知識、創(chuàng)新、資本管理等人大：方振邦徐東華導論TheHistoryofManagementThought時間主線：以時間為軸充分體現(xiàn)其歷史性第10頁/共325頁管理思想BCA組織的行為人及其環(huán)境環(huán)境事件與組織行為視角理論：阿吉里斯資源基礎(chǔ)理論：巴尼組織有效性理論：卡梅倫行為的認知錨定理論：哈夫理論開發(fā)理論：明茨伯格社會認知理論：班杜拉鏡像理論：米切爾公平理論：福爾杰企業(yè)家精神：佛里斯高階理論：漢布里克目標設(shè)定理論：萊瑟姆工作特性理論：奧爾德姆組織承諾理論：波特心理契約理論：盧梭承諾升級理論：斯托期望理論：費魯姆

利益相關(guān)者理論：佛里曼資源依賴理論：普費弗制度理論：斯科特垂直一體化理論：威廉姆森利潤最大化理論：溫特社會建構(gòu)理論：達比KenG.Smith（史密斯）MichaelA.Hitt（希特）北大：徐飛路琳譯導論TheHistoryofManagementThought人性主線：以管理思想發(fā)展進程中的人性理論的深化為軸，蘊含著對管理最優(yōu)境界的追求，充分反映其突破性第11頁/共325頁工業(yè)革命時期科學管理時代社會人時代現(xiàn)代未來管理思想不同的歷史發(fā)展階段英國工業(yè)革命歐文，巴比奇，尤爾，杜賓美國工業(yè)革命戰(zhàn)爭，鐵路泰勒；逍遙哲人巴斯，甘特，庫克。

埃默森，吉爾布雷斯夫婦：效率真理經(jīng)濟人，社會人，心理學：人的因素法約爾，韋伯：組織管理經(jīng)濟，技術(shù)，社會，政治：環(huán)境因素

霍桑試驗，領(lǐng)導激勵人際關(guān)系，組織整合管理哲學：福萊特領(lǐng)導管理：巴納德組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計管理理論與實踐組織行為與理論管理科學與系統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營價值觀與社會責任經(jīng)濟一體化與管理機遇DanielA.Wren(丹尼爾.A.霍恩).人大:孫健敏等譯導論TheHistoryofManagementThought理論主線：以西方管理理論的歷史演進過程為軸充分反映其發(fā)展性第12頁/共325頁東西方管理思想比較與融合現(xiàn)代管理理論的發(fā)展趨勢東方管理思想發(fā)展史西方管理思想發(fā)展史7.東方管理思想概述8.中國古代管理思想史9.古代主要管理思想10.中國近代管理思想1.西方管理思想的歷史發(fā)展2.科學管理3.一般行政管理理論4.行為科學管理5.西方現(xiàn)代管理理論叢林6.西方當代管理理論的新發(fā)展11.東西方管理思想的比較12.東西方管理思想的交融13.管理創(chuàng)新14.東西方管理思想的發(fā)展趨勢清華：揭筱紋導論TheHistoryofManagementThought第13頁/共325頁1.西方管理思想的歷史發(fā)展2.科學管理3.一般行政管理理論4.行為科學管理5.西方現(xiàn)代管理理論叢林6.西方當代管理理論的新發(fā)展第一編西方管理思想發(fā)展史

TheHistoryofManagementThought第14頁/共325頁

第一章

西方管理思想的歷史發(fā)展關(guān)鍵詞思考題第二節(jié)早期的管理實踐與管理思想第一節(jié)

西方管理思想產(chǎn)生的歷史背景和古代管理萌芽

TheHistoryofManagementThoughtTheHistoryofManagementThought第一編西方管理思想發(fā)展史

第三節(jié)20世紀以來西方管理思想的發(fā)展階段與流派第15頁/共325頁第一章西方管理思想的歷史發(fā)展18世紀至19世紀，英國及其他一些資本主義國家發(fā)生了工業(yè)革命，標志著工業(yè)化時代的到來一、西方管理思想產(chǎn)生的歷史背景1.工業(yè)化時代的人文特征（文藝復興運動時期人文特征的繼承與發(fā)展）文藝復興時期的主要社會思潮是人文主義，其核心思想是肯定人，注重人性，把人從宗教束縛中解放出來，反對神學中抬高神而貶低人的觀點到了工業(yè)化時代，人的價值更是得到了肯定，推崇人的經(jīng)驗和理性，要求人在管理過程中要服從理性。在文化上也開始反映資產(chǎn)階級的要求，提倡個性解放，提倡人權(quán)，反對神權(quán)，主張通過個人獲得政治和經(jīng)濟自由。2．工業(yè)化時代的企業(yè)特征（科技與管理都得到了飛速發(fā)展）缺乏管理人員。早期工廠管理普遍存在的問題是管理人員數(shù)量少、素質(zhì)低，缺乏門的管理訓練。缺乏熟練的勞動者。早期的工廠制度下，管理采用的是軍隊式的嚴密組織，并且大量雇用童工。雖新招募來的工人素質(zhì)普遍較低，沒有標準的工作方法。缺乏對工人的有效激勵。早期工廠的勞動紀律和對工人的激勵問題很尖銳，資本和工人之間形成的是對立關(guān)系。TheHistoryofManagementThought第一節(jié)西方管理思想產(chǎn)生的歷史背景和古代管理萌芽第16頁/共325頁第一章西方管理思想的歷史發(fā)展TheHistoryofManagementThought二、西方古代管理萌芽1.古代文明中的管理（一些現(xiàn)代管理概念和實踐的根源可以追溯至古代）蘇美爾文明是世界上最早發(fā)明文字的古代文明，著名的漢謨拉比法典就是后來的巴比倫人根據(jù)蘇美爾法典訂立的。蘇美爾祭司制定出一種制度，記錄下宗教“公司”的巨大財物中許多祭司的交易，可以說是理控制思想的雛形。埃及的建筑、政府和著作進一步詮釋了管理的發(fā)展。金字塔的建筑技術(shù)向我們表明了公元前5000年到520年問古埃及人的管理和組織能力。巴比倫(Babylon)是世界著名古城遺址和人類文明的發(fā)祥地之一。建于公元前2350多年，是巴比倫對管理思想的最出色的貢獻莫過于漢穆拉比法典。希臘是歐洲文明的搖籃。從古希臘的部落管理體制里我們可以看到“議會制”的影子，在古希臘工商業(yè)最發(fā)達、自由民內(nèi)部斗爭最激烈且最易接觸其他先進文化的地方，最先出現(xiàn)了改革家、思想家。其中最出色的是蘇格拉底(Socrate)、色諾芬(Xenophon)、柏拉圖(Plato)和亞里士多德（Aristotle）。第一節(jié)西方管理思想產(chǎn)生的歷史背景和古代管理萌芽蘇格拉底的“管理的普遍性”云色諾芬的《家庭管理》古柏拉圖的《理想國》亞里士多德的的《政治學》第17頁/共325頁第一章西方管理思想的歷史發(fā)展TheHistoryofManagementThought二、西方古代管理萌芽2.中世紀時期的管理（公元5世紀末，歐洲社會發(fā)展進入了封建主義時期。這段時期延續(xù)了大約千年，歷史上稱為中世紀。由于受建制度的束縛，經(jīng)濟發(fā)展相對緩慢）公元900年，阿爾法比在寫到管理一個王國時指：模范國家中，在一個最高首領(lǐng)或親王的控制之下必須有各種等級的統(tǒng)治者。公元1100年，格扎里在他供帝王咨詢的書中指出：啊，世界之王，您始終必須保有四個品質(zhì)：公正、智能、耐心、謙虛。您永遠不能有四種缺陷：嫉妒、傲慢、狹隘、怨恨……從14世紀開始，有，盧卡.帕西奧利的《算術(shù)、幾何、比及比例概要》；萊恩的《威尼斯商人安德烈亞·巴巴里戈(1418-1449)》（合資和代理）；托馬斯·莫爾爵士的《烏托邦》試圖描繪一個理想國家，以糾正他當時在英國和歐洲看到的管理上的不公正和濫用權(quán)力等現(xiàn)象；馬基雅維利的《君主論》和《講話集》。20世紀的管理的幾項原則。依靠群眾。所內(nèi)聚力。組頃導方法。生存意志。第18頁/共325頁第一章西方管理思想的歷史發(fā)展一、生產(chǎn)組織變革1700-1785年期間，英國進行了產(chǎn)業(yè)革命。英國從農(nóng)業(yè)社會轉(zhuǎn)變?yōu)楣ど虡I(yè)社會

二、早期的管理思想及主要代表人物廠制度的建立并沒有極大地改進產(chǎn)品的質(zhì)量控制。但管理的指揮職能逐漸重要起來。代表人物：詹姆斯，斯圖亞特爵士(1712-1780),英國重商主義后期的重要代表人物，著《政治經(jīng)濟學原理研究》亞當·斯密(1723-1790)，英國古典經(jīng)濟學體系的建立者，著《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》和《國富論》,強調(diào)勞動分工及其經(jīng)濟利益TheHistoryofManagementThought第二節(jié)早期的管理實踐與管理思想18世紀的管理思想，在管理史上的貢獻在于擴大應用已有的管理思想，進已有或已知的技術(shù)和原則。如：城市的發(fā)展、專業(yè)化原則的應用、印刷術(shù)的擴大以及產(chǎn)業(yè)革命的開始。家庭生產(chǎn)制度外包生產(chǎn)制度工廠制度第19頁/共325頁第一章西方管理思想的歷史發(fā)展一、西方管理思想的發(fā)展階段20世紀以來管理思想分為四個階段：科學管理發(fā)展時期行為科學發(fā)展時期系統(tǒng)科學發(fā)展時期知識文化管理發(fā)展時期TheHistoryofManagementThought第三節(jié)20世紀以來西方管理思想的發(fā)展階段與流派名次最有影響的人物1亨利·法約爾2道格拉斯·麥格雷戈3彼得·德魯克4弗雷德里克·赫茨伯格5湯姆·彼得斯6弗雷德里克·溫斯洛·泰羅7瑞尼西斯，李克特8克瑞斯·阿格瑞斯第20頁/共325頁TheHistoryofManagementThought一、西方管理思想的發(fā)展階段20世紀最受歡迎的管理思想和學派代表人物思想流派主要作者1官位主義布勞、斯科特、布朗、克羅澤、雅克、米歇爾、塞爾尼克、湯普森、韋伯2科學管理泰羅、甘特、吉爾伯茲3行政管理巴納德、法約爾、福利特、穆尼、斯隆4人際管理梅奧、布朗、羅斯里斯伯格、迪克森5新人際管理阿格瑞斯、本尼斯、布萊克和莫頓、赫茨伯格、李克特、麥格雷戈、馬斯洛、沙因6大師管理德魯克、彼得斯、波特、坎特、艾科卡、布蘭查德第一章西方管理思想的歷史發(fā)展第21頁/共325頁第22頁/共325頁第二章；科學管理（十九世紀末二十世紀初的管理思想）1、科學管理理論（泰勒）2、一般（行政）管理理論（亨利、法約爾）3、（古典）行政組織理論（馬克思*韋伯）第23頁/共325頁一、科學管理理論（泰勒）第一節(jié)科學管理理論產(chǎn)生的歷史背景及思想準備科學管理是相對于沒有計劃和程序、操作規(guī)范、憑借直覺和經(jīng)驗的經(jīng)驗管理而言，泰勒系統(tǒng)的把科學研究方法引入管理實踐領(lǐng)域，集前人實踐經(jīng)驗和管理思想大成，創(chuàng)立了系統(tǒng)化的管理理理論。一、早期的科學管理實踐1、索霍鑄鐵工廠（英國）；1800年最早完整地進行科學管理的工廠。在歐洲大陸的代理人向英國總部報告影響發(fā)動機需求的事件；預測銷售額并安排生產(chǎn)。在建造新廠的計劃中，以預定計劃為依據(jù)的材料單子；每種產(chǎn)品的生產(chǎn)過程都劃分成一長串較小的作業(yè)（工作流程），每個工人都有一個標準的職務(wù)（勞動分工和專業(yè)化）等。2、欣拉那克實驗（蘇格蘭）；將工人的品行用小木塊的四種顏色區(qū)分并考核評價，以此進行激勵和約束。認為環(huán)境影響人的品行，而致力于改善工人的作業(yè)環(huán)境和生活環(huán)境。提倡關(guān)懷工人。3、互換部件；產(chǎn)品部件的標準化。4、美國科學管理制度的興起；制定成本會計制度；每一組建、每一生產(chǎn)過程的成本。管理幅度原則；第24頁/共325頁二、科學管理產(chǎn)生的經(jīng)濟背景1、經(jīng)濟危機頻頻爆發(fā)；至19世紀未爆發(fā)了四次主要表現(xiàn)是：商品大量過剩，銷售停滯；生產(chǎn)大幅度下降，企業(yè)開工不足甚至倒閉，失業(yè)工人劇增；企業(yè)資金周轉(zhuǎn)不靈，銀根緊缺，利率上升，信用制度受到嚴重破壞，銀行紛紛宣布破產(chǎn)等。每次經(jīng)濟危機后為獲取競爭優(yōu)勢，資本家競相采用先進技術(shù)，更新設(shè)備，并帶動了一批產(chǎn)業(yè)的發(fā)發(fā)展，而技術(shù)的先進也更必然的要求管理的科學化。2、資本主義國家的工業(yè)化進程加快；19世紀未20世紀初由于工業(yè)革命的發(fā)展和國際市場的開拓（包括殖民地和戰(zhàn)爭掠奪），資本主義各國聚集了雄厚的資本并形成了近代全球的大工業(yè)市場體系，同時科技的發(fā)展、蒸汽機的發(fā)明導致了工業(yè)革命的爆發(fā)，但資金、技術(shù)的發(fā)展、勞動的高度專業(yè)化，對管理資金和標準化、程序化、協(xié)調(diào)化、系統(tǒng)化，對生產(chǎn)效率提出了更高的標準。3、企業(yè)規(guī)模擴大；帶來管理職能的專門化所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的逐漸分離，需要建立科學的管理體系和方法。4、美國勞動生產(chǎn)率提高緩慢；經(jīng)濟危機中中小企業(yè)的倒閉，生產(chǎn)資本的集中，美國于19世紀末20世紀初，完成了向壟斷資本主義的過渡，但勞動生產(chǎn)率提高緩慢，生產(chǎn)能力很少能達到60%，同時美國生產(chǎn)力的發(fā)展引來大批來自農(nóng)村的沒有技術(shù)的移民，都需要提高勞動生產(chǎn)率和培訓工人的新的方法。急需一套科學的管理方法來代替憑個人經(jīng)驗的管理方法。5、股份公司大量出現(xiàn)；標志著資本所有者和經(jīng)營者的分離。這樣專門經(jīng)營者的出現(xiàn)為科學管理的生產(chǎn)提供了有利條件。6、勞資矛盾激化（資產(chǎn)階級與無產(chǎn)階級）；技術(shù)的進步促進了生產(chǎn)力的發(fā)展，也減少了勞動力的需求。另外每次的經(jīng)濟危機（失業(yè)），以及大批移民涌入美國，都激化了勞資矛盾。資本家為市場競爭和增加剩余價值對工人的延長工人勞動時間、降低工人工資的手段，工人則采取消極怠工的方式限制產(chǎn)量。使得資本家不得不尋求新的管理方式促使科學管理的產(chǎn)生。另外，早期工廠為獲取利潤，資本家采用軍隊式的嚴密組織以及派監(jiān)工用各種強迫手段強制工人服從所引發(fā)的勞資雙方的嚴重對立。7、美國鐵路工業(yè)發(fā)展迅速；19世紀后半葉出現(xiàn)了鐵路這個巨型企業(yè)，幾千英里的鐵路線上分布著幾百個車站，成千上萬工作種類繁多的工人，列車必須做到準時、安全，必然要求建立一套科學的計劃和協(xié)調(diào)機制進行有效的管理。第25頁/共325頁第二節(jié)科學管理理論的形成與發(fā)展在美國從內(nèi)戰(zhàn)結(jié)束到20世紀初，工業(yè)的擴張和勞資間的進一步分離使得管理階層得到了明顯的發(fā)展。從這一時期，管理者開始漫無計劃的、日常應急的管理方式開始轉(zhuǎn)變?yōu)槿骈L期的統(tǒng)一（整體）的管理制度和方式。在這種環(huán)境中科學管理之父的泰勒（羅）出現(xiàn)了。第26頁/共325頁一、泰羅對科學管理的探索弗雷德里克·溫斯洛·泰羅(FrederickWinslowTaylor，1856-1915)泰羅對科學管理的探索搬運鐵塊實驗鐵砂和煤炭的鏟掘?qū)嶒灲饘偾邢鲗嶒炈枷耄汗芾砣藛T不應該是一個執(zhí)鞭驅(qū)策別人的人，而應該提出一套新的管理哲學和方法。他們應該采取一種更廣闊、更全面的觀點，以便把他們的職務(wù)看成是計劃、組織和控制等因素的具體化。論點：只有勞資雙方協(xié)作，并在所有的共同工作中應用科學方法，才能使整個社會得到最大的福利。管理工作——計劃、組織、控制、制定工作方法等，并形成一個高度集權(quán)的計劃部門和專業(yè)化工長。第二節(jié)

科學管理理論的形成與發(fā)展第二章科學管理第27頁/共325頁一、費雷德里克.溫斯洛.泰羅生平簡歷

1856年3月20日，弗雷德里克·溫斯洛·泰勒(FrederickWinslowTaylor)出生于美國費城杰曼頓一個富有的律師家庭。接受中學教育后，進入?？巳厥蟹评账埂ぐ？巳貙？茖W校。

1874年，考入哈佛大學法律系，不久，因眼疾輟學。

1875年，進入費城恩特普里斯水壓工廠當模具工和機工學徒。

1878年，轉(zhuǎn)入費城米德維爾鋼鐵公司。從機械工人做起，歷任車間管理員、小組長、工長、技師等職，

1881年，泰勒開始在米德維爾鋼鐵廠進行勞動時間和工作方法的研究，同年，在米德瓦爾開始進行著名的“金屬切削試驗”，

1884年，擔任米德維爾鋼鐵公司的總工程師。同年結(jié)婚。1890年，離開米德維爾，到費城一家造紙業(yè)投資公司任總經(jīng)理。

1893年，辭去投資公司職務(wù)，獨立從事工廠管理咨詢工作。在西蒙德滾軋機公司，泰羅改革了滾珠軸承的檢驗程序。

1895年，在美國機械工程師協(xié)會發(fā)表《計件工資制》。

1898年，在伯利恒鋼鐵公司大股東沃頓的鼓動下，以顧問身份進入伯利恒鋼鐵公司，此后在伯利恒進行了著名的“搬運生鐵塊試驗”和“鐵鍬試驗”，搬運生鐵塊試驗，結(jié)果使生鐵塊的搬運量提高3倍。堆料場的勞動力從400－600人減少為140人，平均每人每天的操作量從16噸提高到59噸，每個工人的日工資從1.15美元提高到1.88美元。

1898年，與懷特共同發(fā)明高速鋼。

1903年，正式出版《工場管理》。同年，在美國機械工程師協(xié)會的年會上宣講《商店管理》

1906年，正式出版《論金屬切削技術(shù)》。同年，當選美國機械工程師協(xié)會主席，獲得賓夕法尼亞大學名譽科學博士學位。

1909年，泰勒到哈佛講授科學管理，一直持續(xù)到他去世。

1911年，發(fā)表《效率的福音》，同年正式出版《科學管理原理》。在陸軍軍械部部長的支持下，泰勒在馬薩諸塞的沃特頓兵工廠和伊利諾斯的羅克艾蘭兵工廠進行科學管理實驗。具體實施科學管理的梅里克在沃特頓兵工廠解雇拒絕配合的工會會員引起罷工，國會眾議院組成特別委員會展開調(diào)查。1911年10月至12年2月，美國國會舉行泰勒制的聽證會，泰勒出庭作證。

1915年，3月21日因患肺炎在費城逝世，終年59歲。第28頁/共325頁二、泰羅對科學管理的探索1878年，進入費城米德維爾鋼鐵公司。從機械工人做起，歷任車間管理員、小組長、工長、技師等職。背景；泰勒在當機械工人時，發(fā)現(xiàn)了工廠中的一些問題，許多工人在干活時磨洋工，工作效率低下（約三分之一的產(chǎn)出）。泰勒認為磨洋工是道德敗壞的表現(xiàn)。當時，許多工廠為鼓勵生產(chǎn)積極性采取的是計件工資制。那么，工人們?yōu)槭裁床辉敢馓岣弋a(chǎn)量增加收入呢。泰勒認為；1、管理不明智；產(chǎn)量增加時，降低單位產(chǎn)品工資率。2、管理制度不完善以及單憑經(jīng)驗的管理方法；3、勞動總額理論的影響；泰勒當工人時，不得不遵守同事們的規(guī)矩，但他當上管理者后，責任感驅(qū)使下下決心解決這個問題；花少的力氣生產(chǎn)多的產(chǎn)品。

第29頁/共325頁1）、作業(yè)管理1）標準化管理；泰勒認為以最有效的方式確定每一項工作并制定科學合理的業(yè)績標準，可以解決磨洋工的問題。泰勒開始著手測定工人們運用現(xiàn)有的設(shè)備和材料應該能夠生產(chǎn)多少產(chǎn)品。這就是所謂的科學管理的開端，即運用科學的實況調(diào)查來確定每一位工人完成工作任務(wù)的最有效率的方法。工時研究是泰勒制的基礎(chǔ)，泰勒通過使用秒表、磅秤和繩子嚴謹?shù)臏y量工人和原料移動的距離。首先把每項工作都拆分成最基本的動作，去掉多余的動作，從中確定最高效的動作，并按照正確的順序?qū)⑦@些動作組合起來確定所需的時間及方法。確定完成一項工作的最佳方法。并不斷改進最終實現(xiàn)標準化。1、向工人自身示范；2、培訓新學員；扣掉這些人一半的工資，但搗毀和堵塞機器的辦法報復，經(jīng)過三年的斗爭，工人被迫接受合理的工作量。從中泰勒也學到了寶貴的一課；企業(yè)是一個合作的系統(tǒng)，只有所有相關(guān)的人都朝著一個共同目標努力。而不是激烈的對抗。

“本性磨洋工”與“系統(tǒng)性磨洋工”作業(yè)管理在泰勒的科學管理中占有重要地位，也有四項原則；高的日作業(yè)定額；標準的作業(yè)條件（這兩條屬標準化管理）；完成作業(yè)的工人付高工資率報酬；未完成作業(yè)的工人付低工資率報酬（這兩條屬激勵性的計件工資制度）。第30頁/共325頁2）計件工資制度在泰羅之前各工廠普遍實行普通計件工資制。如日工資制是按職務(wù)或崗位發(fā)放，在同一職務(wù)和崗位上的人產(chǎn)生平均主義。打擊了個人的積極性．另外，工人超過一定范圍，資本家就要降低工資率。結(jié)果導致管理者千方百計地使工人增加產(chǎn)量。而工人則會控制工作速度，對此，泰勒在1895年提出了具有很大刺激性的報酬制度—“差別工資制”方案。主要內(nèi)容是：

(1)設(shè)立專門的制定定額部門。通過計件和工時的研究，進行科學的測量和計算，制定出一個標準制度，確定合理的勞動定額和恰當?shù)墓べY率，改變過去那種以估計和經(jīng)驗為依據(jù)的方法。

(2)制定差別工資率。按照工人是否完成定額而采用不同的工資率。如果工人能夠保質(zhì)保量地完成定額，就按高的工資率付酬，；如果工人的生產(chǎn)沒有達到定額就將全部工作量按低的工資率付給，并給以警告，如不改進，就要被解雇。

(3)工資支付的對象是工人，而不是根據(jù)職位和工種。并要對每個人在準時上班、出勤率、誠實、快捷、技能及準確程度方面做出系統(tǒng)和細微的記錄，然后根據(jù)這些記錄不斷調(diào)整他的工資。

泰勒為他所提出的差別計件工資制，總結(jié)了最主要有以下三點優(yōu)點：第一，有利于充分發(fā)揮個人積極性，提高勞動生產(chǎn)率，能夠真正實現(xiàn)“高工資和低勞動成本”。第二，計件工資制與日工資率是經(jīng)過正確觀察和科學測定的，能做到多勞多得，因此能更加公平地對待工人。第三，能夠迅速地清除所有低能的工人，吸收適合的工人來工作。在雇員選擇時選擇使人的工作能力與工作要求相匹配，即人崗匹配．一般人認為只有通過更辛苦，更長時間的勞動才能生產(chǎn)更多產(chǎn)品，但泰勒想表明的不是更辛苦的工作，而是更聰明的工作；雇主希望購買最廉價的勞動力并支付盡可能低的勞動報酬．泰勒對設(shè)置合適的績效標準計件工資率極力機制以及建立和諧的勞資關(guān)系．使雙方都能收益，追求高工資和低成本是可以共存的．

第31頁/共325頁二）泰勒的科學管理實驗1）、搬運鐵塊的實驗

1898年，泰勒從伯利恒鋼鐵廠開始他的實驗。這個工廠的原材料是由一組日工搬運的，工人每天掙1.15美元，這在當時是標準工資，每天搬運的鐵塊重量有12～13噸，對工人的獎勵和懲罰的方法就是找工人談話或者開除，有時也可以選拔一些較好的工人到車間里做等級工，并且可得到略高的工資。泰勒的實驗是觀察研究了75名工人，從中挑出了四個，又對這四個人進行了研究，調(diào)查了他們的背景習慣和抱負，最后挑了一個叫施密特的人，這個人非常愛財并且很小氣。泰勒要求這個人按照新的要求工作，每天給他1.85美元的報酬。通過仔細地研究，使其轉(zhuǎn)換各種工作因素，來觀察他們對生產(chǎn)效率的影響。例如，有時工人彎腰搬運，有時他們又直腰搬運，（從車上或地上搬運生鐵需要幾秒鐘）。后來他又觀察了搬運生鐵行走的速度，搬運鐵塊沿跳板走向車間，每步需要多長時間，把生鐵放在堆料上需要多少時間，空手回到原地每走一英尺需要多少時間。通過長時間的觀察試驗，把勞動時間和休息時間很好地搭配起來，工人每天的工作量可以提高到47噸，且負重搬運的時間只有原來的42%，因此并不會感到太疲勞。他也采用了計件工資制，工人每天搬運量達到47噸后，工資也升到1.85美元。這樣施密特開始工作后，第一天很早就搬完了47.5噸，拿到了1.85美元的工資。于是其他工人也漸漸按照這種方法來搬運了，勞動生產(chǎn)率提高了很多。泰勒把這項試驗的成功歸結(jié)為四個核心點：精心挑選工人。讓工人了解到這樣做的好處，讓他們接受新方法。對他們進行訓練和幫助，使他們獲得足夠的技能。按科學的方法工作會節(jié)省體力。泰勒相信，即使是搬運鐵塊這樣的工作也是一門科學，可以用科學的方法來管理。第32頁/共325頁2）、鐵砂和煤炭的鏟掘?qū)嶒炘缦裙S里工人干活是自己帶鏟子。鏟子的大小也就各不相同，而且鏟不同的原料時用的都是相同的工具，那么在鏟煤沙時重量如果合適的話，在鏟鐵砂時就過重了。泰勒研究發(fā)現(xiàn)每個工人的平均負荷是21磅時能達到最大的工作量。后來他就不讓工人自己帶工具了，而是準備了一些不同的鏟子，每種鏟子只適合鏟特定的物料，這不僅使工人的每鏟負荷都達到了21磅，也是為了讓不同的鏟子適合不同的情況。為此他還建立了一間大庫房，里面存放各種工具，每個的負重都是21磅。同時他還設(shè)計了一種有兩種標號的卡片，一張說明工人在工具房所領(lǐng)到的工具和該在什么地方干活，另一張說明他前一天的工作情況，上面記載著干活的收入。工人取得白色紙卡片時，說明工作良好，取得黃色紙卡片時就意味著要加油了，否則的話就要被調(diào)離。將不同的工具分給不同的工人，就要進行事先的計劃，要有人對這項工作專門負責，需要增加管理人員，但是盡管這樣，工廠也是受益很大的，據(jù)說這一項變革可為工廠每年節(jié)約8萬美元。

泰勒因這項實驗提出了新的構(gòu)想：將實驗的手段引進經(jīng)營管理領(lǐng)域。計劃和執(zhí)行分離。標準化管理概念的形成。人盡其才，物盡其用，這是提高效率的最好辦法。第33頁/共325頁3）、金屬切削實驗在米德韋爾公司時，為了解決工人的怠工問題，泰勒進行了金屬切削試驗。他自己具備一些金屬切削的作業(yè)知識，于是他對車床的效率問題進行了研究，開始了預期6個月的試驗。在用車床、鉆床、刨床等工作時，要決定用什么樣的刀具、多大的速度等來獲得最佳的加工效率。這項試驗非常復雜和困難，原來預定為六個月實際卻用了26個年頭，花費了巨額資金，耗費了80多萬噸鋼材。最后在巴斯和懷特等十幾名專家的幫助下，取得了重大的進展。這項試驗還獲得了一個重要的副產(chǎn)品——高速鋼的發(fā)明并取得了專利。另一項實驗成果是形成了金屬加工方面的工作規(guī)范。泰勒的這三個試驗可以說都取得了很大的成功。正是這些科學試驗為他的科學管理思想奠定了堅實的基礎(chǔ)，使管理成了一門真正的科學，這對以后管理學理論的成熟和發(fā)展起到了非常大的推動作用。第34頁/共325頁三）、泰勒在組織管理方面的方法1)職能化管理；計劃職能和執(zhí)行職能分開；工人的生產(chǎn)效率憑工人的經(jīng)驗，工人沒有條件和時間到科學的方法，所以需要企業(yè)專門設(shè)立計劃職能，把計劃職能和執(zhí)行職能分開。計劃部門的任務(wù)是進行市場調(diào)查研究；根據(jù)調(diào)研制定科學的操作方法；擬訂計劃、發(fā)布指示和命令；比較標準和實際情況進行有效的控制，而現(xiàn)場的工人和工頭則從事執(zhí)行的職能。泰勒的分工理論使管理思想向前邁進了一大步，奠定了經(jīng)營管理科學化的基礎(chǔ)。第35頁/共325頁2）職能工長制計劃職能與執(zhí)行職能分開，可以讓工人有更多的時間從事生產(chǎn)，提高勞動效率，又可以使管理職能專業(yè)化。為了幫助管理者更好地組織和指導工作，泰勒發(fā)明了‘職能工長’的監(jiān)督方式。他認為合格的‘職能工長’應具備各種品質(zhì)，如良好的教育、專業(yè)化知識、精力充沛聰明的頭腦、誠實可靠、良好的判斷力等。但具備所有這些品質(zhì)的管理者幾乎不可能。但將任務(wù)拆解分配給各種專業(yè)人才，可以降低對管理者能力的要求。泰勒設(shè)計出八種職能工長代替以前的一個工長。車間是監(jiān)督部門，計劃室是計劃部門。職能工長制在實踐中并未得到廣泛推廣，主要是一個工人同時接受幾個職能工長的多頭指揮勢必引起混亂。但更重要的原因是當時缺少真正意義上的管理人員，這是早期工廠中普遍存在的一大難題。為后來職能部門的建立和管理職能專業(yè)化提供了啟示。第36頁/共325頁泰勒的職能工長制泰勒的職能工長制工廠主車間*監(jiān)督部門計劃室*計劃部門生產(chǎn)分配工長速度工長維修工長檢驗工長工人工作說明工長生產(chǎn)成本工長工作流程工長車間紀檢員第37頁/共325頁3）例外原則例外原則就是對規(guī)模較大的企業(yè)不能只依據(jù)職能原則來管理。而是把一般的日常事物授權(quán)給下屬管理人員，自己只保留例外（重大）事項的決策權(quán)和控制權(quán)。后來演變?yōu)槭跈?quán)原則、分權(quán)化原則，和事業(yè)部制等管理體制。第38頁/共325頁四）、精神革命顧主關(guān)心的是降低成本，工人關(guān)心的是提高工資，只有勞動生產(chǎn)率提高了雙方才能都受惠。勞資雙方必須進行一次精神革命。使雙方的互相職責、懷疑、對抗為相互信任和合作，不要把分配贏余看成是頭等大事，而是共同為提高勞動生產(chǎn)率而努力。使工人工資和顧主的利潤都能增加。第39頁/共325頁一、科學管理四項原則

1、制定科學的操作方法，取代老的憑經(jīng)驗工作的方法2、科學的選拔工人，并培訓教育使之成長，過去是工人自己挑選工作，盡可能自己培訓。3、衷心地與工人合作，保證各項工作按已制定的科學原則來做。4、管理當局接管所有比由工人來做更合適的工作，而過去幾乎所有的工作和大部分責任都推到了工人的頭上。盡管泰勒已經(jīng)離去100多年了，但他對效率的強調(diào)仍然是當代管理的一種主流價值觀。第40頁/共325頁吉爾布雷思夫婦對科學管理的研究

1、動作研究（1911）；分解各種最基本的操作，剔除不必要的無效動作及動作的合并，歸納為一種最經(jīng)濟的動作即“動作經(jīng)濟原則”，使工效大大提高。2、疲勞研究

（1916）；合理搭配工作和休息時間的最佳方式；改善工作環(huán)境；合理安排工作地點和工具的擺放等來改善工人的健康狀況、技術(shù)水平和勞動效率以及工人的工作態(tài)度。3、強調(diào)制度管理；4、探討了工作、工人和環(huán)境之間的相互影響關(guān)系；及影響因素。5、重視管理人員的培訓和發(fā)展；擬定出具體的計劃來實現(xiàn)員工的培訓和提升，開創(chuàng)性的提出應該重視管理人員發(fā)展計劃和企業(yè)中人的因素。對以后的行為科學產(chǎn)生影響。

第41頁/共325頁科學管理的內(nèi)容基本假設(shè)；1）資本主義矛盾日益尖銳的原因是社會資源沒有得到充分的利用科學管理能使社會資源得到充分利用，勞資雙方都會得到利益雙方的矛盾也會解決。2）泰勒理論把人看成是一切從經(jīng)濟利益出發(fā)的經(jīng)濟人，每個人最關(guān)心的是自己的經(jīng)濟收入，只要工人能夠得到經(jīng)濟利益最會配合管理者挖掘出自身的潛能。3）科學管理能夠提高單個人的效率。基本原理；1）作業(yè)研究原理以合理利用工時為目的，通過改進操作方法以提高效率。2)時間研究原理；在動作分解和作業(yè)分析的基礎(chǔ)上觀察每個動作所需要的時間，以標準作業(yè)方法制定標準作業(yè)時間，以此確定工人的勞動定額。基本思想；1）專業(yè)分工思想；工人的勞動分工根據(jù)每個人的智力和體力合理的分配工作；將管理職能和作業(yè)職能分開，同時還要將管理人員進行職能分工，以及最高管理者只管例外事項。2）最優(yōu)化思想；尋找最優(yōu)的工作方法3）標準化思想；把最優(yōu)的方法作為標準的操作規(guī)程，以及作為工時定額或產(chǎn)量定額。4）經(jīng)濟人思想；認為人的動機是追求個人的經(jīng)濟利益。人的天性趨向于輕松紅隨便?？茖W管理的目標維持并保證持續(xù)的作業(yè)和就業(yè)；持續(xù)賺錢的機會；提高工資和利潤而使得勞資雙方共享；提高的生活水平；幸福的家庭和社會生活；令人愉快；保證每個人都能最充分地發(fā)揮其能力；提升職位；培養(yǎng)工人自信心和自尊心；在工人中培養(yǎng)自我實現(xiàn)精神；培養(yǎng)工人的品格；消除歧視，弘揚公正；促進相互了解、互相容忍和團結(jié)協(xié)作的精神。體育訓練、疫苗、包產(chǎn)到戶管理；整合---人（素質(zhì)）、設(shè)備（機器與技術(shù)）、制度；流程（技術(shù)、以及與工具的整合）供應鏈管理、質(zhì)量管理、人力資源管理、衛(wèi)生管理第42頁/共325頁四、科學管理的發(fā)展亨利·勞倫斯·甘特(HerryL·Gantt，1861-1919)有《工作、工資和利潤》《工業(yè)領(lǐng)導》《工作的組織》等著作。在管理上的貢獻主要是：發(fā)明了甘特圖；提出了任務(wù)·獎金制的工資制度；指出對工人進行培訓和建立管理者與工人之間的良好合作關(guān)系的重要性；提出社會責任思想。哈林頓·愛默森(HarringtonEmerson，1853-1931，‘效率工程師’的代表人物）著有：《十二條效率原則》《效率是作業(yè)和工資的基礎(chǔ)》《個人效率教程》《取得效率和了解成本》主要貢獻：主張建立直線－參謀組織的組織形式；采用一種同效率聯(lián)系起來的刺激工資制度，提出了提高效率的十二條管理原則。亨利·福特(HenryFord，1863-1947，福特汽車公司的創(chuàng)始人）在許多方面豐富了科學管理的內(nèi)容：服務(wù)精神；標準化；福特移動裝配法。莫里斯·庫克(MorrisCooke，1872-1960)，科學管理的早期研究者之一）貢獻：將科學管理應用于一些社會組織，如主張管理要人情化，在有關(guān)工資、定額及職工福利等問題上，可同工會集體進行談判。第二節(jié)

科學管理理論的形成與發(fā)展第二章科學管理第43頁/共325頁科學管理的發(fā)展一、亨利·勞倫斯·甘特;出生于馬里蘭州的一個農(nóng)民家庭，南北戰(zhàn)爭使美國防止了分裂，卻導致了甘特家庭的貧窮。幼年的艱辛，使甘特明白了勤勉、儉樸、自省、奮斗的意義所在。1880年，當他在霍普金斯大學以優(yōu)異成績畢業(yè)時，他明白，大學的學習所得還遠遠不夠。于是，他一邊在自己原來的母校麥克多納預備學校任教，一邊在史蒂文斯技術(shù)學院繼續(xù)學習，到1884年，他成為一名機械工程師。在麥克多納從事自然科學和機械技術(shù)教學的經(jīng)歷，對他日后的職業(yè)生涯有著重大影響。1887年，甘特來到米德維爾鋼鐵廠任助理工程師，在這里他結(jié)識了泰羅，并在后來和泰羅一起去了西蒙德公司和伯利恒公司。此后，甘特同泰羅密切合作，共同研究科學管理問題，直到離開伯利恒為止。1902年以后，甘特離開了泰羅，獨立開業(yè)當咨詢工程師，并先后在哥倫比亞、哈佛、耶魯?shù)却髮W任教。第一次世界大戰(zhàn)期間，甘特放棄了賺錢的企業(yè)咨詢，為政府和軍隊充當顧問，對造船廠、兵工廠的管理進行了深入的研究。因為甘特在戰(zhàn)爭期間的貢獻，他獲得了美國聯(lián)邦政府的服務(wù)優(yōu)異獎?wù)隆?/p>

第44頁/共325頁一、甘特亨利·勞倫斯·甘特的貢獻（一）發(fā)明了甘特圖（1917）；由于甘特過去當過教員，因而他注意用圖表方法對管理進行生動地說明。在早期，他用水平線條圖說明工人完成任務(wù)的進展情況，每天把每個工人是否達到標準和獲得獎金的情況用水平線條記錄下來，達到標準的用黑色加以標明，未達到標準的用紅色加以標明。這種圖表對管理部門和工人本人都有幫助，因為圖表上記載了工作的進展情況以及工人未能得到獎金的原因。管理部門能夠根據(jù)圖表指出缺點所在，并把進展情況的資料告訴工人；而工人則能直觀地看到自己的工作成效。由于這種繪圖辦法提高了工作效率。甘特又進一步擴大了這種圖表的范圍，在圖表上增加了許多內(nèi)容，包括每天生產(chǎn)量的對比，成本控制，每臺機器的工作量，每個工人實際完成的工作量及其與原先對工人工作量估計的對比情況，閑置機器的費用，以及其他項目，使這種圖表發(fā)展為一種實用價值較高的管理工具。第45頁/共325頁甘特圖甘特圖第46頁/共325頁甘特提出“計件獎勵工資制”

一般稱之為“任務(wù)加獎金制”。泰羅的差別計件工資制著眼于工人個人，甘特則與泰羅不同，著眼于工人工作的集體性，所提出的任務(wù)加獎金制具有集體激勵性質(zhì)。甘特認為，泰羅的辦法促進了管理者與工人之間的合作，但不能促進工人與工人之間的合作，而是促使工人進行單干。

甘特的任務(wù)加獎金制設(shè)想;工人在規(guī)定時間內(nèi)完成規(guī)定定額，可以拿到規(guī)定報酬，另加一定獎金(如50美分)。如果工人在規(guī)定時間內(nèi)不能完成定額，則不能拿到獎金。如果工人少于規(guī)定時間完成定額，則按時間比例另加獎金。另外，每一個工人達到定額標準，其工長可以拿到一定比例的獎金；一名工長領(lǐng)導下的工人完成定額的人數(shù)越多，工長的獎金比例就越高。假如一個工長領(lǐng)導10名工人，其中有5人能夠完成定額，則工長拿0.05×5＝0.25美元的獎金。但如果有9人完成定額，則工長拿0.1×9＝0.9美元獎金。

甘特所設(shè)計的這種獎金制度，對于工人來說形成了基本工資的保證，對于工長來說矯正了他們的管理方式。過去，工長對工人處于對立狀態(tài)，而甘特的辦法第一次把管理者培訓工人的職責和工長的利益結(jié)合了起來。工人完成定額后給工長發(fā)獎金，使工長由原來的監(jiān)工變成了工人的老師和幫助者，把關(guān)心生產(chǎn)轉(zhuǎn)變成關(guān)心工人。這一點使甘特的設(shè)想成為人類行為早期研究的一個標志。按照甘特自己的說法，工長獎金的目的就是“使能力差的工人達到標準，并使工長把精力放在最需要的地方和人身上”。第47頁/共325頁強調(diào)加強工人培訓以養(yǎng)成“工業(yè)的習慣”與泰羅其共同點在于，他們都重視工業(yè)生產(chǎn)中的和諧問題；其不同點在于，泰羅重視管理者，而甘特重視工人。甘特強調(diào)，工業(yè)教育要形成一種“工業(yè)的習慣”。這種習慣的內(nèi)容就是勤勞與合作。甘特認為，建立工業(yè)的習慣能使雇主與工人同時受益，雇主的利潤提高，工人的工資增加，而且還對工人的健康有益，能提高工人的工作興趣。形成工業(yè)習慣的前提是士氣，員工的士氣是管理部門和工人之間建立互信和合作氣氛的基礎(chǔ)。企業(yè)目標與員工心理上的需求是否一致，是關(guān)系到人的積極性和工作效率的一個重要方面。當企業(yè)目標與員工需求一致時，員工就會在工作中積極主動、富有創(chuàng)造性。甘特說：“我們做任何事情都必須符合人性。我們不能強迫人們干活；我們必須指導他們的發(fā)展。過去的總政策是強迫，今后的政策將是教育和引導，將有利于一切有關(guān)的人?！痹诠芾矸绞缴?，甘特強調(diào)，任何企業(yè)取得成功的首要條件是采取一種被領(lǐng)導者愿意接受的一種領(lǐng)導方式。管理中的金錢刺激只是影響人們的許多動機中的一個動機，遠遠不是全部，作為管理者除了要重視經(jīng)濟因素外，還要更多地關(guān)注其他相關(guān)因素。有些管理學家認為，甘特的這些思想，是早期關(guān)于人類行為認識的里程碑，也是人際關(guān)系理論的先驅(qū)者。第48頁/共325頁二、哈林頓·埃默森哈林頓·埃默森出生于一位長老會牧師的家庭，自幼便受到了基督教新教儉樸美德的熏陶。他曾在慕尼黑皇家巴伐利亞工業(yè)大不學習。埃默森步入工業(yè)界，開始是專門為伯林頓鐵路公司經(jīng)理解決問題的代表，后來他又成為處于嚴重停工狀況的圣菲鐵路公司的顧問，僅僅通過三年時間，埃默森就恢復了正常的勞資關(guān)系，降低25%的開支，并使該公司每年節(jié)約150萬美元的資金。1910年，他在州際商務(wù)委員會為反對美國東北部鐵路公司提高貨運費作證時，聲稱鐵路公司只要采用泰羅的“科學管理”的方法，每天就可以節(jié)省100萬美元。他的這席話，震動了美國的工商業(yè)界，對“科學管理”的推廣，起到了積極的作用。

1912年，他發(fā)表了《十二個效率原則》一書，積極宣傳效率觀念，成為管理思想史上的又一個里程碑。他的其他重要著作還有《效率是經(jīng)營和工資的基礎(chǔ)》(1911年)，《科學地挑選雇員》(1913)年。由于埃默森和泰羅是同時期的人，并且從1903年起他們之間就建立了通信聯(lián)系，又由于埃默森在聽證會上為“科學管理”作了證，所以后人一般將埃默森視為是泰羅的追隨者。然而，埃默森的研究工作在實際上與泰羅并沒有什么直接關(guān)系，他對“科學管理”的貢獻絕大多數(shù)都是獨立完成的。第49頁/共325頁埃默森的直線—參謀組織在埃默森對泰羅的職能工長制提出了批評。他認為，泰羅提出的參謀人員掌握專門知識的意見是正確的，但在如何運用這些知識的方法上，則是不可取的。他比喻說，在軍事努力中，各個問題都必不可少的需由一些單獨的參謀專家來進行周密的研究，而這些專家的共同智慧將通過最高的總參謀向司令員提出建議。埃默森的這一構(gòu)想是他關(guān)于直線—參謀組織理論的基礎(chǔ)。他看到了直線組織由于和無人協(xié)助而存在著的嚴重缺陷，努力想反映上述的參謀原則應用到工業(yè)活動中，以便使直線組織和參謀組織能處于完全平等的地位，并使直線組織的每一個成員隨時都能從參謀的知識那里得到裨益。他認為，每一個公司都要設(shè)一位“參謀長”，下設(shè)四個主要的次參謀小組：其一、負責處理有關(guān)人、計劃、指導和建議的工作；其二、對結(jié)構(gòu)、機器、工具和其他設(shè)備提出意見；其三、負責管理物資方面的工作，包括對物資的采購、保管、發(fā)放和經(jīng)銷工作提出意見；其四、有關(guān)標準、記錄和會計方面的。這樣，各級直接組織都可以聽到參謀的意見，而參謀人員則不必去完成具體工作，而是制定標準和確定目標，以保證直線組織可以更有效地工作。工廠的各個參謀職能的管理人員應向上一級相對應的參謀機構(gòu)匯報工作，而生產(chǎn)工長工作中的專門性工作則分配給相應的參謀專家去做。埃默森不是設(shè)立如同泰羅設(shè)想那樣的八個職能工長，使每個工人同時接受八個職能工長的指揮，而是讓直線組織在參謀人員的計劃和建議的基礎(chǔ)上去進行監(jiān)督和行使權(quán)力。這一改變使直線人員既保持了擁有專門知識的長處，又維護了統(tǒng)一指揮的原則，排除了使指揮鏈系發(fā)生斷裂的短處。第50頁/共325頁埃默森（效率）獎勵工資制

埃默森創(chuàng)造了一種按工人的工作效率的高低確定是否給予獎金和獎金高低的工資制度。這種工資制度的主要內(nèi)容是：對生產(chǎn)的各個方面，用科學的方法來確定是否給予獎金和給予獎金的數(shù)額。工人所得的計算方法如下：工作效率在66.7%以下者，工人所得=實際工作時間×標準工資率;工作效率在66.7%以上至100%以下者，工人所得=實際工作時間×標準工資率×(1+20%);效率若超過100%，工人除了20%的獎金之外，還將獲得他所節(jié)約的那部分時間的報酬，例如，效率達到100%時，每1美元的工資可得20美分的獎金，效率達到120%時，每1美元的工資的獎金為40美分，效率為140%時，每1美元的獎金則為60美分，即等于20美分的獎金加上由于工作效率提高40%后另外又獲得的40美分。這一制度的特點是，保障能力較差、工作效率較低的工人的基本工資;獎金率隨工作效率的提高而逐漸提高，工人不斷努力提高效率。但由于這種方法比較復雜，工人不易了解，需要增加管理費用，所以后來應用的并不十分廣泛。第51頁/共325頁效率的十二個原則

有關(guān)效率問題，是埃默森一生中最有成效的研究，他認為，一個國家的生產(chǎn)率主要不取決于它的自然資源的狀況，而取決于“雄心壯志、爭取成功和獲得財富的愿望”。由于美國擁有財富資源和激勵個工獲承成功的因素，所以使它發(fā)展成為世界上的工業(yè)強國?？墒?，由于效率低和資源的浪費，美國正失去它的優(yōu)勢，其中最大的一個問題是缺乏組織。主要內(nèi)容是：

(1)要有明確的“理想”，即要有十分明確的目標?？仗撛瓌t明確規(guī)定，參加組織的人必須對理想有一致的看法，并且齊心協(xié)和來實現(xiàn)它。埃默森沒有采用現(xiàn)代管理理論中常用的“目標”一詞，但其含義基本上同目標是一樣的。他認為，使組成成員理解和承擔共同的目標，可以減少組織內(nèi)部的沖突、模糊不清、變化無常和失去目的等問題。

(2)“知識”，即經(jīng)常要求管理人員考察各種問題和它們相互間的關(guān)系，豐富專門知識，主動征求各種建議。

(3)選擇有能力的顧問，建立有能力的參謀隊伍，采取集體決定的方式，以便充分的協(xié)商和生產(chǎn)有效的影響。

(4)要有紀律。這是達到其他十一個原則的基礎(chǔ)，為服從和遵守組織規(guī)章提供了依據(jù)，使組成成為一個系統(tǒng)而根除無政府狀態(tài)。

(5)“待人公平”，公正處理各項事務(wù)。管理人員必須具有同情心、思考能力和公正廉明的精神，即取決于管理人員在對待工人的所有活動中建立公平制度的能力。這不是一種恩賜或利他主義的關(guān)系，而是一種互利的關(guān)系。

(6)“記錄”，即對各項工作要有可靠的、及時的、準確的和持久的原始記錄。

(7)實行有效調(diào)度，即對生產(chǎn)進行統(tǒng)一安排和控制，使部門工作服從整體的要求，以求圓滿、迅速地完成任務(wù)。

(8)制定標準和進度表，以確定標準的工作時間、工作方法和工作秩序。

(9)創(chuàng)造“標準化的條件”，即使工作環(huán)境標準化，以減少人力與金錢的浪費。

(10)確定標準化的操作方法，以提高工作效率。

(11)制定標準作法的書面說明書，對操作動作用書面形式進行正確的指導。

(12)對高效率生產(chǎn)的工作實行“效率報酬”(激勵計劃)，即對所有降低成本、改進質(zhì)量、增加產(chǎn)量、節(jié)約時間的，均給以適當?shù)膱蟪?。這十二個原則都是埃默森根據(jù)他當顧問時的經(jīng)驗來充分加以說明的，是對他的制度所作的詳盡的說明。概括地講，埃默森的這十二個原則，前五個是關(guān)于人員關(guān)系的，后七個是關(guān)于方法、體系和系統(tǒng)的。這些原則不是孤立的，是相輔相成的，它們之間的相互配合形成管理體系的基礎(chǔ)。而所有的這十二個原則又是以直線—參謀形式的組織為基礎(chǔ)的第52頁/共325頁三、科學管理實踐者--亨利福特1863年7月30日—1947年4月8日），美國汽車工程師與企業(yè)家，福特汽車公司的建立者。他也是世界上第一位使用流水線大批量生產(chǎn)汽車的人。他的生產(chǎn)方式使汽車成為一種大眾產(chǎn)品，它不但革命了工業(yè)生產(chǎn)方式，而且對現(xiàn)代社會和文化起了巨大的影響。美國學者麥克·哈特所著的《影響人類歷史進程的100名人排行榜》一書中，亨利·福特是唯一上榜的企業(yè)家。第53頁/共325頁福特的科學管理實踐及思想一）首創(chuàng)大規(guī)模汽車裝配流水線世界上第一條流水裝配線出現(xiàn)在1913年4月1日的福特汽車工廠，其想法來自芝加哥屠宰場的流水線作業(yè)。只是方向是相反的。早期的流水線上裝配的是底盤，很快整車都在流水線上裝配了。傳動速度經(jīng)過了反復試驗。流水線的原則是：按照操作程序安排工人和工具，這樣，在整個走向成品的過程中，每個部件都將經(jīng)過盡可能最短的距離；運用工作傳送帶或別的傳送工具；運用滑動裝配線，需要裝配的零件放在最方便的距離處。以流程為本、保證流程本身的順暢和效率是其精髓。運用這些原則，工人減少了無謂的思考和停留，把動作的復雜性減少到最低程度，幾乎只用一個動作就完成一件事情。1920年2月，福特公司1分鐘生產(chǎn)一輛汽車，1925年10月，10秒鐘生產(chǎn)一輛汽車，1天能造車9109輛，創(chuàng)造了世界汽車生產(chǎn)史上的奇跡。

第54頁/共325頁二）標準化和簡單化生產(chǎn)1）工作專門化；對工作內(nèi)容、職責和需求等進行全面分析的基礎(chǔ)上，實施工作專門化。工廠專門化；每個工廠只生產(chǎn)一種產(chǎn)品，各個部件分別在各個場所分別制造，再運到消費地組裝成產(chǎn)品）。3）部件的互換性；生產(chǎn)的規(guī)格化。4）制造的精準性；每個部件的精度都符合規(guī)定的標準。5）使用專門的機械；專門進行某一種作業(yè)90%的設(shè)備是標準化的。第55頁/共325頁三)實行高工資+福利制度

當時美國工人的的工資為每天1-1.5美元，1914年福特宣布，工人工資漲到每天5美元，工作時間由9小時縮短為8小時。當時一輛福特汽車為200美元，工人很難買一輛車，但一天掙5美元，立刻就可變成福特汽車的買主，“只有這樣循環(huán)才能推動公司發(fā)展”。除了工資，還有福利。享有福利的條件是：負擔家庭生活的已婚男人，以及“生活節(jié)儉”的單身男人和撫養(yǎng)親戚的婦女。第56頁/共325頁福特與泰勒福特的高工資+福利制度與產(chǎn)品的低成本價格與泰勒的高工資低成本如出一轍。福特著眼于擴大市場需求，而泰勒著眼于調(diào)和企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系。泰勒通過動作研究和時間研究提高了作業(yè)效率和勞動強度。福特實行裝配流水線由傳送帶的步調(diào)決定勞動強度和提高生產(chǎn)效率（機械生產(chǎn)手段）。第57頁/共325頁莫里斯庫克莫里斯·庫克是科學管理的早期研究工作者之一，也是泰羅的親密合作者。他于1895年畢業(yè)地美國的利海大學，泰羅的堅決支持者，并被泰羅認為同巴思、甘特、哈撒韋一樣，是自己的親密門徒。1909年，當卡內(nèi)基促進教學基金會主席寫信給泰羅，要求派人幫助對教育組織的管理進行“經(jīng)濟的研究”時，泰羅派庫克前去進行調(diào)查研究。庫克于1916年開設(shè)了自己的咨詢公司，并于第一次世界大戰(zhàn)期間為美國政府服務(wù)。他在富蘭克林·羅斯?？偨y(tǒng)當政期間曾擔任過多種職務(wù)，如農(nóng)村電氣化管理局局長、紐約州電力局長等。他還曾被杜魯門總統(tǒng)派去處理困難問題。他的主要貢獻是在非工業(yè)組織中傳播和應用科學管理思想。

第58頁/共325頁庫克在管理思想上的貢獻主要在以下3個方面

1.把科學管理原理應用于高校中管理。庫克在1909年受泰羅的派譴對高校管理進行了調(diào)查，庫克在1910年發(fā)表的《學院的效率和工業(yè)的效率》一書中，講到了大學管理中的許多缺點：近親繁殖(聘用本校畢業(yè)生為教師)流行，學校中的管理狀況比工業(yè)中更為糟糕，當時極為勵行的委員會管理方式效率極低，各系自行其是，破壞了整個大學工作的協(xié)調(diào)，教工的報酬不是以功績而是以資歷為依據(jù)，不合格的教師由于享有職務(wù)保持權(quán)而不離職，系主任沒有實權(quán)，大學中缺少一個衡量效率的標準等。為改變這種情況，庫克主張把科學管理的原理應用于大學的管理，提出了一些具體建議：教授應該把更多的時間用在教學和科研上，管理工作應由專家而不是由委員會來承擔，應該更多地作用一些助手來負擔次要的和輔助性的工作，以便高級人員能多承擔一些復雜的和高級的工作，教工的報酬應按照其成績和效率來增長，教學和科研的成本應由校部更嚴密地加以控制，等等。對大學中管理不良的現(xiàn)象有所改變。

2.把科學管理原理應用于市政管理。1911年，庫克受泰勒的委托在新組成的費城市市政府中擔任公共工程局局長的4年期間，樹立了一個良好市政管理的榜樣，提出了一些效率高的新方法，如申訴處理，財務(wù)計劃，裝備更新，人事選擇，存貨記錄，工程轉(zhuǎn)包，公共關(guān)系，作業(yè)標準化等。他按照泰羅的思想建立了一種“職能管理”組織，雇用了一批“專家”而解雇了1000名左右靠關(guān)系占有的人和效率低下的人，設(shè)立了退休和福利基金，主張由專業(yè)的“城市經(jīng)理”來管理城市，由有職有權(quán)的個人來代替空談的委員會，提出一種參與管理決策的想法來號召“合作”。由于他的革新，費城4年中在垃圾掃除方面的成本減少了100萬美元，而公用副業(yè)的收費則降低了125萬美元。庫克的事例說明，科學管理原理不但適用于工業(yè)部門，也能應用于大學、市政等非工業(yè)部門。

3.他較為重視人的因素，在處理勞資關(guān)系方面，比泰羅取得了更好的成就。泰羅反對工人組織起來，認為工人組織起來以不會共謀進行怠工，反對企業(yè)管理當局。有組織的勞工——工會對泰羅的科學管理也是采取反對和抵制態(tài)度的。庫克不同于泰羅，特別是30年代后，他同許多工會領(lǐng)袖、尤其是長期擔任美國勞工聯(lián)合會主度的岡帕斯，關(guān)系很好友。他還同美國產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會主度默里合寫了《有組織的勞工和生產(chǎn)》一書。他主張管理要“人情化”，在有關(guān)工資、定額、職工福利等事情上，要同工會進行集體合同談判。因此，他受到工會領(lǐng)袖的歡迎，有助于在企業(yè)中恰當?shù)靥幚韯谫Y關(guān)系。第59頁/共325頁對科學管理理論的認識與評價一、科學管理的進步性1、使管理成為科學；從經(jīng)驗走向科學2、顛覆了傳統(tǒng)的研究方法；3、率先提出了工作標準化思想二、科學管理的局限性1、只是從生產(chǎn)技術(shù)過程的角度研究作業(yè)管理的方法，沒有超出車間管理2、重物不重人；忽視人、社會和心里因素的作用。三、科學管理的影響；是管理思想發(fā)展進程中的一個高峰，也是管理思想的一次大綜合，把管理職能從工業(yè)生產(chǎn)中分離出來，使管理成為科學。普遍改進了工廠管理。第60頁/共325頁第61頁/共325頁第三節(jié)

對科學管理理論的認識與評價第二章科學管理一、科學管理的進步性使管理成為科學泰羅的時間研究、動作研究等有關(guān)生產(chǎn)管理的研究，成為管理學科——工業(yè)工程學；泰羅堅持按照最優(yōu)化原則，運用數(shù)量分析方法，追求高效率的思想，發(fā)展成管理科學學派；泰羅確立的組織原理，包括計劃職能與執(zhí)行職能相分離、管理的專業(yè)化和職能組織結(jié)構(gòu)、管理的例外原則等，得到廣泛應用。顛覆了傳統(tǒng)的研究方法用準確的科學研究和知識來替代舊有的個人判斷和經(jīng)驗。率先提出了工作標準化思想現(xiàn)在的許多標準化管理體系，如ISO、GMP等沿用的仍然是泰羅的思想和方法。第62頁/共325頁第三節(jié)

對科學管理理論的認識與評價第二章科學管理一、科學管理的進步性二、科學管理的局限性只是從生產(chǎn)技術(shù)過程的角度研究作業(yè)管理的具體方法重物不重人勞資關(guān)系并