企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略是一筆特殊的資產(chǎn)

企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略是一筆特殊的資產(chǎn)當今諸多企業(yè)，能把企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略單獨劃成第七模塊的都僅停留在人力資源十大機制上，而對于人才管理機制、激勵機制、工作(崗位)分析等，又會被賦予各種新的內(nèi)涵。那么企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略原本是價值觀的，又被眾多企業(yè)裂開成價值觀與企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略，混淆了這層關(guān)系就會剝離成兩種目標 !企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略到底包含價值觀還是割裂開來論述?企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略在一部分人看來是口號鞭策，起不到正強化作用，因此對企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略另眼相看的人都一葉障目不見泰山。 企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略中哪一層屬于核心呢?我始終把HR看做魚骨圖上的一條線，聯(lián)結(jié)扁平和垂直，緊密魚鱗和魚鰭。它的作用不亞于經(jīng)紀人的角色，對遇到問題的關(guān)鍵時刻能夠第一時間去把問題收集，磨合中去解答。對遇到問題的人分兩方面去化解，安撫和策應(yīng)。馬云先生把企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略看成企業(yè)發(fā)展的DNA，這一點足以說明了企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略能夠具有遺傳作用，更把它決定了企業(yè)的性格。而六脈神劍的施展就愈加分明。企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略看成制度(正規(guī)化)的補充，即非正規(guī)化里的價值觀念、組織行為準則、理念。換句話而言，就是找到信息不對稱后的彌補過程，力圖達到可溝通，可接受，可遵守的過程。還有人把企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略當成共同價值觀與指導(dǎo)思想，這一點上看其實是傾向于兩層關(guān)系。價值觀和思想上看，企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略能否守住核心，對延續(xù)企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)健性尤為重要。以上三者基本上包含了制度層、行為層、物質(zhì)層和精神層。對于中小型企業(yè)而言，領(lǐng)導(dǎo)者能夠注重企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略就已經(jīng)難能可貴，于大企業(yè)而言，正確地把企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略奉為圭臬則是企業(yè)制勝關(guān)鍵。從筆者看來，如何做好做強企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略才是對公司、員工、客戶三位一體的認可，口碑效應(yīng)隨之擴大。應(yīng)該從以下幾分方面琢磨：一、主體性原則。目前很多企業(yè)都在講求家族式發(fā)展，也就推衍出阿里人、忠良人、航天人等標簽。這一層對于企業(yè)的員工而言， 無論是在會議上、論壇中、校招里都有印刻現(xiàn)象，滿滿自豪不言而喻。二、獨特性原則。目前很多企業(yè)都在講求企業(yè)家精神，能夠帶領(lǐng)一群優(yōu)秀的組織跨越到新的高度，必然會有其新風(fēng)貌，有其獨特的個人魅力或精氣神給予助推。盡管企業(yè)文化體系難以捉摸，但卻需要加以衡量和管理，以幫助您達至成功。您的競爭對手永遠無法復(fù)制的可能就是您的企業(yè)文化體系，因此，企業(yè)文化體系可能是巨大的競爭優(yōu)勢。確保價值觀清晰且貼切在衡量企業(yè)文化體系和價值觀之前，需要確保員工都明白這些企業(yè)文化體系和價值觀。筆者了解到，大多數(shù)公司的價值觀都不過是通用列表上一些語意不清的詞語，沒有人會反對這些詞語，但恐怕也沒有人懂其含義。筆者在黃銅牌匾和錢包卡片上看過的一些毫無實際意義的價值觀包括：領(lǐng)導(dǎo)力、毅力、信任、誠信、團隊合作、客戶至上、敢于冒險、多元化、交流、增長、勝任、卓越等。如果您的公司與大多數(shù)公司一樣，幾乎沒有深思過自己的價值觀和企業(yè)文化體系定義，上面可能也列出了您的價值觀。要確保員工明白您的價值觀含義，即他們可以輕易識別出與價值觀不符或相符的行為和決策，就需要對價值觀進行清晰的表述，如：民主、健身、培訓(xùn)、古怪等。湯姆布鞋便是一間擁有清晰、獨特企業(yè)文化體系的公司他們將之稱為買一捐一。也就是說，公司每MAI出一雙鞋，就會為有需要的兒童捐贈一雙鞋。而普瑞納的企業(yè)文化體系則非常清晰明確地表述為：寵物先于利潤。它是食品業(yè)巨頭雀巢旗下的公司。幾年前發(fā)生的美國大批貓狗因為變質(zhì)寵物食品而死亡的事件中，普瑞納將其所有產(chǎn)品下架。但之后發(fā)現(xiàn)他們的寵物食品幾乎都沒有變質(zhì)。這一舉動令公司損失了數(shù)百萬美元，但公司總裁TerryBlock并不希望有貓狗因為公司擔(dān)心金錢損失而死亡。這個決策清楚有力地向所有員工和顧客傳達了公司的價值觀。拋棄無用的企業(yè)文化體系尺度有些公司會使用記分卡來衡量與價值觀或企業(yè)文化體系有關(guān)的任何事情， 但結(jié)果卻并不理想。1996年，零售商西爾斯急切地想要改進其傲慢和固步自封的企業(yè)文化體系，于是他們創(chuàng)立了新的價值觀三個P：熱情待客、員工增值、績效領(lǐng)導(dǎo)。他們對企業(yè)文化體系的衡量基于員工參加其企業(yè)文化體系振興培訓(xùn)的比例。換句話說，他們通過計算坐在椅子上的員工人數(shù)來衡量企業(yè)文化體系。很明顯，這個方法沒有取得好的效果，公司現(xiàn)在的規(guī)模比20世紀70年代時還小。第四季度，這家著名零售公司巨虧4.83億美元。三、目的性原則。不同的企業(yè)從創(chuàng)立到發(fā)展都會根據(jù)其(企業(yè))性質(zhì)而定，就筆者所知的江西企業(yè)而言，譬如華宏集團，在理念上對人才側(cè)重品質(zhì)為本，因才適用;滕王閣藥業(yè)對于企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略依附佑民、篤行、益堅、益壯的理念;江鈴集團以誠信經(jīng)營、追求品位、持續(xù)發(fā)展、回報社會為核心價值觀;江中制藥集團的愿景是做中藥行業(yè)的蘋果。四、參與性原則。在一流的企業(yè)若把已經(jīng)填滿的色彩置之不理，則踐行為空就會失去企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略的固有作用。它的傳承、導(dǎo)向、凝聚和形象作用不僅能夠讓企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略煥發(fā)活力，更指引好的企業(yè)繼續(xù)流淌屬于各自企業(yè)的血液，讓其勃勃生機，真正延續(xù)企業(yè)的基業(yè)長青。作為HR，我們倘若對企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略充耳不聞，仍然形式化，只會事倍功半。所以每當月底來臨時，筆者都會以一月一期的啟發(fā)性文章通過內(nèi)部郵箱發(fā)給各部門主管，不僅起到工作月報總結(jié)和計劃，更有人心集合的作用。保持同路徑的轱轆，我們才不會南轅北轍，循著導(dǎo)向，越做越完善!綜上所述，筆者認為，精神層