《心理測量與人事測評(píng)》重點(diǎn)

《心理測量與人事測評(píng)》重點(diǎn)心理測量：是通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對(duì)人的特定素養(yǎng)進(jìn)行測量、分析和評(píng)判。人事測量：是心理測量技術(shù)在人事治理領(lǐng)域的應(yīng)用，他以心理測量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的人事治理目的如聘請(qǐng)、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，對(duì)人的素養(yǎng)進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評(píng)判，從而為人事治理、開發(fā)提供參考依據(jù)。心理測驗(yàn)：是心理測量的一種具體方法和手段，他是結(jié)合行為科學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)以評(píng)判特定個(gè)體在特定素養(yǎng)上相關(guān)于特定群體所處的水平的手段。二、簡述人事測量技術(shù)的進(jìn)展P17：〔1〕顯現(xiàn)大量適用于人事治理領(lǐng)域的測驗(yàn)。如：伍德立斯人事測驗(yàn)〔WPT〕、一樣能力性向測驗(yàn)〔GATB〕、分化能力性向測驗(yàn)、DISC個(gè)性測驗(yàn)。〔2〕面試技術(shù)在人才選拔中廣泛應(yīng)用。面試歷來是聘請(qǐng)過程中必不可少的一個(gè)過程，往往是阻礙人事決策的重要一環(huán)。結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化的面試在企業(yè)大受歡迎，標(biāo)準(zhǔn)化的面試提問表和評(píng)分表在聘請(qǐng)中被普遍采納。〔3〕人格測驗(yàn)成為人才甄選程序的必要過程。過去比較重視對(duì)能力傾向的評(píng)估，現(xiàn)在，企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到許多非智力因素，如性格、情緒特質(zhì)、人際關(guān)系技巧、動(dòng)機(jī)、愛好和態(tài)度模式等，對(duì)工作方式甚至工作績效都有十分重要的阻礙?！?〕針對(duì)具體要求的測驗(yàn)設(shè)計(jì)、組合越來越重要。現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才素養(yǎng)的要求越來越精細(xì)化、多面化，在人事測量領(lǐng)域越來越強(qiáng)調(diào)針對(duì)具體要求設(shè)計(jì)測驗(yàn)和對(duì)測驗(yàn)進(jìn)行合理組合。三、工作樣本測驗(yàn)；角色扮演測驗(yàn)P23：工作樣本測驗(yàn)：主試通常向受測者布置一項(xiàng)工作任務(wù)，要求受測者在一定時(shí)刻內(nèi)完成，觀看者對(duì)受測者完成任務(wù)的行為過程和行為結(jié)果進(jìn)行觀看和評(píng)估。角色扮演測驗(yàn)：通過給予受測者一個(gè)假定的角色，要求其按照角色的要求表現(xiàn)自己的行為，觀看、記錄并評(píng)判角色扮演的行為，評(píng)判角色接近程度或勝任力。四、1、簡述測驗(yàn)題目的來源P29：收集題目的方法有專門多，包括從現(xiàn)成的測驗(yàn)中選取、按照現(xiàn)有理論設(shè)計(jì)、請(qǐng)專家設(shè)計(jì)等。最簡單、最直截了當(dāng)?shù)姆椒ㄊ?，從差不多出版的各種標(biāo)準(zhǔn)的測量工具中選擇合適的題目。例如，編制能力測驗(yàn)就能夠從已出版的包含所要測量能力的測驗(yàn)中選取題目?，F(xiàn)成的理論從來差不多上設(shè)計(jì)測驗(yàn)題目的絕好參考。例如，編制態(tài)度測量量表，那么有關(guān)態(tài)度的類型、定義等理論都有參考和指導(dǎo)作用。專家無疑是設(shè)計(jì)測驗(yàn)的重要資源。在實(shí)際操作上，既能夠直截了當(dāng)邀請(qǐng)專家設(shè)計(jì)題目，也能夠參考專家的有關(guān)體會(huì)、建議或以往的工作。2、項(xiàng)目分析P36：要緊是指依照題目的難度、區(qū)分度、備選答案的合適度等數(shù)量指標(biāo)來對(duì)題目進(jìn)行分析?；蝽?xiàng)目分析確實(shí)是依照測試結(jié)果對(duì)組成測驗(yàn)的各個(gè)題目〔項(xiàng)目〕進(jìn)行分析，從而評(píng)判題目好壞、對(duì)題目進(jìn)行選擇的程序和方法。五、1、簡述練習(xí)因素對(duì)測驗(yàn)的阻礙P41：〔1〕教育背景較差和體會(huì)較少者，其受練習(xí)因素的阻礙較為顯著；〔2〕著重速度的測驗(yàn)，練習(xí)成效較為明顯；〔3〕重復(fù)實(shí)施相同的測驗(yàn)，受練習(xí)阻礙的程度要大于施測復(fù)本測驗(yàn)；〔4〕練習(xí)的阻礙僅限于第一次及第二次重測，第二次以后的阻礙微不足道。2、簡述指導(dǎo)語包含的內(nèi)容P39：〔1〕如何選擇反應(yīng)的形式〔畫圈、畫鉤、填數(shù)字、口答、書寫等〕；〔2〕如何記錄這些反應(yīng)〔答案紙、錄音、錄像等〕；〔3〕時(shí)刻限制；〔4〕假如不能確定正確反應(yīng)時(shí)，該如何去做〔是否承諾推測等〕以及計(jì)分的方法；〔5〕當(dāng)題目形式比較生疏時(shí)，應(yīng)該給出附有正確答案的例題；〔6〕某些情形下告知受測者測驗(yàn)?zāi)康?。六?、簡述常模樣本的條件P48：〔1〕常模樣本的構(gòu)成必須明確。一個(gè)測驗(yàn)可能有許多常模樣本。假如每個(gè)常模樣本沒有明確的界定，測驗(yàn)的使用者就無法確定將應(yīng)試者的成績放在哪個(gè)常模中進(jìn)行比較?！?〕常模樣本必須是所測群體的代表性樣本。常模樣本應(yīng)能夠代表測驗(yàn)總體，常模樣本的分?jǐn)?shù)分布應(yīng)盡量與總體分?jǐn)?shù)分布相吻合。這就要求常模樣本的構(gòu)成與測驗(yàn)總體相同。〔3〕樣本大小要適當(dāng)。常模樣本大小由以下三方面決定：1〕常模樣本大小決定于總體的規(guī)模。2〕常模樣本大小決定于總體性質(zhì)。3〕常模樣本大小決定于施測結(jié)果?！?〕注意常模的時(shí)效性。常模必須定期修訂。在選擇合適常模時(shí)，應(yīng)注意選擇較為新近的常模。2、簡述常模的類型P50：常用的常模有進(jìn)展常模、百分位常模和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模。我們著重介紹百分位常模和標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模?！?〕百分位常模包括百分等級(jí)、四分位數(shù)和十分位數(shù)。1〕百分等級(jí)是應(yīng)用最廣的表示測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的方法。它是指把一個(gè)總體的所有分?jǐn)?shù)按大小順序排列后，把所有分?jǐn)?shù)按個(gè)數(shù)等分為100等份，這每一個(gè)等份對(duì)應(yīng)的百分?jǐn)?shù)確實(shí)是那個(gè)分?jǐn)?shù)分布的百分等級(jí)。2〕四分位數(shù)：將數(shù)據(jù)分布分成四等份，相當(dāng)于百分等級(jí)的25%、50%和75%三個(gè)百分點(diǎn)分成的四段；3〕十分位數(shù):將數(shù)據(jù)分布分為十段：10%、20%等?！?〕標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)常模有好幾種，每一種差不多上基于特定的依照平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差轉(zhuǎn)換原始分?jǐn)?shù)而運(yùn)算標(biāo)準(zhǔn)分的方法。常見的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)有：z分?jǐn)?shù)、Z分?jǐn)?shù)、離差智商〔IQ〕、T分?jǐn)?shù)、標(biāo)準(zhǔn)九分等。1〕線性轉(zhuǎn)換的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)：z分?jǐn)?shù)為最典型的線性轉(zhuǎn)換的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；z分?jǐn)?shù)：z=〔x-M〕/Sx為原始分?jǐn)?shù)，M為平均分?jǐn)?shù)，S為標(biāo)準(zhǔn)差。z分?jǐn)?shù)能夠用來表示某一分?jǐn)?shù)偏離平均數(shù)多少個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，偏離方向如何。轉(zhuǎn)換后的Z分?jǐn)?shù)：Z=A+BzZ為轉(zhuǎn)換后的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，A、B為常數(shù)；由于加上或乘以一個(gè)常數(shù)并不改變量表中的比較關(guān)系，因此Z分?jǐn)?shù)與z分?jǐn)?shù)是同質(zhì)的。IQ分?jǐn)?shù)實(shí)質(zhì)上確實(shí)是一種Z分?jǐn)?shù)，其平均分為100，標(biāo)準(zhǔn)差為15。2〕正態(tài)化的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)T分?jǐn)?shù)——以50為平均數(shù)，以10為標(biāo)準(zhǔn)差，即：T=50+10z標(biāo)準(zhǔn)九分：其量表是個(gè)9級(jí)分?jǐn)?shù)量表，平均數(shù)為5，標(biāo)準(zhǔn)差為2。3、簡述常模的表示方法P54：〔1〕轉(zhuǎn)化表〔常模表〕：是最簡單而且最差不多的表示常模的方法。它由原始分?jǐn)?shù)表、相對(duì)應(yīng)的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)表和對(duì)常模樣本的具體描述這三個(gè)要素組成。測驗(yàn)的使用者利用轉(zhuǎn)化表能夠?qū)⒃挤謹(jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為導(dǎo)出分?jǐn)?shù)，或者是針對(duì)給出的導(dǎo)出分?jǐn)?shù)找出相應(yīng)的原始分?jǐn)?shù)?！?〕剖析圖：是用圖形表示測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)換關(guān)系的一種模式圖。從剖析圖上能夠?qū)ｉT直觀地看出受測者在測驗(yàn)及其各個(gè)子測驗(yàn)或維度上的分?jǐn)?shù)以及相對(duì)的位置。七、重測信度與復(fù)本信度P60；分半信度P61；評(píng)分者信度P64：重測信度：又稱穩(wěn)固性系數(shù)，它的計(jì)量方法是采納重測法：用同一測驗(yàn)，在不同時(shí)刻對(duì)同一群體施測兩次，這兩次測驗(yàn)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)即為重測系數(shù)。復(fù)本信度：又稱等值性系數(shù)，它是以兩個(gè)測驗(yàn)復(fù)本來測量同一群體，然后求得應(yīng)試者在這兩個(gè)測驗(yàn)上得分的相關(guān)系數(shù)。分半信度：是通過將測驗(yàn)分成兩半，運(yùn)算這兩半測驗(yàn)之間的相關(guān)性而獲得的信度系數(shù)。評(píng)分者信度：是指不同評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。八、1、簡述常用的效標(biāo)P73：〔1〕學(xué)術(shù)成就：常作為智力測驗(yàn)的效標(biāo)；〔2〕專門訓(xùn)練成績：能力傾向測驗(yàn)常用的效標(biāo)是受測者在今后某種專門訓(xùn)練中所取得的成績；〔3〕實(shí)際工作表現(xiàn)：可用于起選拔作用的一樣智力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)及能力傾向測驗(yàn)等；〔4〕團(tuán)體對(duì)比：用兩個(gè)在效標(biāo)表現(xiàn)上有差別的團(tuán)體，比較他們在推測源分?jǐn)?shù)上的差別；〔5〕等級(jí)評(píng)定：評(píng)定可作為任何測驗(yàn)的效標(biāo)，專門適合人格測驗(yàn)；〔6〕先前有效的測驗(yàn)。2、相容效度P75：測量相同特質(zhì)或構(gòu)想的測驗(yàn)，彼此之間應(yīng)該有高相關(guān)。因此一個(gè)新測驗(yàn)與相似的舊測驗(yàn)之間的相關(guān)，能夠作為衡量新測驗(yàn)所測量的相同行為的程度標(biāo)準(zhǔn)。這種相關(guān)系數(shù)有時(shí)又稱作相容效度。九、簡述如何確定項(xiàng)目難度的水平P81：〔1〕從測驗(yàn)的目的考慮：許多測驗(yàn)都期望能準(zhǔn)確測量個(gè)體間的差異，在選擇題目時(shí)，最好使試題的平均難度接近0.50，而各題難度在0.50±0.20之間?！?〕從測驗(yàn)的作用考慮：關(guān)于選拔用的人事測驗(yàn)，應(yīng)該盡量使難度值接近錄用率?！?〕從題目的形式考慮：關(guān)于選擇題而言，P值一樣應(yīng)大于概率水平；關(guān)因此非題而言，其難度值應(yīng)該為0.75最為合適；而關(guān)于四擇一題目，其難度值約為0.63時(shí)最為合適。十、人力資源P94；人一事匹配P94；關(guān)鍵事件法P95：人力資源：是指人所具備的能按一定要求完成一定工作的各種軀體的和心理的素養(yǎng)或預(yù)備，包括個(gè)體的能力、技能、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、愛好、價(jià)值取向、溝通風(fēng)格及知識(shí)等，以及由個(gè)體的人構(gòu)成工作團(tuán)隊(duì)乃至整體組織時(shí)所產(chǎn)生的整體特性和效力。人—事匹配：社會(huì)中有許多工作崗位，每一個(gè)工作崗位都對(duì)任職者的各方面素養(yǎng)有一定的要求。只有當(dāng)任職者具備所有這些要求的素養(yǎng)時(shí)，才能勝任這項(xiàng)工作，獲得合格的績效。這種人和崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系確實(shí)是人—事匹配關(guān)系。關(guān)鍵事件法：是指通過要求任職者回憶過去工作中的一些重大事件，評(píng)判正確應(yīng)對(duì)、處理該事件的行為、方法，由此診斷當(dāng)事人素養(yǎng)的要求，從而建立崗位素養(yǎng)要求說明的方法。十一、1、簡述操縱源測驗(yàn)的功能P127：操縱源取向能夠說明為何有的人會(huì)積極、樂觀、主動(dòng)地去應(yīng)對(duì)逆境，而有的人那么為一系列的消極情緒所左右。操縱源取向分為兩類：①外控：運(yùn)氣、社會(huì)關(guān)系、他人或其他因素，自己是無能為力的。本測驗(yàn)得分越高外控性越強(qiáng)。②內(nèi)控：認(rèn)為自己的行為以及行為的結(jié)果受自己的操縱。大量研究證實(shí)：外控與焦慮、抑郁情緒有關(guān)，外控性強(qiáng)的人專門難應(yīng)對(duì)緊張的生活環(huán)境；而內(nèi)控的人往往更容易成為領(lǐng)導(dǎo)者，更被委以重任，更傾向于負(fù)責(zé)任并取得成功.在組織中，人們了解自身的操縱源取向，有助于更好地明白得自己的歸因方式，并在今后的生活和工作中加以調(diào)整；而企業(yè)測評(píng)職員或應(yīng)聘者的操縱源取向，也能夠作為人事決策和人事診斷的參考依據(jù)。2、論述NEO-PI-R的五個(gè)維度及其層面：〔1〕N：神經(jīng)質(zhì)〔Neuroticism〕測量個(gè)體情緒的狀態(tài)，體驗(yàn)內(nèi)心苦惱的傾向性。N1：焦慮［Anxiety〕面對(duì)難以把握的事物、令人可怕情形時(shí)的狀態(tài)N2：憤慨性敵意［AngryHostility〕測量人們預(yù)備去體驗(yàn)憤慨情緒的狀態(tài)N3：抑郁〔Depression〕測量正常人傾向于體驗(yàn)抑郁情感的個(gè)體差異脂：自我意識(shí)〔Self-Consciousness〕測量人們體驗(yàn)羞恥和面臨逆境時(shí)的情緒狀態(tài)N5：脆弱性〔Vulnerability〕測量個(gè)風(fēng)光對(duì)應(yīng)激時(shí)的狀態(tài)〔2〕E：外向性［Extraversion〕測量個(gè)體神經(jīng)系統(tǒng)的強(qiáng)弱和動(dòng)力特點(diǎn)E1：熱情性〔Warmth〕測量個(gè)體對(duì)待別人和人際關(guān)系的態(tài)度E2：樂群性〔Gregariousness〕指人們是否情愿成為其他人的伙伴￡3：自我確信〔Assertiveness〕測量個(gè)體支配別人和社會(huì)的欲望E4：活躍性〔Activity〕測量個(gè)體從事各類活動(dòng)的動(dòng)力和能量的強(qiáng)弱E5：刺激查找〔Excitement-Seeking〕測量人們期望興奮和刺激的傾向性E6：正性情緒〔PositiveEmotions〕測量人們傾向于體驗(yàn)到正性情緒的程度〔3〕O：開放性〔openness〕測量個(gè)體對(duì)體驗(yàn)的開放性、聰慧和制造性O(shè)1：幻想〔Fantasy〕測量個(gè)體富于幻想和想象的水平O2：美感〔Aesthetics〕測量個(gè)體關(guān)于藝術(shù)和美的敏銳和熱愛程度O3：情感〔Feelings〕測量人們關(guān)于自己的感受和情緒的同意程度O4：行動(dòng)〔action〕測量人們是否情愿嘗試各種不同活動(dòng)的傾向性O(shè)5：觀念〔ideas〕測量人們對(duì)新觀念、怪異方法的好奇程度O6：價(jià)值〔Values〕測量人們對(duì)現(xiàn)存價(jià)值觀念的態(tài)度和同意程度〔4〕A：宜人性〔Agreesbleness〕測量人際交往中的人道主義或仁慈方面A1：信任〔Trust〕測量個(gè)體對(duì)其他人的信任程度A2：坦誠〔Straightforwardness〕測量個(gè)體對(duì)別人表達(dá)自己真實(shí)情感的傾向性A3：利他性〔Altruism〕測量個(gè)體對(duì)別人的愛好和需要的關(guān)注程度A4：順從性〔Compliance〕測量個(gè)體與別人發(fā)生沖突時(shí)的傾向性特點(diǎn)A5：謙虛〔Modesty〕測量個(gè)體對(duì)待別人的行為表現(xiàn)A6：溫存〔Tender-Mindedness〕測量個(gè)體給予別人贊同和關(guān)懷的程度〔5〕C：責(zé)任心〔Conscientiousness〕測量人格特點(diǎn)與意志有關(guān)的內(nèi)容和特點(diǎn)C1：勝任感〔Competence〕測量個(gè)體對(duì)自己的競爭狀態(tài)的認(rèn)識(shí)和感受C2：條理性〔Oder〕測量個(gè)體處理事務(wù)和工作的秩序和條理C3：責(zé)任〔dutifulness〕測量個(gè)體對(duì)待事物和他人的認(rèn)真和承諾態(tài)度C4：事業(yè)心［AchievementStriving〕測量個(gè)體的奮斗目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)取精神C5：自律性〔Self-Discipline〕測量個(gè)體約束自己的能力，自始自終的傾向性C6：審慎性〔Deliberation〕測量個(gè)體在采取具體行動(dòng)前的情緒狀態(tài)十二、1、簡述生活特性問卷的維度定義P130：〔1〕風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)指決策時(shí)敢于冒險(xiǎn)，敢于使用新思路、新方法，不懼怕失敗的動(dòng)機(jī)?！?〕權(quán)力動(dòng)機(jī)指人們力圖獲得、鞏固和運(yùn)用權(quán)力的一種內(nèi)在需要，是一種試圖操縱、指揮、利用他人行為，想成為組織領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)機(jī)?！?〕親和動(dòng)機(jī)指人關(guān)于建立、愛護(hù)、進(jìn)展或復(fù)原與他人或群體的積極情感關(guān)系的愿望?！?〕成就動(dòng)機(jī)指人們發(fā)揮能力獵取成功的內(nèi)在需要，是一種克服障礙，完成艱巨任務(wù)，達(dá)到較高目標(biāo)的需要，是對(duì)成功的期望。2、簡述需求測驗(yàn)的功能P133：需求是動(dòng)機(jī)的差不多來源；動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生緣故確實(shí)是需求的滿足。需求是決定行為目標(biāo)的全然緣故。在團(tuán)體層次上，通過對(duì)組織全體職員實(shí)施需求測試，可揭示各層次職員的需求結(jié)構(gòu)，依照那個(gè)結(jié)構(gòu)可了解團(tuán)體中需要的分布、形狀。這是安排組織鼓舞、調(diào)度職員士氣的差不多環(huán)節(jié)。需求測試和價(jià)值取向評(píng)估相互對(duì)比使用，可為組織人事工作、動(dòng)機(jī)鼓舞、企業(yè)文化建設(shè)提供依據(jù)。3、簡述職業(yè)愛好測驗(yàn)的維度定義P138：〔1〕藝術(shù)取向：喜愛藝術(shù)性工作，如音樂、舞蹈、唱歌等。這種取向類型的人往往具有某些藝術(shù)技能，喜愛制造性的工作，富于想象力。這類人通常喜愛同觀念而不是事務(wù)打交道。他們較開放、好想象、獨(dú)立、有制造性。〔2〕事務(wù)取向：喜愛傳統(tǒng)性的工作，如記賬、秘書、辦事員，以及測算等。這種人有專門好的數(shù)字和運(yùn)算能力，喜愛室內(nèi)工作，樂于整理、安排事務(wù)。他們往往喜愛同文字、數(shù)字打交道，比較順從、務(wù)實(shí)、細(xì)心、節(jié)儉、做事利索、專門有條理、有耐心?！?〕經(jīng)營取向：喜愛諸如推銷、服務(wù)、治理類型的工作。這類人通常具有領(lǐng)導(dǎo)才能和口才，對(duì)金錢和權(quán)力感愛好，喜愛阻礙、操縱別人。這種人喜愛同人和觀念而不是事務(wù)打交道。他們熱愛交際、愛冒險(xiǎn)、精力充沛、樂觀、和氣、細(xì)心、抱負(fù)心強(qiáng)。〔4〕研究取向：喜愛各種研究性工作，如科學(xué)研究人員、醫(yī)師、產(chǎn)品檢查員等。這類人通常具有較高的數(shù)學(xué)和科學(xué)研究能力，喜愛獨(dú)立工作，喜愛解決問題；喜愛同觀念而不是同人或事務(wù)打交道。他們邏輯性強(qiáng)、好奇、聰慧、認(rèn)真、獨(dú)立、安詳、儉樸?！?〕技能取向：喜愛現(xiàn)實(shí)性的、實(shí)在的工作，如機(jī)械修理、木匠活、烹飪、電氣技術(shù)等。這類人通常具有機(jī)械技能和體力，喜愛戶外工作，樂于使用各種工具和機(jī)器設(shè)備。這種人喜愛同事務(wù)而不是同人打交道。他們真誠、謙遜、敏銳、務(wù)實(shí)、樸素、節(jié)儉、害羞?！?〕社交取向：喜愛社會(huì)交往性工作，如教師、咨詢顧問、護(hù)士等。這類人通常喜愛周圍有別人存在，對(duì)別人的事專門有愛好，樂于關(guān)心別人解決難題。這種人喜愛與人而不是與事務(wù)打交道。他們往往助人為樂、有責(zé)任心、熱情、善于合作、富于理想、友好、善良、大方、耐心。十三、1、簡述多項(xiàng)能力與職業(yè)意向咨詢測驗(yàn)的維度定義P149：〔1〕語言明白得和組織能力：考察對(duì)語言表達(dá)的差不多明白得，對(duì)語法規(guī)那么、語義、語言適應(yīng)的熟練把握程度。〔2〕概念類比能力：考察對(duì)概念關(guān)系的明白得，對(duì)邏輯的明白得和進(jìn)行類比的能力。〔3〕數(shù)學(xué)運(yùn)算能力：考察對(duì)數(shù)的關(guān)系的明白得和把握，對(duì)各種運(yùn)算規(guī)那么的熟練運(yùn)用和對(duì)各種數(shù)學(xué)現(xiàn)象的敏銳力?！?〕抽象推理能力：考察對(duì)事物變換所反映出的內(nèi)在規(guī)律的敏銳性和對(duì)事務(wù)的抽象、概括的邏輯分析能力。〔5〕空間推理能力：考察對(duì)圖形進(jìn)行表象加工、旋轉(zhuǎn)的能力，專門是考察人們通常所指的空間認(rèn)知和形象思維的能力。〔6〕機(jī)械推理能力：考察人們對(duì)一樣自然常識(shí)、物理現(xiàn)象的認(rèn)知水平，考察人對(duì)差不多的物理規(guī)律和機(jī)械規(guī)那么的敏銳性和把握程度。2、簡述敏銳性與溝通能力測驗(yàn)的特點(diǎn)P155：敏銳性與溝通能力測驗(yàn)分兩部分：敏銳性測驗(yàn)與溝通能力測驗(yàn)。敏銳性測驗(yàn)測查受測者對(duì)人際事物的洞悉、分析和推測能力，專門是在認(rèn)識(shí)和把握問題的實(shí)質(zhì)并進(jìn)行分析處理時(shí)敏捷地捕捉人際信息、利用人際關(guān)系有效解決問題的能力；溝通能力測驗(yàn)側(cè)重于對(duì)受測者在營銷情形中運(yùn)用人際溝通技巧和策略方面的考察。結(jié)合上述考察目的，測驗(yàn)從顯現(xiàn)在生活或工作中的難題、任務(wù)等事件動(dòng)身，設(shè)計(jì)成一些情形性案例，并提供四種見解或處理方式作為備選答案供選擇，需要受測者作為問題的解決者對(duì)所述情形加以分析、評(píng)述，從備擇答案中選擇其認(rèn)為最適宜的做法。這種出題形式靈活有味，能夠吸引應(yīng)試者愛好，可充分調(diào)動(dòng)其思維活動(dòng)，表達(dá)真實(shí)水平，同時(shí)也有相應(yīng)的難度可區(qū)分出個(gè)體的水平差異。3、簡述情緒智力測驗(yàn)的測驗(yàn)?zāi)康呐c功能P162：〔1〕目的：情緒智力測驗(yàn)考察的是自我情緒評(píng)判、他人情緒評(píng)判、情緒調(diào)劑、情緒利用?！?〕功能：情緒智力是一種處理情緒的能力，它屬于社會(huì)智力，是一種監(jiān)控自己和他人的情感和情緒并加以區(qū)分，同時(shí)還利用情緒信息來指導(dǎo)自己的思維和行動(dòng)的能力。十五、1、論述公文筐測驗(yàn)的由來、優(yōu)勢及其維度P181、182、186：〔1〕隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的高速進(jìn)展，各類組織對(duì)人才的需求也不斷提高。因此，綜合甄別、評(píng)判高層次人才已成為現(xiàn)代組織治理的重要任務(wù)。公文筐測驗(yàn)，又叫文件筐測驗(yàn)，是測評(píng)治理人員的重要工具，它為中、高層治理人員的選拔、考核、培訓(xùn)提供了一項(xiàng)具有較高信度和效度的測評(píng)手段，為企業(yè)的高層人力資源打算和組織設(shè)計(jì)提供了科學(xué)可靠的信息。公文筐測驗(yàn)是一種情境模擬測驗(yàn)，是對(duì)實(shí)際工作中治理人員把握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。測驗(yàn)在假定情境下實(shí)施。該情境模擬一個(gè)公司所發(fā)生的實(shí)際業(yè)務(wù)、治理環(huán)境，提供給受測人員的信息包括涉及財(cái)務(wù)、人事備忘錄、市場信息、政府的法令公文、客戶關(guān)系等十幾份甚至更多的材料。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測驗(yàn)因此而得名。測驗(yàn)要求受測人員以治理者的身份，模擬真實(shí)生活中的方法，在規(guī)定條件下，對(duì)各類公文材料進(jìn)行處理，形成公文處理報(bào)告。通過觀看受測者在規(guī)定條件下處理過程中的行為表現(xiàn)和書面作答，評(píng)估其打算、組織、推測、決策和溝通能力?！?〕?具有靈活性，能夠因不同的工作特性和所要評(píng)估的能力而設(shè)計(jì)題目。作為一種情境模擬測驗(yàn)，它能夠?qū)€(gè)體的行為做直截了當(dāng)?shù)挠^看。由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個(gè)受測者都提供了條件和機(jī)會(huì)相等的情境。它能推測一種潛能，這種潛能可使人在治理上獲得成功。由于公文筐測驗(yàn)?zāi)軓亩鄠€(gè)維度上評(píng)定一個(gè)人的治理能力，它不僅能選擇出有潛力的治理人才，還能訓(xùn)練他們的治理與合作能力，使選拔過程成為培訓(xùn)過程的開始。在實(shí)踐中，公文筐測驗(yàn)除用作評(píng)判、選拔治理人員外，還可用于培訓(xùn)，提高治理人員的治理技巧、解決人際沖突和組織內(nèi)各部門間的摩擦的技巧，以及為人力資源打算和組織設(shè)計(jì)提供信息。〔3〕維度定義：公文筐測驗(yàn)所要測評(píng)的能力定位于治理者從事治理活動(dòng)時(shí)正確處理普遍性的治理問題，有效地履行要緊治理職能所具備的能力?？疾焓軠y者對(duì)多方面治理業(yè)務(wù)的整體運(yùn)作能力，包括對(duì)人、財(cái)、物、信息等多方面的操縱、把握。具體來說，要考察以下五個(gè)維量：1）工作條理性。理論分值區(qū)間：0?15分。設(shè)計(jì)一定的任務(wù)情境和角色情境，要求被試判定所給材料的優(yōu)先級(jí)。得分高的被試能有條不紊地處理各種公文和信息材料，能依照信息的性質(zhì)和輕重緩急對(duì)信息進(jìn)行準(zhǔn)確地分類，能注意到不同信息間的關(guān)系，有效地利用人、財(cái)、物、信息資源，并有打算地安排工作。2）打算能力。理論分值區(qū)間：0—30分。得分高的受測者能專門有效地提出處理工作的切實(shí)可行的方案，要緊表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先安排和分配工作，識(shí)別問題及注意不同信息間的關(guān)系，依照信息的不同性質(zhì)和緊迫性對(duì)工作的細(xì)節(jié)、策略、方法做出合理的規(guī)劃。3）推測能力。理論分值區(qū)間：0?16分。得分高的受測者能全面系統(tǒng)地考慮環(huán)境中各種不同相關(guān)因素，對(duì)各種因素做出恰當(dāng)?shù)姆治?，并做出合乎邏輯的推測，同時(shí)對(duì)推測能提出行之有效的實(shí)施方案。該維度包括考察三部分內(nèi)容：推測的質(zhì)量、所依據(jù)的因素、可行性分析。4）決策能力。理論分值區(qū)間：0?17分。該維度得分高的受測者對(duì)復(fù)雜的問題能進(jìn)行審慎的剖析，能靈活地搜索各種解決問題的途徑，并做出合理的評(píng)估，對(duì)各種方案的結(jié)果有著清醒的判定，從而提出高質(zhì)量的決策意見。該維度包括考察三部分內(nèi)容：決策的質(zhì)量、實(shí)施的方案、阻礙因素。5）溝通能力。理論分值區(qū)間：0?25分。要求受測者設(shè)計(jì)公文，撰寫文件或報(bào)告，用書面形式有效地表達(dá)自己的思想和意見。依照評(píng)估內(nèi)容，考察被試的思路清晰度、意見連貫性、措辭恰當(dāng)性及文體相應(yīng)性。2、論述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的由來、優(yōu)勢及其維度P189、194：〔1〕無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組受測者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于那個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，專門是看誰會(huì)從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，或者不給應(yīng)試者指定專門的角色（不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論），或者只是給每個(gè)應(yīng)試者指定一個(gè)彼此平等的角色（定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論），但這兩種類型都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也并不指定每個(gè)應(yīng)試者應(yīng)該坐在哪個(gè)位置，而是讓所有受測者自行安排，自行組織，評(píng)判者只是通過安排應(yīng)試者的討論題目，觀看每個(gè)應(yīng)試者的表現(xiàn)，給應(yīng)試者的各個(gè)要素評(píng)分，從而對(duì)應(yīng)試者的能力、素養(yǎng)水平做出判定。〔2〕①能檢測出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素養(yǎng)；②能觀看到受測者之間的相互作用；③能依據(jù)受測者的行為特點(diǎn)來對(duì)其進(jìn)行更加全面、合理的評(píng)判；④能夠涉及到受測者的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)；⑤能使受測者在相對(duì)無意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)；⑥能使受測者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而專門快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異；⑦能節(jié)約時(shí)刻、同時(shí)能對(duì)競爭同一崗位的受測者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較（橫向?qū)Ρ龋?；⑧?yīng)用范疇廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、治理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等?！?〕關(guān)于應(yīng)試者的計(jì)分，要分幾個(gè)維度，每個(gè)維度要有一定的標(biāo)準(zhǔn)定義，關(guān)于不同的維度，要依照崗位的不同要求而要有不同的權(quán)重。以下是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的維度定義：1〕組織行為。要緊考察受測者在小組討論中是否主動(dòng)發(fā)言，闡述自己的觀點(diǎn)，以及能顧全大局，積極主動(dòng)地請(qǐng)他人發(fā)言，并向他人提出疑問，及時(shí)糾正跑題，使討論連續(xù)進(jìn)行下去，發(fā)言能廣泛綜合他人意見，針對(duì)大伙兒的觀點(diǎn)適時(shí)概括、總結(jié)，并拿出一致性的意見。2〕洞悉力。又稱聰慧能力。要緊考察受測者在討論中是否能針對(duì)題目澄清前提條件，提出新穎、獨(dú)到的觀點(diǎn)或見解，在闡述自己觀點(diǎn)時(shí)能旁征博引、引經(jīng)據(jù)典，對(duì)題目分析透徹，并搜集證據(jù)來支持自己的觀點(diǎn)。洞悉力還表達(dá)在及時(shí)洞悉他人談話的漏洞，并加以支持、注釋。3〕傾聽。傾聽是小組討論中一個(gè)專門重要的維度。好的領(lǐng)導(dǎo)者〔治理者〕能專門好地傾聽下屬或他人的談話。在此要緊考察受測者是否用心傾聽他人的見解，并及時(shí)與他人進(jìn)行溝通〔如面部表情、點(diǎn)頭、搖頭等〕，在討論中不隨便打斷別人的談話，別人插入自己的闡述時(shí)能同意，而不是拒絕。4〕說服力。小組討論不但要求受測者發(fā)言、提出自己的觀點(diǎn)，最后還要拿出一致性的結(jié)論。這就說明了說服力的重要性。它包括兩方面的內(nèi)容：口才、邏輯性及表達(dá)。前者指的是發(fā)言的流暢性，語調(diào)、語速是否適宜，是否有婉轉(zhuǎn)性及抑揚(yáng)頓挫等；后者包括發(fā)言的針對(duì)性，不跑題，在闡述觀點(diǎn)時(shí)，論點(diǎn)與論據(jù)間推理嚴(yán)密。5〕感染力。關(guān)于一名領(lǐng)導(dǎo)者〔治理者〕來說，感染力是專門重要的。在小組討論中，那個(gè)維度能淋漓盡致地表現(xiàn)出來。它包括專門多方面如關(guān)注對(duì)象、語調(diào)、于勢、他人反應(yīng)等。6〕團(tuán)隊(duì)意識(shí)。小組討論是對(duì)受測者進(jìn)行集體測試的方法。它要求受測者們緊密合作，拿出一致性的意見。因此，受測者們要注意角色定位，不能在討論中以自我為中心，忽視了整個(gè)團(tuán)隊(duì)。7〕成熟度。是對(duì)受測者的總體把握。如在討論中，與他人交談時(shí)顯示出的成熟風(fēng)度，通常與工齡、工作體會(huì)成正比。3、論述結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性及其題型P197、203：〔1〕面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。工作分析是錄用考試的最基礎(chǔ)性的工作，是前提?！?〕面試試題〔內(nèi)容、種類、編制〕的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測評(píng)要素相對(duì)應(yīng)。在針對(duì)特定目的的所有面試中，始終如一地使用一套事先確定了評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的、一系列與工作相關(guān)的、設(shè)計(jì)完好的面試問題。這些問題有備以下三個(gè)特點(diǎn)：1〕問題是基于職位職責(zé)的，即要從崗位的職責(zé)、職能、職權(quán)中引申出的問題。2〕問題是系統(tǒng)編制出來的，目的是提示具體的資格條件，即能力、素養(yǎng)的水平。3〕能依照確定好的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)受測者的反應(yīng)進(jìn)行評(píng)判?！?〕評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化?！惨氐梅帧⑺急戎?、總分、考官評(píng)語，與其他測評(píng)工具的合成分?jǐn)?shù)〕考官使用的評(píng)分工具包括個(gè)人評(píng)分表和得分平穩(wěn)評(píng)分表。評(píng)分表統(tǒng)一了下述的三個(gè)方面的評(píng)分內(nèi)容：1〕測評(píng)指標(biāo)〔反映受測者素養(yǎng)、資格的典型行為表現(xiàn)〕2〕水平刻度〔描述行為表現(xiàn)所表達(dá)能力、素養(yǎng)或資格條件的數(shù)量水平或質(zhì)量等級(jí)的量表系統(tǒng)〕；3〕測評(píng)規(guī)那么〔一定水平刻度與一定行為指標(biāo)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系〕?！?〕組建軍面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化?！?〕選擇與布置考場結(jié)構(gòu)化。〔6〕具體操作步驟結(jié)構(gòu)化。面試題型介紹：(1)導(dǎo)入性問題：是指在受測者入場，考官做指導(dǎo)性闡述之后，考官提出的一些有關(guān)受測者背景的問題。其目的要緊在于緩和受測者的緊張情緒，形成考官與此同時(shí)受測者之間的融洽交流氣氛，使受測者能夠隨后發(fā)揮出最正確水平，同時(shí)使考官能夠了解每一受測者的真實(shí)水平，以求公平。如〝請(qǐng)你用二三分鐘的時(shí)刻簡單介紹一下你自己的差不多情形〞。(2)行為性問題：是指考官詢問受測者過去于某種情境下的行為表現(xiàn)。此類問題的前提是過去表現(xiàn)是對(duì)以后表現(xiàn)的最好推測，了解受測者在特定情形下，特定的完整事件中的行為及其成效?？墒褂肧TAR追問法，STAR指當(dāng)時(shí)的情境(situation),任務(wù)(task),行動(dòng)措施(action),