企業(yè)如何建立績效考核機(jī)制

績效考核的根本目的是建立一個(gè)反饋的機(jī)制只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正改變?nèi)藗兊男袨椋瑤椭M織獲取競爭優(yōu)勢。整理課件（1）績效考核反饋面談的目的：

a、了解項(xiàng)目實(shí)施一個(gè)月后員工的真實(shí)想法；b、指出員工有待改進(jìn)的地方；c、對于員工的一個(gè)月的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法；d、使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)；e、協(xié)商下一績效考核周期的目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，完善績效考核表。

1、績效考核反饋面談?wù)碚n件（2）績效反饋面談前的準(zhǔn)備選擇適宜的時(shí)間做好計(jì)劃、不宜選擇接近下班的時(shí)間。準(zhǔn)備適宜的場地建議面談位置準(zhǔn)備面談資料績效評估表、各種記錄1、績效考核反饋面談?wù)碚n件1、績效考核反饋面談（3）面談的要點(diǎn)：1、建立并維持彼此信賴2、清楚地說明面談的目的3、在平等立場上進(jìn)行商討4、傾聽并鼓勵(lì)講話5、不要與他人做比較6、重點(diǎn)在績效而非性格7、重點(diǎn)在未來而非過去8、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重9、勿將考核與工資混為一談10、以積極的方式結(jié)束面談?wù)碚n件2、績效考核結(jié)果的應(yīng)用技巧

應(yīng)用之一：

導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)組織成員，無論職位高低，都有一種共同的責(zé)任——為致力于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗。整理課件2、績效考核結(jié)果的應(yīng)用技巧

應(yīng)用之二：

幫助主管與員工建立績效伙伴關(guān)系1、傳統(tǒng)考核，是單向的：主管如同法官，只是在找員工的錯(cuò)誤。2、現(xiàn)代考核，是雙向的：強(qiáng)調(diào)主管與員工是績效伙伴關(guān)系。整理課件2、績效考核結(jié)果的應(yīng)用技巧

應(yīng)用之三：

提供員工績效改善建議績效不佳的原因分析績效不佳原因能力問題（不能型）知識技能經(jīng)驗(yàn)態(tài)度問題（不愿型）價(jià)值觀認(rèn)知情感整理課件2、績效考核結(jié)果的應(yīng)用技巧

應(yīng)用之四：

招募與甄選有效性的依據(jù)誰是最合適的銷售員？工資（萬元/平）銷售額（萬元/平）大學(xué)生21200高中生14150差別750整理課件2、績效考核結(jié)果的應(yīng)用技巧

應(yīng)用之五：

培訓(xùn)與開發(fā)有效性的依據(jù)1、培訓(xùn)是把“雙刃劍”，培訓(xùn)并非越多越好2、培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)：教會徒弟打師傅整理課件2、績效考核結(jié)果的應(yīng)用技巧

應(yīng)用之六：

晉升、辭退的依據(jù)考核結(jié)果的一種運(yùn)用方法A、（優(yōu)秀）-----優(yōu)先或提前晉升B、（良好）-----正常晉升C、（稱職）-----延緩一期D、（不足）-----重新學(xué)習(xí)和考察E、（不勝任）----降級、辭退整理課件2、績效考核結(jié)果的應(yīng)用技巧淘汰環(huán)節(jié)培訓(xùn)考試效益變化招聘甄選試用考察結(jié)構(gòu)調(diào)整違紀(jì)行為合同終止績效考核

應(yīng)用之七：整理課件2、績效考核結(jié)果的應(yīng)用技巧基本獎(jiǎng)勵(lì)模型與靈活運(yùn)用100%70%100%目標(biāo)完成率獎(jiǎng)金比率

應(yīng)用之八：

獎(jiǎng)酬分配的依據(jù)整理課件2、績效考核結(jié)果的應(yīng)用技巧

應(yīng)用之九：

試用期管理的有效工具對新員工的主要考核內(nèi)容——確認(rèn)工作的一般能力

——了解擁有的特殊能力

——是否適合在公司工作

——適合于承擔(dān)哪項(xiàng)工作